Markus Sagolla
Die Veränderung der geforderten
Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche
Eine Betrachtung der Entwicklung der letzten 10 Jahre
Diplomarbeit
Wirtschaft
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Markus Sagolla
Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbran- che
Eine Betrachtung der Entwicklung der letzten 10 Jahre
Diplom.de
ID 6514
Markus Sagolla
Die Veränderung der
geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der
Industrie- und
Dienstleistungsbranche
Eine Betrachtung der Entwicklung der letzten 10 Jahre
Diplomarbeit
an der Universität Fridericiana Karlsruhe (TH)
Institut für Industriebetriebslehre und industrielle Produktion Oktober 2002 Abgabe
ID 6514
Sagolla, Markus: Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche - Eine Betrachtung der Entwicklung der letzten 10 Jahre
Hamburg: Diplomica GmbH, 2003
Zugl.: Karlsruhe, Technische Universität, Diplomarbeit, 2002
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Diplomica GmbH
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Vorwort
„Es fallen keine Tore ohne die entsprechenden Vorlagen“ (Uwe Seeler).
Aus diesem Grund gilt mein Dank zunächst an den Abteilungsleiter Arbeitswissenschaft des Instituts für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP) der Universität Karlsruhe Herrn Prof. Dr.-Ing. Peter Knauth für die Vergabe des Diplomarbeitsthemas sowie die Korrektur.
Mein besonderer Dank gilt außerdem Frau Dipl.-Psych. Dorothee Karl, Wissenschaftliche Mitarbeiterin des IIP, für die Betreuung, die Anregungen und die stets konstruktive Kritik zu meiner Arbeit. Ihrem Engagement und Ihrer Hilfe zu einer Reihe von Problemen haben dazu geführt, dass dieses Werk entstanden ist.
Letztlich gilt der Dank meiner Familie, meiner Freundin und meinen Freunden, die mich in schwierigen Situationen stets aufgemuntert und zur Weiterarbeit angespornt haben.
Einen Extra-Dank, verbunden mit einer Entschuldigung, erhalten an dieser Stelle all diejenigen, die zum Gelingen dieser Arbeit beigetragen haben und bisher nicht erwähnt wurden.
Ilbesheim, im September 2002
Markus Sagolla
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG...4
1.1. AUFBAU DER ARBEIT...5
1.2. ZIELSETZUNG...7
2. ABGRENZUNG DES UNTERSUCHUNGSGEBIETES ...8
2.1. ERLÄUTERUNGEN...9
2.1.1. Kompetenz ...9
2.1.2. Schlüsselqualifikation...11
2.1.3. Teamfähigkeit: eine besondere Kompetenz ...17
2.1.4. Führung ...18
2.2. DIE AUSGANGSSITUATION: DER MENSCH ALS ERFOLGSFAKTOR...21
2.2.1. Die Entwicklung der Sozialen Kompetenz...22
2.2.2. Beherrschen von Fremdsprachen...30
2.2.3. Die Entwicklung der EDV ...32
2.3. DIE STELLENANZEIGE: EINE METHODE DER PERSONALBESCHAFFUNG...34
2.3.1. Grundlegendes zum Stelleninserat ...36
2.3.2. Wo recherchiert man am effektivsten? ...37
2.3.3. Der Aufbau einer Stellenanzeige ...38
2.3.4. Die Stellenanzeige: Gradmesser der Wirtschaft ...41
2.3.5. Wettbewerb „Beste Personalanzeige“ ...42
2.4. BEREITS VORHANDENE UNTERSUCHUNGEN...42
2.4.1. Außerfachliche Qualifikationen in der Wirtschaft...43
2.4.2. Strategische Unternehmensführung und FuE-Management ...45
2.4.3. Stellenanzeigen und Wertewandel...47
2.4.4. Arbeitssituation, Tätigkeitsprofil und Qualifikationsstruktur von Personengruppen des Arbeitsmarktes ...49
2.4.5. Lebenslanges Lernen ...53
2.4.6. Fremdsprachen im Job ...55
2.4.7. Bausteine zum Erfolg...57
2.5. ZUSAMMENFASSUNG...58
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Inhaltsverzeichnis
3. BESCHREIBUNG DER UNTERSUCHUNGSMETHODEN ...60
3.1. HYPOTHESENBILDUNG...60
3.2. VORGENOMMENE EINGRENZUNGEN...61
3.2.1. Führungspositionen...61
3.2.2. Branchen...62
3.3. WAHL DER METHODEN...74
3.3.1. Der Fragebogen ...74
3.3.2. Das Experten-Interview...74
3.3.3. Begründung der Methodenwahl ...76
3.3.4. Hilfsmittel ...78
3.4. DIE QUELLEN DER STELLENANZEIGEN...78
3.4.1. Die VDI-Nachrichten...79
3.4.2. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ)...81
