M 250/2005 FIN 9. November 2005 47C Motion
3402 Kunz, Diemtigen (GFL)
Weitere Unterschriften: 0 Eingereicht am: 05.09.2005
Wider die ständige Weiteröffnung der Lohnschere
Alle Kantonsangestellte erhalten meistens gleich viel Teuerungsausgleich und meist gleichviel Lohnerhöhung. Somit öffnet sich die Lohnschere ständig mehr.
Der Regierungsrat wird deshalb beauftragt, die Entlöhnung so zu gestalten, dass sich ab einer Lohnsumme von Fr. 100'000.- pro Jahr die Teuerung und die Lohnerhöhung nicht ständig steigert, also ab Fr. 100'000.- aufwärts die Lohnerhöhung gleich bleibt.
Begründung
Es ist vernünftig, wenn die Löhne angepasst werden. Für die meisten Menschen ist es aber nicht einzusehen, warum z. Bsp. ProfessorInnen und RegierungsrätInnen meistens auch die vollen Lohnzuschläge erhalten sollen. Dies führt dazu, dass die hohen Lohneinkommen überdimensioniert ansteigen.
Man könnte ja vielleicht auch sagen: 200’000.- Franken sind genug wie in der Stadt Bern, das wäre dann viel wirksamer. Dies fordere ich in meiner Motion bewusst nicht; die Stossrichtung dieser Motion ist im Vergleich sehr sanft, aber dafür sehr berechtigt.
Es wird Dringlichkeit verlangt. Abgelehnt: 08.09.2005
Antwort des Regierungsrates
Der Motionär fordert einen differenzierten Teuerungsausgleich, welcher bis zu einem Jahresgehalt von 100'000 Franken wie bis anhin prozentual, für 100'000 Franken übersteigende Jahresgehälter hingegen als gleich bleibender Betrag gewährt werden soll.
Gleiches verlangt der Motionär für „Lohnerhöhungen“, also die Gewährung von zusätzlichen Gehaltsstufen im Rahmen des individuellen Gehaltsaufstiegs. Im Folgenden wird davon ausgegangen, dass der Motionär damit ein Gehaltssystem anstrebt, welches für sämtliche Mitarbeitende mit einem 100'000 Franken übersteigenden Jahresgehalt einen betragsmässig einheitlichen Gehaltsanstieg für jede Gehaltsstufe vorsieht.
Die Forderungen des Motionärs betreffen Materien im abschliessenden Zuständigkeitsbereich des Regierungsrates: Er regelt die Einzelheiten des individuellen Gehaltsaufstiegs, namentlich den Wert der Gehaltsstufen, durch Verordnung (Art. 72 des
2
Personalgesetzes vom 16. September 2004; PG; BSG 153.01). Ebenso liegt es gemäss Art.
74 PG in der Kompetenz des Regierungsrates, die Grundgehälter, insbesondere zur Erhaltung der Kaufkraft, anzuheben; dies geschieht durch einen generellen Gehaltsaufstieg.
Den Anteil der Gehaltssumme, der für den generellen und den individuellen Gehaltsaufstieg zur Verfügung steht, legt der Regierungsrat jährlich fest (Art. 75 Abs. 1 PG).
Bei der vorliegenden Motion handelt es sich somit um eine so genannte Richtlinienmotion im abschliessenden Zuständigkeitsbereich des Regierungsrates gemäss Artikel 53 Absatz 3 des Gesetzes vom 6. November 1988 über den Grossen Rat (Grossratsgesetz, GRG; BSG 151.21). Der Regierungsrat hat bei Richtlinienmotionen einen relativ grossen Spielraum hinsichtlich des Grades der Zielerreichung, der einzusetzenden Mittel und der weiteren Modalitäten bei der Erfüllung des Auftrages, und die Entscheidverantwortung bleibt beim Regierungsrat.
1. Beurteilung der Motion aus arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Sicht
Die Umsetzung der Motion hätte zur Folge, dass die Lohnkurve der Berner Kantonsverwaltung geglättet würde, tiefere Löhne somit verhältnismässig stärker angehoben würden als höhere Löhne. Die Motion verfolgt damit eine Stossrichtung, welche sich aus folgenden Gründen mit den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt nicht vereinbaren lässt:
• Eine aktuelle Umfrage des „Kassensturz“, an welcher 30 Unternehmungen und drei grosse öffentliche Verwaltungen (darunter auch die Berner Kantonsverwaltung) teilgenommen haben, zeigt, dass das Verhältnis zwischen dem tiefsten und dem höchsten Gehalt bei den befragten Unternehmungen und Verwaltungen durchschnittlich bei 1:17 liegt. Das Verhältnis der Berner Kantonsverwaltung liegt bei 1:6 und ist das dritttiefste der Erhebung. Die beiden anderen öffentlichen Verwaltungen weisen ein Verhältnis von 1:8 auf. Für den Kanton Bern hätte eine noch geringere Differenz zwischen dem höchsten und dem tiefsten Gehalt deshalb negative Auswirkungen auf die Attraktivität als Arbeitgeber, insbesondere für Kadermitarbeitende.
