Newsletter Arbeitsrecht Mai

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Newsletter Arbeitsrecht Mai - 2007 07.05.2007 Seite 1 von 26

Gesetzgebung

• Jeder Mensch ist ein Künstler?

Drittes Gesetz zur Änderung des KSVG und anderer Gesetze, vom 22.03.2007

• Auch im Gebäudereinigerhandwerk kein Lohndumping mehr:

Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes, vom 09.03.2007

• Privatversicherung erschwert:

Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs in der gesetzlichen Krankenversicherung: - (GKV- Wettbewerbsstärkungsgesetz – GKV-WSG), vom 26.03.2007

• Altersbefristung 52 wieder eingeführt:

Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen, vom 19.04.2007

• Rente mit 67:

Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze pp. (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz)

Europäisches Recht

• Neue Lenk- und Ruhezeiten

• Rauchfreies Europa?

Rechtsprechung

• Streik um Tarifsozialpläne rechtmäßig:

BAG, Urteil vom 24.04.2007, 1 AZR 252/06

• Abschied von der „Gleichstellungsabrede“:

• Falsche Bezeichnung einer verklagten Partnerschaftsgesellschaft ist kein Beinbruch:

• Kein Annahmeverzugslohn bei „vertragswidrigem“ Beschäftigungsangebot des Arbeitgebers:

BAG, Urteil vom 07.02.2007, 5 AZR 422/06:

• Geplanter Einsatz von Leiharbeitern als Befristungsgrund?

• Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung:

LAG Berlin, Urteil vom 25.01.2007, 6 Sa 1245/06

• Treuwidrigkeit der Berufung auf Zweiwochenfrist (§ 626 Abs. 2 BGB):

Urteil des Hessischen LAG vom 09.02.2007, 3 Sa 383/06

• Geschäftführerklage vor dem Arbeitsgericht:

Hessisches LAG, Beschluss vom 19.01.2007, 18 Ta 593/06

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RAin Eva Hüttl

• Wirksamkeit einzelvertraglich vereinbarter zweistufiger Ausschlussklauseln:

LAG Köln vom 16.01.2007, 9 Sa 1011/06

• Unwirksamkeit vorformulierter Versetzungsklausel ohne „Gleichwertigkeitsregelung“:

LAG Köln vom 09.01.2007, 9 Sa 1099/06

Sonstiges

• Debatte um Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns

Impressum

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RAin Eva Hüttl

GESETZGEBUNG

Jeder Mensch ist ein Künstler?

Drittes Gesetz zur Änderung des KSVG und anderer Gesetze, vom 22.03.2007

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Strengere Erfassung der künstlersozialabgabe- pflichtigen Arbeitgeber genauere Prüfung der Zulässigkeit einer Versicherung in der Künstler- sozialkasse

Die Künstlersozialversicherung bezieht selbständig arbeitende Künstler und Publizisten in die gesetzliche Kranken-, Pflege und Renten- versicherung ein. Da ein Selbständiger keinen Arbeitgeber hat, der die Hälfte der Sozialbeiträ- ge aufbringen könnte, wird die Künstlersozial- versicherung in der Weise finanziert, dass die eine Hälfte des Beitragsaufkommens von den versicherten Selbständigen stammt und der fehlende Arbeitgeberzuschuss durch eine sog.

Künstlersozialabgabe (30 % der Mittel) sowie einen ergänzenden Zuschuss des Bundes (20 % der Mittel) aufgebracht wird. Die Künstlersozialabgabe haben Unternehmen zu zahlen, die sich typischerweise die Dienste selbständiger Künstler oder Publizisten zunutze machen, also etwa Theater, Kinos, Rundfunk- anstalten, Zeitungsverlage, Filmproduktionsun- ternehmen usw.

Gesetzliche Grundlage für die Pflichtversiche- rung der selbständigen Künstler und Publizisten

ist das Gesetz über die Sozialversicherung der selbständigen Künstler und Publizisten (Künst- lersozialversicherungsgesetz - KSVG), vom 27.07.1981.

Da die Begriffe „Künstler“ und „Publizist“ un- vermeidlicherweise gewisse Unschärfen aufwei- sen, besteht für einkommensschwache Selbständige ein starker Anreiz, sich als „Künst- ler“ und/oder „Publizist“ zu deklarieren, um auf diese Weise in die Künstlersozialversicherung einbezogen zu werden und in den Genuss einer hälftigen Zuzahlung bei der Aufbringung der Sozialbeiträge zu kommen. Frei nach der von Joseph Beuys stammenden Aufmunterung, dass jeder Mensch ein Künstler sei, hat sich daher in den vergangenen Jahren mancher Selbständige mit Erfolg um eine Einbeziehung in die Künst- lersozialkasse bemüht, obwohl er die gesetzlich definierten Voraussetzungen der Versiche- rungspflicht nicht erfüllt.

Auf der anderen Seite ist zu vermuten, dass sich viele kunst- bzw. publizistikverwertende Unternehmen um die Anmeldung und Abfüh- rung der Künstlersozialabgabe drücken, da sie – anders als die versicherten Selbständigen – keinerlei Vorteil von dieser Form der Sozialver- sicherung haben.

Der Dumme ist der Staat: Aufgrund des An- stiegs der Zahl der (teilweise zu Unrecht) von der Künstlersozialkasse bezuschussten Selb- ständigen und der gleichzeitigen Drückeberge- rei vieler beitragspflichtiger Unternehmen ist der Bundeszuschuss in den vergangenen Jahren angestiegen.

