Fall 1 20 Punkte

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WI-ABR-P12-030531 Seite 1 von 5

Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen

Fach Arbeitsrecht

Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. WI-ABR-P12-030531

Datum 31.05.2003

Die Klausur enthält insgesamt 7 zu lösende Aufgaben. Es gibt zwei Aufgabenblöcke; in beiden Blöcken haben Sie eine Wahlmöglichkeit. Im Aufgabenblock A bearbeiten Sie bitte 2 der 3 Fälle, in Aufgabenblock B bearbeiten Sie bitte 5 der 6 Fragen.

Zur Lösung stehen Ihnen 90 Minuten zur Verfügung. Die maximal erreichbare Punktzahl beträgt 100 Punkte. Zum Bestehen der Klausur müssen mindestens 50 % der Gesamtpunktzahl erzielt werden.

Lassen Sie 1/3 Rand für die Korrekturen und schreiben Sie leserlich.

Denken Sie an Name, Unterschrift und Matrikelnummer auf Ihrem Klausur-Mantelbogen.

Bearbeitungszeit: 90 Minuten Hilfsmittel:

Aufgabenblöcke: -2- Höchstpunktzahl: -100-

Arbeitsgesetze BGB

Bewertungsschlüssel

Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6

Aufgabe F 1 F 2 F 3 1 2 3 4 5 6 ∑

max. erreichbare Punkte 20 20 20 12 12 12 12 12 12 ¹⁰⁰

Notenspiegel

Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0

Punkte 100 - 95 94,5 - 90

89,5 - 85

84,5 - 80

79,5 - 75

74,5 - 70

69,5 - 65

64,5 - 60

59,5 - 55

54,5 - 50

49,5 - 0

(2)

Aufgabenblock A 40 Punkte

Wahlmöglichkeit:

Bearbeiten Sie bitte nur 2 der 3 Fälle!

Fall 1 20 Punkte

Die Arbeitnehmerin A ist seit dem 1. November 2002 bei der B-GmbH als Buchhalterin be- schäftigt. In der B-GmbH sind weitere 5 Arbeitnehmer beschäftigt, ein Betriebsrat besteht nicht.

Vom 20. Februar bis 12. März 2003 befindet sich A im Urlaub, den sie auf Mallorca verbringt.

Mit Schreiben vom 24. Februar 2003 hat sich die GmbH kurzfristig entschlossen, das Arbeits- verhältnis mit A zum 31. März 2003 zu kündigen, da die gesamte Buchhaltung aus dem Unter- nehmen ausgelagert werden soll und es deshalb keine Verwendung mehr für A gebe. Das Kündigungsschreiben hat der Geschäftsführer G der B-GmbH persönlich am Montagabend des 24. Februar 2003 in den Briefkasten der A geworfen. G wusste nicht, dass A sich im Ausland aufhielt. Als A nach ihrer Rückkehr aus dem Urlaub das Kündigungsschreiben vorfindet, ist sie schockiert. Sie eröffnet unverzüglich am 13. März 2003 ihrem verdutzten Arbeitgeber, dass sie seit Dezember 2002 schwanger ist, was A auch schon seit Januar 2003 weiß.

G meint, er habe nichts von der Schwangerschaft gewusst, schließlich hätte A ihn darüber rechtzeitig, nämlich schon im Januar, informieren müssen. Nun sei es zu spät und die Kündi- gung möchte er nicht zurücknehmen.

Ist die Kündigung der A wirksam?

Fall 2 20 Punkte

Klaudia Kiffer (K) bewirbt sich auf eine Stellenanzeige eines Modeunternehmens (M), das jun- ge Frauen für die Präsentation von Bademoden für die Sommersaison 2003 sucht. Das Ein- stellungsgespräch läuft für K sehr erfolgreich mit dem Ergebnis, dass ein 4-monatiger Arbeits- vertrag geschlossen wurde. Vor dessen Unterzeichnung füllt K einen Fragebogen aus: die Fra- ge nach einer Schwangerschaft beantwortet sie mit „Nein“. Zum Arbeitsantritt 2 Monate später fällt M die körperliche Veränderung der K auf. Auf Nachfrage teilt K mit, dass sie im 5. Monat schwanger sei. K gibt auch zu, dass sie die Schwangerschaft beim Einstellungsgespräch wahrheitswidrig beantwortet hat, da sie sonst als Bewerberin von vornherein abgelehnt worden wäre.

