Jugendberufshilfe Düsseldorf:

„Wir kommen nie ans Ziel, aber wir sind dauernd unterwegs“

2004-2005 nahm die Jugendberufshilfe Düssel-dorf an dem Modellprojekt „Gender Mainstrea-ming bei Trägern der Jugendhilfe in NRW“ teil und führte damals folgende Projekte durch:

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Ausbau des bis dahin randständigen Jungen-arbeitskreises und Kooperation mit dem Mäd-chenarbeitskreis

gemeinsame Durchführung von Projektwo-chen zu den Themen Geschlecht, Sexualität und Lebensbewältigung

Überarbeitung der Öffentlichkeitsarbeit (Flyer, Internet) und des Leitbildes unter Genderas-pekten und Verbesserung des Ansprachekon-zeptes

Aufbrechen von herkömmlichen berufl ichen Rollenzuweisungen auf den Ebenen der Mit-arbeitenden und Teilnehmenden; Öffnung al-ler Angebote für beide Geschlechter.

Die Projekte und Ziele waren konkret gesteckt.

Sie bezogen sich auf überschaubare und mess-bare Vorhaben.

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Fazit:

Die gesteckten Ziele in Bezug auf Gender Main-streaming, wie sie im Rahmen der Modellprojekt-phase angegangen worden sind, konnten erfolg-reich bearbeitet werden. Die Projekte sind alle erfolgreich abgeschlossen worden und zurück bleibt das Gefühl, die dicksten Brocken erledigt zu haben. Die Implementierung ist immer noch im Prozess, allerdings wird nun eher „nachge-tuned“. Die Weichen an sich sind gestellt.

„Wir sind ja immer unterwegs und nach wie vor dankbar für Anregungen und neue Impulse.“

Bei der Planung von Maßnahmen wird Gender Mainstreaming nun immer mitgeführt wie die Strähne eines gefl ochtenen Zopfes:

„Eine Strähne zum Beispiel (ist) die Wirtschaft-lichkeit einer Maßnahme, eine zweite Strähne wäre dann etwa der Gender Mainstreaming-An-satz. Und im Sinne eines Haarzopfes würde ich sagen, ist das eine konstitutive Strähne.“

Auch vier Jahre nach Beendigung der modell-haften Begleitung ist die Erkenntnis geblieben und hat sich bestärkt, dass die Implementierung über die o. g. Projekte gut geklappt hat und dass Gender Mainstreaming in der JBH Düsseldorf auch weiterhin auf einem guten Weg ist.

Veränderungen, Erfolge und Hindernisse

Ein Blick zurück macht deutlich, wie viele Projekte und Maßnahmen in Sachen Gender Implementie-rung in den vergangenen Jahren, angestoßen und begleitet durch das Modellprojekt „Gender Main-streaming bei Trägern der Jugendhilfe in NRW“, in der JBH Düsseldorf erfolgreich durchgeführt wurden:

Überarbeitung der Homepage – geschlechter-gerechter Auftritt im Netz

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Überarbeitung aller Flyer unter Gendergesichts-punkten: sprachlich und in der Präsentation so-wie der Auswahl der Bilder nach Geschlecht Öffnung und Bewerbung aller Maßnahmen für beide Geschlechter – teilweise Umkonzeptio-nierung von Maßnahmen, um gezielt das bis-lang wenig oder kaum erreichte Geschlecht anzusprechen

neue Impulse für den Mädchen- und den Jun-genarbeitskreis: beide AKs erarbeiten in thema-tischer und organisatorischer Absprache je weils regelhaft geschlechtsspezifi sche Ange bote in der Beratung von Jugendlichen wird verstärkt darauf hingearbeitet, dass Mädchen und Jun-gen auch solche Gewerke angeboten bekom-men, die als typisch für das jeweils andere Ge-schlecht gelten; das hat bereits zu einem Anstieg der TeilnehmerInnenzahlen in ge-schlechtsuntypischen Feldern geführt (mehr Mädchen im Garten- und Landschaftsbau, mehr Jungen im Bereich Kosmetik/ Körperpfl ege) Verschiebung der Geschlechterverhältnisse in Richtung einer paritätischen Besetzung von Stellen beim Träger: von ehemals 37 % Frauen und 63 % Männern zu heute 44 % Frauen und 56 % Männern im Laufe von 2 – 3 Jahren; Lei-tung ist männlich besetzt auf zwei Stellen, päd-agogische Leitung paritätisch; die AnleiterInnen sind mit 80 % überwiegend männlich, die Aus-bilderInnenstellen hingegen paritätisch besetzt;