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RAin Eva Hüttl

Vor diesem Hintergrund verfolgt das Ände- rungsgesetz vom 22.03.2007 zum einen das Ziel, die künstlersozialabgabepflichtigen Arbeit- geber möglichst vollständig zu erfassen und zur Erfüllung ihrer Abgabenpflicht heranzuziehen.

Zum anderen soll die Rechtmäßigkeit der Ein- beziehung von Selbständigen in die Künstlerso- zialkasse genauer überprüft werden, um

„Künstler“ und „Publizisten“ im Beuysschen Sinne auszumustern.

Um die beitragspflichtigen Arbeitgeber effekti- ver zu kontrollieren, wird die Überprüfung der Arbeitgeber auf die Prüfdienste der Deutschen Rentenversicherung im Rahmen der routinemä- ßigen Kontrolle aller Arbeitgeber nach

§ 28p SGB IV übertragen. Davon verspricht man sich „mittelfristig die nahezu vollständige Erfassung der abgabepflichtigen Arbeitgeber“.

Das KSVG erhält daher folgenden neuen

§ 35 Abs.1 Satz 1:

„Die Träger der Rentenversicherung überwa- chen im Rahmen ihrer Prüfung bei den Arbeit- gebern nach § 28p des Vierten Buches Sozialgesetzbuch die rechtzeitige und vollstän- dige Entrichtung der Künstlersozialabgabe durch diese Unternehmer.“

Eine andere neue Vorschrift des KSVG richtet sich gegen die schwarzen Schafe bei den Versicherten. Nach dem neuen § 10b KSKG soll der Bescheid über die Festsetzung des endgül- tigen Beitragszuschusses für die Vergangenheit zu Ungunsten des Zuschussberechtigten zurückgenommen werden, wenn die von ihm gemachten Angaben bei der Anmeldung in wesentlichen Hinsichten (objektiv) unrichtig sind, d.h. auf diesbezüglichen Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit bei der Abgabe einer

fehlerhaften Meldung kommt es künftig nicht mehr an.

Das Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkün- dung in Kraft.

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Auch im Gebäudereinigerhandwerk kein Lohndumping mehr:

Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeit- nehmerentsendegesetzes, vom 09.03.2007 von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Ausdehnung der tarifvertraglichen Schutzbe- stimmungen des Arbeitnehmerentsendege- setzes auf das Gebäudereinigerhandwerk Das „Gesetz über zwingende Arbeitsbedingun- gen bei grenzüberschreitenden Dienstleistun- gen“, kurz: Arbeitnehmer-Entsendegesetz, vom 26.02.1996, schreibt in seinem § 1 Abs.1 vor, dass die Vorschriften über Mindestlöhne und die Urlaubsregelungen, die in allgemeinverbindli- chen Tarifverträgen für das Baugewerbe enthalten sind, auch von ausländischen Bauunternehmen zu beachten sind, falls diese auf inländischen Baustellen Arbeitnehmer ein- setzen. Damit soll ein Lohndumping im Bauge- werbe durch den Import ausländischer Billigarbeitskräfte verhindert werden.

Diese Vorschrift findet künftig auch auf das Ge- bäudereinigerhandwerk Anwendung (§ 1 Abs.1 Satz 4 Arbeitnehmer-Entsendegesetz neue Fas- sung). Hintergrund dieser Reform ist die Über- legung, dass das Gebäudereinigerhandwerk wie

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RAin Eva Hüttl

das Baugewerbe eine lohnkostenintensive Bran- che ist, „die in besonderer Weise im Wettbe- werb mit Anbietern aus Ländern mit deutlich niedrigerem Lohnniveau steht“ (Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 20.10.2006, BTDrucks 16/3064, S.7). Zum anderen bietet sich die Einbeziehung des Gebäudereiniger- handwerks in den die tariflichen Arbeitsbedin- gungen betreffenden Teil des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes an, da es im Gebäudereini- gerhandwerk wie im Baugewerbe bundesweit geltende allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt.

Das Gesetz tritt, nachdem der Bundesrat am 30.03.2007 seine Zustimmung erklärte, am ersten Tag des dritten auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft.

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Privatversicherung erschwert:

Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz – GKV-WSG), vom 26.03.2007

Das SGB V definiert, wie andere Bücher des Sozialgesetzbuches auch, zu Beginn den Um- kreis der versicherungspflichtigen Personen.

Dies sind gemäß § 5 Abs.1 Nr.1 SGB V zu- nächst und vor allem einmal die Arbeitnehmer, vorausgesetzt, sie überschreiten nicht die fort- laufend nach oben hin angepasste sog. Jahres- arbeitsentgeltgrenze (JAE) in der GKV. Dann nämlich sind sie gemäß der Ausnahmevorschrift

des § 6 Abs.1 Nr.1 SGB V versicherungsfrei. Die JAE betrug in den vergangen Jahren:

2005 (bundeseinheitlich): 46.800,00 EUR 2006 (bundeseinheitlich): 47.250,00 EUR 2007 (bundeseinheitlich): 47.750,00 EUR Für die Versicherungsfreiheit von Arbeitneh- mern war nach bisherigem Recht allein erforderlich, dass das „regelmäßige Jahresarbeitsentgelt“ die Jahresarbeitsentgelt- grenze „übersteigt“.

