SJD – die Falken – Landesverband NRW: „Die Frauen ergreifen jetzt

selbstbewusster ihre Chancen“

Beim Landesverband NRW der Falken wurden für die Modelllaufzeit im Jahr 2005 folgende Projekte geplant und umgesetzt:

Anwerben von mehr männlichen Teamern im Bereich der Jugendbildungsstätten und von mehr weiblichen Teamerinnen im Jugendfrei-zeitbereich

Bestandsaufnahme des Verhältnisses von Frauen und Männern in der Vorstandstätigkeit in den letzten Jahren mit dem Ziel, die Ergeb-nisse in den Organisationsentwicklungspro-zess einfl ießen zu lassen

Evaluation des Arbeitsfeldes der offenen Ju-gendarbeit nach Genderaspekten durch die Abfrage von Fakten und Daten zu hauptamt-lichen MitarbeiterInnen bei den Vereinen vor Ort

Neukonzeptionierung der GruppenleiterInnen-ausbildung nach Genderaspekten

Kooperation von Mädchen- und Jungenarbeit bzw. Ausbau der Jungenarbeit.

Fazit

Nach Beendigung der Modellphase durch die FUMA Fachstelle Gender NRW trat das Thema Gender Mainstreaming wieder in den Hinter-grund. Heute gibt es aber auch Bereiche, in de-nen es nun regelhaft und selbstverständlich eine große Rolle spielt: in der Planung von Veranstal-tungen, Gesprächen, Veröffentlichungen oder ähnlichem.

Veränderungen, Erfolge und Probleme

Der Umgang mit dem Thema hat sich verändert in 1.

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den vergangenen Jahren. So ist bspw. das Netz-werk aus Beteiligten an der Modellprojektphase, das sich kurz nach dessen Abschluss gebildet hatte, inzwischen wieder eingeschlafen. Viele der MitarbeiterInnen sind allerdings in exter-nen Netzwerken zu Genderfragen aktiv, so z. B.

in der Frauenkommission des ADB (Arbeitskreis Deutscher Bildungsstätten), in Arbeitskreisen zur Mädchen- und Jungenarbeit und in der BAG Mäd-chenpolitik e.V. Zwischen diesen Vernetzungen nach außen fi ndet allerdings nach innen keine Verknüpfung mehr statt.

Das Projekt „Geschlechterverteilung im Vor-stand“ hat Erfolge gezeigt: Zwar gibt es immer noch mehr männliche Vorstandsmitglieder (ins-gesamt fünf) als weibliche, aber immerhin sind heute zwei Frauen im Vorstand, was vorher nicht der Fall war und eine ist sogar stellvertretende Vorsitzende. Der Vorstand wird betreut von hauptamtlichen MitarbeiterInnen, zumeist den BezirksgeschäftsführerInnen. Auch hier konnte die ehemals reine Männerriege aufgebrochen und zwei Frauen eingestellt werden.

Auch die Neukonzeptionierung der Gruppenleiter-In nenausbildung nach Genderaspekten wurde erarbeitet und hat in dieser neuen Form Einzug in den Alltag der Ausbildung gehalten. Es wurde zunächst evaluiert

„[…] wie verschiedene Einheiten auf Mädchen und Jungen wirken. Dann hat der Kollege unter-schiedliche Arbeitsgruppenphasen geschlechts-bewusst durchgeführt. Das passiert auch heute noch. Hinzu gekommen ist auch der Aspekt Mi-gration. Also, das ist mittlerweile fest verankert im Rahmen der zentralen GruppenleiterInnen-ausbildung, die wir dann organisieren.“

Diese konzeptionelle Verankerung von Gender- und Migrationsfragen gilt heute sowohl für die

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Planung, als auch für die Durchführung und die Auswertung von GruppenleiterInnenschulungen generell.

Weitere strukturelle und personelle Veranke-rungen des Themas im Landesverband gibt es nicht. Allerdings wird im Landesverband grund-sätzlich eine geschlechtergerechte Sprache be-nutzt. Da es bislang kein Leitbild gibt, konnten hier Genderaspekte bislang auch nicht fest ge-schrieben werden. Zurzeit wird aber ein Leitbild erarbeitet, in dem Geschlechtergerechtigkeit eine Rolle spielen wird.

In Gremien und auf Sitzungen gibt es den Tages-ordnungspunkt Gender Mainstreaming bislang nicht, ebenso wenig in der Geschäftsordnung.

„Es gibt keine strukturelle Verankerung oder strukturierte Vorgehensweise in der Fragestel-lung.“

Es gibt auch keine gezielten Aktivitäten. Vielmehr sind es einzelne KollegInnen oder auch ehren-amtliche Mitglieder, die das Thema immer wieder nach vorne bringen.

