Die vorliegende Untersuchung knüpft an die Erkenntnisse an, die sich aus der Whi-tehall II Studie und der Sozialkapital-Forschung über Zusammenhänge zwischen Sozialkapital und Gesundheit bezogen auf Positionsunterschiede (Statusgruppen)
ergeben haben. Die folgenden Abbildungen stellen Zusammenhänge dar, die im Bielefelder Unternehmensmodell aufgespannt werden und die im Folgenden auf-gegriffen, anhand der Datenanalyse geprüft und diskutiert werden sollen.
Abb. 8 zeigt die Wechselwirkungen zwischen Sozialkapital, Humankapital und Ko-operationen: „Sozialkapital ‚treibt‘ Humankapital, fördert Lernen, Gesundheit und Produktivität“ (Badura, 2008, S. 135). Nach dem Modell besteht das Sozialkapital einer Organisation aus den sozialen Netzwerken, der Kultur (gemeinsame Über-zeugungen, Werte und Regeln) und der Führung (Qualität zielorientierter Koordi-nation). Es bestimmt die Voraussetzungen dafür, dass die Organisationsmitglieder ihre Arbeit als sinnhaft erleben, am Arbeitsprozess partizipieren und Prozesse nachvollziehen können. Damit bildet es die Grundlage für das Vertrauen der Be-schäftigten in der Organisation; es fördert die Zusammenarbeit und stärkt die in-nere Bindung an das Unternehmen.53
Abb. 8: Wechselwirkungen zwischen Sozialkapital, Humankapital und Kooperationen (Badura, 2012, S. 135)
Welche Rolle spielt in diesem Modell nun die Führung? Als gesichert gilt, dass so-wohl der Handlungsspielraum die Gesundheit beeinflusst (Marmot, 2005) als auch die Qualität der sozialen Beziehungen (Badura, 2008; Badura et al. , 2013). Nach der Whitehall-Forschung besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Höhe der beruflichen Position und der gesundheitsprotektiven Wirkung persönlicher
53 Vgl. Kapitel 3.1.4; zum Einfluss biologischer Faktoren siehe u.a. Kapitel 2.2 und 2.3 Humankapital
Biologie Wohlbefinden
Bildung Sozialkapital
Soziale Netz-werke, Kultur, Führung,
Ver-trauen
Kooperation Selbstbestätigung,
Produktivität, Qualität
zialer Netzwerke (Marmot, 2005). Das Bielefelder Unternehmensmodell geht da-von aus, dass Hierarchie einerseits und Sozialkapital andererseits unabhängig da- von-einander jeweils eigene Wirkung entfalten (Badura, 2008, S. 20). Bildet man beide Größen zusammen ab, ergibt sich also eine Matrix mit vier Konstellationen (vgl.
Abb. 9).
Hierachie
Sozialkapital
hoch niedrig
flach steil
„Risikofaktor?“ – Folge: Ungesunde und wenig leistungsbereite Mitarbeiter ?
„Schutzfaktor?“ – Folge: Gesunde und
leistungsbereite Mitarbeiter ?
Abb. 9: Zum Zusammenhang zwischen Hierarchie und Sozialkapital ( in Anlehnung an Badura, 2008, S. 20)
Positive Auswirkungen auf Gesundheit und Arbeitsleistung der Organisationsmit-glieder lassen sich in dem Quadranten mit hohem Sozialkapital und flacher Hierar-chie vermuten, wohingegen in dem Quadranten mit geringem Sozialkapital und steiler Hierarchie negative Einflüsse auf die Gesundheit zu erwarten sind (ebd.).