Nunmehr wurde § 6 Abs.1 Nr.1 SGB V aufgrund des GKV-WSG dahingehend geändert, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum von drei aufeinander folgenden Kalenderjahren ein über der JAE liegendes Jahresgehalt haben muss. Genauer gesagt: Die Versicherungsfrei- heit setzt erst dann ein, wenn das aktuelle (regelmäßige) Jahresgehalt über der Grenze liegt und wenn dies zugleich (in der Rückschau) während der vergangenen drei Jahre der Fall war. § 6 Abs.1 Nr.1 SGB V lautet in der Fassung des GKV-WSG wie folgt:

„(1) Versicherungsfrei sind

1. Arbeiter und Angestellte, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgelt- grenze nach den Absätzen 6 oder 7 übersteigt und in drei aufeinander folgenden Kalenderjah- ren überstiegen hat; dies gilt nicht für Seeleu- te; Zuschläge, die mit Rücksicht auf den Familienstand gezahlt werden, bleiben unbe- rücksichtigt,

2. (…)“

Aufgrund dieser Gesetzesreform ergibt sich vor allem für Berufseinsteiger eine gravierende

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RAin Eva Hüttl

Änderung: Diese können sich bei regelmäßigem Übersteigen der JAE nicht mehr ab sofort für eine private Krankenversicherung entscheiden, sondern haben dieses Recht frühestens nach einer dreijährigen Beschäftigungszeit.

Aus Gründen des Vertrauensschutzes sieht das GKV-WSG eine Besitzstandswahrung vor (§ 6 Abs.8 SGB V neue Fassung): Wer am 02.02.2007 wegen Überschreitens der JAE pri- vat versichert war, allerdings die verschärften Voraussetzungen der Neuregelung für die Ver- sicherungsfreiheit nicht erfüllt, bleibt weiterhin versicherungsfrei, solange er keinen anderwei- tigen Tatbestand der Versicherungspflicht er- füllt.

Das Gesetz tritt am 01.04.2007 in Kraft. Auf- grund der Stichtagsregelung (02.02.2007, Tag der ersten Lesung) werden allerdings diejenigen Arbeitnehmer rückwirkend der geänderten bzw.

weitergehenden Versicherungspflicht unterwor- fen, die am Stichtag nicht die Voraussetzungen für die Besitzstandswahrung erfüllen.

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Altersbefristung wieder eingeführt:

Gesetz zur Verbesserung der Beschäfti- gungschancen älterer Menschen, vom 19.04.2007

Das Gesetz möchte, wie sein Name bereits an- kündigt, die Beschäftigungschancen älterer Menschen verbessern. Dazu werden im Wesent- lichen folgende Maßnahmen ergriffen:

1.) Wiederbelebung der bis zum 31.12.2006 befristeten und zuvor bereits als europarechts- widrig beanstandeten 52er-Regelung.

Mit dem „Ersten Gesetz für moderne Dienstleis- tungen am Arbeitsmarkt“, vom 23.12.2002, wurde unter der Regierung Schröder der Spiel- raum für eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern erheblich erweitert, und zwar durch eine am 01.01.2003 in Kraft tretende und „probehalber“

bis zum 31.12.2006 geltende Ergänzung von

§ 14 Abs.3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach dieser Fassung des TzBfG (§ 14 Abs.3, Satz 1 und 4) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grun- des, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebens- jahr vollendet hat (Satz 1), wobei diese Rege- lung bis zum 31.12.2006 mit der Maßgabe anzuwenden war, dass an die Stelle des 58.

Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt (Satz 4).

Der EuGH stellte mit Urteil vom 22.11.2005, C–

144/04 („Mangold“) klar, dass nationale Rechtsvorschriften dieser Art europarechtswid- rig sind, woraus das BAG mit Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04 den Schluss zog, dass § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG generell nicht mehr anzuwenden sei, und zwar ohne Gewäh- rung von Vertrauensschutz in Altfällen.

Durch das Gesetz zur Verbesserung der Be- schäftigungschancen älterer Menschen wird die 52er-Regelung reanimiert, wobei man die Kritik des EuGH insofern aufgreift, als die rechtliche Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Menschen jetzt nicht mehr allein vom Alter des Arbeit- nehmers abhängt (dies war vom EuGH als un-

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RAin Eva Hüttl

verhältnismäßige Beeinträchtigung des Rechts auf altersmäßige Gleichbehandlung kritisiert worden), sondern von einer weiteren rechtli- chen Voraussetzung: Der Betreffende muss nunmehr nämlich nicht nur das 52. Lebensjahr vollendet haben, sondern „unmittelbar vor Be- ginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs.1 Nr.1 des Dritten Buches Sozi- algesetzbuch gewesen..., Transferkurzarbeiter- geld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetz- buch teilgenommen“ haben. Insgesamt hat

§ 14 Abs.3 in der Fassung des Gesetz zur Ver- besserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen folgenden Wortlaut:

„(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grun- des und ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebens- jahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des

§ 119 Abs.1 Nr.1 des Dritten Buches Sozialge- setzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jah- ren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“

2.) Verstärkte Förderung der Fortbildung älterer Arbeitnehmer

Nach der bisherigen Fassung von § 417 Abs.1 SGB III, der die sog. Bildungsgutscheine

betrifft, können Arbeitnehmer bei Teilnahme an einer für die Weiterbildungsförderung aner- kannten Maßnahme durch Übernahme der Wei- terbildungskosten gefördert werden, wenn – neben anderen Voraussetzungen – der Geför- derte bei Beginn der Teilnahme das 50. Lebens- jahr vollendet hat und wenn der Betrieb, dem er angehört, nicht mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt.

