D Die niedrigen Löhne locken

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io new management Nr. 11 | 2005

«Business in China» – Teil 11 best practice

Die niedrigen Löhne locken

Bei Engagements ausländischer Unternehmen in China stehen oft die Lohnkosten im Vordergrund. Sie sind aber nicht überall gleich vorteilhaft. _

V O N L U T Z K A U F M A N N , D I R K P A N H A N S , B O N E Y P O O V A N U N D B E N E D I K T S O B O T K A

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as Pro-Kopf-Einkommen in Chi- na liegt nach wie vor nicht nur weit unter demjenigen west- licher Industrieländer, sondern auch unter demjenigen anderer Investitions- standorte in Osteuropa und Lateiname- rika. 2004 waren es durchschnittlich 290 Euro auf dem Land und 942 Euro in den Städten – pro Jahr. Laut der Studie

«China Champions» (Kaufmann, Pan- hans, Poovan, Sobotka 2005) der Wis- senschaftlichen Hochschule für Unter- nehmensführung (WHU) im deutschen Vallendar sind die niedrigen Lohnkos- ten zwar nicht der primäre Treiber wirt- schaftlicher Engagements in China, aber dennoch ein sehr wichtiger. Über die Lohnkosten, die Unternehmen in China tatsächlich zu zahlen haben, sagt die makroökonomische Grösse des durchschnittlichen Pro-Kopf-Einkom- mens jedoch noch nicht viel aus. Es stellt sich die Frage, ob die Lohnkosten in China so niedrig sind, wie es das tiefe Pro-Kopf-Einkommen verspricht. Wir sind auf Grund der Erkenntnisse aus den rund 50 Interviews mit Topmanagern von Tochtergesellschaften deutscher Firmen in China dieser Frage nachge- gangen und haben sie anhand der fol- genden acht Argumente analysiert:

1. Industriearbeiter verdienen mehr als der Bevölkerungsschnitt.

2. Lohnsteigerungen reduzieren den Lohnkostenvorteil Chinas zunehmend.

3. Löhne der Küstenregion weichen erheblich vom Landesdurchschnitt ab.

4. Ausländische Unternehmen zahlen ein Premium.

5. Spezialisten bestimmter Berufsgrup- pen sind auch in China teuer.

6. Versteckte Lohnnebenkosten fallen in China ins Gewicht.

7. Höhere Sachkosten in China könnten den Vorteil an Personalkosten senken.

8. Geringere Produktivitäten reduzieren den Lohnkostenvorteil.

1. Industriearbeiter verdienen mehr als der Bevölkerungsschnitt

Die Lohnkosten von Industriearbeitern (inklusive aller Lohnnebenkosten) sind in China zwar bereits höher als in Mexi- ko oder Russland (siehe Abbildung 2 auf Seite xy). Allerdings ändert diese Betrachtung wenig an der Grundaussa- Die Lohnkostenvorteile im

Niedriglohnland China sind erheblich, und es gilt sie zu nutzen. Die grosse Lohndifferenzzwischen Küsten- regionen und dem Landesinneren muss gegen andere Kostenfaktoren abgewogen werden. Personalmanagement ist der wichtigste Erfolgsfaktor bei wirtschaftli- chen Engagements in China, denn die Nachfrage nach qualifizierten Arbeits- kräften steigt stetig. Spezialisten sind auch in China teuer, so dass für höher- wertige Qualifikationen der Lohnkosten- vorteil Chinas geringerausfällt. All diese Aspekte sollten Unternehmen in ihre Pla- nung einbeziehen.

overview

U N I V . - P R O F . D R . L U T Z K A U F M A N Nleitet den Herbert-Quandt-Stiftungslehr- stuhl für Internationales Manage- ment und das Asia Center der Wissenschaftlichen Hochschule für Unternehmensführung (WHU) in Vallendar (D).

