eine starke arbeitgebermarke
Schon früh hat Evonik erkannt, dass im Wettbewerb um die besten Köpfe eine weltweit einheitliche und starke Arbeitgebermarke ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Im Berichtsjahr haben wir eine neue Aus-bildungskampagne aufgelegt. Die neue Kampagne zeigt Auszubildende in ihren Ausbildungsberufen.
Unter dem Slogan „Die passende Ausbildung vor Augen? Machen wir’s möglich!“ bringen sie zum Aus-druck, dass Evonik nach der Schule zahlreiche Chancen für den Start ins Berufsleben bietet. Gleichzeitig lieferten die Azubis auch Ideen für das Konzept. Die Kampagne zielt darauf ab, auf Evonik als attraktiven Ausbilder in Deutschland aufmerksam zu machen und den eigenen Fachkräftebedarf zu sichern.
Dieses Ziel verfolgt auch das Praktikantenbindungsprogramm „Evonik Perspectives“, das nun schon seit zehn Jahren in Deutschland besteht und ein wichtiger Baustein in der Employer-Branding-Strategie von Evonik ist. Das Unternehmen hält darüber Kontakt zu ehemaligen Praktikanten, die durch überdurch-schnittliche Leistungen aufgefallen sind. Viele der Teilnehmer sind über dieses Programm nach ihrem Studium bei Evonik in den Beruf eingestiegen. In China ist das Programm 2014 ebenfalls gestartet.
Schon heute zählt Evonik in Deutschland zu den attraktivsten Arbeitgebern, wie verschiedene Aus-zeichnungen und Umfrageergebnisse bestätigen. So belegten wir im Arbeitgeberranking des Wirtschafts-magazins FOCUS im Jahr 2014 einen Spitzenplatz in der Branche Chemie und Pharma.
Auch in China zählt Evonik zu den beliebtesten Arbeitgebern: 2014 ist Evonik erneut unter den 50 Top-Arbeitgebern gelistet, die vom Top Employer Institute veröffentlicht werden. Zudem wurde Evonik in China mit dem „100 Best Human Resources Management (HRM) Company Award“ ausgezeichnet.
T27 Einstellung von Mitarbeitern vom Arbeitsmarkt 2014 a
Anzahl Anteil in % Nach Region
Deutschland 364 1,7
Übriges Europa 108 3,8
Nordamerika 282 7,5
Mittel- und Südamerika 153 30,1
Asien-Pazifik 430 9,5
Naher Osten, Afrika 21 16,5
Nach Geschlecht
Frauen 360 4,5
Männer 998 4,0
Nach Alter
Unter 30 Jahren 586 8,7
30 bis 50 Jahre 682 3,8
Über 50 Jahre 90 1,1
1.358 4,1
a Bezugsgröße: Mitarbeiter je Kategorie am 31.12.2014 in den fortgeführten Aktivitäten bezogen auf die jeweilige Anzahl Mitarbeiter.
Siehe S. 17
Lebensbegleitendes Lernen von anfang an
Lernen ist nach Beendigung der Schule, der Ausbildung oder des Studiums längst noch nicht beendet.
Wir betrachten Lernen vielmehr als lebensbegleitende Einstellung, um sich ständig weiterzubilden und individuelle berufliche Ziele zu erreichen. Entsprechend vielfältig ist unser Angebot. Zu Beginn einer jeden beruflichen Laufbahn steht die Entscheidung, welcher Weg der richtige ist. Deshalb unterstützt Evonik in Deutschland junge Menschen mit einem umfassenden Informations- und Praktikumsangebot in diesem Entscheidungsprozess und begleitete im Geschäftsjahr 2014 über 30.000 Schüler. Darüber hinaus nahmen mehr als 2.700 Schüler an gut 5.000 Praktikumstagen teil. Insgesamt umfasst unser Engagement die im schulischen Lehrplan verankerten Betriebspraktika, themenbezogene Projekttage, Workshops und die neue Form der eintägigen Berufserkundung. Auch Beratungsgespräche, Informationsnachmittage in der Ausbildung, Berufsinformationsveranstaltungen an Schulen und überregionale Ausbildungsmessen waren stark nachgefragt.