Nach der geänderten Fassung von § 417 SGB III können die Weiterbildungskosten bereits dann übernommen werden, wenn der geförder- te Arbeitnehmer das 45. Lebensjahr vollendet hat und wenn der Betrieb nicht mehr als 250 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die übrigen Förderungsvoraussetzungen bleiben im Wesentlichen unverändert. Der geförderte Arbeitnehmer muss daher im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses während der Dauer der Bildungsmaßnahme Anspruch auf Arbeitsentgelt haben und die Maßnahme darf keine rein arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildung sein. Die Förderungs- möglichkeit ist wie das bisherige Recht befris- tet, und zwar diesmal bis zum 31.12.2010, d.h.

bis dahin (bisher: bis zum 31.12.2006) muss die förderungsfähige Maßnahme begonnen haben.

3.) Verbesserung des Eingliederungszuschusses Der Eingliederungszuschuss, der nach bisherigem Recht Arbeitgebern zum Zwecke der Ein- gliederung von Arbeitnehmern mit

„Vermittlungshemmnissen“ als Ermessensleis- tung gewährt werden konnte, wenn die Vermittlung der geförderten Arbeitnehmer „wegen in ihrer Person liegender Umstände er-

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RAin Eva Hüttl

schwert“ war (§ 217 SGB III), kann nunmehr ein Eingliederungszuschuss bei älteren Versi- cherten bereits dann bewilligt werden, wenn diese vor Beginn der geförderten Beschäftigung mindestens sechs Monate arbeitslos waren oder Arbeitslosengeld unter erleichterten Vorausset- zungen oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer Maßnahme der beruflichen Weiterbildung oder der öffentlich geförderten Beschäftigung nach dem SGB III teilgenommen haben (§ 421 f Abs.1 Nr.1 SGB III). Daneben kann wie nach bisherigem Recht auch dann ein Eingliederungszuschuss gewährt werden, wenn die Vermittlung des geförderten Arbeitnehmers wegen in seiner Person liegender Umstände erschwert ist (§ 421 f Abs.1 Nr.2 SGB III).

Der Eingliederungszuschuss für ältere Arbeit- nehmer setzt die Begründung eines Beschäfti- gungsverhältnisses für mindestens ein Jahr voraus. Die Förderung muss bis zum 31.12.2009 begonnen haben.

4.) Kombilohn („Entgeltsicherung“) für ältere Arbeitnehmer

Schon nach bisherigem Recht (§ 421j SGB III) bestand gegenüber der Arbeitsverwaltung ein gesetzlicher Anspruch auf Leistungen der sog.

Entgeltsicherung, d.h. auf Zuzahlung zum Ar- beitsentgelt, falls der Versicherte eine gegen- über der bisherigen Beschäftigung schlechter bezahlte neue Beschäftigung aufnahm.

Die Entgeltsicherung war bisher auf die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, der vor Aufnahme der Beschäftigung bestanden hat oder bestanden hätte, begrenzt (§ 421j Abs.4 SGB III) und wird ausgebaut, d.h. sie nunmehr generell für die Dauer von zwei Jahren gewährt (§ 421j Abs.2n SGB III). Weiterhin werden die

Voraussetzungen für den Bezug der Leistung vereinfacht.

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Rente ab 67: Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze pp.

(RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Am 09.03.2007 hat der Bundestag in zweiter und dritter Lesung das „Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze – RV- Altersgrenzenanpassungsgesetz)“ verabschie- det; der Bundesrat hat am 30.03.2007 seine Zustimmung erteilt, so dass das Gesetz am 01.01.2008 in Kraft treten kann.

Die gesetzliche Rentenversicherung steht in einem demographischen Spannungsfeld: Zum einen verringert sich stetig die Zahl der sozial- versicherungspflichtig beschäftigten Beitrags- zahler aufgrund der niedrigen Geburtenraten.

Zum anderen hat sich die durchschnittliche Rentenbezugsdauer aufgrund der hohen Le- benserwartung in den letzten Jahren kontinuier- lich nach hinten verschoben, mithin verlängert.

Daher hat der Gesetzgeber bereits mit der Ren- tenreform 2001 und dem RV- Nachhaltigkeitsgesetz 2004 erste notwendige Schritte unternommen, um die Finanzierungs- grundlagen der gesetzlichen Rentenversiche- rung zu sichern. So wurde etwa, um auch künftig eine gesetzliche Rente finanzieren zu können, Beitragsobergrenzen und Niveausiche- rungsziele eingeführt: Der Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung soll bis 2009 den

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RAin Eva Hüttl

Satz von 19,9 % nicht übersteigen. Danach, bis 2030, soll er höchstens auf 22 % ansteigen.

Der nun vorliegende Gesetzentwurf ergänzt die vorgenannten Maßnahmen um zwei weitere Schritte zur Beitrags- und Niveausicherung:

1. Stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre ab 2012

Gemäß §§ 35 S. 2, 235 Abs. 2 SGB VI wird die Regelaltergrenze ab 2012 für alle nach 1963 Geborenen 67 Jahre betragen. Lediglich die vor dem 01.01.1947 Geborenen können noch mit 65 Jahren in Rente gehen.

Auch die Altersgrenze für den Anspruch auf die abschlagsfreie Altersrente für langjährig Versi- cherte wird gemäß §§ 36 S. 1, 236 Abs. 2 SGB VI stufenweise auf 67 Jahre angehoben.

Neu ist auch, dass in § 38 SGB VI SGB IV für besonders langjährig Versicherte eine neue Altersrente eingeführt wird: Derjenige, der 45 Jahre sozialversicherungspflichtige Beschäfti- gung nachweisen kann, wird bereits mit 65 Jah- ren abschlagsfrei in Rente gehen können.

