3 Theoretische Grundlagen der Arbeitgeberwahl
3.2 Determinanten der Arbeitgeberwahl aus erwartungswerttheoretischer Sicht
Innerhalb der psychologischen Studien zur Arbeitgeberwahl stellt VROOMS (1966) Valenz-Ins-trumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-Theorie) die bekannteste und am häufigsten getestete Theorie dar. Generell wird gemäß dem erwartungswerttheoretischen Ansatz bei der Wahl zwi-schen mehreren Handlungsalternativen jene bevorzugt, bei der das Produkt aus erzielbarem Wert (Anreiz) und der Wahrscheinlichkeit, diesen tatsächlich auch zu erzielen (Erwartung), maximal ist (BECKMANN und HECKHAUSEN, 2010). Es wird somit ein Zielzustand angestrebt, der einen möglichst hohen Anreizwert hat. Vor diesem Hintergrund liegt den Erwartungs-mal-Wert-Theorien häufig ein hedonistisches Nutzenkalkül zugrunde (NERDINGER, 1994). Hin-sichtlich der Arbeitgeberwahl postuliert die VIE-Theorie, dass die Bewerbungsbereitschaft anhand der Bewerbererwartungen und der dabei eingeschätzten Fähigkeit des Arbeitsgebers, diese Erwartungen auch erfüllen zu können, erklärt werden kann. Demzufolge wird zunächst die Valenz, d.h. der Wert oder die Anziehungskraft eines bestimmten Stellenangebotes auf fol-gende Weise bestimmt: Sie stellt eine Funktion der summierten Produkte der Valenzen der ein-zelnen Arbeitsplatzmerkmale und der wahrgenommenen Instrumentalitäten eines bestimmten Stellenangebotes zur Realisierung dieser Arbeitsplatzmerkmale dar.
Hieraus wird die folgende Formalisierung abgeleitet (vgl. NERDINGER, 1994):
(1)
Dabei bedeuten:
Vj = Valenz eines bestimmten Stellenangebotes j Vk = Valenz des Arbeitsplatzmerkmals k
Ijk = Instrumentalität des Stellenangebotes j, um die Arbeitsplatzmerkmale k zu realisieren.
Demgemäß ist die Valenz (Vj) eines bestimmten Stellenangebotes j eine Funktion der sum-mierten Produkte der Valenzen (Vk) der einzelnen Arbeitsplatzmerkmale des Angebotes und der wahrgenommenen Instrumentalitäten (Ijk) des Stellenangebotes j für die Realisierung dieser Arbeitsplatzmerkmale. Somit basiert die Attraktivitätsbeurteilung einer Organisation durch potenzielle Bewerber darauf, dass anfangs eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplatz-merkmalen spezifiziert und in ihrer Wertigkeit miteinander verglichen wird. Anschließend wird für jedes einzelne Arbeitsplatzmerkmal geprüft, inwieweit dieses innerhalb des vor-liegenden Stellenangebotes zu realisieren ist. Zugleich lässt sich die Attraktivität eines be-stimmten Stellenangebotes ausschließlich anhand seiner relativen Bedeutung in Bezug auf andere Stellenangebote festlegen, wozu die simultane Bestimmung der Valenz eines oder mehrerer zusätzlicher Angebote erforderlich ist. Die simultane Abwägung impliziert zu-gleich die Annahme, dass weniger bedeutsame Arbeitsplatzmerkmale durch solche mit ei-ner hohen Relevanz kompensiert werden können. Infolgedessen lässt sich das Stellenange-bot mit der höchsten Valenz auch als das attraktivste für potenzielle Bewerber kennzeichnen.