ausbildung
Um Fachkräfte vornehmlich aus dem eigenen Nachwuchs zu gewinnen, setzt Evonik weiter auf die eigene Ausbildung. Mit Blick auf den zukünftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften wird die Übernahme nach Ausbildungsabschluss in Zukunft noch enger auf den Personalbedarf der einzelnen Bereiche ausgerichtet sein. Die unbefristete Übernahme der Ausgebildeten wird damit zunehmend zum Regelfall, während befristete Übernahmen die Ausnahme bilden werden.
Im Jahr 2014 begannen in Deutschland rund 590 Auszubildende ihre Berufsausbildung bei Evonik.
Insgesamt befanden sich zum Jahresende bundesweit an 15 Standorten mehr als 2.100 junge Menschen in einer Ausbildung oder in einem ausbildungsbegleitenden und kooperativen Studiengang – rund 370 davon für externe Partnerunternehmen, denen Evonik die eigenen Kompetenzen in der Ausbildung zur Verfügung stellt. Mit rund 9 Prozent liegt die Ausbildungsquote weiterhin deutlich über dem bundesdeutschen Durchschnitt. Die Investitionen in Ausbildung lagen 2014 bei insgesamt 61 Millionen €.
Für das Programm „Start in den Beruf“ stellte Evonik im Berichtsjahr erneut Teilnehmerplätze zur Verfügung. Insgesamt rund 80 noch nicht ausbildungsfähigen Jugendlichen soll damit der Weg in eine Ausbildung geebnet werden.
Der Grundstein für unsere internationale Personalentwicklung wird bereits in der Ausbildung durch praxisbezogene internationale Lerninhalte und Präsenzveranstaltungen im Ausland gefördert. Besondere Elemente waren in 2014 die Weiterbildungsveranstaltungen zum Flanschführerschein in Österreich und Belgien sowie die Bereitstellung einer Lern-CD für den Standort Singapur.
generationenPakt – generationsübergreifender wissenstransfer
Um sowohl die Interessen des Unternehmens als auch die von älteren und jüngeren Mitarbeitern zu berücksichtigen, setzt Evonik in der Personalarbeit deutschlandweit auf ein neues Konzept. Die gemein-sam mit Betriebsrat und der Gewerkschaft IG BCE abgeschlossene Vereinbarung unter dem Namen
„GenerationenPakt“ verknüpft die Übernahme ausgebildeter Berufsanfänger eng mit dem Ausstieg von erfahrenen Mitarbeitern in den Ruhestand. Dabei geben ältere Mitarbeiter mit fünf Jahren Vorlauf an, wann und wie sie in den Ruhestand gehen wollen, und können sich somit im Rahmen ihrer persönlichen Lebensplanung gut auf ihren Ausstieg aus dem Beruf vorbereiten. Diese Klarheit hilft wiederum dem Unternehmen, rechtzeitig die Weichen für eine notwendige Nachbesetzung zu stellen. Evonik sieht früh, wo und in welchen Berufen Nachfolger nötig sind, und kann noch gezielter als bisher auf potenzielle Ausbildungsplatzbewerber zugehen.
weiterbildung
Wir bemühen uns kontinuierlich darum, unsere Entwicklungslandschaft für Mitarbeiter und Führungs-kräfte zu verbessern und achten auf einen hohen, globalen Qualitätsstandard. Dabei gehen wir auf kulturelle und regionale Anforderungen ein. 2014 harmonisierten wir in Asien das Entwicklungsangebot, wobei die Einführung individueller Entwicklungspläne die Verbindlichkeit weiter stärkt. Um die Identifikation mit dem Thema Weiterbildung zu steigern, werden zudem Talente aus dem Topführungskräfte-Nachwuchs als interne Trainer eingesetzt.