lutz.kaufmann@whu.edu D I P L . - K F M . D I R K P A N - H A N S ist Doktorand am Asia Center der WHU und Unterneh- mensberater im Asia House von McKinsey & Company in Frank- furt/Main. dirk.panhans@whu.edu D I P L . - K F M . B O N E Y P O O V A Nist Investmentbanker bei Goldman Sachs in London.

boney.poovan@whu.edu

D I P L . - K F M . B E N E D I K T S O B O T K A ist Unternehmens- berater der Boston Consulting Group in München.

benedikt.sobotka@whu.edu

«Business in China» – Teil 11 Dieser Beitrag ist der elfte in einer Serie von Artikeln zu Business in Chi- na. Bisher sind erschienen: «Reisefüh- rer für Venture Capitalists in China»

(11/2004), «Copyright gilt nur auf dem Papier» (12/2004), «Abenteurer im Reich der Mitte» (1-2/2005), «Dyna- misch und ständig am Mobiltelefon»

(3/2005), «Chinas Ambitionen als Denkplatz» (4/2005), «Rezepte gegen allzu findige Raubkopierer» (5/2005),

«Paradies für Plakatwerber» (6/2005),

«Standort China – oder doch Indien?»

(7-8/2005), «Chinesische Firmen auf dem Weg in den Westen» (9/2005) und «Notfalls auch mit dem Bürger- meister Karaoke singen» (10/2005).

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ge, dass chinesische Industriearbeiter mit durchschnittlich zwei Euro pro Stunde deutlich preiswerter sind als ihre Kollegen im deutschsprachigen Raum, die mit durchschnittlich 31,4 Euro mehr als das 15-Fache kosten. Selbst Indu- striearbeiter neuer EU-Mitgliedsstaaten Osteuropas wie Ungarn oder Tschechi- en kosten ungefähr doppelt so viel wie in China. Damit kann China zu Recht als Niedriglohnland bezeichnet werden.

2. Lohnsteigerungen reduzieren den Lohnkostenvorteil Chinas zunehmend Lohnsteigerungen fallen in China tatsächlich hoch aus. Für Industriear- beiter werden in China allein für das Jahr 2005 Lohnkostensteigerungen von 15 Prozent prognostiziert. Andere Nied- riglohnländer wie Russland, Indien, Tschechien und Ungarn weisen jedoch ähnliche relative Steigerungen auf.

Zudem sind dies hohe relative Steige- rungen auf niedrigem Niveau, die abso- luten Kostenvorteile Chinas steigen sogar noch. Von 2003 bis 2005 erhöhten sich die Lohnkosten für Industriearbei- ter in China nur um 0,4 Euro pro Stun- de, die Steigerung in Deutschland dage- gen lag bei 4,1 Euro pro Stunde – und dies ist keine Besonderheit der letzten zwei Jahre. Der absolute Kostenvorteil Chinas ist im gesamten Zeitraum seit 1991 kontinuierlich gestiegen.

3. Löhne der Küstenregion weichen erheblich vom Landesdurchschnitt ab

Natürlich fallen die Löhne der Küsten- regionen höher aus als im Landes- schnitt. In Schanghai liegen die Durch- schnittslöhne 95 Prozent über dem Landesschnitt, in Peking 80 Prozent, in Zhejiang 52 Prozent, in Guangdong 42 Prozent und in Tianjin immerhin noch 33 Prozent. Damit steigen die Lohnkos- ten eines Industriearbeiters in Schang- hai rechnerisch bereits auf 3,9 Euro pro Stunde. Dies ist vor allem dadurch ge- trieben, dass westliche Firmen die Küs- tenregionen aus Gründen der Logistik und der Infrastruktur bevorzugen. Eini- ge der von uns befragten Unternehmen sind zwar dabei, auch das Landesinnere als Produktionsstandort zu erschliessen, um von dem Lohngefälle zu profitieren.

Die Lohndifferenz muss dabei jedoch genau gegen zusätzliche Transportkos- ten, schlechtere Infrastruktur und geringere Clustereffekte abgewogen werden.