Aus der Attraktivitätseinschätzung allein geht allerdings noch nicht die Entscheidung für ein bestimmtes Stellenangebot hervor. Hierzu bedarf es der Bestimmung der Erwartung (Ej), wor-unter die subjektive Wahrscheinlichkeit, eine ausgeschriebene Stelle zu erhalten, verstanden wird. Daraus resultiert schließlich die Tendenz (Fj), ein bestimmtes Stellenangebot zu wählen, die häufig als Bewerbungsbereitschaft bezeichnet wird. Formalisiert lässt sich das vollständige Modell folgendermaßen darstellen (vgl. NERDINGER, 1994):
(2)
Dabei bedeuten:
Fj = Tendenz, das Stellenangebot j zu wählen
Ej = subjektive Wahrscheinlichkeit eines Stellenangebotes Vk = Valenz des Arbeitsplatzmerkmals k
Ijk = Instrumentalität des Stellenangebotes j, um die Arbeitsplatzmerkmale k zu realisieren.
putation nur dann als Mittel zur Unsicherheitsreduktion geeignet, wenn bereits eine gute vor-liegt (EISENEGGER und IMHOF, 2009). Dieser Umstand erweist sich insbesondere für die klei-nen und mittelständischen Unternehmen als problematisch, da sie aufgrund ihres i.d.R. gerin-gen Bekanntheitsgrades häufig über keine ausgeprägte und von außen gut wahrnehmbare Un-ternehmensreputation verfügen (SCHMIDTKE, 2001). Um die postulierte Signalwirkung inner-halb der Arbeitgeberwahl dennoch untersuchen können, wird hierbei auf die nächsthöhere Ebene, die Branchenreputation der Ernährungsindustrie zurückgegriffen.
3.2 Determinanten der Arbeitgeberwahl aus erwartungswerttheoretischer Sicht
Innerhalb der psychologischen Studien zur Arbeitgeberwahl stellt VROOMS (1966) Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-Theorie) die bekannteste und am häufigsten ge-testete Theorie. Generell wird gemäß dem erwartungswerttheoretischen Ansatz bei der Wahl zwischen mehreren Handlungsalternativen jene bevorzugt, bei der das Produkt aus erzielba-rem Wert (Anreiz) und der Wahrscheinlichkeit, diesen tatsächlich auch zu erzielen (Erwar-tung), maximal ist (BECKMANN und HECKHAUSEN, 2010). Es wird somit ein Zielzustand angestrebt, der einen möglichst hohen Anreizwert hat. Vor diesem Hintergrund liegt den Er-wartungs-mal-Wert-Theorien häufig ein hedonistisches Nutzenkalkül zugrunde (NERDINGER, 1994). Hinsichtlich der Arbeitgeberwahl postuliert die VIE-Theorie, dass die Bewerbungsbe-reitschaft anhand der Bewerbererwartungen und der dabei eingeschätzten Fähigkeit des Ar-beitsgebers, diese Erwartungen auch erfüllen zu können, erklärt werden kann. Demzufolge wird zunächst die Valenz, d.h. der Wert oder die Anziehungskraft eines bestimmten Stellen-angebotes auf folgende Weise bestimmt: Sie stellt eine Funktion der summierten Produkte der Valenzen der einzelnen Arbeitsplatzmerkmale und der wahrgenommenen Instrumentalitäten eines bestimmten Stellenangebotes zur Realisierung dieser Arbeitsplatzmerkmale dar. Hieraus wird die folgende Formalisierung abgeleitet (vgl. NERDINGER, 1994):
ܸ ൌ ݂ൣσୀଵ൫ܸൈܫ൯൧ (1) Dabei bedeuten:
Vj= Valenz eines bestimmten Stellenangebotes j Vk= Valenz des Arbeitsplatzmerkmals k
Ijk = Instrumentalität des Arbeitsplatzes j, um die Arbeitsplatzmerkmale k zu realisieren.