die Lehrkräfte sind zu 58 % männlich, die Sozial-pädagogInnen zu 70 % weiblich; die Verwal-tung ist paritätisch besetzt und aus dem ehe-mals reinen „Männerclub“ im Betriebsrat ist inzwischen ein Verhältnis von fünf Männern zu zwei Frauen geworden.

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Weitere Maßnahmen und Anstrengungen zur Implementierung von Gender Mainstreaming wurden in jüngster Zeit umgesetzt: So war die Beachtung von Genderaspekten ein Teilthema der Zertifi zierung des Trägers. Es gibt eine weib-liche und einen männweib-lichen AGG-Beauftragte/n, so dass Fragen der Geschlechtergerechtigkeit auf der Ebene der MitarbeiterInnen personell verankert sind. Eine von Betriebsrat und Quali-tätsmanagement gemeinsam durchgeführte Mit-arbeiterInnenbefragung zur Gleichbehandlung der Geschlechter beim Träger ergab, dass 70 % zufrieden sind, 22 % neutral, 8 % fanden sie aus-reichend bzw. nicht zufriedenstellend.

„(Wir) waren positiv überrascht, dass die Mitar-beiterInnen sagen: Geschlecht ist hinsichtlich der Bezahlung kein Problem; auch hinsichtlich der Aufstiegsmöglichkeiten, Karrieremöglichkeiten oder Teilzeitmöglichkeiten besteht kein grund-sätzliches Problem.“

Der Jungen- und der Mädchenarbeitskreis haben die geschlechtsspezifi schen Belange der Teilneh-merInnen im Blick und organisieren Fortbildungen und Inhouse-Seminare zu Genderthemen.

Von den Jugendlichen, die die Maßnahmen der JBH Düsseldorf besuchen, sind ca. drei Viertel männlich und ein Viertel weiblich, was an den schlechteren Schulabschlüssen der Jungen und damit zwangsläufi g an der Zuweisungspraxis durch die Arbeitsagentur liegt.

Bei Stellenbesetzungen ist die Frage des Ge-schlechts der BewerberIn ein Aspekt unter vie-len:

„Man überlegt natürlich auch: wenn wir eine Jun-gengruppe mit fünf Mädchen haben und da sind nur Männer in der Maßnahme […].Wäre es nicht auch sinnvoll, eine Frau im Boot zu haben? Aber

ich würde sagen, das ist kein übergeordneter Ge-sichtspunkt. Es ist einer neben anderen.“

Die Zufriedenheit mit den Wirkungen des Mo-dellprojekts ist auch nach vier Jahren in der JBH Düsseldorf hoch.

Praxisprojekte

Eine Reihe einzelner Maßnahmen auf verschie-denen Ebenen wurde umgesetzt und grundsätz-lich ist die Implementierung von Gender Main-streaming heute weiter wirksam:

„Was bis heute wirkt, das ist die Implementie-rung auf allen Ebenen. Dass es uns begleitet wie die Gravitation, um die auch keiner viel Aufhe-bens macht, weil sie eine Selbstverständlichkeit geworden ist. Aber dass diese Dinge selbstver-ständlich geworden sind, das bedurfte natürlich auch eines gewissen Anschubs von außen.“

Die Wirksamkeit des Modellprojekts in der Retrospektive

In der Retrospektive betrachtet wird die Wirk-samkeit des Modellprojekts auf einer Skala von 1 (wenig) bis 10 (viel) als relativ hoch eingeschätzt.

