unserem Verständnis mehr als eine gesellschaft-liche oder politische Verpflichtung. Wir sehen darin einen der Schlüssel zu unserem wirtschaftlichen Erfolg.
Strategie und Management
Evonik ist weltweit in zahlreichen Märkten vertreten. Schon des-halb ist Vielfalt für uns Normalität in der Ausrichtung unserer Unternehmenstätigkeit. Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft und Prägung bereichern unsere Teams und unser Unternehmen.
Das sorgt für mehr Kreativität, Innovationsstärke und Kunden-nähe. Entsprechend sensibilisieren wir unsere Mitarbeiter auch in den Konzernmedien und über die Teilnahme an regelmäßigen Aktionen für den hohen Stellenwert von Vielfalt in unserem Geschäftsalltag.
Unsere Diversity-Strategie ist abgeleitet aus der Konzernstrategie.
Diversity ist fest in unseren Konzernwerten, den Working Prin-ciples und seit 2020 auch im Evonik-Kompetenzmodell veran-kert. Wir steuern Vielfalt über Zielgrößen, die häufig über den gesetzlichen Anforderungen liegen. In einem jährlichen Diver-sity-Bericht informieren wir alle Mitarbeiter über die aktuelle Situation. Der Vorstand wird vierteljährlich über die Entwicklung wesentlicher Diversity-Kennzahlen in Kenntnis gesetzt.
Das Evonik Diversity Council hat den Auftrag, Vielfalt tief in der Organisation zu verankern und nach übergreifenden Kriterien weiterzuentwickeln. Vertreten sind Mitglieder des Vorstandes, Leiter der Divisionen, Regionen sowie Funktionen. Seit Mai 2020 wird die konzernweite Umsetzung der vom Diversity Council beschlossenen Maßnahmen durch drei Diversity Panels –
Prozesse, Regionen und Kommunikation – verstärkt. Die Funktion Talent Management unterstützt mit der Abteilung Diversity &
Inclusion bei der Verankerung von Vielfalt- und Inklusions-themen im Konzern. Darüber hinaus schulen wir regelmäßig Führungskräfte und Talente, zum Beispiel um sich mit bewussten und unbewussten Vorurteilen auseinanderzusetzen.
Seit 2020 ist Evonik über ihre Region Nordamerika Mitglied im Netzwerk „CEO Action for Diversity & Inclusion™“, dem bereits mehr als 900 CEOs beigetreten sind.
Mit unserer offenen und wertschätzenden Unternehmenskultur wollen wir ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Dimensionen
der Vielfalt fördert. Dazu haben wir uns im Rahmen unseres Diversity Managements anspruchsvolle Ziele gesetzt.
1. Alter/Generationen
Wir fördern generationenübergreifende Zusammenarbeit in unseren Teams, wobei uns die mentale und physische Gesund-erhaltung besonders wichtig sind (siehe hierzu auch Initiative
„well@work“ S. 83). Dazu zählen Angebote wie das „Fit for Life“-Programm oder die Unterstützung unserer Mitarbeiter bei der Pflege von Familienangehörigen. Mit der Online-Plattform LILY (Learning and Individualized Library) ermöglichen wir lebenslanges Lernen über alle Lebensphasen. Eine weitere Maß-nahme ist unser Reverse Mentoring. Es bietet unterschiedlichen
VIRTUELLE ZUSAMMENARBEIT MACHT DIE WELT KLEINER
Ich habe am zweiten digitalen Barcamp zum Thema „Vielfalt“
teilgenommen und deutliche Fortschritte festgestellt: Nach technischen und pädagogischen Herausforderungen bei der Verwendung digitaler Werkzeuge zu Beginn der Pandemie sehe ich jetzt, dass wir diese souverän nutzen. Zudem herrscht nicht mehr so viel gefühlte Distanz zwischen den Kollegen. Ganz gleich, wie weit wir vonein ander entfernt arbeiten, egal welcher Kultur wir angehören, die virtuelle Zusammenarbeit lässt die Entfernungen schrumpfen und die Welt wird viel kleiner.
Kelly Miears IT Academy | IT
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Vielfalt und Chancengleichheit
Generationen die Chance, voneinander zu lernen und die Vielfalt im Unternehmen aktiv weiterzuentwickeln.