M ist sauer. Er kann K nun überhaupt nicht mehr gebrauchen, da seine Kollektion für schlanke Frauen ausgerichtet ist und die Arbeit für eine Schwangere viel zu anstrengend ist. Er möchte sie daher so schnell wie möglich loswerden.

Welche Möglichkeiten hat M und auf welche Fristen muss er gegebenenfalls achten? Eine Kündigung soll dabei außer Betracht bleiben.

(3)

Fall 3 20 Punkte

Arbeitgeber B ist Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Gemäß des für den Betrieb des B gül- tigen Tarifvertrages ist für die Beschäftigten ein Stundenlohn von 10,- € vorgesehen. Der bei B beschäftigte Arbeitnehmer A ist kein Mitglied einer Gewerkschaft und erhält gemäß seines Ar- beitsvertrages einen Stundenlohn von 9,- €. Einen Hinweis oder einen Bezug zu einem Tarif- vertrag gibt es in seinem Arbeitsvertrag nicht.

Nachdem A von einem Arbeitskollegen von dem höheren tariflichen Stundenlohn erfährt, wendet er sich an B und verlangt für sich ebenfalls den höheren Tarif-Stundenlohn von 10,- €. A argumentiert, dass die Arbeitnehmer in einem Betrieb bei gleicher Tätigkeit doch alle den glei- chen Lohn erhalten müssten. B wendet ein, dass er nur Gewerkschaftsmitgliedern den Tarif- lohn zahle und dies in der Vergangenheit auch schon immer so ohne Ausnahme getan hat.

Kann A von B tatsächlich den höheren Stundenlohn von 10,- € verlangen? Gehen Sie kurz auf 4 mögliche Ansprüche ein!

(4)

Aufgabenblock B 60 Punkte

Wahlmöglichkeit:

Bearbeiten Sie bitte nur 5 der 6 Aufgaben!

Aufgabe 1 12 Punkte

Was versteht man unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers?

In welchem Verhältnis steht es zum Arbeitsvertrag und zu einer betrieblichen Übung?

5 Punkte 7 Punkte

Aufgabe 2 12 Punkte

Nennen Sie 3 Kriterien, anhand derer man einen Arbeitnehmer von einem freien Mitarbeiter abgrenzt!

Aufgabe 3 12 Punkte

Was versteht man unter der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitneh- mer? Erläutern Sie diese Fürsorgepflicht auch anhand eines Beispiels!

Aufgabe 4 12 Punkte

Nennen Sie 4 Fallgruppen, bei denen ein Arbeitnehmer auch ohne Erbringung seiner Ar- beitsleistung einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung seines Entgeltes hat!

(Nennung von gesetzlichen Vorschriften ist nicht erforderlich)

Aufgabe 5 12 Punkte

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet 3 Arten einer Kündigung. Nennen Sie diese und geben Sie jeweils ein Beispiel!

Für eine Kündigung ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitneh- mers notwendig. Gilt dieser Grundsatz für alle genannten Kündigungsarten? Ge- hen Sie in Ihrer Antwort auch auf das Wesen und die Funktion einer Abmahnung ein!

6 Punkte 6 Punkte

Aufgabe 6 12 Punkte

Die Koalitionsfreiheit ist ein zentraler Begriff im kollektiven Arbeitsrecht. Wo in der Verfas- sung findet er seinen Niederschlag? Was versteht man in diesem Zusammenhang unter kollektiver, positiver und negativer Koalitionsfreiheit?

