Gesamtaufbau dieser Arbeit

Graphisch dargestellt lässt sich die vorliegende Arbeit so darlegen:

Abb. 1.3-1: Gesamtaufbau dieser Arbeit

Inhaltlich werden die einzelnen Abschnitte folgendermaßen ausgestaltet:

Theoretische und methodische Grundlagen des Coachings

Diese Arbeit beginnt mit der Aufarbeitung der theoretischen und methodischen Grundlagen von Coaching. Es wird nachvollziehbar, wie Coaching entstanden ist, und wie Coaching und auch der Coach selbst begrifflich definiert werden (Looss, 1991; Czichos, 1995; Neubeiser, 1990; Hamann & Huber, 1997; Schreyögg, 1998; Rauen, 2000). Anschließend wird diskutiert, in welchem Verhältnis Coaching zu vergleichbaren Interventionen steht.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Coaching und Beratung (Lippitt, 1959), Supervision (Schreyögg, 1998; Fatzer, 2000), Therapie (Brinkmann, 1997) und Kollegialer Praxisberatung (Schlee, 1996; Fengler, 1999; Rotering-Steinberg, 1983) werden erarbeitet, um Coaching einzuordnen und auch, um die damit erkennbaren Grenzen in der Anwendung aufzuzeigen.

Theoretische und methodische Grundlagen des Coachings

Coaching-Bedarf, Coaching-Definition, Anlässe, Formen, Kompetenzen des Coaches, Zielsetzungen, Abläufe und Qualitätsstandards, Wirkungen

Entwicklung des Tandem-Coaching- Konzeptes zur Durchführung Kooperativer lösungsorientierter Kurzberatung zwischen Führungskräften

Definition, Beratungsschritte, Coachaktivitäten und Tools

Qualifikation von Führungskräften zu Tandem-Coaches

Lerntheoretische Vorüberlegungen zur Bildung von und zum Lernen in Tandems, Zielsetzungen, Ablauf und Lerninhalte der Qualifikation

Empirische Untersuchung und Auswertung zur Wirkung des Tandem-Coachings Erste Erfahrungswerte in der Anwendung des Tandem-Coachings

Analyse möglicher Veränderungen im Führungshandeln

Zusammenfassung, Bewertung und Diskussion des entwickelten Konzeptes und der empirischen Ergebnisse

Danach wird näher beleuchtet, welche Anlässe auf Seiten der ratsuchenden Person zu einem Coaching führen, und welcher Bedarf offensichtlich zu decken ist (Huck, 1989;

Beckermann & Unnerstall, 1990; Looss, 1991; Rückle, 1992; König, 1993; Böning, 1994;

Schreyögg, 1998; Schmidt, 1995). Anschließend wird beschrieben, welche Formen des Coachings, Selbst- (Ulrich, 1993), Einzel- (Rückle, 1992) und Gruppen-Coaching (Schreyögg, 1998), heute in Deutschland anzutreffen sind (Sattelberger, 1990). Es wird deutlich, dass eine Form, wie das gedachte Tandem-Coaching, bisher nicht existent ist.

Schon im Hinblick auf die Frage: Welche Qualifikationsanforderungen müssen an eine Führungskraft gestellt werden, wenn sie kompetent mit einer anderen Führungskraft Coachings durchführen will, wird herausgearbeitet, welche Anforderungen, Qualifikationen und Kompetenzen heute von einem Coach erwartet werden (Bayer, 1995, S. 94; Birkenbihl, 1992; Czichos, 1995; Shula & Blanchard, 2000; Schmidt, 1995; Whitmore, 1995). Die erarbeitete Aufstellung der Anforderungen an einen qualifizierten Coach enthält unzählige Merkmale und lässt unschwer erkennen, dass es sich bei einem Coach eigentlich um eine vollkommene Persönlichkeit mit allen erdenklichen Kenntnissen und Fähigkeiten handelt, was so in der Realität überhaupt nicht einzulösen ist.

Entstehen soll in dieser Arbeit eine Checkliste für die Auswahl eines kompetenten Coaches, die in einer Quersumme zumindest die wichtigsten Anforderungskriterien an einen Ciach benennt. Je nach individueller Fragestellung des Ratsuchenden können aber auch auf ganz andere, von dieser Checkliste abweichende, Kriterien fokussiert werden. Die Auseinander-setzung mit den Qualitätsanforderungen an einen Coach soll dabei bereits hilfreiche Hinweise auf die später zu beantwortende Fragestellung hinsichtlich der Vorerfahrungen und Qualifikationen eines im Tandem-Coaching agierenden Coachs geben.