Führung nach der Prämisse Hierarchie, Rang und Kontrolle „The nature of the hie-rarchy is less control the lower you go“ (Marmot, 2005, S. 129) birgt erhebliche Risiken für eine Organisation und ihre Mitglieder (Badura, 2008, S. 135). Der Sozi-alkapital-Ansatz nach Badura et al. (2013) sieht Führungskräfte (direkte Vorge-setzte) als wichtige „Knoten“ von Organisationsnetzwerken, die die Gesundheit und die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter u.a. durch Mitbestimmung, Pflege ge-meinsamer Überzeugungen und Werte, die Gestaltung und Verteilung von Arbeit und vor allem durch ihr Kommunikationsverhalten beeinflussen, das sich auf das
Denken, Fühlen, die Motivation und das Handeln der Mitarbeiter auswirkt (Badura et al., 2013, S. 29, f.).
Um der übergeordneten Frage dieser Untersuchung nachzugehen, was Gesundheit
„treibt“, werden auf der Basis der in Abb. 8 dargestellten Wechselwirkungen zwi-schen Sozialkapital, Humankapital und Kooperationen und des in Abb. 9 visualisier-ten Zusammenhangs zwischen Hierarchie und Sozialkapital theoriegeleitet fol-gende Leitfragen formuliert:
1. Einschätzung des Sozialkapitals, der Arbeitsbedingungen und der Frühindikatoren:
Unterscheiden sich Führungskräfte und Mitarbeiter darin, wie sie das Sozialkapital des Unternehmens und die Arbeitsbedingungen einschätzen und hinsichtlich der Frühindi-katoren?
2. Unterschiedliche Einschätzungen von Sozialkapital und Arbeitsbedingungen innerhalb der Statusgruppen:
a) Gibt es innerhalb der Statusgruppen „Führungskräfte“ und „Mitarbeiter“ Subgrup-pen, die sich in ihrer Einschätzung des Sozialkapitals und der Arbeitsbedingungen sig-nifikant unterscheiden?
b) Wenn ja: Unterscheiden sich diese Subgruppen hinsichtlich ihrer Gesundheit?
3. Einfluss von Sozialkapital und Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit der beiden Statusgruppen:
a) Wirken sich das Sozialkapital und die Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit der beiden Statusgruppen aus?
b) Wirken die untersuchten Prädiktoren in den beiden Statusgruppen unterschiedlich stark auf die Gesundheit?
Auf der Basis dieser Fragestellungen werden im Folgenden die Hypothesen für die Untersuchung hergeleitet. Dabei wird besonderes Gewicht auf Unterschiede zwi-schen den Statusgruppen „Führungskräfte“ und „Mitarbeiter“ sowie auf die Ana-lyse der Prädiktoren für Gesundheit gelegt.
Erste Hypothese:
Die erste Arbeitshypothese bezieht sich auf die Einschätzung des Sozialkapitals, der Arbeitsbedingungen und der Frühindikatoren und auf mögliche diesbezügliche Unterschiede zwischen den beiden Statusgruppen „Führungskräfte “ und „Mitar-beiter“. Die bisherigen Ergebnisse der Sozialkapital-Forschung zeigen u.a., dass das Sozialkapital sowohl zwischen Unternehmen als auch zwischen den beiden Status-gruppen erheblich variiert (Badura 2008; 2013). Es soll geprüft werden, inwieweit sich dies durch eine Analyse der Primärdaten bestätigen lässt. Bezugnehmend auf die Erkenntnisse aus Kapitel 354 geht die Hypothese 1 von der Annahme aus, dass sich die Beurteilung der drei Formen des Sozialkapitals, der Arbeitsbedingungen und der Frühindikatoren zwischen den beiden Gruppen signifikant unterscheidet.
Hypothese 1
Führungskräfte und Mitarbeiter unterscheiden sich in ihrer Beurteilung des Sozialkapitals und der Arbeitsbedingungen und hinsichtlich d er Frühindikatoren.