2. Ab 2011 Anpassungsdämpfung

§ 68a SGB VI realisiert die Anpassungsdämp- fungen und bestimmt u.a., dass die unterblie- bene Minderungswirkung bei späteren Rentenerhöhungen ab dem Jahr 2011 im Wege der Verrechnung auszugleichen ist und zwar derart, dass die fälligen Rentenerhöhungen halbiert werden. Der Ausgleichsbedarf wird in der Verordnung zur Bestimmung des neuen aktuellen Rentenwerts ausgewiesen.

EUROPÄISCHES RECHT Neue Lenk- und Ruhezeiten

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Seit 11.04.2007 gelten im gewerblichen Güter- u. Personenverkehr Neue Lenk- und Ruhezeiten Am 11.04.2007 trat die europäische Richtlinie zur Regelung der Lenk- und Ruhezeiten im gewerblichen Güter- und Personenverkehr innerhalb der EG durch die Verordnung VO(EG) 561/2006 in Kraft.

Zu den wichtigsten Regelungen der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 gehören u.a.

• der Einführungstermin für digitale Tacho- graphen (bereits seit 01.05.2006)

• die Änderung der Lenk- und Ruhezeitenvor- schriften

• die Bestimmungen über vom Fahrpersonal mitzuführenden Unterlagen

• die Aufbewahrungs- und Vorlagepflichten für Unternehmen

• neue Regelungen der Haftung im Zusam- menhang mit Verstößen

Anwendungsbereich

Die Verordnung (EG) Nr. 561/2006 gilt grund- sätzlich für alle Beförderungen mit Fahrzeugen, die dem Gütertransport auf öffentlichen Straßen dienen und deren zulässige Höchstmasse ein- schließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt. Im Bereich der Personenbe- förderung gelten die Vorschriften beim Einsatz von Fahrzeugen, die zur Beförderung von mehr

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RAin Eva Hüttl

als 9 Personen einschließlich Fahrer bestimmt sind. Es kommt nicht darauf an, ob sich das Fahrzeug in leerem oder beladenem Zustand befindet bzw. mit Fahrgästen besetzt ist. Die Verordnung gilt innerhalb der Europäischen

Gemeinschaft sowie zwischen der Gemein- schaft, der Schweiz und den Vertragsstaaten des Abkommens über den EWR.

Bestimmungen seit 11.04.2007 gemäß der Verordnung VO (EG) 561/2006 Lenkzeitunterbre-

chung Tägliche

Lenkzeit Wöchentliche Lenkzeiten Mo 0.00 Uhr bis So 24.00 Uhr

Tägliche Ruhezeit Wöchentliche Ruhezeit

Mindestens 45 Min. nach 4,5 Std.

Lenkzeit Aufteilung in 1 Abschnitt von 15 Min. gefolgt von 1 Abschnitt von 30 Minuten zulässig

Maximal 9 Std.

Erhöhung auf 10 Std.

zwei mal pro Woche zulässig

Höchstens 56 Std. pro Woche, aber höchstens 90 Std. in 2 aufeinander folgenden Wochen

Mindestens 11 Std.

Verkürzung auf 9 Std.

zulässig (max. 3 mal zwischen 2 wöchentli- chen Ruhezeiten).

Kein Ausgleich mehr vorgeschrieben!

Aufteilung in 2 Ab- schnitte möglich.

Dann sind aber mindestens 12 Std. Ruhe- zeit einzuhalten.

Zuerst sind 3 dann 9 Std. zu nehmen.

Bei Mehrfahrerbetrieb mindestens 9 Std.

innerhalb von 30 Std.- Zeitraum

Mindestens 45 Std.

einschließlich einer Tagesruhezeit Verkürzung auf 24 Std. möglich, aber innerhalb von 2 Wo- chen muss mindestens folgendes eingehalten werden:

a) 2 Ruhezeiten von 45 Std. oder

b) 1 Ruhezeit von 45 Std. zuzüglich 1 Ruhe- zeit von mindestens 24 Std. (Ausgleich innerhalb von 3 Wo- chen erforderlich) Wöchentliche Ruhezeit ist nach sechs 24- Stunden-Zeiträumen einzulegen (keine Ausnahme mehr!)

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RAin Eva Hüttl

Wichtig sind auch die Regelungen in dem neu eingefügtem § 21a ArbZG (Arbeitszeitgesetz):

Nach der nationalen Umsetzung der Richtlinie 2002/15/EG sind seit dem 01.09.2006 zusätz- lich zu den speziellen Lenk- und Ruhezeiten die neuen arbeitszeitrechtlichen Beschränkungen des § 21a des deutschen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Darin ist u.a. eine neue wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden - mit der Möglichkeit einer Verlänge- rung unter Gewährung eines Ausgleiches - und eine spezielle Definition des Arbeitszeitbegriffes für das Fahrpersonal enthalten.

Rauchfreies Europa?

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Am 30.03.2007 hat der Bundesrat auf seiner Sitzung die Verschärfung des von der Bundes- regierung beschlossenen Entwurfs eines „Ge- setzes zum Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens“ gefordert. Der Bundesrat hält es für eine gesundheitspolitisch wichtige Aufga- be, den Schutz der Bevölkerung vor den Gefah- ren des Passivrauchens weiter zu verbessern:

Um den besonderen Schutz Jugendlicher vor den Gefahren des Rauchens zu gewähren soll nach Auffassung der Länderkammer eine Anhe- bung der Altersgrenze für das Rauchen in der Öffentlichkeit und die Abgabe von Tabakwaren von 16 auf 18 Jahre erfolgen.

