Handlungsempfehlung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Handlungsempfehlungen zum

Betrieblichen

Eingliederungsmanagement

Informationen

FREIE HANSESTADT BREMEN

5 4 3 2

1 Auf einen Blick

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ziele und Nutzen ... 3

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach „Schema F“? ... 3

· Betriebliches Eingliederungsmanagement – individuell und dynamisch ... 3

· Dialog und Konsens ... 4

· Aus den Erfahrungen lernen ... 4

Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanage ments

Gesundheitsförderung als Betriebskultur ... 5

Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick ... 6

· Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ... 6

· Beteiligte Personen und Stellen ... 6

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb / in der Dienststelle ... 8

· Aus der Sicht der Arbeitgeber ... 8

· Aus der Sicht der Beschäftigten ... 8

· Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalrä te ... 10

Häufi g gestellte Fragen ... 11

· Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX ... 11

· Beteiligung der betroffenen Person ... 13

· Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber ... 14

· Umsetzung des BEM ... 15

Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes ... 18

· Grundsätzliches ... 18

· Umgang mit Daten im BEM ... 19

Betriebliches Eingliederungsmanagement im Einzelfall

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall ... 23

Die Prozesskette ... 24

· Der Verfahrensablauf im Überblick ... 24

· Die Schritte im Betrieblichen Eingliederungsmanagement ... 25

Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM

Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Organisation der Einführung als Projekt ... 35

Phasen der Einführung ... 35

· Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammlung von Informationen ... 35

· Auftragsklärung für die Einführung ... 36

Inhalt

Impressum

Copyright:

Landschaftsverband Rheinland

– Integrationsamt – 50663 Köln Landschaftsverband Westfalen-Lippe –Integrationsamt–

48133 Münster

Herausgeber:

Versorgungsamt – Integrationsamt – Doventorscontrescarpe 172 Block D

28195 Bremen

Telefon: 04 21/3 61-51 38 Telefax: 04 21/3 61-55 02 E-Mail:

offi ce@versorgungsamt.

bremen.de

Internet: www.bremen.de/

arbeitssenator

Druck:

LV Druck im Landwirtschafts- verlag GmbH, 48084 Münster

6

· Projektorganisation ... 36

· Projektstart und Beginn der operativen Arbeit ... 36

· Erste Zwischenbilanz ... 36

· Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis ... 36

Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen ... 36

Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet ... 37

Leistungen der Integrationsämter ... 38

Praxisteil

Materialien zur Prozesskette ... 39

· Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes / Erstgesprächs ... 39

· Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt ... 39

· Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch ... 40

· Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnah men des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ... 43

· Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement ... 44

· Maßnahmen-Blatt Betriebliches Eingliederungsmanagement ... 45

· Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung ... 46

· Organisation und Protokoll Arbeitsversuch ... 47

Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM ... 48

Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung ... 49

Abkürzungsverzeichnis ... 52

Kapitel 1

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ziele und Nutzen

Mit den Regelungen rund um die „Prävention“ überträgt der Gesetzgeber einen Teil der Verant- wortung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb bzw. der Dienststelle. Auf den Ein- zelfall angewendet soll das Betriebliche Eingliederungsmanagement helfen, die Arbeitsunfähig- keit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Idee des Betrieblichen Eingliederungsmanagements geht aber weiter: es geht auch darum, eine Systematik für die Vorgehensweise zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteilig ten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. So trägt das BEM letztlich dazu bei, die Gesundheit der Be- legschaft zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen.

Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die Be- schäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen, und dass sie hier ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Fragen der Gesundheit nicht allein dem privaten Bereich zu überlassen.

Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation, Zufriedenheit der Belegschaft sind Ziel größen des Eingliederungsmanagements. Betrieben und Dienststellen, die darauf ein be- sonderes Augenmerk legen, kommen die positiven Auswirkungen wiederum zugute. Gesunde und zufrie dene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kosten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeit- geber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse.

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach „Schema F“?