• Aktuelle Lohnvergleiche zeigen, dass Kaderlöhne in der Privatwirtschaft tendenziell höher sind als in der Berner Kantonsverwaltung. Dabei sind in der Privatwirtschaft heute übliche und oft beachtliche Zusatzleistungen (sog. „fringe benefits“ wie z. B. private Benützung von Firmenautos, Mobiltelefonen, Generalabonnements etc.; Vergünstigung von Hypothekarzinsen, Versicherungsprämien etc.; grosszügige Pauschalspesenregelungen) in diesen Vergleichen nicht berücksichtigt, was in der Privatwirtschaft und dort insbesondere beim Kader bis zu 25 Prozent des Lohnes betragen kann.
• Sozialpolitisch bezweckt die Motion einen Ausgleich zwischen höheren und tieferen Gehältern. Die Forderungen der Motion laufen jedoch einer arbeitsmarktorientierten Lohnpolitik zuwider. Ein sozialpolitisch motivierter Ausgleich kann zudem nicht durch einen einzelnen Arbeitgeber, sondern nur innerhalb einer ganzen Volkswirtschaft vorgenommen werden. Sozialpolitische Anliegen im Sinne der Motion müssen deshalb, soweit dies politisch erwünscht ist, durch andere Massnahmen und mit den bereits heute in vielfältiger Weise bestehenden Umverteilungsmechanismen realisiert werden (z. B. mit der Besteuerung nach wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit und die entsprechende Ausgestaltung von Steuerprogression, Abzügen etc.; Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen, welche ab einer bestimmten Einkommenshöhe als Solidaritätsbeiträge und nicht mehr rentenbildend wirken; Verbilligung der Krankenkassenprämien unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse;
einkommensabhängige Festsetzung der Tarife für staatliche Dienstleistungen wie Tagesschulen, Kindertagesstätten etc.).
3
2. Beurteilung der Motion auf Grund des geltenden Gehaltsystems
Im Folgenden werden die Auswirkungen der Motion auf das gesetzlich verankerte bernische Gehaltssystem BEREBE aufgezeigt:
• Ein differenzierter Teuerungsausgleich würde heute gültige, logische Zusammenhänge in der Gehaltsklassentabelle beeinträchtigen und zu einer Verzerrung der Lohnkurve führen, weil sich bei einem Jahresgehalt von 100'000 Franken ein Bruch ergeben und die gleichmässige Steigung damit verflachen würde.
• Bei Gehaltssystemen mit prozentualen Lohnaufstiegen handelt es sich um anerkannte Systeme, welche insbesondere bei öffentlichen Verwaltungen verbreitet angewandt werden. Im Gehaltssystem BEREBE entspricht eine Gehaltsstufe in der heutigen Gehaltsklassentabelle 0.75 % des Grundgehalts. Wenn der Motionär vorschlägt, die Gehaltsstufen ab einem Jahresgehalt von 100'000 Franken mit einem einheitlichen Betrag festzulegen, würde dies eine Vermischung von prozentualen und nominellen Gehaltsaufstiegen bewirken. Dies hätte einerseits eine weitere Verzerrung der Lohnkurve zur Folge, andererseits würde der leistungsabhängige Lohnaufstieg für Mitarbeitende mit einem Jahresgehalt über 100'000 Franken durch den gleich bleibenden Betrag für Gehaltsstufen gegenüber heute eingeschränkt. Im obersten Bereich der Gehaltsklassen würde dies praktisch zu einer Halbierung des Lohnstufenanstiegs führen. Auf diese Weise würden Motivation und Leistungsbereitschaft gerade bei den stark belasteten Leistungsträgerinnen und Leistungsträger negativ beeinflusst.