Ferner sollen die bestehenden Arbeitsschutzbe- stimmungen dahingehend geändert werden, dass alle nichtrauchenden Beschäftigten unab- hängig von der Natur des Betriebes und von der

Art der Beschäftigung vor den Gefahren durch das Passivrauchen zu schützen sind.

Der Bundesrat nahm ferner dazu Stellung, dass für Regelungen zum Nichtraucherschutz auf EU- Ebene kein Raum bestehe, denn nach dem Subsidiaritätsprinzip des Gemeinschaftsrechts liegt die Regelungskompetenz bei den Mitglied- staaten. Insoweit bezog sich der Bundesrat auf ein im Januar veröffentlichtes Grünbuch der Europäischen Kommission (BR-Drucksachen 82/07 und 82/1/07).

RECHTSPRECHUNG

Streik um Tarifsozialpläne rechtmäßig:

BAG, Urteil vom 24.04.2006, 1 AZR 252/06 von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?

Kommt es zu Betriebsschließungen oder zu Massenentlassungen, kann der Betriebsrat kraft gesetzlicher Regelung – §§ 111, 112 Betriebs- verfassungsgesetz – den Abschluss eines Sozi- alplans verlangen und ggf. unter Einschaltung der Einigungsstelle erzwingen. Typische Gegenstände von Sozialplänen sind Ansprüche auf Abfindungen für Arbeitnehmer, deren Ar- beitsplatz nicht erhalten werden kann, Um- zugsbeihilfen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz nur bei einem Ortswechsel gerettet werden kann oder – leider oft weniger sinnvol- le, da nach „Schema F“ durchgeführte – Maß- nahmen der beruflichen Qualifizierung.

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RAin Eva Hüttl

In den letzten Jahren schalten sich bei größeren Betriebsschließungen zunehmend die Gewerk- schaften ein und verhandeln neben dem Be- triebsrat, in dem sie natürlich auch maßgeblich vertreten sind, über dieselben Regelungsge- genstände, über die Sozialplanverhandlungen geführt werden (könnten), allerdings mit dem Ziel, einen Tarifvertrag abzuschließen. Die rechtliche Zulässigkeit solcher „Tarifsozialpläne“

wird von der Arbeitgeberseite in Zweifel gezo- gen, unter anderem mit dem Argument, die Zulässigkeit von Tarifsozialplänen führe aufgrund der mit Tarifstreitigkeiten verbundenen Möglichkeit des Streiks zu einer stärkeren Be- schränkung der unternehmerischen Freiheit als dies bei den ohne Streikdrohung zu verhan- delnden eigentlichen Sozialplänen der Fall sei.

Die Frage der grundsätzlichen Zulässigkeit von Tarifsozialplänen hatte das BAG bereits im Dezember 2006 (Urteil 06.12.2006, 4 AZR 798/05) im Sinne der Gewerkschaften entschieden. In der diesbezüglichen Pressemittei- lung des BAG (das vollständige Urteil bzw. die Urteilsgründe liegen bislang noch nicht vor) heißt es:

„Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftli- chen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Be- triebsrats oder Personalrats und des Arbeitge- bers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert.“

Nunmehr hatte das BAG über die Anschlussfra- ge zu entscheiden, ob auch Streiks zum Zwecke

der Erzwingung eines Tarifsozialplans rechtlich zulässig sind.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?

Die Heidelberger Druckmaschinen AG (kurz:

„Heidelberger Druck“), einer der führenden Hersteller von Druckmaschinen und damit ein Unternehmen der Metallindustrie, verhandelte mit dem Betriebsrat und der IG Metall von Ende 2002 bis Juni 2003 über den Abschluss eines Sozialplans bzw. über den Abschluss eines Ta- rifvertrags; beide Regelungen hatten einen ge- planten Arbeitsplatzabbau im Umfang von über 500 Arbeitsplätzen zum Gegenstand. Nach Streiks im Kieler Werk der Heidelberger Druck kam es im Juni 2003 zu einer Einigung. Aller- dings mit einem juristischen Nachspiel: Der Arbeitgeberverband Nordmetall verklagte die IG Metall vor dem Arbeitsgericht Frankfurt und in der Berufungsinstanz vor dem Hessischen LAG auf Unterlassung von Streikhandlungen zur Er- zwingung eines Tarifsozialplans. Arbeitsgericht und LAG (Urteil vom 02.02.2006, 9 Sa 915/05) wiesen die Klage ab.

Wie hat das BAG entschieden?

Das BAG hat die Urteile der Vorinstanzen bestätigt.

In der hierzu veröffentlichten Pressemitteilung des BAG liest man dazu, dass das BetrVG die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien nicht einschränke. Typische Sozialplaninhalte seien zugleich auch tariflich regelbare Angele- genheiten. Sei der Arbeitgeber(verband) zum Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrags nicht bereit, dürfe hierfür gestreikt werden. Die

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Gewerkschaften könnten mit dem Streik auch sehr weitgehende Tarifforderungen verfolgen.

Der Umfang einer Streikforderung, die auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet sei, unterliege wegen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Koalitionsbetätigungsfreiheit einer Gewerkschaft und im Interesse der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie keiner gerichtlichen Kontrolle.

Fazit: Gewerkschaften dürfen für einen Tarifso- zialplan streiken.