Die Evonik-Entwicklungslandschaft bietet vielfältige Möglichkeiten der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung. Neben sogenannten Präsenzveranstaltungen nutzen wir auch national wie internatio-nal webbasierte Kommunikations- und Bildungsplattformen – gerade auch im Bereich der Kurzschulungen.
Die verschiedenen Entwicklungsmaßnahmen sind so individuell wie möglich zugeschnitten und lassen sich daher nicht standardisiert auswerten. Im Berichtsjahr haben wir unser Trainingsreporting verbessert und können nunmehr die Weiterbildungsdaten für etwa drei Viertel unserer Mitarbeiter weltweit aus-werten. Die durchschnittliche Trainingszeit je Mitarbeiter beträgt 8,9 Stunden. Die effektive Trainingszeit liegt deutlich höher, weil wir die ermittelten Gesamttrainingsstunden auf die Gesamtmitarbeiterzahl 1 bezogen haben. Für die Region Deutschland haben wir in die Weiter bildung unserer Mitarbeiter allein im Rahmen von Präsenzschulungen etwa 450 € je Mitarbeiter investiert. 2 Im Zuge einer weiteren Qualitäts-verbesserung wollen wir den Anteil der einbezogenen Mitarbeiter und Regionen weiterhin kontinuierlich erhöhen.
stipendienprogramm
Überdurchschnittliche Leistungen eigener Mitarbeiter fördert Evonik mit attraktiven Stipendien etwa bei der Aufnahme eines Bachelorstudiums nach der Ausbildung oder eines Masterstudiums. Ziel ist es, gute Fachkräfte langfristig an Evonik zu binden und mit ihnen gemeinsam frühzeitig die berufliche Zukunft zu gestalten. 2014 wurden zehn Stipendien an leistungsstarke Ausgebildete vergeben.
Führungskräfteentwicklung und talentmanagement
Bei Führungs- und Schlüsselfunktionen ist es klares Bekenntnis und gelebte Praxis von Evonik, diese vor-rangig aus den eigenen Reihen zu besetzen. Mit unserem Talentmanagement können wir über Hierarchien und Funktionen hinweg Potenzialträger identifizieren, entwickeln und fördern. Unter enger Einbindung des Vorstandes werden in regelmäßigen Personalkonferenzen Entwicklung und Nachfolgeplanung der Toptalente durchgeführt. Um unsere Wachstumsstrategie mit Blick auf Internationalität weiter zu stärken, haben wir außerdem den externen Bewerbermarkt noch intensiver betrachtet und im Geschäftsjahr 2014 den Schwerpunkt unseres Talentrekrutierungsprogramm RISE auf Asien gelegt.
Da aus starken Persönlichkeiten auch starke Führungskräfte werden, fördern wir die Persönlichkeits-entwicklung unter anderem durch gemeinnützige Arbeit. Rund 70 Nachwuchsführungskräfte gingen im Frühjahr des Berichtsjahres auf die Reise nach Vietnam, um gemeinsam mit unserem Partner „Habitat for Humanity“ und den Bewohnern der Region Hoa Binh Häuser zu bauen.
Ethik, Werte, Moral und wirtschaftlicher Erfolg hängen für Evonik untrennbar zusammen. Daher haben wir eine Veranstaltungsreihe gestartet, die sich intensiv mit der Verbindung von ethischen Aspekten, ökonomischem Handeln und der eigenen Führungspraxis auseinandersetzt. Ganz im Sinne von „Mit Werten leidenschaftlich in Führung gehen!“.
1 Bezugsgröße 2013: Gesamtzahl der Schulungsteilnehmer.
2 Einschließlich eines geringen Anteils an Fremdfirmenmitarbeitern sowie ausländischen Schulungsteilnehmern.
Siehe S. 8 f.