• Weiter ist auf die sog. Inversionsproblematik hinzuweisen: Ein Inversionseffekt würde beispielsweise auftreten, wenn Mitarbeitende mit einem Jahresgehalt von leicht über 100'000 Franken keinen Teuerungsausgleich und Angestellte mit einem Jahresgehalt knapp unter dieser Grenze einen (prozentualen) Teuerungsausgleich erhielten. Dadurch wäre es möglich, dass Mitarbeitende mit einem ursprünglich höheren Gehalt effektiv ein tieferes Gehalt erzielen würden als tiefer eingestuftes Personal. Um diesen Effekt zu vermeiden, müsste die vom Motionär vorgeschlagene Ausgestaltung des Teuerungsausgleichs und des Leistungsaufstiegs für Mitarbeitende mit einem Jahresgehalt über 100'000 Franken jedenfalls jenen Beträgen entsprechen, wie sie sich für ein Jahresgehalt von knapp unter 100'000 Franken aus der prozentualen Berechnung ergeben. Selbst wenn auf diese Weise ein Inversionseffekt vermieden werden könnte, ist aber festzuhalten, dass sich Gehaltsunterschiede im Bereich der festgelegten Grenze von 100'000 Franken verkleinern würden.
• Mit dem Informatiksystem PERSISKA werden heute die Gehälter von rund 35'000 Personen verwaltet. Die Umsetzung der Motion würde in PERSISKA erhebliche Anpassungen mit beträchtlichen Kosten verursachen. Zudem müssten für Mitarbeitende mit wechselnden Beschäftigungsgraden, für Angestellte mit Stundenlohnentschädigung und für Lehrerkräfte mit Zusatzlektionen komplizierte Sonderregelungen mit erheblichem Zeit- und Kostenaufwand getroffen werden. Ferner stellt sich bei Teilzeitangestellten das Problem der zu wählenden Berechnungsbasis (effektives Jahresgehalt oder Gehalt für eine Vollzeitanstellung?).
• Im geltenden Gehaltssystem erfolgt der individuelle Lohnaufstieg über Gehaltsstufen.
Jede Gehaltsklasse setzt sich aus 80 gleichwertigen Gehaltsstufen zusammen, die 0,75 Prozent des Grundlohnes der jeweiligen Gehaltsklasse betragen. Für den individuellen Aufstieg hätten die vorgeschlagenen Neuregelungen nun eine wesentliche Veränderung des geltenden Gehaltssystems zur Folge. Für gleiche Funktionen würde ein identischer Gehaltsaufstieg von beispielsweise vier Gehaltsstufen eine unterschiedliche Lohnerhöhung zur Folge haben, je nach dem ob der Lohn unterhalb oder oberhalb der
4
Grenze von 100'000 Franken liegt. Weiter würde die Neuerung bei unterschiedlich eingereihten Funktionen dazu führen, dass ab einem Gehalt von 100'000 Franken der Bezug zwischen Lohnaufstieg und dem durch die Gehaltsklasse repräsentierten Anforderungsniveau der Funktion verloren ginge. Um diese sinnvolle Relation zwischen Anforderungsniveau und Lohn längerfristig wahren zu können müsste deshalb das Gehaltssystem umfassend angepasst werden.
3. Schlussfolgerungen
Eine Annahme der Motion, welche der Situation auf dem Arbeitsmarkt ungenügend Rechnung trägt und eine Verzerrung der Lohnstruktur mit sich bringen würde, hätte negative Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit des Kantons als Arbeitgeber und auf die Motivation und Leistungsbereitschaft seiner Leistungsträgerinnen und Leistungsträger in der Verwaltung. Die je nach Gehaltshöhe unterschiedliche Umsetzung des individuellen Lohnaufstiegs würde nach Ansicht des Regierungsrates ein heute im Sinne der Gleichbehandlung gerechtes Lohnsystem in ein weniger gerechtes verwandeln.
Der Regierungsrat ist weiter der Meinung, dass sich Massnahmen im Sinne der Motion auch deshalb nicht aufdrängen, weil sich der Kanton Bern bereits heute als Arbeitgeber auszeichnet, der seine soziale Verantwortung wahr nimmt und insbesondere der Lohngerechtigkeit im Rahmen seines Gehaltssystems Rechnung trägt. Dies dokumentieren insbesondere das moderate Verhältnis zwischen tiefstem und höchstem Jahresgehalt, aber auch verschiedene andere Elemente der Anstellungsbedingungen (z. B. Beistandsfonds für Härtefälle, flankierende Massnahmen bei Stellenaufhebungen, einkommensabhängige Definition der Zumutbarkeit für die Annahme einer neuen Stelle bei Stellenverlust).
Antrag: Ablehnung der Motion An den Grossen Rat