Abschied von der „Gleichstellungsabrede“:

BAG, Urteil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05 von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Arbeitsverträge beinhalten vielfach Verweise auf Tarifverträge, d.h. sie enthalten eine Klau- sel, wonach ein bestimmter Tarifvertrag oder ein ganzes Tarifwerk (z.B. „die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst“) auf das Arbeitsver- hältnis anwendbar sein sollen. Solche Klauseln führen dazu, dass auch Arbeitnehmer, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind, Anspruch auf diejenigen Leistungen haben, die sich aus den in der Bezugnahmenklausel bezeichneten Tarif- verträgen ergeben.

Fraglich und umstritten ist, was passiert, wenn die sog. Tarifbindung des Arbeitgebers entfällt, weil er aus dem Arbeitgeberverband ausgetre- ten ist.

Eine Ansicht sagt, dass sich in einem solchen Fall alle Arbeitnehmer, Gewerkschaftsmitglieder wie Außenseiter, auf die vertragliche Bezug- nahmeklausel berufen und auch weiterhin Bezahlung nach Tarif verlangen können, da sie ja einen vertraglich vereinbarten Anspruch auf Anwendung der in der Bezugnahmeklausel bezeichneten Tarifverträge haben.

Eine andere, arbeitgeberfreundliche Ansicht sagt, dass Bezugnahmeklauseln im allgemeinen nur als sog „Gleichstellungsabreden“ zu verste- hen sind, d.h. Klauseln dieser Art sollen dem Arbeitnehmer (angeblich) kein unbedingtes ver- tragliches Anrecht auf Bezahlung nach Tarif geben, sondern nur verhindern, dass sich Nichtgewerkschaftsmitglieder (sog. „Außensei- ter“) schlechter stehen als Gewerkschaftsmit- glieder.

Da deren aus Tarifbindung folgendes Recht auf Anwendung neu abgeschlossener Tarifverträge aber nach dem Verbandsaustritt des Arbeitge- bers entfällt, sollen auch die anderen, nicht organisierten Arbeitnehmer kein solches Recht haben. Diese Ansicht, die bislang vor allem vom vierten Senat des BAG vertreten wurde, läuft im Ergebnis darauf hinaus, vertragliche Bezug- nahmeklauseln ab dem Zeitpunkt nicht mehr zu beachten, in dem die Tarifbindung des Arbeit- gebers endet.

Da diese Rechtsprechung seit vielen Jahren bereits mit guten Gründen kritisiert wurde, kündigte der vierte Senat bereits mit Urteil vom 14.12.2005 (4 AZR 536/04) an, diese Recht- sprechung ändern zu wollen. Hierüber war nunmehr auf der Grundlage eines einschlägigen Falles zu entscheiden.

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Die klagende Arbeitnehmerin stand bereits seit längerem im Arbeitsverhältnis mit dem beklag- ten Arbeitgeber. Im Mai 2002 vereinbarten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der auf den „einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung“ verwies, d.h. eine sog. dynamische Verweisung enthielt.

In der Folgezeit trat der beklagte Arbeitgeber aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband aus. Daraufhin war zwischen den Parteien strei- tig, ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, auch nach seinem Verbandsaustritt abgeschlossene Änderungstarifverträge gegenüber der Arbeit- nehmerin arbeitsvertraglich anzuwenden.

Die daraufhin von der Arbeitnehmerin erhobene Klage hatte vor dem BAG Erfolg, d.h. der vierte Senat erklärte die Beklagte trotz ihres Austritts aus dem Verband für verpflichtet, später abgeschlossene Änderungstarifverträge auf das Ar- beitsverhältnis der Klägerin anzuwenden.

Dabei wurde die bisherige Rechtsprechung zur sog Gleichstellungsabrede „offiziell“ nicht völlig über Bord geworfen. Das BAG argumentiert nämlich so:

Es ergaben sich weder aus dem Vertragswort- laut noch aus den Umständen bei Vertrags- schluss eine Anhaltspunkte für einen Willen der Vertragsparteien, dass mit der Bezugnahme- klausel lediglich eine Gleichstellung der Klägerin mit organisierten Arbeitnehmern vereinbart werden sollte.

Falsche Bezeichnung einer verklagten Partnerschaftsgesellschaft ist kein Bein- bruch: BAG, Urteil vom 01.03.2007, 2 AZR 525/05

Die §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schreiben vor, dass man als Arbeitnehmer, will man gegen eine vom Arbeitgeber ausgespro- chene Kündigung klagen, eine Klagefrist von drei Wochen einzuhalten ist. Versäumt man die Frist, ist die Kündigung – und zwar allein wegen der Fristversäumung! – als wirksam anzusehen, was besonders ärgerlich ist, wenn die Kündi- gung besonders gravierende Mängel aufweist.

Eine rechtzeitige Klageerhebung setzt voraus, dass der Arbeitgeber, der die Kündigung ausge- sprochen hat, als Beklagter in der Kündigungs- schutzklage korrekt bezeichnet wird. Richtet sich die Klage gegen eine andere Person, was infolge von Schlamperei bei der Abfassung der Klage leicht passieren kann, wirkt diese Klage- erhebung nicht fristwahrend.

Um den Arbeitnehmer vor den Fallstricken eines übertriebenen juristischen Formalismus zu be- wahren, helfen die Arbeitsgerichte in Fällen dieser Art oft durch sog. „Rubrumsberichtigung“, d.h. man trifft im Laufe des Verfahrens die Feststellung, dass die (an sich falsche) Bezeich- nung der Beklagtenpartei in dem Sinne „auszu- legen“ sei, dass der richtige Arbeitgeber gemeint sein soll.