Bei der Aufarbeitung bestehender theoretischer und methodischer Grundlagen von Coaching wird es auch um die Frage gehen, welche Zielsetzung ein Coaching im allgemeinen oder im individuellen verfolgt (Brinkmann, 1997; Gottschall, 1989; Looss, 1997; Pohl & Wunder, 2001; Rauen, 1996; Schreyögg, 1998) und um die Darlegung von Coaching-Prozessen und einzelnen Coaching-Gesprächen (Loos, 1997; Schreyögg, 1999, Rauen 1996; Riedel, 2003).

Mit den herausgearbeiteten Methoden und Interventionstechniken sollen zu einem späteren Zeitpunkt die für das Tandem-Coaching ausgewählten Beratungsschritte, Methoden und Tools vergleichend diskutiert werden. Dies geschieht auch mit der Absicht, zu verdeutlichen, dass das entwickelte Tandem-Coaching sich durchaus den bestehenden Formen des Coachings zuordnen lässt.

In einem weiteren Abschnitt wird beschrieben, mit welchen Evaluationsmethoden heute Coaching-Prozesse untersucht werden, welche Kriterien für die Durchführung eines erfolgreichen Coachings erfüllt sein sollten und welche Faktoren die Qualität von Coachings sicherstellen (Heß & Roth, 2001; Marlinghaus, 1995; Vogelauer, 1998 u. 2002; Weßling u.a., 1999). Die benannten Qualitätsstandards sind richtungsweisend für die Ausgestaltung des Tandem-Coaching-Konzeptes.

Die Aufarbeitung der theoretischen und methodischen Grundlagen von Coaching endet mit der Darstellung einer ersten deutschen Untersuchung zur Wirkung von Coachings und deren Ergebnisse (Riedel, 2003). Diese Untersuchung gibt Hinweise zu Untersuchungsfragen, die sich auf den ersten Einsatz des Tandem-Coachings in der beruflichen Praxis von Führungskräften beziehen.

Konzeptionelle und methodische Grundlagen für das Tandem-Coaching

In den sich anschließenden Kapitel wird die Grundidee des Tandem-Coachings vertiefend dargelegt. Es wird in Kontrastierung mit der von Rauen (2000) vorgelegten Definition von Coaching formuliert, was Tandem-Coaching ausmacht. Erörtert wird, welche Aspekte in der Durchführung von Tandem-Coachings berücksichtigt werden müssen, um den Anforde-rungen hinsichtlich kooperativer, lösungsorientierter und zeiteffizienter Coaching-Gespräche (Mutzeck, 1997; Bamberger, 2001; de Shazer, 2002) zu entsprechen. Anschließend wird das Tandem-Coaching-Konzept entlang der fünf Elemente, nämlich dem zugrundeliegenden Menschenbild, der angestrebten Interaktionsform zwischen Coach und Ratsuchendem, den verwendeten Methoden zur Rekonstruktion des problematischen Anliegens, den verwendeten Interventionsmethoden und deren beabsichtigte Wirkungsweise entwickelt (Rauen, 2000; Schreyögg, 1998; Riedel, 2003).

Ausgehend von den subjektiven Theorien als Handlungstheorien (Mutzeck, 1997; Groeben et.al., 1988; Dann, 1989) wird die Vielschichtigkeit des Erlebens, Verhaltens und Handelns von Führungskräften zu erklären versucht, um sich der Frage zu nähern: Wie lassen sich möglicherweise individuell als problematisch bezeichnete Handlungsweisen von Führungs-kräften durch Coaching verändern? Um diese Frage weiter zu vertiefen, wird genauer zu beleuchten sein, wie das Anliegen bzw. das Problem der ratsuchenden Führungskraft im Coaching-Gespräch identifiziert werden kann (Bamberger, 2001; Weber, 1994). Entschei-dend ist bei dieser Betrachtung, zu welchem Zeitpunkt im Problemlösungsprozess der Coach bereits mit dem Ratsuchenden auf die Lösungsfindung hin arbeitet (de Shazer, 2002;

Mehlmann & Röse, 2000; Wolters, 2000).

Ausgehend von den klassischen Beratungskonzepten (Lewin, 1948; Lippitt & Lippitt, 1979 und 1999; Fatzer, 2000) und im Vergleich mit den Prozessabläufen unterschiedlicher renommierter Coaching-Ansätze (Looss, 1991; Rauen, 2000; Riedel, 2003) werden schließlich - basierend auf dem kooperativen Beratungsmodell von Mutzeck (1997) und dem Phasenmodell der lösungsorientierten Beratung von Bamberger (2001) - die einzelnen Beratungsschritte in einem Tandem-Coaching-Gespräch zusammengestellt und deren Auswahl für das Tandem-Coaching-Konzept begründet. Abschließend werden noch ergänzende Tools, wie beispielsweise spezifische Gesprächstechniken und Interventions-methoden sowie der Praxisbesuch als ergänzende Komponente zum Tandem-Coaching beschrieben. Durch diese ergänzenden Beschreibungen wird deutlich, mit welchen zusätzlichen Elementen sich das entstandene Grundkonzept des Tandem-Coachings kombinieren bzw. erweitern lässt.