Das Sozialkapital wird durch die drei zentralen Formen Netzwerk-, Führungs- und Wertekapital erfasst. Das Netzwerkkapital bezieht sich auf die Qualität und Quan-tität der horizontalen Beziehungen, also der Beziehungen zwischen gleichrangigen Mitarbeitern. Das Führungskapital kennzeichnet die Intensität und Qualität der Be-ziehungen zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitern. Das Wertekapital wird operationalisiert durch geteilte Überzeugungen und kollektive Wertvorstel-lungen sowie deren praktische Umsetzung im Alltag. Im Bereich der Arbeitsbedin-gungen werden die Teilkonstrukte Zufriedenheit mit den RahmenbedinArbeitsbedin-gungen, Partizipation, Handlungsspielraum sowie Sinnhaftigkeit und Klarheit der Aufgabe analysiert.55 Darüber hinaus schließt Hypothese 1 alle im Datensatz enthaltenen Frühindikatoren ein; diese umfassen im Sozialkapital-Modell das psychische und physische Befinden, die innere Bindung an die Organisation („Commitment“), die
54 Vgl. insbesondere Kapitel 3.3 zu den Kernergebnissen des Sozialkapital -Ansatzes und des Biele-felder Unternehmensmodells (Badura et al., 2008; 2013).
55 Fachliche und zeitliche Arbeitsanforderungen werden in der Untersuchung nicht berücksichtigt.
Organisationspathologien „Mobbing“ und „innere Kündigung“ sowie die Verein-barkeit von Arbeit und Privatleben („Work-Life-Balance“) (Badura et al., 2013, S. 56).
Zweite Hypothese:
Die zweite Arbeitshypothese bezieht sich auf Unterschiede innerhalb der beiden Statusgruppen „Führungskräfte“ und „Mitarbeiter“: Hier wird der Frage nachge-gangen, ob die Einschätzung des Sozialkapitals und der untersuchten Arbeitsbe-dingungen innerhalb der Statusgruppen weitgehend homogen ist oder sich Sub-gruppen mit jeweils charakteristischen Ausprägungen der Werte abzeichnen. Man weiß, dass u.a. die biologischen Voraussetzungen für Empathie und soziale Kom-petenz sowie die Wechselwirkungen zwischen sozialen, psychischen und biologi-schen Vorgängen relevant sind für Arbeitsmotivation, Sozialverhalten und körper-liche Gesundheit56 und dass die Menschen den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt je nach ihren individuellen Ressourcen unterschiedlich begegnen. Au-ßerdem zeigen bisherige Ergebnisse, dass das Sozialkapital zwischen Organisatio-nen variiert.57 Darum wird vermutet, dass es bedingt durch individuelle Ressourcen und die jeweilige Organisationskultur nicht nur zwischen Führungskräften und Mit-arbeitern, sondern auch innerhalb der beiden Statusgruppen Subgruppen, d.h. ver-schiedene „Typen“ von Führungskräften und Mitarbeitern gibt. Da für die Entste-hung und Persistenz psychischer Beeinträchtigungen nicht nur individualpsycholo-gische Bedingungen, sondern zunehmend auch soziale und betriebliche Verhält-nisse eine Rolle spielen, legt die Hypothese 2a) den Schwerpunkt auf das Sozialka-pital und die Arbeitsbedingungen in Form von Zufriedenheit, Partizipatio n, Hand-lungsspielraum sowie Klarheit und Sinnhaftigkeit der Arbeitsaufgaben.
Hypothese 2a
Innerhalb der Statusgruppen „Führungskräfte“ und „Mitarbeiter“ gibt es Sub-gruppen, die sich in ihren Einschätzungen des Sozialkapitals und der Arbeitsbe-dingungen signifikant unterscheiden.
56 Vgl. Eisenberg, 1995; Insel, 2003; Rizzolatti & Sinigaglia, 2008.
57 Verfügt eine Organisation über viel Sozialkapital, hat dies positive Auswirkungen auf die Ge-sundheit ihrer Mitglieder und ihren Erfolg (vgl. Badura, 2008; s.o. Kapitel 3.3).