4. Ausländische Unternehmen zahlen ein Premium

Ausländische Unternehmen zahlen in China überdurchschnittlich hohe Lohn- kosten. In Peking macht dieser Unter- schied rein statistisch 76 Prozent aus. Je grösser die kulturellen Differenzen, desto höher das Premium: Japanische Unternehmen zahlen wohl etwas mehr als koreanische. Von der Grössenord- nung her dürfte das Premium von 76 Prozent auch für westeuropäische Unternehmen zutreffen. Unsere Inter- viewpartner sehen das Premium vor

allem auch als Versuch, gut ausgebilde- te Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Denn sowohl chinesische als auch internationale Wettbewerber wer- ben gerne Mitarbeiter deutscher Toch- tergesellschaften ab.

Dabei geht es oft gar nicht primär um das Erlangen proprietären Know- hows, sondern vielmehr um die gute Ausbildung, die diese Mitarbeiter geniessen. Entsprechend ist Personalm- anagement der wichtigste Erfolgsfaktor für Unternehmen in China, wie sich in unserer Studie zeigte. Die Nachfrage nach ausgebildeten Arbeitskräften ist in der Vergangenheit meist schneller gestiegen, als Universitäten, Hoch- und Fachschulen Nachwuchs anbieten konnten. Damit sind Unternehmen gezwungen, für qualifizierte Mitarbei- ter jährlich höhere Gehälter zu zahlen.

Berücksichtigen wir dieses Kostenpre- mium, so zahlen westliche Unterneh- men in Schanghai bereits 6,9 Euro pro Stunde für einen Industriearbeiter.

Zwar entspricht dies immer noch nur einem Fünftel der Kosten in Deutsch- land. Aber wenn ein Unternehmen im Vorfeld mit 2,0 oder gar 1,0 Euro pro Stunde kalkuliert hat, dann ist die Kal- kulation schon deutlich verfehlt.

5. Spezialisten bestimmter Berufs- gruppen sind auch in China teuer Spezialisten bestimmter Berufsgruppen sind auch in China teuer. Für höher- wertige Qualifikationen fällt der Lohn- vorteil Chinas geringer aus. Liegen die Vorteile chinesischer Lohnkosten bei Industriearbeitern relativ zu Deutsch- land noch bei 94 Prozent, so schrumpft dieser Vorteil für Ingenieure schon auf 79 Prozent und für Manager gar auf die Hälfte (siehe Abbildung 1 auf Seite xy).

Vermutlich fallen der Küsteneffekt und der Premiumeffekt, denen ausländische Arbeitgeber ausgesetzt sind, für diese Berufsgruppen nicht zusätzlich ins Gewicht, da die Durchschnittslöhne die- Arbeiter verdienen in Deutschland fünfzehnmal mehr, Produktmanager nur doppelt so viel.

Deutschland (in Euro/Std.)

31,4 19,8 29,8 45,8 60,5 53,2 Industriearbeiter

Verkäufer Chefsekretär Ingenieur Abteilungsleiter Produktmanager

Lohnvorteil China vs. Deutschland (in Prozent) 94 82 82 79 54

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China (in Euro/Std.)

2,0 3,2 5,3 8,1 12,6 24,4

Abb. 1: Lohnkostenvergleich China – Deutschland für 2005

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ser Berufsgruppen bereits stark von die- sen beiden Effekten beeinflusst sind.

Aber für westliche Unternehmen schwindet der chinesische Kostenvor- teil besonders bei den Spezialisten dahin.

Viele Führungskräfte erzählten uns, dass sie, um ihre chinesischen Top-Mit- arbeiter halten zu können, deren Gehäl- ter jährlich um 10 bis 15 Prozent erhöhen müssen – einfach nur, um auf dem umkämpften Arbeitskräftemarkt eine Rolle spielen zu können. Ein Inter- viewpartner der Elektronikbranche sag- te uns, dass die Gesamtlohnkosten eines IT-Spezialisten oder eines Controllers in den Küstenstädten bei vergleichbarer Qualifikation bereits die Hälfte des westlichen Niveaus erreicht hätten.