(5)

(6)

KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht WI-ABR-P12-030531

Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen

Fach Arbeitsrecht

Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. WI-ABR-P12-030531

Datum 31.05.2003

Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben:

• Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestat-

• tet.Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen.

• Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor.

• Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwi- schenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug.

• Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkor- rektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün.

• Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewe r- tung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein.

• Gemäß der Diplomprüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen:

Notenspiegel

Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0

Punkte 100 - 95 94,5 - 90 89,5 - 85 84,5 – 80 79,5 - 75 74,5 – 70 69,5 - 65 64,5 - 60 59,5 - 55 54,5 - 50 49,5 - 0

• Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum

18.06.2003

in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung ab- zeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen.

BEWERTUNGSSCHLÜSSEL

Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6

Aufgabe F 1 F 2 F 3 1 2 3 4 5 6 ∑

max. erreichbare Punkte 20 20 20 12 12 12 12 12 12 100

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Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen HFH l Hamburger Fern-Hochschule

KORREKTURRICHTLINIE WI-ABR-P12-030531 Seite 2 von 7

Aufgabenblock A 40 Punkte

Lösung zu Fall 1

SB 3, S. 27, 38

20 Punkte

I.

1.

2.

II.

1.

2.

Die Kündigung der A könnte unwirksam sein, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist,

§ 1 Abs. 1 KSchG. Fraglich ist, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt An- wendung findet.

Gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben, in denen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Nach herrschender Meinung ist bei der Beschäftigtenzahl auch der zu Kündigende einzurechnen, sodass bei der B-GmbH insgesamt 6 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Insoweit ist das KSchG grundsätzlich anwendbar.

Für den jeweiligen Arbeitnehmer ist das KSchG jedoch nur dann anwendbar, wenn sein Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, mindestens 6 Monate bestanden hat, § 1 Abs. 1 KSchG. Da A erst zum 01.11.2002 eingestellt wurde, ist diese Min- destbeschäftigungsdauer folglich nicht erfüllt. Das KSchG findet daher keine An- wendung. Auf die Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kommt es somit nicht an.

Die Kündigung könnte jedoch wegen der Schwangerschaft der A gemäß § 9 Abs.

1 S. 1 MuSchG unwirksam sein. Hiernach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Ent- bindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwan- gerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wurde.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 24.02.2003 war der B-GmbH die Schwangerschaft der A nicht bekannt. Fraglich ist, ob die Mitteilung der A von der bestehenden Schwangerschaft am 13.03.2003 noch innerhalb der 2- Wochenfrist erfolgte.

Der Zugang der Kündigung richtet sich nach § 130 Abs. 1 BGB. Danach ist der Zugang zu bejahen, wenn die Erklärung derart in den Machtbereich des Empfän- gers gelangt ist, dass mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist. Bei Einwurf eines Briefes in den Briefkasten ist entscheidend, wann mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Bei Einwurf nach der allgemeinen Postzustellung in den Wohnungs- briefkasten liegt der Zugang erst am nächsten Tag vor, also am 25.02.2003. Dass A im Urlaub ist, spielt keine Rolle. Selbst wenn die B-GmbH in Person ihres Ge- schäftsführers von der Abwesenheit der A gewusst hätte, läge ein wirksamer Zu- gang vor. Somit beginnt die 2-Wochenfrist am 26.02. zu laufen und endet am 11.03. (§§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB). Die Mitteilung am 13.03.2003 ist daher verspätet.

Die Fristüberschreitung ist aber unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretendem Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird, § 9 Abs. 1 S. 1 2. Halbs. MuSchG. Fraglich ist allein, ob A die Fristversäu- mung zu vertreten hat.