Wirksamkeit zur Laufzeit

Wirksamkeit heute

7 – 8 7

Auf der Bewusstseinsebene von damals war das Modellprojekt sehr wichtig. Es hat Gender Main-streaming als eine Querschnittsaufgabe beim Träger implementiert und damit für die Nach-haltigkeit des Themas gesorgt. Heute ist die Be-achtung von Genderfragen keine Besonderheit, kein Kuriosum mehr, sondern selbstverständlich wie andere fachliche Aufgaben auch. Die Nach-haltigkeit des Projekts, also, dass grundsätzlich

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und selbstverständlich Fragen der Geschlechter-gerechtigkeit mit bedacht werden, hat bis heute nicht gelitten. „Gender“ läuft im Alltagsgeschäft mit, ist aber wenig in Form eigener, expliziter Projekte relevant:

„Wirksam im Sinne von Nachhaltigkeit würde ich sagen 7. Wirksam im Sinne, dass sich jetzt viele Leute den Kopf über neue Genderprojekte zer-brechen, würde ich sagen, eher wenig, vielleicht 4.“

Auch in Bezug auf die Mädchen- und Jungen-arbeit hat das Projekt nachhaltig gewirkt: Hat-ten der Mädchen- und der Jungenarbeitskreis bis dato kaum Kontakt und eher eine „gewisse Frontstellung“ zueinander, so kooperieren beide Kreise heute gut miteinander. Termine werden koordiniert, ebenso Fortbildungen und Litera-tur, Informationen werden ausgetauscht und die Angebote für Mädchen und Jungen besprochen.

Das Modellprojekt hat den beiden Arbeitskreisen neue Energie gegeben und hatte einen gewis-sen Impulscharakter, noch einmal gemeinsam durchzustarten. Das hat auch Auswirkungen auf die Angebote, die im Rahmen der Mädchen- und Jungenarbeit gemacht werden:

„Viele der Projekte im Rahmen von Jungen- und Mädchenarbeit hatten damals eher erlebnispäda-gogischen Charakter. Heute, da geht es schon mehr in Richtung Auseinandersetzung mit klas-sischen Rollenvorstellungen, männlichen und weib lichen Rollenklischees, Konfl iktbewälti-gungen, sozialen Kompetenzen.“

Die Ziele, die zu Beginn der Modellphase 2004 formuliert und die Projekte, die geplant wurden, konnten erreicht und umgesetzt werden. Die Zu-friedenheit mit der Implementierung von Gender Mainstreaming durch die Beteiligung am

Modell-projekt ist hoch. Die Agenda konnte abgearbeitet werden:

„Gender als Querschnittsaufgabe ist strategisch verankert worden. Mädchen- und Jungenarbeit ist optimiert worden. Die Rahmenbedingungen, bis hin zur Umgestaltung von Sanitärräumen, zur geschlechtsoffenen Arbeit, das hat alles geklappt.

Die Überarbeitung von Internetseiten, Flyern usw.

mag nicht perfekt sein, ist aber zumindest angangen worden. Dann haben wir versucht, ge-wisse Qualitätsstandards zu entwickeln, was die konzeptionellen Rahmenbedingungen angeht. Es spielt eine Rolle im AGG, es spielt eine Rolle im Qualitätsmanagement. […] Wir haben die eigene, gelegte Latte zunächst einmal übersprungen. Es läuft also besser, als wir uns das vorgestellt ha-ben.“

In der JBH Düsseldorf gibt es heute deutlich mehr Geschlechtergerechtigkeit als vor Beginn des Modellprojekts auf verschiedenen Ebenen. Die MitarbeiterInnen sehen mehrheitlich keine Be-nachteiligungen wegen ihrer Geschlechtszuge-hörigkeit bezüglich Aufstiegschancen, Verteilung von Arbeit oder Bezahlung. Die Arbeitsbereiche und Hierarchien werden sukzessive im Ge-schlechterverhältnis angeglichen. Die Angebote für die Mädchen und Jungen werden gemeinsam koordiniert und stärker auf Fragen der Geschlech-terrollen und ihre Folgen für das eigene Leben zugeschnitten. Die Leitung des Trägers sieht den Nutzen der Genderimplementierung ähnlich po-sitiv wie die beteiligten MitarbeiterInnen.