Zwar sind die Gehaltserhöhungen in den letzten Jahren etwas bescheidener geworden, dennoch steigen die Gehäl- ter jährlich noch immer um durchschnittlich 6 bis 8 Prozent, und für Mit- arbeiter mit speziellen Fähigkeiten oder sogar Auslandserfahrung noch deutli- cher. Auch die Absolventen der renom- mierten CEIBS (China Europe Interna- tional Business School) in Schanghai berichten von jährlichen Steigerungen ihrer Anfanggehälter von 10 bis 15 Pro- zent — ein weiteres Indiz dafür, wie hart gute Mitarbeiter auf dem chinesischen Arbeitsmarkt umkämpft sind.

6. Versteckte Lohnnebenkosten fallen in China ins Gewicht

Auch versteckte Lohnnebenkosten in China werden von einigen deutschen Unternehmen in China bei ihrer Pla- nung nicht ausreichend berücksichtigt.

Die Kosten, die einem Unternehmen durch einen Arbeiter entstehen, können doppelt so hoch wie dessen monatliche Vergütung sein. Dieser Effekt ist in den bisherigen Analysen bereits berück- sichtigt, da wir stets von Lohnkosten inklusive aller Lohnnebenkosten aus- gegangen sind.

7. Höhere Sachkosten in China könnten den Vorteil an Personalkosten senken Höhere Sachkosten in China wurden in einigen unserer Interviews als Grund aufgeführt, weshalb sich Vorteile der Personalkostenseite nicht 1:1 in den Gesamtkosten niederschlagen. Bisher haben wir nur die Personalkosten analysiert, aber wie sieht es mit der Vorteil- haftigkeit des chinesischen Standorts bei Sachkosten aus? Grundsätzlich bein- halten bezogene Vorleistungen in der Regel auch einen Anteil indirekter Per- sonalkosten. Entsprechend müssten auch sie in China preiswerter sein als in Westeuropa. Dieser Effekt gilt jedoch nicht immer. Für Grundstoffe beispielsweise stellt sich bei geringen Han- delsbarrieren in der Regel ein weltweit einheitlicher Preis ein. Durchschnitts- preise für Erdgas und warmgewalzten Rundstahl weisen in China einen ähn- lichen Wert auf wie bei uns.

Innerhalb Chinas gibt es jedoch erhebliche Preisunterschiede, und so kann es sein, dass ein Unternehmen in China fast den doppelten Gaspreis bezahlen muss. Diese Unterschiede liegen in lokalen Transportkosten und Lie-

ferengpässen begründet. Gerade während des Investitionshypes der letzten Jahre kam es auf Grund des Nach- frageüberhangs nach Grundstoffen, Baustoffen oder Energie zu starken lokalen Preissteigerungen. Der chinesische Stormpreis liegt im Landesschnitt um 23 Prozent niedriger als in Deutschland.

Ein Interviewpartner erzählte uns allerdings, dass er dafür auch nur an vier von fünf Wochentagen Strom beziehen kann, und ein anderer Interviewpartner berichtete sogar, dass er in seinem chinesischen Werk einen höheren Strom- preis zahle als in Deutschland. Vorlei- stungen jedoch, die einen hohen Anteil indirekter Personalkosten aufweisen und zudem nur schwer handelbar sind, haben in China meist einen erheblichen Kostenvorteil. Der Bau eines vergleich- baren innerstädtischen Bürogebäudes beispielsweise ist in China um mehr als die Hälfte billiger als in Deutschland.

8. Geringere Produktivitäten redu- zieren den Lohnkostenvorteil

Das Argument geringer Produktivitäten wird vor allem von Volkswirten oft vor- gebracht. Im Landesdurchschnitt sind niedrigere Löhne natürlich durch nied-

In China und in Tschechien sind die Lohnkosten im letzten Jahr am stärksten gestiegen.