Fraglich ist, ob ein Verschulden zu bejahen ist, weil A nicht schon im Januar ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert hat. Gemäß § 5 MuschG besteht tatsächlich eine entsprechende Mitteilungspflicht. Jedoch ist diese Sollvorschrift eher als Empfehlung an die Frau zu verstehen, im eigenen Interesse dem Arbeit-

1 Punkt

3 Punkte

1 Punkt

6 Punkte

(8)

3.

geber ihren Zustand zu offenbaren. Sinn der Mitteilungsfrist des § 9 Abs. 1 MuSchG ist es, der schwangeren Arbeitnehmerin einen ausreichenden zeitlichen Handlungsspielraum zu verschaffen, innerhalb dessen eine nachdrückliche Mittei- lung möglich sein soll. Das Gesetz unterscheidet nicht, weshalb die Versäumung der Frist erfolgt. Sie nur für den Regelfall der eigenen Unkenntnis von der Schwangerschaft gelten zu lassen, ist daher nicht zwingend. Die Versäumung wegen einer Urlaubsreise, zumal A keineswegs mit einer Kündigung rechnen musste, kann ihr nicht angelastet werden.

(Bei entsprechender Argumentation ist natürlich auch eine gegenteilige Ansicht vertretbar.)

Die Kündigung ist daher wegen § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG unwirksam.

(9)

Lösung zu Fall 2

SB 2, S. 22, 23

20 Punkte

I.

II.

Anfechtung gemäß § 119 Abs. 2 BGB

M könnte den Arbeitsvertrag mit K wegen eines Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft in der Person der K anfechten. (Der Arbeitsvertrag wäre dann ge- mäß § 142 Abs. 1 BGB von Anfang an nichtig.)

Fraglich ist, ob die Schwangerschaft der K eine verkehrswesentliche Eigenschaft ist. Als solche sind Eigenschaften anzusehen, die den Arbeitnehmer für die Tätig- keit als dauerhaft objektiv ungeeignet erscheinen lassen. Zwar ist die Schwanger- schaft nur ein vorübergehender Zustand. Für die Tätigkeit als Model für Badesa- chen ist gerade die äußere Erscheinung von Bedeutung, wovon auch K ausging.

Zudem müsste K wegen § 4 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG für die ganze Vertragszeit frei- gestellt werden, da die Model-Tätigkeit wohl überwiegend im Stehen erfolgt. Der für die kurze Zeit befristete Vertrag hätte für M überhaupt keinen Sinn. Daher ist ausnahmsweise eine Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB zu zulassen.

Die Anfechtung muss unverzüglich i. S. v. § 121 Abs. 1 BGB erfolgen und zwar in Anlehnung an § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des An- fechtungsgrundes, da die Anfechtung und Kündigung insofern die gleiche Funktion haben.

Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB

M könnte auch wegen arglistiger Täuschung den Arbeitsvertrag mit K anfechten.

Voraussetzungen dafür sind, dass

• K bewusst die Unwahrheit auf eine in zulässiger Weise gestellte Frage sagte,

• K damit rechnete, dass die falsche Antwort für den Vertragsabschluss von Be- deutung sein kann und

• die falsche Antwort tatsächlich ursächlich für den Vertragsschluss war.

K verschwieg bewusst ihre Schwangerschaft, da sie andernfalls ihre Chancen ge- fährdet sah. Fraglich ist hier, ob die Frage nach der Schwangerschaft überhaupt zulässig war. Dies ist danach zu beurteilen, ob M ein schutzwürdiges Interesse hat.

Wie oben dargelegt könnte K wegen § 4 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG überhaupt nicht be- schäftigt werden. Die Einstellung hätte sonach für M überhaupt keinen Sinn, da auch eine andere Verwendungsmöglichkeit für K nicht ersichtlich ist. M durfte die Frage nach der Schwangerschaft zulässigerweise stellen.

Die Anfechtungsfrist von 1 Jahr gemäß § 124 Abs. 1 BGB muss M beachten. Er kann somit den Arbeitsvertrag auch nach § 123 Abs. 1 BGB anfechten.

1 Punkt 6 Punkte

3 Punkte

1 Punkt 7 Punkte

2 Punkte

(10)

Lösung zu Fall 3

SB 2, S. 43, 49; SB 4, S. 14-20

20 Punkte

I.

