Henrik Lüthge
Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht
Düsseldorf, 18.06.2019
Die außerordentliche Kündigung
-
Voraussetzungen und Beispiele aus der Praxis -Gastvortrag
im Rahmen der Lehrveranstaltung „Arbeitsrecht“ von Frau Prof. Dr. Otte-Gräbener
Hochschule Düsseldorf
I. Einführung: ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
II. Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
1. Überblick
2. Kündigungsgrund
3. Kündigungserklärungsfrist
4. Form der Kündigungserklärung
III. Sonderfälle (Druck- und Verdachtskündigung)
IV. Umdeutung einer unwirksamen außerordentl. Kündigung in ordentl. Kündigung
V. Best Practice
VI. Backup: Rechtsprechungsfälle
Seite
I. Einführung
ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung
Außer-
ordentliche Kündigung
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Welche Arten der ordentlichen Kündigung kennen Sie?
Worin bestehen die Unterschiede zur außerordentlichen Kündigung?
vs.
Fragen:
ordentliche vs. außerordentliche Kündigung – cont‘d
Außerordentliche Kündigung
Warum / Wofür?
I. Einführung
ordentliche vs. außerordentliche Kündigung – cont‘d
Hauptanwendungsfall in der Praxis:
Bei Ausschluss
der ordentlichen Kündigung
Tarifvertrag
Arbeitsvertrag
gesetzlicher Sonder-Kü-Schu
z.B. § 15 KSchG
z.B.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine außerordentliche Kündigung wirksam?
Kündigungsgrund, § 626 Abs. 1 BGB
Kündigungserklärungsfrist, § 626 Abs. 2 BGB
1. Überblick
§ 626 Abs. 1 BGB:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer
Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (…) nicht zugemutet werden kann.
§ 626 Abs. 2 BGB:
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Kündigungserklärung, § 623 BGB
Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG
II. Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
1. Überblick – cont‘d
§ 623 BGB:
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
§ 102 Abs. 1 und 2 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung
Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner
Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
Fiktion der Rechtswirksamkeit der Kündigung, wenn die 3-Wochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist, §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2, 4 KSchG; sonst:
Zweistufige Wirksamkeitsprüfung:
Tatsachen, die „an sich“ geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden
Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und Abwägung der beiderseitigen Interessen
Kündigung wirksam, wenn Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten ist als das des Arbeitnehmers, zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist beschäftigt zu bleiben
Auch hier gelten der Ultima-Ratio-Grundsatz (z.B. Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung) sowie das Prognoseprinzip (Arbeitsverhältnis wird auch künftig erheblich beeinträchtigt sein)
2. Kündigungsgrund
1. Stufe: Kündigungsgrund „an sich“
BAG, Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 3/83 BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 27-jährige „Buffetkraft“ im Warenhaus 60-jährige Supermarktkassiererin
(ca. 1,5 Jahre im Unternehmen) mit Namen Barbara Emme (kurz: „Emmely”) (fast 39 Jahre im Unternehmen)
2. Stufe: Interessenabwägung
II. Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
2. Kündigungsgrund – cont‘d
Bsp. 1: Bsp. 2:
Kündigungsgrund (+/-): Was meinen Sie?
2. Kündigungsgrund – cont‘d
Fall 1:
Schlag ins Gesicht des Matrosen Harms
Seemann
Alter: unbekannt
BZ: 3 Monate „an Bord“
Fall 2:
Alkoholiker mit „Fahne“ im Dienst
Betreuer in Behindertenwerkstatt
Alter: 40+
BZ: 16 Jahre
Fall 3:
Beschimpfen und Beschütten eines Kollegen mit Kaffee
Maschineneinsteller
Alter: 52 Jahre
BZ: 13 Jahre
Wie lange ist die Kündigungserklärungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung?
Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Auf wessen Kenntnis kommt es an? Was bedeutet dies für die Praxis?
Keine Fristverkürzung oder -verlängerung möglich
Eventuell erforderliche Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist ebenfalls innerhalb dieser Ausschlussfrist durchzuführen (daher BR-Anhörung spätestens an Tag 10 nach Kenntnis einleiten)
Aber ggf. Hemmung der Zweiwochenfrist? / Gestaltungsspielräume für die Praxis?
II. Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
3. Kündigungserklärungsfrist
Was ist bei der Kündigungserklärung zu beachten?
Schriftform, § 623 BGB
Was bedeutet Schriftform? Praxisbeispiele!