10,0 8,0

11,0 3,0

-1,0 5,0

11,0 18,0 0,0

15,0 -2,0

13,0 3,0

12,0 31,4

26,3 25,2

18,9 17,9

7,3 4,2 4,0 2,4

2,0 1,3 1,2 1,1 0,8

Deutschland Schweiz Österreich

USA Japan Singapur

Ungarn Tschechien

Brasilien China Mexiko Russland

Thailand Indien Lohnkosten Industriearbeiter

(in Euro/Std., 2005)

Lohnkostensteigerung (in Prozent 2005 zu 2004)

Abb. 2: Ländervergleich der Lohnkosten von Industriearbeitern

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rigere Produktivitäten gerechtfertigt.

Doch ist die Durchschnittsprodukti- vität Chinas für deutsche Investoren oft nur wenig relevant, denn Produktivitä- ten werden im Wesentlichen durch die Prozesse des Unternehmens determi- niert. Bei Übernahme chinesischer Anlagen ist vorübergehend natürlich auch deren Produktivität geringer. Doch verlagert ein Unternehmen einen beste- henden Prozess von Deutschland nach China, so weist dieser Prozess potenziell eine ähnliche Produktivität auf wie er sie in Deutschland hatte. In einem zwei- ten Schritt kann dieser Prozess sogar noch weiter optimiert werden, indem die Arbeitsintensität zulasten der Ka- pitalintensität erhöht wird, um den Lohnkostenvorteil noch stärker nutzen zu können. Nach dem Gesetz des ab- nehmenden Grenznutzens sinkt dann zwar die Arbeitsproduktivität, zugleich steigt dadurch jedoch die Gesamtpro- duktivität des Prozesses. Offensichtlich nutzen deutsche Unternehmen diese Chance auch wirklich, denn das Ver- hältnis von Mitarbeiterzahl zu Bilanz- summe ist für deutsche Tochtergesell- schaften in China 2,5-mal höher als in anderen Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen.

Zusammenfassend lässt sich sagen,

dass China erhebliche Lohnkostenvor- teile aufweist, die es zu nutzen gilt. Trotz Lohnnebenkosten von bis zu 100 Pro- zent liegen die Lohnkosten eines chinesischen Industriearbeiters noch um einen Faktor 15 unter denen eines deutschen. In Küstennähe können diese Kosten jedoch um den Faktor 1,9 steigen, und ausländische Firmen zahlen für qualifizierte Mitarbeiter in der Regel noch einmal den Faktor 1,8. Für Indus- triearbeiter verbleibt dann immer noch ein Lohnkostenvorteil von Faktor 4,6.

Aber für Berufsgruppen wie Ingenieure oder Manager fällt dieser Vorteil noch geringer aus und liegt zum Teil nur noch bei Faktor 2 oder darunter. Daher ist es wichtig, von vornherein alle hier beschriebenen Aspekte in die Planung einzubeziehen. Für arbeitsintensive Tätigkeiten, die keine zu hohe Qualifi- kation voraussetzen, rechnet sich eine Verlagerung von Wertschöpfung in den meisten Fällen. Aber gerade für Spezia- listen bieten andere Länder wie beispielsweise Indien eventuell eine bes- sere Kostenbasis.

Kaufmann, L.; Panhans, D.; Poovan, B.; Sobot- ka, B. (2005): China Champions. Wie deutsche Unternehmen den Standort China für ihre globale Strategie nutzen. Gabler Verlag und Financial Times Deutschland, Wiesbaden.

Literatur

Im aktuellen «io new management»- Trendbarometer (vorgestellt in Aus- gabe 9/2005) setzt das «io new management»-Expertenteam «Importe aus Low-Cost-Ländern» auf Platz 2 der für Unternehmen entscheidenden

«Driving Forces». Dieser Artikel zeigt, was es mit den niedrigen Löhnen im Low-Cost-Land China auf sich hat.

Ω Das aktuelle «io new manage- ment»-Trendbarometer finden Sie in Ausgabe 9/2005 (zu bestellen unter Tel. +41 (0)44 288 35 46).