3.5. DER STELLENANZEIGEN-ERFASSUNGSBOGEN...81
3.5.1. Umgebungsvariablen...83
3.5.2. Angesprochene Altersgruppe...84
3.5.3. Sprachkenntnisse ...84
3.5.4. EDV-Kenntnisse ...85
3.5.5. Berufserfahrung...86
3.5.6. Formale und personale Kenntnisse ...87
3.5.7. Bewerbungsverfahren...88
3.6. DAS TELEFONINTERVIEW...89
3.6.1. Vorbereitungen ...89
3.6.2. Der Inhalt des Interviews ...91
3.7. ZUSAMMENFASSUNG...93
4. RESULTATE...95
4.1. ERGEBNISSE UND VERTIEFENDE ANALYSE...95
4.1.1. Umgebungsvariablen...95
4.1.2. Angesprochene Altersgruppe...99
4.1.3. Sprachkenntnisse ...100
4.1.4. Computer-Kenntnisse ...104
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Inhaltsverzeichnis
4.1.5. Berufserfahrung...106
4.1.6. Formale und personale Kenntnisse ...109
4.1.7. Bewerbungsverfahren...118
4.2. WEITERE ERGEBNISSE DER EXPERTEN-INTERVIEWS...119
4.3. VERGLEICH DER ERGEBNISSE MIT VORHANDENEN UNTERSUCHUNGEN...123
4.4. ZUSAMMENFASSUNG...125
5. ZUSAMMENFASSUNG...128
6. ABBILDUNGSVERZEICHNIS...130
7. TABELLENVERZEICHNIS ...132
8. GLOSSAR ...133
9. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS...137
10. LITERATURVERZEICHNIS...138
11. ANHANG...149
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1. Einleitung
1. Einleitung
In Deutschland, in Europa und in den meisten Industrienationen hat in den vergan- genen Jahren zunehmend die Technisierung Einzug gehalten. Mit steigender Ten- denz lässt sich beobachten, dass Computer, Roboter und weitere Erfindungen des 20. Jahrhunderts unser Leben und insbesondere unser Arbeitsleben verändern.
Beispielsweise wird ein Auto heute nur noch bruchstückhaft von Menschenhand ge- baut. Schweißnähte werden durch Roboter in einer Präzision und Schnelligkeit durchgeführt, wie sie ein Mensch nie erreichen würde. Zudem nimmt die Maschine der Arbeitskraft häufig schwierige Handgriffe, die auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden für den Menschen führen könnten, ab. Untersuchungsobjekt dieser Arbeit ist u.a. die Automobilbranche, die als eine der Schlüsselindustrien in Deutschland gilt.
Aber nicht nur die Industrie profitiert durch den technischen Fortschritt. Auch der Dienstleistungsbereich nutzt durch den Einsatz von Computern die Schnelligkeit und Fehlerlosigkeit, die in Kombination in dieser Art von uns Lebewesen nicht durchführ- bar wäre. Stellvertretend für den Dienstleistungssektor wird in dieser Arbeit die Ban- kenbranche betrachtet.
Schon diese einfachen Beispiele (weitere lassen sich anhand der Folgen der Weiter- entwicklung der Telekommunikation sowie der Einführung weiterer Erfindungen leicht veranschaulichen) zeigen, dass sich damit auch die Anforderungen an den Men- schen geändert haben. Nicht mehr die Fähigkeit der Beherrschung eines bestimmten Handgriffes oder Arbeitsablaufs, sondern die persönlichen Eigenschaften stehen mittlerweile im Vordergrund, wenn es um die Einstellung eines Bewerbers geht. Das Beherrschen von modernen Kommunikationsmitteln (ein Zeichen für Lernfähigkeit) ist für eine Führungskraft mittlerweile fast so notwendig, wie der Abschluss einer, der Position entsprechenden, Ausbildung. Das Besitzen von „Führungsqualitäten“ ist oh- nehin Voraussetzung.
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1. Einleitung
Bei einem Blick in heutige Stellenanzeigen fällt auf, dass insbesondere die „Team-“
und „Kommunikationsfähigkeit“ zwei Eigenschaften sind, die im Profil keiner vakan- ten Position fehlt. Scheinbar werden diese, nicht durch ein Schulzeugnis belegbaren, Werte heute zunehmend wichtiger. Angesichts der derzeitigen weltweiten wirtschaft- lichen Situation ist es ein Ziel des Angestellten, sich für sein Unternehmen interes- sant und möglichst „unkündbar“ zu machen, indem er gerade diese „neuen“ Forde- rungen zu erfüllen versucht. Selbiges gilt auch für Bewerber, also Personen, die noch nicht an einen Arbeitsgeber gebunden sind.