§ 174 S. 1 BGB!
Achtung: „Allzweckwaffe“ der Arbeitnehmeranwälte – Was bedeutet das?
Exkurs: Kennen Sie schon weitere „Allzweckwaffen“?
Es muss deutlich werden, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt
Zugang!
Praxisprobleme?
4. Form der Kündigung
Was ist eine Druckkündigung und wann ist sie möglich?
Mitarbeiter verlangen, dass einer ihrer Kollegen entlassen wird
Es liegt ein Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters vor: Grund für die Kündigung liegt maßgeblich in seinem Verhalten gegenüber den Kollegen prüfen, ob das Fehlverhalten eine Kündigung
rechtfertigt
Es liegt kein kündigungsrelevantes Fehlverhalten vor (beispielsweise stimmt nur die Chemie nicht mehr und ein Arbeiten miteinander erscheint nicht mehr möglich): Kündigung möglich, aber: hohe
Anforderungen an die Zulässigkeit:
Arbeitgeber hat sich schützend vor Arbeitnehmer zu stellen
Bei Verwirklichung der Drohung sind schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten
Kündigung ist das einzige Mittel, um den Schaden abzuwenden
III. Sonderfälle (Druck- und Verdachtskündigung)
1. Druckkündigung
Was ist eine Verdachtskündigung?
Der bloße Verdacht gegen einen Arbeitnehmer, eine Straftat oder eine
schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung begangen zu haben, kann Grund für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung sein.
Voraussetzungen:
Verdacht einer Straftat / schwerwiegenden Pflichtverletzung
Dieser Verdacht muss durch Tatsachen objektivierbar sein
= Indizien, dass mit überwiegender Wahrscheinlichkeit von einer begangenen Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers auszugehen ist.
2. Verdachtskündigung
Der Arbeitgeber seinerseits muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und dabei die Argumente des Arbeitnehmers berücksichtigen
Insbesondere: Erfordernis einer vorherigen Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers
Arbeitnehmer ist im Rahmen der Anhörung mit dem konkreten Verdacht zu konfrontieren und es sind ihm so viele Einzelheiten mitzuteilen, dass er sich substantiiert auf die entsprechenden Vorwürfe einlassen kann.
Ausn.: Anhörung kann entbehrlich sein, wenn das Gericht zu der Überzeugung gelangt, es liege eine erwiesene schwere Pflichtverletzung vor (BAG v. 16.7.2015 – 2 AZR 85/15)
Verdacht muss auf Tatsachen gründen, die zu einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen.
Zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gilt auch bei Verdachtskündigung!
Auswirkungen auf die Praxis?
III. Sonderfälle (Druck- und Verdachtskündigung)
2. Verdachtskündigung – cont‘d
(P) Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
Kann nicht als ordentliche Kündigung ausgelegt werden, §§ 133, 157 BGB analog
Möglichkeit der Umdeutung (§ 140 BGB) einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin
Voraussetzung:
Ausspruch der ordentlichen Kündigung entspricht dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden (Kenntnis des Erklärenden von der Unwirksamkeit seiner Kündigung fingiert)
dieser Wille war dem Erklärungsempfänger erkennbar
Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung liegen vor
Wie aus Arbeitgebersicht richtig kündigen – mit welchem Ziel?
Prozess gewinnen vs. Arbeitsverhältnis beenden?
Alles auf eine Karte der außerordentlichen Kündigung?
Wenn nein, wie dann?
V. Best Practice
Oft der sicherste Weg:
Kombination der außerordentlichen mit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung
Gestützt auf den feststehenden Tatvorwurf, hilfsweise Verdacht (nach Anhörung)
Damit: „Doppelt hilfsweise hält besser.“
Ggf. aber zwei Kündigungsschreiben, um Fristen in den Griff zu bekommen!
Taktik bei Versetzungsfällen: Außerordentliche Änderungskündigung, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung
LAG Sachsen v. 27.2.2018, 1 Sa 515/17 – Sachverhalt
Kläger war bei einem 100%-igen Tochterunternehmen einer Stadt als Straßenbahnfahrer und später als Gleisbauarbeiter beschäftigt.
Er betrieb unter seinem Namen einen Facebook-Account, in dem er seinen Beruf als Straßenbahnfahrer, die Beklagte als seine Arbeitgeberin sowie ein Bild von sich in Dienstkleidung veröffentlichte.