Nein eben nicht. Ein für alle Arbeitgeber vorgeschriebenes Konzept, ein fertiges Schema zum Ab arbeiten gibt es nicht. Gerade der Zusatz „betrieblich“ drückt aus, dass es um ein möglichst be triebsbezogenes Vorgehen geht. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wird in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb und in einem kleinen Hand werksbetrieb noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines regelmä ßigen „Runden Tisches“ sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Not- wendigkeit, wenn die Lösungsfi ndung im Einzelfall auf „dem kleinen Dienstweg“ zu erreichen ist. Wichtig ist, dass eine auf die Gegebenheiten des Betriebes / der Dienststelle abgestimmte Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung fi ndet, und dass dieses Vorgehen be kannt und transparent gemacht wird.

Betriebliches Eingliederungsmanagement – individuell und dynamisch

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist also immer ein individuelles Verfahren, das genau so viele Prozessschritte umfasst, wie erforderlich sind, um im Einzelfall die Ziele zu erreichen.

Das heißt, mal reichen wenige Schritte mit wenigen Akteuren aus, mal ist der Prozess aufwän- diger und erfordert die Hinzuziehung mehrerer betrieblicher und außerbetrieblicher Akteure.

Entscheidend ist in erster Linie das Ergebnis.

In diesem Kapitel:

• Betriebliches Eingliede- rungsmanagement – Ziele und Nutzen

• Betriebliches Eingliede- rungsmanagement nach

„Schema F“?

Als System betrachtet ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein dynamisches Instru- ment. Wichtig ist, mit dem Instrument auch tatsächlich zu arbeiten; das heißt Erfahrungen sam- meln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterentwickeln. Ein bis ins letzte Detail ausgereiftes Konzept nützt niemandem, wenn es nicht gelebt wird. Für den Anfang ist es sicher besser, mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten, als so lange am Konzept zu fei- len, dass es für die Praxis zu kompliziert ist, eher abschreckt als hilfreich ist – und in der Schub- lade landet.

Dialog und Konsens

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement setzt auf Dialog und Konsens. Die beiden „Herren des Verfahrens“ sind der Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer oder die betroffene Arbeit nehmerin. Zwar verpfl ichtet die Vorschrift den Arbeitgeber zum Handeln, wenn die Voraus setzungen gegeben sind. Die Vorschrift sagt aber auch, dass für alles, was dann an Hilfemaß nahmen erfolgt, die Zustimmung des/der Betroffenen erforderlich ist.

Das heißt, ohne seine / ihre Mitwirkung werden zum einen keine Schritte eingeleitet, zum anderen werden die einzuleitenden Maßnahmen im Dialog entwickelt.

Das Dialog- und Konsensprinzip gilt schließlich auch für die Mitwirkung der weiteren internen und externen Akteure. Sie sollen mit ihrem Sachverstand den Arbeitgeber und den Betroffenen/

die Betroffene beraten und unterstützen.

Aus den Erfahrungen lernen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement geht vom Einzelfall aus. Die Umsetzung der Vor- schrift soll aber nicht beim jeweiligen Einzelfall stecken bleiben. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten eines einzelnen Mitarbeiters können betriebliche Ursachen haben, die bei Kollegen wiederum zu Fehlzeiten führen können. Eine rechtzeitige Behebung der betrieblichen Schwachstelle hilft, dies zu vermeiden.

Das heißt, wenn die Erfahrungen aus dem Einzelfall ausgewertet werden, lassen sich daraus wert volle allgemeine Erkenntnisse für den Betrieb / die Dienststelle ableiten, zum Beispiel in Hinblick auf eine allgemeine Gesundheitsförderung im Betrieb oder in Hinblick auf effektive Helfer-Struk turen.

Betriebliches Eingliede- rungsmanagement – individuell und dynamisch

BEM Betriebliches

Eingliederungsmanagement

Kapitel 2

Gesundheitsförderung als Betriebskultur

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie zielt auf das Wohlbefi nden der Beschäftigten.

Menschen, die mit ihrer Arbeitssituation zufrieden sind, sind produktiv und seltener krank. Ge- ringe krankheitsbedingte Fehlzeiten senken die Kosten. Betriebliche Gesundheitsförderung dient aber genauso den Beschäftigten, schließlich geht es um ihre Gesundheit. In der Arbeits- welt ist zu beobachten, wie die Anforderungen und die Arbeitsdichte immer mehr zunehmen.