Hypothese 2b) bezieht sich auf die Frage, ob Gesundheit vor allem durch die be-rufliche Position zu erklären ist. Bisherige Ergebnisse zeigen, dass die Gesundheit der Beschäftigten in hohem Maße von „weichen“ Faktoren wie dem betrieblichen Sozialkapital beeinflusst wird58 und dass Führungskräfte über mehr Sozialkapital verfügen als Mitarbeiter (vgl. Rixgens & Badura, 2011, S. 69). Darum wird vermu-tet, dass eine hohe Belastung und Beanspruchung bei der Arbeit und der berufliche Status für sich allein, nicht als Prädiktor für einen besseren oder schlechteren in-dividuellen Gesundheitszustand ausreichen (vgl. Abb. 9). Hypothese 2b) prüft, ob innerhalb der Subgruppen signifikante Unterschiede hinsichtlich der Ausprägung der Gesundheit nachzuweisen sind. Gesundheit wird operationalisiert durch das physische Befinden, das aus den Skalen „Tage mit psychosomatischen Beschwer-den“ und „allgemeiner körperlicher Gesundheitszustand“ gebildet wird, und dem psychischen Befinden, bestimmt durch die Skalen „depressive Verstimmung“,
„Wohlbefinden“ und „Selbstwertgefühl“.
Hypothese 2b
Zwischen den Subgruppen zeigen sich signifikante Unterschiede in der Ausprä-gung der Gesundheitsmerkmale.
Dritte Hypothese
Die dritte Arbeitshypothese bezieht sich auf die Untersuchung von Gesundheits-prädiktoren. Sie geht der in Abb. 6 enthaltenen Annahme nach, dass das Sozialka-pital und die Arbeitsbedingungen Gesundheit erklären, und untersucht die Stärke ihrer Wirkung. Die Hypothese basiert auf dem Wissen, dass nicht nur ein Zugewinn an Kontrolle (z.B. durch Partizipation und größeren Handlungsspielraum) saluto-gen wirken kann (vgl. Kapitel 2.3), sondern auch der direkte Vorgesetzte in seiner
58 Sowohl das Wohlbefinden der Mitglieder eines sozialen Kollektivs als auch ihre Leistungsfähig-keit bei der Verfolgung gemeinsamer Ziele häng t von der Höhe des Sozialkapitals ab (Badura, 2008).
Rolle als Kommunikator, „Stimmungsmacher“, Vorbild oder „Sinnvermittler“ (An-tonovsky, 1991) und als Impulsgeber für das Arbeitspotenzial59, erheblichen Ein-fluss auf die Organisationsmitglieder auszuüben vermag. Wesentliche Vorausset-zungen für eine salutogene Führung sind laut Goleman et al. (2003, S. 9) insbeson-dere Selbstkontrolle und Empathie. Es wird angenommen, dass eine gesundheits-protektive Wirkung vor allem von den Sozialkapitalformen Führungs- und Werte-kapital ausgeht. Zentral ist dabei die Vermutung, dass „hohes SozialWerte-kapital“ und
„flache Hierarchie“ (vgl. Abb. 9 Quadrant unten links) einen Schutzfaktor für Ge-sundheit bildet. Im Hinblick auf die hier betrachteten Statusgruppen soll unter-sucht werden, ob die Ergebnisse der Regressionsanalyse für die beiden Gruppen ähnlich ausfallen oder hinsichtlich der untersuchten Prädiktoren stark voneinan-der abweichen. Dafür werden die gleichen Konstrukte untersucht wie für die Hy-pothesen 1 und 2.
Hypothese 3
Das Sozialkapital und die Arbeitsbedingungen wirken sich auf die Gesundheit der Führungskräfte und die der Mitarbeiter unterschiedlich stark aus.
Zusammenfassung der Hypothesen
Der Fokus der Dissertation liegt auf der Frage, ob sich Führungskräfte und Mitar-beiter in Bezug auf ihre Einschätzung des Sozialkapitals und ihren Gesundheitszu-stand unterscheiden.
In der ersten Hypothese geht es darum, ob sich in der Einschätzung des Sozialka-pitals, der Arbeitsbedingungen und der Frühindikatoren Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern nachweisen lassen.