II.

III.

IV.

A könnte einen Anspruch auf den Stundenlohn i. H v. 10,- € gemäß § 611 BGB i. V. m. seinem Arbeitsvertrag i. V. m. mit dem Tarifvertrag.

Voraussetzung ist neben eines wirksamen Arbeits- und Tarifvertrages, dass A und B tarifgebunden sind, denn nur dann gelten die Regelungen des Tarifvertra- ges unmittelbar und zwingend (§§ 3 Abs. 1, 4 TVG). Tarifgebundenheit tritt für diejenigen Arbeitnehmer tritt ein, die Mitglieder einer tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sind, und für diejenigen Arbeitgeber, die Mitglied einer tarifver- tragsschließenden Arbeitgeberverbandes sind oder selbst einen Firmentarifver- trag mit der Gewerkschaft abgeschlossen haben.

Für B liegt diese Voraussetzung zweifellos vor. Ebenso hat der Tarifvertrag in sachlicher und örtlicher Hinsicht für seinen Betrieb Geltung. A ist hingegen kein Mitglied in der Gewerkschaft und somit keine Tarifvertragspartei (§ 2 Abs. 1 TVG). Es liegt auch keine Bezugnahme zum Tarifvertrag in seinem Arbeitsver- trag vor. A hat somit keinen Anspruch auf den tariflichen Stundenlohn von 10,- €.

Einen Anspruch aus dem Tarifvertrag könnte A herleiten, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 Abs. 1 TVG). Das ist aus dem Sachver- halt nicht ersichtlich.

Einen Anspruch könnte sich aus den Grundsätzen über die betriebliche Übung herleiten. Da B bisher nur Gewerkschaftsmitgliedern den Tariflohn gezahlt hat, liegt eine betriebliche Übung zugunsten von Nichtgewerkschaftsmitgliedern nicht vor. Ein Anspruch hiernach scheidet aus.

A könnte einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz geltend machen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die willkürliche Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die sich in einer ver- gleichbaren Lage befinden. Willkür bedeutet dabei das Fehlen eines sachlichen Differenzierungsgrundes.

Anknüpfungspunkt der Ungleichbehandlung ist die Zugehörigkeit zur Gewerk- schaft. Sofern es um Leistungen aus dem Tarifvertrag geht, ist diese Unterschei- dung sachlich gerechtfertigt. A steht es frei, Mitglied zu werden, um in den Ge- nuss des Tariflohnes zu kommen. Auch würde § 5 TVG seinen Sinn verlieren, wenn man schon aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz die Geltung tariflicher Normen für nichttarifliche Arbeitnehmer begründen würde. A hat nach alledem keinen Anspruch auf den Tariflohn von 10,- €.

6 Punkt

3 Punkte

8 Punkte

(11)

Aufgabenblock B 60 Punkte

Lösung zu Aufgabe 1

SB 1, S. 22

12 Punkte

Das Direktionsrecht ist die Befugnis des Arbeitgebers, nach billigem Ermessen die Vertragspflichten des Arbeitnehmers zu bestimmen.

Eine vorherige Festlegung aller ins Detail gehender Pflichten im Arbeitsvertrag ist schlechthin unmöglich ist. Das Direktionsrecht konkretisiert daher die Vertragspflichten, es darf dem Arbeitsvertrag aber nicht widersprechen oder völlig neue Pflichten schaf- fen. Ebensowenig darf es im Widerspruch zu einer betrieblichen Übung ausgeübt werden. Das Direktionsrecht ist daher das schwächste arbeitsrechtliche Gestaltungsmittel.