Aussagen wie: „Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr leisten“ sind längst keine lee- ren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So steht sicherlich auch die Zunahme seelischer Er krankungen in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dieser Entwicklung.

Eine weitere Beobachtung gilt der demografi schen Entwicklung: Im Jahr 2005 gibt es in Deutsch- lands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter, die über 50 Jahre alt sind als unter 30. Und im Jahr 2015 wird jeder dritte Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Ver- knüpft man die demografi sche Entwicklung mit der steigenden Arbeitsbelastung für den Einzel- nen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensi ver genutzt wird. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftig ten nur gelingen, wenn auf die Ressourcen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit bes- ser ge achtet wird als bisher. Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung muss zum in- tegralen Bestandteil des Geschehens in den Betrieben und Dienststellen werden.

Die Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie ist ein umfassender Ansatz. Sie beinhal- tet die Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Betrieb/in der Dienststelle, den Arbeitsschutz, das heißt die Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, geht aber auch über die- se „klassischen“ Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Belegschaft hinaus. Ein wichtiger Be- standteil der Gesundheitsvorsorge und -fürsorge im Betrieb / in der

Dienststelle ist die betriebliche Sucht prävention für alkoholabhängige und -gefährdete Beschäftigte, aber auch für andere Suchtformen wie Medikamentenabhängigkeit, Konsum illegaler Drogen und Spielsucht.

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie nimmt z. B. auch

das Führungsverhalten der Vorgesetzten in den Blick, um psychische Stressoren und „Krank- macher“ zu vermeiden. Durch Informationen, Aktions wochen u.ä. fördert der Betrieb / die Dienst- stelle ferner eine gesunde Lebensführung seiner Beschäftigten, auch im privaten Bereich. Damit verbunden ist die berechtigte Erwartung, dass sich jeder Beschäf tigte eigenverantwortlich um seine Gesundheit bemüht.

Betriebliche Prävention als Teil der Gesundheitsförderung umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu ver- meiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind, geht es bei der Prä- vention darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder zumindest eine Ver- schlimmerung zu verhindern. In diese umfassenden Ansätze von betrieblicher Gesundheits- förderung und Prävention ist das Be triebliche Eingliederungsmanagement eingebettet. Es be- fasst sich mit der Reaktion auf Arbeitsunfähigkeitszeiten von einigem Gewicht und den Möglich- keiten zu ihrer Überwindung und künftigen Verringerung. Das BEM ist somit Bestandteil der Gesundheit als Betriebskultur.

In diesem Kapitel:

• Gesundheitsförderung als Betriebskultur

• Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick

• BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Be- trieb / in der Dienststelle

• Häufi g gestellte Fragen

• Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes

Der steigende Arbeitsdruck bleibt

nicht ohne Auswirkungen auf

die Gesundheit der Beschäftigten

Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick

Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäfti- gung schwerbehinderter Menschen ist das BEM gesetzlich eingeführt worden. Das BEM hat sei nen Standort in dem mit der amtlichen Überschrift „Prävention“ versehenen § 84. Dessen Abs. 2 Satz 1 bestimmt wörtlich: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen un- unterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen In- teressenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbe hindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Per- son die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhal- ten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“ Betriebliches Eingliederungs- management verfolgt also das Ziel, im Betrieb mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifi schen Potenziale Beschäftigte gesund und arbeitsfähig zu halten bzw. deren Arbeitsfähigkeit wieder (vollständig) herzustellen.

Die gesetzliche Verpfl ichtung zum BEM in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zielt darauf ab, durch ge- eignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu si- chern. Dieser einzelfallbezogene Ansatz sollte aus der Sicht der Integrationsämter ergänzt wer- den um ein gemeinsam im Betrieb / in der Dienststelle vereinbartes systematisches Vorgehen zur Sicherstel lung eines erfolgreichen BEM.

Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftigten gemeinsam nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern, Rehabilitationsbedarfe zur Sicherung der Erwerbsfähig keit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende Rehabilitations- maßnahmen rechtzeitig einzuleiten. Das BEM nutzt somit sowohl dem einzelnen Beschäftigten als auch seinem Arbeitgeber und den Sozialversicherungssystemen.