Die Erfahrungen mit dem Modellprojekt und der Genderimplementierung haben auch in weitere Bereiche der Arbeit und des Trägers ausge-strahlt:

„Ja, man hat widerwillig zur Kenntnis nehmen müssen, dass bei bestimmten Dingen ein

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Down-Ansatz funktionaler ist, unabhängig jetzt von den Inhalten. […] Und dass bestimmte Din-ge, sei es jetzt die Umwelt, Arbeitssicherheit und so weiter, die QM-Beauftragten, zentraler in den Einrichtungen verankert werden. Und das andere Dinge dezentral organisiert werden wie die Mädchen- und Jungenarbeit. Strukturell hat man einiges von Gender gelernt, denke ich etwa, dass man versucht, entsprechend des Bildes von Strähne und Zopf, verschiedene Perspektiven gleichzeitig zu denken.“

Wo früher die Wirtschaftlichkeit eines Projekts ganz oben stand, werden nun verschiedene An-forderungen miteinander verknüpft, wie bspw., ob ein Projekt wirtschaftlich arbeitet, ökologisch vertretbar ist und Genderaspekte berücksichtigt.

Fördernde und hindernde Faktoren der Implementierung

Als besonders förderlich für die weitere Veranke-rung des Geschlechtergerechtigkeitsgedankens war die geschlechtsparitätische Besetzung in den einzelnen Gewerken, die sich auf die Arbeitsat-mosphäre positiv ausgewirkt hat. Die Anhebung des Frauenanteils in manchen Bereichen hat viel-leicht zu verändertem Sozialverhalten geführt und nahm eine Vorbildfunktion für die Teilneh-merInnen ein. So konnten konkret Geschlechter-bilder erweitert werden, und die TeilnehmerInnen haben nun öfter AnsprechpartnerInnen beiderlei Geschlechts, was mehr Identifi kationsanreize bie-tet. Aber auch die stärkere Durchmischung unter den Teilnehmenden stellt sich als positiv heraus:

für die TeilnehmerInnen selbst und für die Arbeit mit ihnen.

Auch die Angleichung der Bezahlung zwischen Frau -en und Männern hat die Akzeptanz des Themas und seine Bedeutung gestärkt, weil konkret die

Arbeitszufriedenheit gehoben werden konnte.

Hinderlich bei der Implementierung war die an-fängliche Ablehnung jeder Art von Top-Down-Strategie und auf Seiten der Männer, dass ihnen – teilweise bis heute – nicht plausibel ist, wo denn der große Vorteil liegen soll.

„Aber viele männliche Anleiter haben das Gefühl, das ist der Feminismus in neuen Schläuchen. Und diese Vorbehalte sind auch relativ argumenta-tionsresistent.“

„Mach´s noch einmal?“

Auch aus heutiger Sicht spricht alles dafür, das Projekt so, wie in der damaligen Situation wieder durchzuführen. Der Kenntnisstand zu Genderthe-men war bei vielen MitarbeiterInnen nicht sehr hoch, das Interesse, sich näher mit dem Thema zu beschäftigen, vorhanden. Besonders förder-lich war, dass so viele MitarbeiterInnen in das Modellprojekt und die Qualifi zierung eingebun-den waren. So konnte die Implementierung auf eine breite Basis gestellt werden.

„Ich glaube auch, anders hätten wir das gar nicht geschafft, diesen Top-Down-Ansatz den Mitar-beiterInnen verständlich und sinnvoll erscheinen zu lassen.“

Heute, nach der Qualifi zierung und nach den Er-fahrungen und der bisherigen Umsetzung, wäre ein solches Modellprojekt nicht noch einmal not-wendig. Heute gehört die weitere Verstetigung des Themas in die Leitungsgremien. Gearbeitet werden müsste noch an der Frage, ob und wie Controlling-Verfahren aussehen und eingesetzt werden könnten. Hier besteht perspektivisch un-ter Umständen auch noch weiun-terer Fortbildungs-bedarf.

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Jährliches Vernetzungstreffen

Das jährliche Vernetzungstreffen aller Projekte bei der FUMA Fachstelle Gender NRW wird als grundsätzlich sinnvoll und fördernd angesehen.