Die zweite Hypothese zielt auf Subgruppen innerhalb dieser beiden Statusgruppen, die sich in ihren Einschätzungen zu Sozialkapital und Arbeitssituation signifikant
59 Direkte Vorgesetzte beeinflussen durch ihre Art der Führung die Qualifikation (über Fort- und Weiterbildungen), die fachliche und die soziale Kompetenz der Organisationsmitglieder, die wiederum wichtige Voraussetzungen für Arbeitsbewältigung und Gesundheit bilden.
unterscheiden. Von Interesse ist dabei vor allem, ob sich ggf. zwischen diesen Sub-gruppen auch unterschiedliche Ausprägungen bestimmter Gesundheitsmerkmale festzustellen sind. Es wird angenommen, dass sich in beiden Statusgruppen ent-sprechende Subgruppen bilden lassen und dass Subgruppen mit einem als hoch wahrgenommenen Sozialkapital sich durch einen positiven / guten Gesundheitszu-stand auszeichnen.
Die dritte Hypothese zielt darauf ab, bestimmte Prädiktoren mittels multipler line-arer Regressionen zu untersuchen. Es wird erwartet, dass das Sozialkapitel und die Arbeitsbedingungen die Gesundheit der beiden Statusgruppen unterschiedlich stark beeinflussen.
Diese Hypothesen werden im nächsten Kapitel geprüft. Dazu werden zunächst die zu untersuchenden Variablen operationalisiert sowie die Forschungsmethode, die Auswertungskriterien und das eingesetzte Messinstrument dargestellt.
5 Datenanalyse
Die vorliegende Untersuchung basiert auf den Daten des Bielefelder Sozialkapital-Index (BISI) aus den Jahren 2006 bis 2014 „zur Messung der sozialen Produktivi-tätsressourcen von Unternehmen“ (Rixgens, 2011, S. 263). Anhand dieser fragebo-gengestützten Erhebung wurde für neunzehn Unternehmen die jeweilige Ausstat-tung mit Sozialkapital und der Gesundheitszustand der Beschäftigten ermittelt. Die Grundlage der Studie bildete das in Kapitel 3.3 erläuterte Wirkungsmodell.
Mithilfe von Fragebögen wurden jeweils für alle Beschäftigten der betreffenden Unternehmen Daten erhoben. Der gesamte Datensatz bietet somit eine Fülle von Material. Daraus wurden die für die vorliegende Untersuchung relevanten Dimen-sionen und Items herausgearbeitet. Den theoretischen Rahmen dafür bildet das Bielefelder Sozialkapital-Modell.
Die erste methodische Herausforderung bestand darin, anhand der gültigen Werte in den Fragebögen gezielt diejenigen auszuwählen, die in die Studie eingeschlos-sen werden sollen. Ein zentrales Einschlusskriterium war eine Angabe zum Item
„Führungsverantwortung“ (vgl. Badura et al., 2008; 2013). Nach einer ersten In-spektion der Rohdaten wurden diese aufbereitet. Ein wichtiges Einschlusskriterium
für die Studie stellte die Angabe zu dem Item „Führungsverantwortung ja/ n ein“
dar. Die Datenaufbereitung erfolgte mittels Datenauszählung, Prüfung der Vertei-lungsform und statistischer Zusammenhänge.
Die in Kapitel 4 aufgestellten Hypothesen werden mittels einer quantitativen Da-tenanalyse geprüft. Dazu werden uni-, bi- und multivariate Verfahren eingesetzt.
Vor der Erläuterung der einzelnen Schritte zur Überprüfung der jeweiligen Hypo-thesen werden in den folgenden Abschnitten das Messinstrument und die in der Untersuchung betrachteten relevanten Konstrukte dargestellt. Zunächst wird in das methodische Vorgehen eingeführt, das bei der Analyse von Unterschieden, Zu-sammenhängen und potenziellen Prädiktoren-Effekten sowie bei der Bildung von Subgruppen zum Tragen kommt. Anschließend werden relevante Merkmale der Stichprobe aufgeführt, die als Basis für alle weiteren Untersuchungsschritte dient.