Kommentar [m1]: Gehört vor die Formel
Demgemäß ist die Valenz (Vj) eines bestimmten Stellenangebotes j eine Funktion der sum-mierten Produkte der Valenzen (Vk) der einzelnen Arbeitsplatzmerkmale des Angebotes und der wahrgenommenen Instrumentalitäten (Ijk) des Stellenangebotes j für die Realisierung die-ser Arbeitsplatzmerkmale. Somit basiert die Attraktivitätsbeurteilung einer Organisation durch potenzielle Bewerber darauf, dass anfangs eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplatz-merkmalen spezifiziert und in ihrer Wertigkeit miteinander verglichen wird. Anschließend wird für jedes einzelne Arbeitsplatzmerkmal geprüft, inwieweit dieses innerhalb des vorlie-genden Stellenangebotes zu realisieren ist. Zugleich lässt sich die Attraktivität eines bestimm-ten Stellenangebotes ausschließlich anhand seiner relativen Bedeutung in Bezug auf andere Stellenangebote festlegen, wozu die simultane Bestimmung der Valenz eines oder mehrerer zusätzlicher Angebote erforderlich ist. Die simultane Abwägung impliziert zugleich die An-nahme, dass weniger bedeutsame Arbeitsplatzmerkmale durch solche mit einer hohen Rele-vanz kompensiert werden können. Infolgedessen lässt sich das Stellenangebot mit der höchs-ten Valenz auch als das attraktivste für pohöchs-tenzielle Bewerber kennzeichnen.
Aus der Attraktivitätseinschätzung allein geht allerdings noch nicht die Entscheidung für ein bestimmtes Stellenangebot hervor. Hierzu bedarf es der Bestimmung der Erwartung (Ej), wo-runter die subjektive Wahrscheinlichkeit, eine ausgeschriebene Stelle zu erhalten, verstanden wird. Daraus resultiert schließlich die Tendenz (Fj), einen bestimmten Arbeitsplatz zu wählen, die häufig als Bewerbungsbereitschaft bezeichnet wird. Formalisiert lässt sich das vollständi-ge Modell folvollständi-gendermaßen darstellen (vgl. NERDINGER, 1994):
ܨൌ ݂ൣσୀଵ൫ܸൈܫ൯ܧ൧ (2) Dabei bedeuten:
Fj= Tendenz, den Arbeitsplatz j zu wählen
Ej = subjektive Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzangebotes Vk = Valenz des Arbeitsplatzmerkmals k
Ijk = Instrumentalität des Arbeitsplatzes j, um die Arbeitsplatzmerkmale k zu realisieren.
Die VIE-Theorie stellt insgesamt ein eindeutig operationalisierbares und überprüfbares Mo-dell der Arbeitgeberwahl dar, demzufolge sich potenzielle Bewerber für diejenige Alternative entscheiden, die ein positives Ergebnis erwarten lässt und gleichzeitig einen hohen persönli-chen Wert hat (MOSER und ZEMPEL, 2006). Empirisch konnten die Modellannahmen aber nur mäßig bestätigt werden, wie eine Metaanalyse von VAN EERDE und THIERRY (1996) zeigte.
So haben die Autoren vergleichsweise viele Studien gefunden, in denen die Valenz bzw.
At-Kommentar [m2]: Gehört vor die Formel!
42 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER ARBEITGEBERWAHL
Aus der VIE-Theorie ergibt sich insgesamt ein eindeutig operationalisierbares und überprüfbares Modell der Arbeitgeberwahl, dem zufolge sich potenzielle Bewerber für diejenige Alternative entscheiden, die ein positives Ergebnis erwarten lässt und gleichzeitig einen hohen persönlichen Wert hat (MOSER und ZEMPEL, 2006). Empirisch konnten die Modellannahmen bislang aber nur mäßig bestätigt werden, wie die Metaanalyse von VAN EERDE und THIERRY (1996) zeigt. So ha-ben die Autoren vergleichsweise viele Studien gefunden, in denen die Valenz bzw. Attraktivität als Prädiktor für entscheidungsrelevante Kriterien erhoben wird. Daraus geht eine durchschnitt-liche Korrelation mit der direkt erhobenen Arbeitgeberpräferenz von .66 hervor, was allerdings lediglich als partielle Validierung des zugrunde liegenden Modells verstanden werden kann.
Denn gleichzeitig stellten die Autoren fest, dass die Valenz über die Instrumentalität hinaus keinen Beitrag zur Vorhersage der Wahlentscheidung leistet, wodurch die Gültigkeit der VIE-Theorie kritisch zu werten ist. Darüber hinaus finden sich in der Literatur weitere methodische Kritikpunkte, die bei Frage zur Anwendbarkeit der Theorie im Kontext der Arbeitgeberwahl zu bedenken sind (MOSER und ZEMPEL, 2004, und die darin zitierte Literatur):
• Das theoretische Konstrukt der Erwartung wurde in der bisherigen Forschung unzu- reichend operationalisiert, da der Begriff der subjektiven Wahrscheinlichkeit für viele befragte Personen nicht verständlich formuliert war.