Beteiligte Personen und Stellen

Am BEM sind mehrere Personen/Stellen innerhalb und außerhalb des Betriebs / der Dienststelle beteiligt:

Der Arbeitgeber

Zur Durchführung des BEM ist der Arbeitgeber verpfl ichtet. Er hat zunächst die Aufgabe,

• zu überprüfen, ob die Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess im Einzelfall gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auslösen, gegeben sind (Dauer der AU-Zeiten bezogen auf die letzten 12 Mo nate),

• das BEM-Verfahren durch eine erste Kontaktaufnahme mit der/dem Beschäftigten zu starten.

Der Arbeitgeber bleibt für den gesamten Ablauf des BEM-Prozesses (letzt-) verantwortlich, auch wenn er innerbetrieblich ein Integrationsteam, den Betriebsarzt oder die Schwerbehinderten- vertre tung mit der Durchführung der weiteren Verfahrensschritte, der Veranlassung von Maß- nahmen (z. B. ärztliche Untersuchungen, Einschaltung des Beratenden Ingenieurs des Integra- tionsamtes) be auftragt hat.

BEM ist im SGB IX gesetzlich verankert

§ _§

§

§

Die/der Beschäftigte

Sie / er muss der Einleitung des BEM-Verfahrens zustimmen, sonst kann es keine weiteren Aktivi- täten zur Überwindung oder Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geben. Sie / er ist am ge- samten weiteren Prozess zu beteiligen. Dies geschieht entweder durch die Einbeziehung in einzel ne Maßnahmen (z. B. eine Arbeitsplatzbegehung durch den Beratenden Ingenieur des Integra tionsamtes) oder, soweit sie / er selbst nicht aktiv handeln muss, durch eine regelmäßige Unter richtung über den Stand der Angelegenheit durch den Arbeitgeber.

Das BEM dient der Überwindung bzw. der Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und soll den Arbeits- platz der / des Beschäftigten sichern helfen. Es handelt sich also um eine Maßnahme zu gunsten der / des Beschäftigten. Daher treffen sie / ihn Mitwirkungspfl ichten. Sie / er muss Auskünfte erteilen, z. B. über besondere Be lastungen am Arbeitsplatz (betriebliche Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, Name und Anschrift der behandelnden Ärzte usw.), und an der Aufklärung der Auswirkungen ih- rer/seiner gesundheitlichen Probleme auf seine berufl iche Leistungsfähigkeit mitwirken. Auch ärzt- liche Untersuchungen, z. B. durch den Betriebsarzt oder einen Rehabilitationsmediziner, zur Fest- stellung eines Bedarfs an medizinischer Rehabilitation werden von der Mitwirkungspfl icht erfasst.

Die Preisgabe der äußerst sensiblen gesundheitlichen Daten bzw. der Daten über Be hinderungen und deren Folgen kann Beschäftigten nur dann zugemutet werden, wenn der Schutz dieser per- sonenbezogenen Daten während des gesamten BEM-Vefahrens gewährleistet ist. Das bedeutet, dass sensible Daten nur dann und insoweit offenbart werden müssen, wie sie für die Sachver- haltsermittlung in dem jewei ligen BEM-Verfahren von Bedeutung sind. Ferner ist die Zahl derje- nigen, die von diesen sensiblen Daten Kenntnis erlangen, auf das unumgäng-

lich Notwendige zu beschränken. Die Einhaltung der Datenschutzbe stimmungen durch den Arbeitgeber und alle übrigen Beteiligten des BEM-Prozesses ist von aus schlaggebender Bedeutung für die vertrauensvolle Mitwirkung der Beschäftigten beim BEM und für die Gewissheit der Beschäftigten, dass das Verfahren tat sächlich in ihrem Interesse und nicht zur Vorbereitung einer

Kündigung durchgeführt wird. Erteilt die / der Beschäftigte ihre/seine Zustimmung zur Einleitung des BEM-Verfahrens nicht oder zieht er / sie diese Zustimmung später zurück oder beteiligt er / sie sich im weiteren Ablauf des BEM-Prozesses nicht mehr an den erforderlichen Maßnahmen, so endet das BEM-Verfahren an dieser Stelle. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht mehr zu einer Durchführung von Maß nahmen im Rahmen des BEM verpfl ichtet.