5 Punkte 7 Punkte

Lösung zu Aufgabe 2

SB 1, S. 14, 15

12 Punkte

• Weisungsgebundenheit in Form einer persönlichen Abhängigkeit des Arbeitneh- mers hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Inhalt der Arbeitsleistung

• Eingebundensein in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers

• Tätigsein für nur einen Arbeitgeber im Gegensatz zum freien Mitarbeiter, der i. d. R. mehreren unterschiedlichen Auftraggebern verpflichtet ist

• Fehlen einer eigenen betrieblichen Organisation des Arbeitnehmers, d. h. ein Ar- beitnehmer setzt kein eigenes Kapital (außer seine Arbeitskraft) zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten ein

je 4 Punkte, max. 12 P.

Lösung zu Aufgabe 3

SB 2, S. 48, 49

12 Punkte

Unter der Fürsorgepflicht versteht man sämtliche nicht speziell im Arbeitsvertrag gere- gelte Nebenpflichten des Arbeitgebers, die er gegenüber seinem Arbeitnehmer zu beachten hat und die ihn bei Nichteinhaltung schadensersatzpflichtig machen.

Diese Pflichten können zum einen gesetzlich geregelt sein wie z. B. in § 618 BGB hinsichtlich Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, um größtmöglichen Schutz des Arbeitnehmers zu gewährleisten. Zum anderen bestehen allgemeine Obhuts- und Verwahrungspflichten, z.B. an vom Arbeitnehmer mit in den Betrieb gebrachte Sachen.

Der Arbeitgeber ist auch zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeit- nehmers verpflichtet, so z. B. beim Mobbing oder bei sexuellen Belästigungen durch andere Arbeitnehmer.

4 Punkte

8 Punkte

Lösung zu Aufgabe 4

SB 3, S. 13-18

12 Punkte

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

• Entgeltzahlung während des Urlaubs

• Mutterschutzlohn

• Verhinderung aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers wie Trauerfall in der Familie, notwendiger Umzug (Fall des § 616 BGB - Nennung der Vorschrift laut Aufgabenstellung nicht erforderlich)

• bei Annahmeverzug des Arbeitgebers (vgl. § 615 BGB)

je 3 Punkte, max. 12 P.

(12)

Lösung zu Aufgabe 5

SB 3, S. 27-34

12 Punkte

• personenbedingte Kündigung, z. B. häufige Kurzerkrankungen d. Arbeitnehmers

• verhaltensbedingte Kündigung, z. B. Straftat eines Arbeitnehmers

• betriebsbedingte Kündigung, z. B. Insolvenz des Arbeitgebers

Die Abmahnung spielt nur bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Rolle. Sie soll dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vor Augen führen, das bei Wiederholung die Kün- digung nach sich zieht. Bei einer personen- und betriebsbedingten Kündigung kann eine Abmahnung diese Funktion naturgemäß nicht erfüllen. Die Abmahnung ist daher grundsätzlich nur für die verhaltensbedingte Kündigung eine Wirksamkeitsvorausset- zung.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung gilt jedoch eine Ausnahme: betrifft das Fehl- verhalten des Arbeitnehmers nicht den Leistungsbereich, sondern den Vertrauensbe- reich, so ist eine Abmahnung ausnahmsweise nicht erforderlich, da zerstörtes Vertrau- en i. d. R. nicht wiederherstellbar ist.

2 Punkte 2 Punkte 2 Punkte 4 Punkte

2 Punkte

Lösung zu Aufgabe 6

SB 4, S. 9, 10

12 Punkte

Art 9 Abs. 3 GG:

Kollektive Koalitionsfreiheit garantiert Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden das Recht, sich zum Zwecke der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu konstituieren und diesen Zweck frei von staatlicher Einflussnahme zu verfolgen.

Positive (individuelle) Koalitionsfreiheit besagt, dass jedermann einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband beitreten und sich dort betätigen kann.

Negative Koalitionsfreiheit besagt, dass jeder einzelne nicht verpflichtet ist, einer Koali- tion beizutreten und folgerichtig alle Maßnahmen des Arbeitgebers sowie Abreden in Tarifverträgen, die Nichtgewerkschaftsmitglieder diskriminieren, unwirksam sind.

2 Punkte 3 Punkte

3 Punkte 4 Punkte