• Realistische Entscheidungssituationen gehen mit einer Varianzeinschränkung bei einigen Variablen einher. So werden bei einer Erfolgswahrscheinlichkeit nahe Null be- stimmte Organisationen praktisch von vornherein nicht zur Entscheidung herangezo- gen. Hieraus resultiert eine verminderte externe Validität der in den Laborexperi- menten gewonnenen Ergebnisse.
• Zwischen den beiden Konstrukten Erwartung und Attraktivität besteht eine hohe Kor- relation. Zugleich wird die Annahme, dass potenzielle Bewerber während des Be- werbungsprozesses Erwartungen und Valenzen multiplikativ kombinieren, anhand der vorliegenden Forschungsergebnisse nicht gestützt. Im Vergleich zum multiplikativen Ansatz sind die additiven Modelle besser zur Integration von Erwartung und Valenz bzw. Attraktivität geeignet.
• In der VIE-Theorie wird von einem simultanen Vergleich mehrerer Stellenangebote ausgegangen, wobei verschiedene Arbeitsplatzmerkmale in kompensatorischer Weise miteinander verrechnet werden. Gegen diese Annahme sprechen allerdings empi- rische Befunde, denen zufolge potenzielle Bewerber eher eine sequentielle Entschei- dungsstrategie verfolgen und die Annehmbarkeit bestimmter Stellenangebote entspre- chend nacheinander prüfen. Die Entscheidung ist hierbei davon abhängig, ob sogenannte Minimalstandards, d.h. Grundansprüche potenzieller Bewerber, über- schritten werden.
• Die VIE-Theorie fasst die Entscheidung als einen rationalen Prozess der Arbeitgeber- wahl auf. Allerdings wird diese Annahme nicht theoretisch hergeleitet, sondern viel- mehr aufgrund der hierzu vorhandenen Forschungsmethodik vorausgesetzt. Dies führt zu einer Konfundierung der Forschungsmethodologie mit der theoretisch fundierten Orientierung.
• Ebenso unterstellt die Theorie potenziellen Bewerbern eine vollständige Elaboration und Integration sämtlicher Valenz-, Instrumentalitäts- und Erwartungskomponenten, wodurch sie ein uneingeschränktes und damit unrealistisches Informationsverhalten voraussetzt.
• Ferner lässt sich daraus nicht ableiten, welche Stellenangebote potenzielle Bewerber für sich als grundsätzlich annehmbar betrachten. Unternehmen sind jedoch häufig gerade an der Frage interessiert, ob sie als potenzielle Arbeitgeber überhaupt in Erwä- gung gezogen werden.
• Schließlich ist die VIE-Theorie indifferent gegenüber der Frage, worin genau der Auf- wand bzw. die Kosten einer Bewerbungsentscheidung, wie sie beispielsweise in umfassenden Informationsaktivitäten potenzieller Bewerber zu finden sind, liegen.
Diese Frage ist nicht nur aus der Bewerberperspektive von Interesse, sondern spielt auch für die Unternehmen als Arbeitgeber eine gewichtige Rolle. Neben den Bewer- berwartungen wollen die Unternehmen auch die Kosten einer Bewerbungsentschei- dung besser einschätzen können.
Ein wesentlicher Grund für die hohe Verbreitung der VIE-Theorie ungeachtet ihrer vorhan-denen Defizite dürfte die explizite Forschungsmethodik sein, die VROOM (1966) mit seiner Theorie vorgelegt hat. Zugleich wird in der Literatur vermehrt auf die Notwendigkeit einer empirischen Überprüfung und inhaltlichen Weiterentwicklung der oben dargestellten Kernan-nahmen hingewiesen (VAN EERDE und THIERRY, 1996).
44 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER ARBEITGEBERWAHL