Qualifikationskonzept Tandem-Coaching

In diesem Kapitel wird in Anlehnung an die erhobenen Qualitätsstandards für ein Coaching (Heß & Roth, 2001) und auf Basis der entwickelten konzeptionellen und methodischen Grundlagen des Tandem-Coachings erarbeitet, wie Führungskräfte qualifiziert werden müssen, wenn sie zukünftig Tandem-Coachings durchführen wollen. Dazu werden zunächst einige lerntheoretische Vorüberlegungen (Wahl, 1995, 2001a u. b; Schmidt, 2001) angestellt.

Daran anknüpfend werden die potentiellen Anlässe für ein Tandem-Coaching, der unter-stellte zukünftige Bedarf auf Seiten der Führungskräfte (König, 1997) und die allgemeine Zielsetzung (Dryden & Feldham, 1994; Roth u.a., 1995; Vogelauer, 1998 u. 2002) erläutert.

Die vorgesehenen Lerninhalte und -ziele werden beschrieben (Wolters, 2000; Mehlmann;

Röse, 2000; Schlottke & Wahl, 1983).

Im Weiteren geht es dann um die gewählte Form des Lernens im Tandem. In Auseinandersetzung mit dem Konstanzer Trainingsmodell (Tennstädt, 1991, 1992;

Tennstädt, Krause, Humpert & Dann, 1995) und den Erkenntnissen aus dem Kontakt-studium Erwachsenenbildung an der Pädagogischen Hochschule Weingarten (Wahl, 1984, 1991, 2001a; Schmidt, 2001) werden grundlegende Merkmale für die Bildung und Zusammen-setzung von Lerntandems herausgearbeitet. Dazu wird zunächst nach Kriterien und Erfahrungswerten gesucht, die Aussagen darüber treffen, welche Kriterien bei der Bildung von Lerntandems zu beachten sind, damit eine für beide Lernpartner positive Zusammenarbeit stattfinden kann. Außerdem werden die Vor- und Nachteile des Rollenwechsels diskutiert und die wesentlichen Aspekte der kooperativen Lernform (Nold, 1998) erläutert. Im Tandem-Coaching hat jeweils im Wechsel einer der Führungskräfte die Funktion des Coaches, während der Lernpartner als Ratsuchender sein „Anliegen“ vorbringt.

Nach dieser Klärung wird die Konzeption zur Qualifizierung von Führungskräften zu Tandem-Coaches dargelegt. Dazu werden zunächst die organisatorischen Rahmenbedingungen und die einzelnen Lernschritte vom Einführungsworkshop über den Erfahrungsworkshop bis hin zum Abschluss der Tandemarbeit und die Begleitung der Praxistandems (Schmidt, 2001), beschrieben. Abschließend wird auf die Qualitätsstandards, die Erfolgskriterien, mögliche transferunterstützende Interventionen und die zum Einsatz kommenden Evaluations-methoden eingegangen. Das Lerntagebuch wird dabei als optionale, begleitende Transfer-maßnahme vorgestellt.

Die Führungskraft, die sich zum Tandem-Coach qualifizieren möchte, muss zunächst die methodischen und konzeptionellen Grundlagen der Kooperativen lösungsorientierten Kurzberatung erlernen und diese dann in der Tandemarbeit mit einer anderen Führungskraft umsetzen. Die erste Übungsphase im Qualifikationskonzept sieht vor, dass einer der Tandempartner ein Anliegen aus seiner beruflichen Praxis einbringt und der andere die Funktion des Coaches übernimmt. In der nächsten Übungsphase werden dann die Rollen gewechselt. Die Qualität der Zusammenarbeit zwischen den Tandempartnern wird dabei maßgebliche Auswirkungen auf den Erfolg des Tandem-Coachings haben.

Das in Kapitel 4 entwickelte Qualifikationskonzept, mit dem Führungskräfte zu Tandem-Coachs ausgebildet werden können, berücksichtigt bereits alle förderlichen Bedingungen,

damit die gecoachte Führungskraft alternative Handlungsmöglichkeiten entwickeln, erproben und in ihren beruflichen Alltag integrieren kann.