Im Jahr 2020 lag das Durchschnittsalter der Evonik-Beschäftigten bei rund 43 Jahren. Bei den Neueinstellungen waren 45 Prozent (653 Mitarbeiter) jünger als 30 Jahre alt. 47 Prozent lagen in der Altersstufe von 30 bis 50 Jahren (682 Mitarbeiter). 8 Prozent (112) der Neueinstellungen waren älter als 50 Jahre.
2. Erfahrung und Disziplinen
Unserem Purpose „Leading Beyond Chemistry“ entsprechend fördern wir funktionsübergreifende Zusammenarbeit und ver-netzen Kompetenzen und Perspektiven miteinander. Schon bei der Begrüßung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Form von virtuellen Meetings werden Diversity-Themen und die Möglich-keiten zur Teilnahme an Lernformaten vorgestellt. Das Angebot umfasst darüber hinaus Lernreisen, Reverse Mentoring oder Diversity BarCamps.
3. Geschlecht
Es ist unser Anspruch, den Frauenanteil im Unternehmen welt-weit und auf allen Ebenen zu erhöhen. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über unsere Ziele:
Diversity-Ziele: Gender 405-1 T24
in % DiversityZiele
2023 Status 2020
Oberstes Management a 23 15,9
Mittleres Management b 23 14,2
Unteres Management c 30 27,1
a Oberstes Management = Konzernführungsfunktionen, das heißt die TopManagementfunktionen des EvonikKonzerns.
b Mittleres Management = SeniorManagementFunktionen,
das heißt Schlüsselfunktionen in Divisionen, Regionen, Service und Konzernbereichen.
c Unteres Management = Weitere Managementfunktionen.
Bei der Gewinnung und Einstellung neuer Mitarbeiter nehmen wir den Aspekt der Chancengerechtigkeit sehr ernst. Wir orien-tieren uns an dem Anteil der jeweils für uns relevanten Studien-gänge. Bezogen auf Einstellungen in Managementfunktionen wollen wir einen Frauenanteil von rund 40 Prozent erreichen.
Ein umfangreiches Maßnahmenpaket unterstützt die Erreichung unserer Diversity-Ziele in der Dimension „Gender“. Dazu zählen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie Kinder-betreuung, Kinderferienprogramme oder ein Elternstammtisch.
Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeiterinnen Netzwerk-veranstaltungen des konzerninternen Frauennetzwerks GroW sowie eine neu eingeführte Jobsharing-Plattform.
Um die Fortschritte zu beschleunigen, wurde die „Beweislast“ für eine Nominierung weiblicher Konzerntalente umgekehrt.
Führungskräfte müssen nun explizit begründen, warum keine weiblichen Mitarbeiter aus dem eigenen Bereich als Talent nomi-niert werden.
Außerdem setzt Evonik gesellschaftliche Impulse und engagiert sich in der Initiative „Chefsache“. 2020 sind wir als erstes Spezial-chemieunternehmen dem internationalen Hochschulkarriere-netzwerk für Frauen „Femtec“ beigetreten. „Femtec“ hat sich der Förderung weiblicher Nachwuchskräfte und Talente in MINT-Berufen – Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissen-schaft und Technik – verschrieben.
Derzeit sind rund 26 Prozent unserer Mitarbeiter weiblich (8.443 Mitarbeiter) und 74 Prozent männlich (24.663 Mitarbeiter). Von den externen Einstellungen waren 30 Prozent (428 Mitarbeiter) weiblich und 70 Prozent (1.019 Mitarbeiter) männlich. Vor allem in den jüngeren Altersgruppen sehen wir positive Effekte. Bei den unter 40-Jährigen liegt der Anteil der weiblichen Mitarbeiter im Management mittlerweile bei knapp 35 Prozent. Dies ent spricht einer Verbesserung von 7 Prozentpunkten im Vergleich zum Jahr 2011.
Externe Einstellungen nach Geschlecht 2020 G26
Weiblich 30 % 428 Mitarbeiter Männlich 70 %
1.019 Mitarbeiter
Altersstruktur Evonik-Konzern 2020 G24
Unter 21 Jahren 21 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre
Über 60 Jahre
10 5 0 5 10 15 20 25
in %
Frauen Männer 51 bis 60 Jahre
Externe Einstellungen nach Alter 2020 401-1 G25
Unter 30 Jahren 45 % 653 Mitarbeiter Über 50 Jahre 8 %
112 Mitarbeiter
30 bis 50 Jahre 47 % 682 Mitarbeiter
Insgesamt ist der Anteil weiblicher Mitarbeiter in Management-funktionen zwischen 2011 und 2020 von 17 Prozent auf 26 Prozent gestiegen.