Genau an dieser Stelle möchte die vorliegende wissenschaftliche Ausarbeitung an- setzen und Entwicklungen der letzten Jahre skizzieren. Durch die Verfolgung von Zeitreihen lässt sich gegebenenfalls ein Trend für die Zukunft ableiten. Gezieltes Ausbilden seiner persönlichen Fähigkeiten stellt für den Arbeitnehmer ein Mittel dar, um seine Attraktivität innerhalb des Unternehmens zu steigern. Nicht zuletzt das An- passen auf die zunehmende Internationalisierung durch das Erlernen von Sprachen ist hier als Beispiel zu nennen.
In dieser Arbeit wird zugunsten der besseren Lesbarkeit nicht immer die weibliche Form eines Nomens genannt (z.B. „der Arbeitnehmer“ anstatt „der/die Arbeitnehmer/
-in“). Natürlich sind in allen Fällen Frauen wie Männer gleichberechtigt angespro- chen.
1.1. Aufbau der Arbeit
„Noch so gelungene Untersuchungen sind wenig tauglich, wenn es uns nicht gelingt, diese unserem Lesekreis anschaulich, nachvollziehbar und vollständig zu vermitteln (Bortz & Döring, 2002, S. 90). Daher wurde diese wissenschaftliche Arbeit gemäss
„der Grundlinie(n) einer empirischen Arbeit“ (ebenda) aufgebaut, die im wesentlichen auch den Empfehlungen von Theisen (vgl. 1998, S. 117ff) entspricht und folgende Hauptbereiche enthalten soll:
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1. Einleitung
1. Einleitung 2. Theorieteil 3. Methodenteil 4. Ergebnisteil
5. Zusammenfassung/ Empfehlungen 6. Anhang
Ohne Ergebnisse und wesentliche Inhalte vorwegzunehmen, wird an dieser Stelle der Aufbau der Arbeit kurz beschrieben:
Theorieteil
Zu Beginn der Arbeit werden im Theoriekapitel Fachtermini sowie in der Forschung gängige Ausdrücke erläutert. Anhand wissenschaftlicher und grauer Literatur kann ein Einblick in das Themenfeld gegeben und Hypothesen gebildet werden. Ebenso wird an dieser Stelle auch das Untersuchungsobjekt „Stellenanzeige“ kurz vorge- stellt.
Methodenteil
Im Methodenteil soll das methodische Vorgehen erläutert werden, dass die, durch die Theorie gebildeten Hypothesen bestätigen oder verwerfen soll. Dazu wird zu- nächst das Untersuchungsgebiet vorgestellt und abgegrenzt sowie die Methoden- wahl begründet. Es versteht sich von selbst, dass hier auch die Untersuchungsme- thoden vorgestellt werden.
Ergebnisteil
Dieser Abschnitt beginnt mit der Beschreibung des Datenmaterials. Damit verbunden sind Analysen, die letztlich in einem Vergleich mit bereits vorliegenden und beschrie- benen (siehe Theoriekapitel) Untersuchungen münden.
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1. Einleitung
Zusammenfassung
„Die Zusammenfassung (Abstract) hat die Funktion, die Fragestellung, die Methoden, die Ergebnisse und theoretische Folgerungen auf den Punkt zu bringen“ (ebenda, S.
94). Die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit werden hier zusammengetragen.
1.2. Zielsetzung
Ziel dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung ist es, eine belegbare Aussage bezüg- lich momentaner und zukünftig gefragter Soft Skills anhand einer ausgewählten Stichprobe zu treffen. Weiterhin ist es eine Aufgabe, die nur selten als Forschungs- hilfsmittel genutzte Stellenanzeige ins Gespräch zu bringen.
Obwohl sie bereits 1986 von Tangermann (1986, S. 31) als „zuverlässiger Gradmes- ser unserer wirtschaftlichen Konjunktur“ bezeichnet wurde, sind diesbezügliche Un- tersuchungen eher selten zu finden.
Darüber hinaus ist diese Arbeit als Ratgeber für Bewerber und Arbeitnehmer anzu- sehen, wie man sich für seinen (potenzielle) Arbeitgeber zu einer „interessanten“ Ar- beitskraft macht.
Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass über die Soft Skills hinaus auch formale Kenntnisse, wie das Beherrschen einer Sprache untersucht werden. Ebenso wird die Entwicklung und Etablierung des Personal-Computers (PC´s), und damit die Verbreitung bestimmter Software dargestellt.