Erste empirische Bewährungsprobe des Tandem-Coaching-Konzeptes⁹

Nach der Entwicklung eines Tandem-Coaching-Konzeptes und der entsprechenden Konzeption zu einer Qualifikation geht es abschließend in dieser Arbeit darum, über erste Erprobungen des Tandem-Coachings in der Praxis zu berichten. Dazu sollen die Teilnehmer zu Beginn der Tandem-Coaching-Qualifikation und zum Abschluss zu folgenden Aspekten befragt werden:

Zum Zeitpunkt t1 (Vor dem Einstieg in das Tandem-Coaching):

• Das derzeitige Führungsverständnis und das berufliche Handeln der Führungskraft sowie die von ihr wahrgenommenen Defizite bzw. Entwicklungspotentiale.

• Die Vorerfahrungen und Einstellungen der Führungskraft zum Coaching.

• Die Vorerfahrungen und Einstellungen der Führungskraft zu unterschiedlichen Lernformen (Einzel-, Gruppen oder Tandemlernen).

• Die Auswahlkriterien, Anforderungen und Erwartungen an den Tandempartner.

• Die Motivation der Führungskräfte und deren Erwartungen (Risiken und Chancen) an das Tandem-Coaching

Zum Zeitpunkt t 2 (Unmittelbar nach Abschluss des Tandem-Coaching-Prozesses):

• Die Veränderungen im beruflichen Handeln einschließlich noch vorhandener Defizite.

• Die Einstellungen zum Coaching und zum Tandem-Coaching

• Die Erfahrungen mit dem Tandem-Coaching während des gesamten Lern- und Transferprozesses.

• Die Umsetzung von Methoden der Kooperativen lösungsorientierten Kurzberatung.

• Die Anforderungen und Erwartungen an den Tandempartner.

• Die Entwicklung der Tandemarbeit.

In dieser ersten empirischen Untersuchung zum Tandem-Coaching sollen außerdem Daten erhoben und ausgewertet werden, die die Vermutungen bestätigen könnten, dass

• durch das Tandem-Coaching in Form von kooperativen lösungsorientierten Kurz-beratungen bei den gecoachten Führungskräften nachweislich Veränderungen im Führungshandeln auftreten.

• durch das Erlernen des Tandem-Coaching-Konzeptes die Untersuchungsperson an Tandem-Coaching-Kompetenz gewinnt.

• sich die Zusammenarbeit im Tandem unterstützend auf das lernende Individuum und dessen Führungspraxis auswirkt.

Die Untersuchungsergebnisse werden zusammengefasst, bewertet und in einem kritischen Rückblick diskutiert.

9 2005 wurde der Versuch unternommen, den Begriff Tandem-Coaching beim Deutschen Patentamt schützen zu lassen. Der gestellte Antrag wurde zurückgewiesen, da u.a. auch Heintze und Reuter (Trainingaktuell 4/2005) ihr Coaching-Konzept Tandem-Coaching nennen. Es steht hier für eine Vorgehensweise, bei der der Gecoachte von zwei Coaches, einer männlichen und einer weiblichen Person, begleitet wird.

2 Theoretische Grundlagen des Coachings

In diesem Kapitel werden die theoretischen und methodischen Grundlagen zum Thema Coaching erarbeitet. Dazu werden zunächst die Entwicklungslinien des Coachings nachvoll-zogen und eine Definition vorgestellt. Anschließend wird eine Abgrenzung zu anderen ver-gleichbaren Interventionsmaßnahmen wie der Beratung allgemein und der Kollegialen Beratung im Besonderen, der Supervision und der Therapie vorgenommen.

Im dritten und vierten Abschnitt werden die unterschiedlichen Anlässe für die Aufnahme eines Coachings diskutiert und die drei Formen des Coachings, das Selbst-, Einzel- und Gruppen- bzw. Team-Coaching, vorgestellt. Im fünften Abschnitt wird die Person des Coaches näher bestimmt, seine Rollendefinition und die Beziehungsgestaltung zwischen Coach und Gecoachtem beschrieben, um daran anknüpfend auf die allgemeinen Ziel-setzungen und individuellen Zielformulierungen des Coachings zu fokussieren.

Im Hinblick auf die Entwicklung des Tandem-Coaching-Konzeptes werden dann die Anforderungen, Qualifikationen und Kompetenzen eines Coaches diskutiert und eine Check-liste für die Auswahl eines kompetenten Coaches entwickelt. Desweiteren werden die einzelnen aufeinander aufbauenden Beratungsschritte im Coaching-Gespräch und andere Interventionen im Coaching-Prozess vorgestellt. Abschließend wird der Frage nach den Qualitätsstandards, den Erfolgskriterien und den Evaluationsmethoden im Coaching nachgegangen und erste Erkenntnisse einer Untersuchungen zur Wirkungsweise von Coaching im deutschsprachigen Raum vorgestellt (Riedel, 2003).