„Auf Ballhöhe bleiben, indem man sich gelegent-lich mit anderen Trägern austauscht, auch mal von anderen Trägern lernen kann, im Sinne von Vernetzung.“

Allerdings ist die Arbeit derart komprimiert, dass kaum Zeit bleibt, an solchen externen Veranstal-tungen teilzunehmen.

„Als Institution würden wir schon an den Vernet-zungstreffen teilnehmen, nur personell ist es oft schwierig, weil es sich auch mit Prüfungen und anderen Dingen überschneidet. Dann klappt das oft nicht. Aber grundsätzlich wären wir weiter gerne im Netz.“

Bedeutung externer Begleitung

Ohne die externe Begleitung hätte die Implemen-tierung von Gender Mainstreaming nicht funktio-niert.

„Wir hätten es alleine nicht gestemmt. Erstens hätte uns der Impuls gefehlt, zweitens: Auch die Notwendigkeit wäre uns selber in der Form gar nicht aufgegangen, muss ich sagen. Da waren wir noch relativ unrefl ektiert. Das war ja eine große, relativ kompakte Art Transfer. Das war struktur- und impulsgebend. Und ich glaube, bei vielen Leuten ist das Bewusstsein geschärft worden, bei vielen, die an dem Workshop teilgenommen haben, die dann auch freiwillig an dem zweiten Workshop teilgenommen haben. Insofern hat man da relativ kompakt und relativ plausibel die wichtigsten Punkte breit streuen können. Und das hätten wir aus eigener Kraft so nicht ge-schafft, wären wir auch nicht angegangen. Das war schon essentiell, dass das eine externe

Be-ratungsinstitution macht, die da einen gewissen Erfahrungsvorsprung hat.“

Perspektiven der Implementierung von Gender Mainstreaming

Die wesentliche Perspektive liegt in der Wei-terführung der Querschnittsaufgabe und ihrer Intensivierung. Ob es darüber hinaus einzelne Leuchtturmprojekte geben wird, ist zurzeit nicht abzusehen. Das Thema liegt auch bei der Lei-tungsebene, die es mit trägt. Es gibt zwar kei-nen „Thinktank zu Gender“, aber gute Ideen oder neue Projekte stoßen auch bei der Leitung auf Interesse und Unterstützung.

„Wir sind zufrieden, dass wir das gemacht ha-ben. Wir wissen, es ist nicht optimal hier, aber wir denken, wir haben ein gutes Stück des Weges zu-rückgelegt und sind nicht unzufrieden damit.“

Kommentar

In der JBH Düsseldorf hat die Qualifi zierung und damit die externe Begleitung bei der Implemen-tierung von Gender Mainstreaming gut funktio-niert. Gender Mainstreaming wurde und wird über einzelne Projekte auf der Ebene der Angebote, des Personals und der Organisation eingeführt.

An diesem Praxisbeispiel lässt sich gut erkennen, dass dies ein moderater Weg ist, wenngleich nicht der große Top-Down-Umstrukturierungs-prozess. Förderlich war sicherlich auch, dass so viele MitarbeiterInnen an den Qualifi zierungen teilgenommen haben und dadurch die Akzeptanz und das Wissen um Gender Mainstreaming auf einer breiten Basis erweitert werden konnte.

Die ausgewählten Pilotprojekte setzten an ganz konkreten und plausiblen Themen und Bereichen an und waren damit schnell nachvollziehbar und akzeptabel für die MitarbeiterInnen. Wirkungen

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waren ebenfalls messbar und schnell zu erleben:

die Arbeitszufriedenheit zwischen Männern und Frauen wurde gesteigert

die Außenpräsentation wurde geöffnet und er-weitert auf das jeweils bislang benachteiligte Geschlecht, was zu einer stärkeren Mischung innerhalb der einzelnen Angebote führte Mädchen- und Jungenarbeit näherten sich an und qualifi zierten damit das Gesamtangebot die Konzepte wurden überarbeitet und qualita-tiv hochwertiger.

Es scheint, als hätte der Ertrag den Aufwand mehr als gerechtfertigt und als sei es gelungen, Gender Mainstreaming auch wirklich nachhaltig beim Träger zu implementieren.

Im Dokument Gender Mainstreaming bei Trägern der (Seite 41-47)