Last but not least sei erwähnt, dass auch betrachtet wird, wie sich im Laufe der letz- ten 10 Jahre die Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Unternehmen geändert hat.
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2. Abgrenzung des Untersuchungsgebietes
2. Abgrenzung des Untersuchungsgebietes
Durch den Wertewandel der letzten Jahre ist der Mensch als Faktor für den Erfolg eines Unternehmens von zunehmendem Interesse. Aber nicht nur seine fachlichen Qualitäten scheinen ihn als Erfolgs-Garanten auszuzeichnen: auch seine persönli- chen Fähigkeiten und seine außerfachlichen Qualifikationen rücken zunehmend in den Vordergrund. Sicherlich waren „Erlernen und Anwenden von Kenntnissen und Fertigkeiten ... zu keinem Zeitpunkt der Menschheitsgeschichte ... ohne ein Minimum an sozialen Fertigkeiten möglich“ (Scheitler, 2000, S. 131), doch verändert der tech- nische Fortschritt, die expandierende Weltbevölkerung sowie der Anspruch an stetig steigende Lebensqualität das System „Mensch – Arbeit – Maschine“ gewaltig.
Der Streit um die Wertigkeit der Soft Skills ist mittlerweile entbrannt. Insbesondere in (Fach-) Zeitschriften und auf unzähligen Internetseiten sind Artikel pro (u.a. Kunkel, 2002, S. 6f) und contra (u.a. Mest, 2002; Spiegel online, 2002) Soft Skills und deren Bedeutung und Auswirkung zu finden.
Angesichts der angespannten wirtschaftlichen Situation und der relativ hohen Ar- beitslosigkeit stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, wie er sich für die Zukunft weiter zu einer wichtigen (und möglichst unverzichtbaren) Person entwickelt. Welche Kompetenzen sollen aus Arbeitnehmersicht gefördert werden, welche Skills werden in Zukunft eher eine geringere Rolle spielen?
In diesem Kapitel werden dazu zunächst einige in der Literatur häufig benutzten Fachwörter definiert und erläutert (Kapitel 2.1). Anschließend wird auf die derzeit herrschende Ausgangssituation eingegangen (Kapitel 2.2). Ein kurzer Überblick über das Untersuchungsmedium „Stellenanzeige“ wird in Kapitel 2.3 gegeben, bis schließ- lich einige bereits vorhandene Untersuchungen, die in Beziehung zu dieser Arbeit stehen, in Kapitel 2.4 zusammengefasst werden.
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2. Abgrenzung des Untersuchungsgebietes
2.1. Erläuterungen
Aufgrund des hohen Interesses der Wissenschaft am hier beschriebenen Thema sind im Laufe der Zeit der Gebrauch diverser, nicht selbsterklärender Fach- und Fremdwörter zu einer Art Standard geworden. Um dem wissenschaftlichen Anspruch gerecht zu werden, werden diese Fachtermini in dieser Arbeit genutzt. Da der Laie teilweise die Konsequenz des Gebrauchs dieser Begriffe nicht abschätzen und ein- ordnen kann, wird an dieser Stelle eine Reihe dieser wichtigsten Schlagwörter defi- niert und erläutert.
2.1.1. Kompetenz
„Unter Kompetenz versteht man in der Organisationslehre die einem Stelleninhaber ausdrücklich zugeteilten Rechte oder Befugnisse. Ihre Gegenstücke sind die Pflich- ten oder Verantwortungen, welche der Stelleninhaber zu übernehmen hat“ Ulrich, H., Kompetenz, HdO, 1. Aufl., a.a.O., Sp. 852; zit. n. Wöhe 1986, S. 160).
Mit anderen Worten ist Kompetenz eine Zusammensetzung der Elemente Wollen, Können und Dürfen (vgl. Becker, M., 1999, S. 510). Wollen beschreibt dabei die Ab- sicht, eine Handlung mit einem bestimmten Ziel auf eine bestimmte Art und Weise durchführen zu wollen. Analog kann man auch den Begriff Motivation als Erklärung hinzuziehen. Können bedeutet in diesem Kontext das Beherrschen eines Handlungs- feldes, also gewissermaßen das Besitzen des Wissens, der Geschicklichkeit, der Fähigkeit und/oder der Erfahrung. Mit Dürfen ist in diesem Falle die Erlaubnis des Wirkens in einem Bereich gemeint. Auf die Frage, wer oder was kompetent ist, lässt sich also die Antwort geben:
„Kompetent ist derjenige, der Handeln kann, will und darf“ (ebd., S. 511).
Die Einordnung des Kompetenz-Begriffs wird ein Blick auf die Abbildung 1 veran- schaulicht. Darin ist zu erkennen, dass auf Basis einer gewissen Qualifikation Kom-
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