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Der klagende Arbeitnehmer war ein 57 Jahre alter Architekt, der seit 1973 in einem als Part- nerschaftsgesellschaft geführten Architektenbü- ro beschäftigt war. Die Arbeitgeberin firmiert unter „N. + Partner Architekten“. Mit Schreiben vom 19.05.2003 kündigte die Partnerschaftsge- sellschaft das Arbeitsverhältnis. Das Kündi- gungsschreiben war auf einem Briefbogen mit Briefkopf der Partnerschaftsgesellschaft gefer- tigt und von einem der beiden Partner unter- zeichnet worden. Die an sich rechtzeitig, nämlich am 22.05.2003 beim zuständigen Ar- beitsgericht eingegangene Kündigungsschutz- klage, richtete sich nicht gegen die Partnerschaftsgesellschaft, sondern gegen die beiden Partner der Partnerschaftsgesellschaft, die Architekten N. und M. Das war rechtlich falsch, da Arbeitgeberin und Kündigende nicht die Partner der Partnerschaftsgesellschaft, sondern diese selbst war.

Das Arbeitsgericht hat die Parteibezeichnung (das sog. „Rubrum“) durch Beschluss berichtigt und der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündi- gung stattgegeben. Auf die Berufung der Be- klagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage wegen Versäumung der Klagefrist insgesamt abgewiesen. Zu diesem Ergebnis kam das LAG, da es davon ausging, dass eine falsche Person beklagt und daher die Dreiwochenfrist zur Er- hebung einer Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen war.

Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und entschied damit zugunsten des Arbeitnehmers.

Zur Begründung heißt es:

Eine ungenaue oder sogar falsche Parteibe- zeichnung in einer Klageschrift kann jederzeit vom Gericht – auch ohne entsprechenden An- trag einer der Parteien – berichtigt werden. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungs- schutzklage sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungs- schreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich.

Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei einer Partnerschaftsgesellschaft nach dem Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger Freier Berufe (PartGG) beschäftigt ist und sich eine Kündigungsschutzklage (fälschlich) gegen die einzelnen Partner richtet.

Kein Annahmeverzugslohn bei „vertrags- widrigem“ Beschäftigungsangebot des Arbeitgebers:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.02.2007, 5 AZR 422/06

Von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer Kündigung und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer im Recht,

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d.h. die Kündigung unwirksam war, dann hat das zur Folge, dass der Arbeitgeber den Lohn für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist nachentrichten muss, d.h. für die Zeit, während der ein Arbeitsverhältnis bestand, der Arbeitge- ber aber in der (falschen) Annahme einer bereits wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Annahme der Arbeits- leistung verweigerte. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 615 Satz 1 BGB.

Auf diesen Anspruch auf „Annahmeverzugslohn“

muss sich der Arbeitnehmer aber anrechnen lassen, was er in der Zwischenzeit verdient hat, d.h. insbesondere Arbeitslosengeld und/oder Lohn aus einem neuen Arbeitsverhältnis. Dies ergibt sich aus § 615 Satz 2 BGB bzw. aus dem inhaltsgleichen § 11 KSchG. Die gesetzliche Kürzung des Annahmverzugslohn tritt nicht nur ein, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich einen Zwischenverdienst bezogen hat, sondern bereits dann, wenn er die Erzielung eines Zwi- schenverdienstes „böswillig unterlassen“ hat.

Fraglich ist, ob ein solches böswilliges Unterlas- sen eines (zumutbaren) Zwischenverdienstes auch dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber die eine andere als die vertraglich geschuldete Ar- beit anbietet, ggf. sogar für einen geringeren Lohn.

Der Arbeitgeber sprach dem als Kraftfahrer an- gestellten Arbeitnehmer am 29.04.2004 eine fristgerechte Änderungskündigung zum 30.11.2004 aus. Das Änderungsangebot bestand in einer weiteren Beschäftigung zum glei- chen Lohn, aber mit geändertem Arbeitsinhalt:

Künftig sollte der Arbeitnehmer nicht mehr als Kraftfahrer, sondern im „Restholzbereich“ tätig sein.

Da der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Kündigung keinen LKW mehr hatte, auf dem er den Arbeitnehmer hätte beschäftigen können, wies er ihn bereits vor Ablauf der Kündigungs- frist an, die neue Arbeit aufzunehmen. Dies verweigerte der Kläger und bot weiterhin seine Arbeitsleistung als Kraftfahrer an.

In der weiteren Folge klagte er seinen Annahm- verzugslohn ein, den der beklagte Arbeitgeber mit der Begründung verweigerte, er habe dem Kläger einen ebenso gut bezahlten Zwischen- verdienst im „Restholzbereich“ angeboten. Die- se Arbeit sei zwar vielleicht nicht vertragsgemäß, aber für den Kläger zumutbar gewesen. Arbeitsgericht und Hessisches Lan- desarbeitsgericht gaben der Klage statt. Dabei meinte das LAG, die Unzumutbarkeit der vom Arbeitgeber angebotenen Arbeit ergebe sich bereits daraus, dass der Arbeitgeber unter Ü- berschreitung des Direktionsrechts eine andere Arbeit zugewiesen habe. Dem Arbeitnehmer seien nur solche Arbeiten zumutbar, die sich im Rahmen des Arbeitsvertrags bzw. des Direkti- onsrechts bewegten. Die Zuweisung der Aufga- ben im Restholzbereich sei nicht durch das Direktionsrecht gedeckt gewesen.

Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zurück, damit die Zumutbar- keit der Arbeit aufgeklärt werden könnte.

Dabei stellt es zurecht klar, dass der Begrün- dungsansatz des LAG unrichtig ist, da das An- gebot einer vertragsgemäßen Arbeit ja bereits