Frauenanteil im Management T25
in % 2011 a 2019 2020
Oberstes Management 8,2 11,2 15,9
Mittleres Management 8,1 13,0 14,2
Unteres Management 17,8 26,4 27,1
Managementfunktionen
gesamt 16,6 25,2 26,1
a Einschließlich Methacrylatgeschäft.
4. Interkultureller Mix
Neben unseren Zielen für das Oberste und Mittlere Management haben wir vor allem die Chancengerechtigkeit bei der Nominie-rung internationaler Konzerntalente im Blick. So wurde auch die
„Beweislast“ bei der Talentidentifikation für eine Nominierung internationaler Talente umgekehrt. Zusätzlich bieten wir Mitar-beitern und Führungskräften Human-Rights- und Inclusive- Leadership-Team-Trainings an.
Diversity-Ziele: Interkultureller Mix a T26
in % DiversityZiele
2023 Status 2020
Oberstes Management 20 12,9
Mittleres Management 35 27,5
a Mitarbeiter mit anderer als deutscher Staatsangehörigkeit.
Derzeit beschäftigt Evonik Menschen mit 106 unterschiedlichen Nationalitäten an 206 Standorten in 54 Ländern der Welt. Der Anteil von Mitarbeitern mit anderer als deutscher Staatsangehö-rigkeit in Managementfunktionen liegt bei rund 46 Prozent. Im mittleren Management beträgt er konzernweit rund 28 Prozent.
Unter dem Motto #TogetherAsOneEvonik bekennt sich Evonik zu Fairness und Vielfalt, gegen Hass und Diskriminierung. Unser Business Council in Nordamerika hat einen Arbeitskreis ins Leben gerufen, um kurz- und langfristige Maßnahmen zu ent-wickeln. Diese reichen von Unterstützungsgruppen für Angehö-rige gesellschaftlicher Minderheiten in der Belegschaft über gezielte Diversifizierung im Einkauf bis hin zu Workshops und Webinaren gegen unbewusste Vorurteile. Erstmals wurde ein
„Tag der Besinnung“ („Day of Reflection“) eingeführt: Im Jahr 2020 erhielt jeder Evonik-Mitarbeiter in den USA einen zusätz-lichen freien Tag, um Gedanken und Vorschläge zu erarbeiten, wie unsere Konzernwerte Offenheit und Vertrauen noch besser im Unternehmensalltag verwirklicht werden können.
Diskriminierungsfälle
Unser Verhaltenskodex und unsere Global Social Policy unter-sagen die Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Hautfarbe, Religion, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Behin-derung. Mitarbeiter, die sich diskriminiert fühlen, haben die Möglichkeit der Beschwerde.
An jedem Standort gibt es Ansprechpartner, die sich um Diskri-minierungsfälle kümmern. Informationen zum Beschwerde-verfahren sind über die internen Medien und in persönlichen Gesprächen in allen Regionen und für jeden Mitarbeiter zugäng-lich. Zur Prävention von Diskriminierung haben wir zusätzliche Maßnahmen und Aktivitäten etabliert. Wir erreichen damit über 90 Prozent unserer Mitarbeiter.
2020 wurden uns drei Fälle von Diskriminierung in den USA gemeldet. Alle Fälle wurden von Evonik verfolgt und es wurden Maßnahmen getroffen, diese auszuräumen. 406-1
Menschen mit Behinderung integrieren
Die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung gehört für uns zu gelebter Vielfalt. Wir setzen auf ein Arbeits-umfeld, in dem jeder Mensch seine individuellen Stärken zum Besten der eigenen Entwicklung und des Unternehmens einbrin-gen kann. Der Anteil der bei Evonik in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung lag im Berichtsjahr bei 8,6 Prozent.
Im Dezember 2020 hat Evonik ein Eckpunktepapier zum Thema
„Betriebliche Teilhabe und Inklusion in der chemischen Industrie“
unterzeichnet. Damit haben wir als eines der ersten Unter-nehmen in unserer Branche die zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern getroffene Sozialpartnervereinbarung umgesetzt.
Mittel- & Südamerika 5 % 74 Mitarbeiter
Externe Einstellungen nach Regionen 2020 202-2 G27
Asien-Pazifik 15 %
Mitarbeiter nach Regionen 2020 G28
Mittel- & Südamerika 2 % 669 Mitarbeiter
Vielfalt und Chancengleichheit