In den Projekten vor Ort gibt es durchaus sehr ak-tive KollegInnen. Gerade die Jungenförderung hat hier einen großen Stellenwert. Erkannt wurde, dass im Verband sehr viele weibliche Helferinnen da sind, aber nur wenige männliche. So wird nun versucht, mehr Jungen in die Helferausbildung zu holen und die Ausbildung selbst auch auf Ge-schlechteraspekte hin auszurichten, um das In-teresse von Jungen zu erhöhen.

Einer der Haupterträge der Modellphase war, dass die zentrale GruppenleiterInnenausbildung das Thema stärker einbezogen hat und damit das Thema bei allen zukünftigen GruppenleiterInnen viel präsenter gemacht wird. Hier entsteht Nach-haltigkeit in der Verankerung von Gender Main-streaming. Gleiches gilt für die Steigerung des

Frauenanteils im Vorstand und bei den Hauptamt-lichen. Auch hier gibt es gute Voraussetzungen, Geschlechtergerechtigkeit weiter zu fördern.

Praxisprojekte

Nach der Umsetzung der o. g. Projekte der Mo-dellphase ist das zentrale Praxisprojekt der Falken heute: die gegenderte GruppenleiterInnenausbil-dung. Sie ist das zentrale Instrument, neue Eh-renamtliche auszubilden und mit den Zielen und Inhalten des Verbandes vertraut zu machen. Die Genderperspektive hier regelhaft zu installieren bedeutet, Fragen der Geschlechtergerechtigkeit grundlegend zu implementieren.

Die Wirksamkeit des Modellprojekts in der Retrospektive

Nach heutiger Einschätzung ist die Wirksamkeit des Modellprojekts in den vergangenen Jahren leicht zurückgegangen:

Die 6 steht dafür, dass viele Aktivitäten durch das Modellprojekt angestoßen wurden, die 4 dafür, dass sich das Thema etwas in den Hintergrund verschoben hat, gleichwohl aber dabei auch ver-stetigt wurde.

„Es ist ein bisschen verblasst, allerdings glaube ich, dass das Thema wieder ein bisschen in den Hintergrund getreten ist aber die Herangehens-weise eine andere ist.“

Über die Auswirkungen des Projekts auf Mäd-chen und Jungen besteht im Landesverband kei-ne Kenntnis, weil der Landesverband selbst keikei-ne Arbeit mit der jugendlichen Zielgruppe anbietet.

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Im Landesverband hat dennoch ein großes Um-denken stattgefunden. Hier wird heute sehr dar-auf geachtet, dass bei der Besetzung von Positi-onen auch Frauen beteiligt sind und dass in der Außenrepräsentation Frauen auftreten.

„Also, ich kann ein Beispiel nennen: Wir waren auf einer Veranstaltung […] und waren dort in Ar-beitsgruppen, die Podiumsdiskussionen hatten.

Es waren nur Männer auf dem Podium vertre-ten. Das hat bei uns einen sehr großen Aufschrei gegeben, wo gesagt (wurde), das wäre bei uns nicht möglich und das geht auch gar nicht.“

Vor fünf Jahren wäre diese Geschlechterver-teilung auch im Landesverband nicht so wahrge-nommen worden.

Die Ziele, die im Rahmen des Modellprojekts for-muliert wurden, konnten erreicht werden. Das aktuelle Ziel lautet „Verstetigung des Erreichten“:

Wie kann es gelingen, dass das Thema nicht wie-der in den Hintergrund rutscht? Es müssen For-men gefunden werden, dass die Beachtung von Genderfragen nicht abhängig ist von einzelnen KollegInnen oder Projekten, sondern unabhängig davon verstetigt wird.

Insgesamt geht es im Landesverband inzwischen geschlechtergerechter zu als vor der Teilnahme am Modellprojekt. Fest gemacht werden kann das daran,

„[…] dass mir immer mehr Frauen auch begeg-nen in Vorstandpositiobegeg-nen, auf Veranstaltungen etc. Ich mache das daran fest, dass ich auch Vor-standsfrauen kenne, die sehr selten und sehr ungern aufgetreten sind auf öffentlichen Veran-staltungen und geredet haben und da immer sehr gerne das Feld den männlichen Kollegen über-lassen haben und jetzt doch durchaus selbstbe-wusster auch diese Chancen ergreifen und wahr-nehmen.“

Das Modellprojekt hat auch über das Thema

„Gender“ hinaus Veränderungen bewirkt, und zwar im Rahmen der interkulturellen Öffnung.