Im Jahre 2016 veröffentlichte der Kläger auf einer rechtsextremistischen Facebook-Seite unter seinem Namen und seinem Bild in der Dienstkleidung als Straßenbahnfahrer das Bild einer meckernden Ziege mit einer Sprechblase mit den Worten „Achmed, ich bin
schwanger“.
Die Beklagte kündigte dem Kläger deshalb außerordentlich fristlos.
Daraufhin erhob er eine Kündigungsschutzklage.
VI. Backup: Rechtsprechungsfälle
1. Das bei Facebook gepostete Ziegenbild
1. Das bei Facebook gepostete Ziegenbild – cont‘d
Wie würden Sie entscheiden
Die Entscheidung der Gerichte
Die Vorinstanz wies die Kündigungsschutzklage ab (ArbG Zwickau).
Die Berufung des Klägers beim LAG Sachsen hatte keinen Erfolg = Kündigung wirksam!
Gründe:
„Das vom Kläger im Internet gepostete Foto stellt eine menschenverachtende Schmähung und Geringschätzung einer ganzen ausländischen Bevölkerungsgruppe, nämlich der türkischen Mitbürgerinnen und Mitbürger dar.
Mit Achmed, einem ursprünglich arabischen und heute vielfach in der Türkei benutzten Namen, wird
insbesondere der türkische Mann angesprochen als ein Mensch, der Sodomie betreibt, d.h. Geschlechtsverkehr mit Tieren, hier einer Ziege, vollzieht. Die Ziege steht platzhalterisch für die türkische Frau, die für tierischen Nachwuchs sorgt. Damit werden die türkischen Mitbürgerinnen und Mitbürger verächtlich gemacht, auf eine tierische Ebene reduziert und eine zu achtende Menschqualität infrage gestellt. […]
Der Bezug zum Arbeitsverhältnis liegt darin, dass der Kläger sich auf der Internetplattform öffentlich neben dem Ziegenbild in seiner Uniform als Straßenbahnschaffner und unter seinem Namen abbilden ließ.“
VI. Backup: Rechtsprechungsfälle
1. Das bei Facebook gepostete Ziegenbild – cont‘d
BAG v. 22.09.2016, 2 AZR 848/15
Klägerin war bei dem Beklagten, einem Supermarktbetreiber, als Kassiererin tätig.
Der Beklagte hatte in Abstimmung mit dem Betriebsrat eine verdeckte Videoüberwachung
durchgeführt, nachdem es im Kassenbereich zu erheblichen Diebstählen gekommen war, die wohl nur durch Mitarbeiter verübt werden konnten.
Während dieser Videoüberwachung wurde die Klägerin, die nicht zum Kreis der Verdächtigen gehörte, dabei gefilmt, wie sie eine sogenannte "Musterpfandflasche" einscannte und sich den Pfandbon im Gegenwert von EUR 3,25 selbst auszahlte.
Die Beklagte kündigte die Klägerin daraufhin außerordentlich fristlos wegen Betrugs.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.
2. Mit Musterpfandflasche erstellter Pfandbon
VI. Backup: Rechtsprechungsfälle
2. Mit Musterpfandflasche erstellter Pfandbon – cont‘d
Wie würden Sie entscheiden
Entscheidung der Gerichte
ArbG Duisburg hatte der Klage stattgegeben, LAG Düsseldorf hatte die Klage abgewiesen.
Die von der Klägerin eingelegte Revision beim BAG hatte keinen Erfolg = Kündigung wirksam!
Gründe:
Nach Überzeugung des LAGs stand fest, „dass die Klägerin entgegen ihrer Behauptung keinen dem aus der Kasse entnommenen Geldbetrag entsprechenden Gegenwert in Form von Pfandflaschen oder -dosen in die Leergutbox eingeworfen hatte. Die Revision (= das BAG) erhebt insoweit keine Rügen,“ die gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes sprechen.
„Die Beklagte hat durch die Veranlassung der Videoaufzeichnungen, aus denen das Verhalten der Klägerin […]
ersichtlich wurde, nicht unrechtmäßig in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht eingegriffen.
Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht
unverhältnismäßig ist.“
2. Mit Musterpfandflasche erstellter Pfandbon – cont‘d
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Dozent
Henrik Lüthge
Fachanwalt für Arbeitsrecht/Rechtsanwalt KLIEMT.Arbeitsrecht
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