Durch die Gendertrainings ist auch der Blick dafür eröffnet worden, dass neben der Geschlechter-differenzierung auch der Blick auf verschiedene Kulturen gerichtet werden muss. Methoden aus den Gendertrainings konnten in die interkultu-relle Arbeit übergeführt werden und sind hier auch sehr hilfreich.

Fördernde und hindernde Faktoren der Imple-mentierung

Das größte Hindernis und gleichzeitig der för-derndste Faktor ist die Tatsache, dass das The-ma Geschlechtergerechtigkeit, insbesondere mit Blick auf Mädchen, seit vielen Jahren im Verband stark verankert ist. Dies führt dazu, dass die Einen sagen, „wir brauchen keine weiteren Maßnah-men, bei uns ist schon alles gut“ und andererseits eine gute Basis vorhanden ist, auf die aufgebaut werden kann.

Jährliches Vernetzungstreffen

Da die Geschäftsführerin, die zur Zeit des Mo-dellprojekts verantwortlich war, zwischenzeit-lich verstorben ist, können zurzeit resümierende Fragen, die das Modellprojekt betreffen, nicht beantwortet werden, da auf diese Erfahrungen und Einschätzungen nicht mehr zurück gegriffen werden kann. Was aber besteht, ist ein Interesse vieler KollegInnen, das Thema Gender Mainstrea-ming und die Themen Mädchen- und Jungenar-beit noch aktiver in den Verband zu tragen und eine Plattform zum Austausch von Informationen bspw. auf der Homepage zu erhalten.

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Bedeutung externer Begleitung

Um nicht nur den Blick auf seinen eigenen Ver-band zu haben, war die externe Begleitung uner-lässlich. Gerade der Blick einer außen stehenden, qualifi zierten Institution auf die eigenen Struktu-ren hat Dinge an die Oberfl äche gespült und ein Umdenken auch bei skeptischen KollegInnen ein-geleitet. Das wäre intern nicht möglich gewesen.

Perspektiven der Gender Mainstraming-Implementierung

Perspektiven sind da, wenn auch noch etwas un-deutlich:

„Ich glaube, wir sind da auf einem ganz guten Weg. Wir haben da Perspektiven. Ich glaube aber auch, dass wir immer mal wieder einen Anschub von außen brauchen, um das Thema nicht aus den Augen zu verlieren.“

Diese Anstöße sollten möglichst konkret sein und sich auf die Erarbeitung von Konzeptionen bezie-hen oder aber Diskussionsforen bereit stellen, um sich mit dem Thema möglichst alltagsprak-tisch zu beschäftigen.

Kommentar

Auf Grund des Personalwechsels im Landesver-band konnten nicht alle Fragen so erläutert wer-den, wie es bei den anderen Trägern möglich war. Hinzu kommt, dass auch die Aktivitäten vor Ort nicht systematisch erhoben werden konnten, weil diese im Landesverband nicht im Detail be-kannt sind. Hier würde es sich sicherlich lohnen, auch in den Ortsgruppen noch einmal nachzufra-gen, inwiefern und wie Gender Mainstreaming sich niedergeschlagen hat.

Zwei wesentliche Dinge aber sind trotzdem er-sichtlich, die durch das Modellprojekt angesto-ßen worden sind:

die GruppenleiterInnenausbildung ist nach Gendergesichtspunkten überarbeitet worden.

Das bedeutet, dass nun regelhaft alle neuen Ehrenamtlichen, die sich ausbilden lassen, auch darin geschult werden, sich mit Geschlechter-rollen, Chancengleichheit und Geschlechterge-rechtigkeit zu befassen. Dieser Ansatz ist grundlegend und nachhaltig und kann als sehr wirksam eingeschätzt werden, um Genderthe-men langfristig und grundsätzlich zu imple-mentieren

mit der Aufnahme von Frauen in den Vorstand ist ein erster Schritt zu mehr Geschlechterge-rechtigkeit auch in den Strukturen des Verbands gemacht worden. Wenn hier weiter gearbeitet und Frauen ermutigt werden, auch im Vorstand tätig zu werden, ist der Verband auch hier auf einem guten Weg.

Die Frage, die im Moment noch offen erscheint, ist, wie perspektivisch die Verantwortung und das Interesse für Gender Mainstreaming von den Personen auf die Strukturen übertragen werden kann. Dies könnte ein Thema für ein Vernet-zungstreffen oder ein weiteres Coaching sein.

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2.2.3.5 Trägerverbund „3x4 Kinder- und

Im Dokument Gender Mainstreaming bei Trägern der (Seite 51-55)