Die Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- / Personalrat

Weitere Akteure des BEM-Prozesses sind die Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbe- hinderten Beschäftigten) sowie der Betriebs- oder Personalrat. Sie dürfen von sich aus die Einleitung eines BEM beim Arbeitgeber anstoßen (s. dazu § 95 Abs. 1 Satz 2 SGB IX für die Schwerbehindertenver tretung, § 80 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 4, 6, 8 und 9 BetrVG für die Betriebs- räte und die § 54 ff BremPVG für die Personalräte). Die Beschäftigtenvertre tungen unterstüt- zen den BEM-Prozess, sie bringen eigene Vorschläge ein und fördern das Verfah ren durch Unterstützung der/des einzelnen Beschäftigten im Rahmen ihrer Aufgabenstel lung nach dem Schwerbehinderten-, Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht. Die Schwerbehin- dertenvertretung beispielsweise, aber auch ein Betriebs- oder Personalratsmitglied kann Tei l-

Der Schutz der per sonen- bezogenen Daten muss während des gesamten BEM- Vefahrens gewährleistet sein

§

§ _§

§

aufgaben des BEM-Prozesses im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber übernehmen.

Im Betrieb / in der Dienststelle kann ein Integrationsteam gebildet werden, das beispielsweise aus der Schwerbe hindertenvertretung, einem Betriebs- und Personalratsmitglied sowie weite- ren innerbe trieblichen Akteuren wie dem Betriebsarzt und der Arbeitssicherheitsfachkraft be- stehen kann. Diesem Integrationsteam kann der Arbeitgeber, nachdem er den Erstkontakt zu dem betroffenen Beschäftigten hergestellt und dessen Zustimmung zum BEM-Verfahren einge-

holt hat, die weitere Durchführung des BEM-Prozesses im Betrieb/in der Dienststelle über tragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Ab- sprachen, die gemeinsam vom Beschäftigten, dem Arbeit geber(Vertreter), der Schwer behindertenvertretung und dem Betriebs- / Personalratsmitglied im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen worden sind, danach auch ge- meinsam getragen und umgesetzt werden. Das muss auch für evtl. notwendige betriebsverfas- sungs- bzw. personal vertretungsrechtliche Mitbestimmungsver fahren gelten, in denen es um die im BEM abgespro chene (Personal-)Maßnahme geht. Das BEM ist in § 84 Abs. 2 SGB IX als Kooperationsprozess angelegt. Ein erfolgreiches BEM braucht deshalb zuverlässige Partner und wechselseitiges Ver trauen in das Worthalten aller Beteiligten.

Der BEM-Verantwortliche im Klein- oder Mittelbetrieb: z. B. der Betriebsarzt

Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder kommt es nicht zur Bildung eines Integrationsteams, so hat der Arbeitgeber z. B. die Möglichkeit, den Be- triebsarzt mit der Durchführung der einzelnen BEM-Verfahren zu beauftragen.

Partner außerhalb des Betriebs/der Dienststelle

Als mögliche externe Beteiligte und Ansprechpartner für Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und für Leistungen zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nach dem Schwerbe- hindertenrecht nennt § 84 Abs. 2 SGB IX die Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversi- cherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung) sowie die Integrationsämter bei schwerbe- hinderten Menschen.

Diese externen Beteiligten sollen ihre Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergono- mischen Arbeitsplatzgestaltung, zur berufl ichen Qualifi zierung und zur Gewährleistung des Unfall- schutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einbringen. Ihre Beteiligung empfi ehlt sich erst dann, wenn die Sachverhaltsermittlung und die Gespräche während des innerbetrieblich durchgeführten einzelnen BEM-Verfahrens konkret nahelegen zu überprüfen, ob Maßnahmen zur Teilhabe am Arbeitsleben bzw. zur begleitenden Hilfe im Arbeits leben sinnvoll erscheinen.

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb/in der Dienststelle

Aus der Sicht der Arbeitgeber

Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber mit der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verankerten Pfl icht zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, das heißt mehr Kos ten auf sich zukommen.

BEM braucht zuverlässige Partner und wechselseitiges Ver trauen

§ _§

§

§

Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen jedoch bestehen in

• einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei dem einzelnen betroffenen Beschäftigten, aber möglicherweise auch der Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Ver besserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden. Eine Verringerung der AU-Zeiten bedeutet, je nach Umfang dieser Verringerung, eine entspre chende Kostener- sparnis.

• einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter sowie Wissensträgerinnen und Wissensträger durch frühzeitiges Erkennen von Reha- bilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Rehabilitationsmaßnahmen gesund- heitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen können.

• einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitgebers. Auch die zunächst nicht von einem BEM direkt betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten darauf, wie ein Unternehmen mit älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Kolleginnen und Kollegen um geht. BEM macht den Betrieb fair und vorbildlich im Umgang mit älteren und gesundheit- lich be einträchtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies fördert ihre Identifi kation mit dem Be trieb/der Dienststelle. Außerdem zeigt sich der Arbeitgeber mit der Einführung eines BEM so zial kompetent und weitblickend in der Personalarbeit. Dies ist ein nicht zu unterschät- zender Imagefaktor, auch bei Kunden und bei der Rekrutierung neuer – vor allem auch jün- gerer – Mit arbeiterinnen und Mitarbeiter.

Aus der Sicht der Beschäftigten

„Krankheitszeiten, Krankheitsdiagnosen, die Gesundheit insgesamt sind Privatsache. Deshalb stehen in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes auch keine Krank- heitsdiagnosen, sondern nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. BEM macht aus dieser Privatsa- che eine „betriebsöffentliche Angelegenheit“. Was ist, wenn das BEM-Verfahren keinen Erfolg hat und weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu befürchten sind? Habe ich dann nicht an der Vorbe- reitung meiner krankheitsbedingten Kündigung mitgewirkt?“

Arbeitsunfähigkeitszeiten sind nie Privatsache gewesen. Sie belasten den Betrieb /die Dienst- stelle mit Lohnfortzahlungskosten, Kolleginnen / Kollegen müssen die Arbeit zusätzlich über- nehmen. Die Solidargemeinschaft der Versicherten wird ebenfalls mit Kosten belastet (z. B. mit Krankengeld oder den Kosten von medizinischen Rehabilitationsmaßnahmen). Wichtiger aber ist, dass das BEM zur persönlichen Gesunderhaltung der /des einzelnen Beschäftigten wesent- lich beitragen kann. Betrieblichen Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten wird nachgegangen.

Einer möglicher weise drohenden Chronifi zierung von Krankheiten kann vorgebeugt werden, wenn man den Ursa chen der Krankheit auf den Grund geht. Der arbeitende Mensch verbringt – jedenfalls wenn er in Vollzeit beschäftigt ist – während der Zeit seiner Erwerbstätigkeit ein Drit- tel des Tages am Arbeitsplatz. Erkenntnisse aus BEM-Verfahren, die beispielsweise zu belas- tungsmindernden Ver änderungen in der Arbeitsorganisation, zu einer ergonomischen Arbeits-

: Fazit: Die Vorteile für die Arbeitgeber überwiegen!

§

§ _§

§

platzgestaltung oder zur Reduzierung psychischer Stressfaktoren (u. a. auch im Verhalten von Führungskräften) führen, aber auch die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Krankheit besitzen vor diesem Hin tergrund erhebliche Bedeutung für die Gesundheit jeder/

jedes Beschäftigten.

Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalrä te

„Das BEM ist ein Verfahren, in dem sich die Interessen und Rechte des einzelnen (schwerbe- hinderten) Beschäftigten, des Arbeitgebers, der Belegschaft und der Interessenvertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermischen. Die klare Rollenaufteilung und Arbeitsteilung – hier Arbeitgeber, dort die Beschäftigtenvertretungen, die an der Seite des einzelnen Mit- arbeiters, der einzelnen Mitarbeiterin stehen – geht uns verloren. Evtl. müssen wir uns im Einzelfall auf Wunsch des Beschäftigten auf Kompromisse einlassen, die mit unseren grund- sätzlichen Anschauungen als Arbeitnehmervertretungen nicht in Einklang stehen. Indem wir uns an BEM-Verfahren intensiv be teiligen, nehmen wir dem Arbeitgeber ein Gutteil seiner Ver- antwortung ab und müssen uns bei misslungenem BEM sogar noch vor dem Beschäftigten rechtfertigen.“

Letztlich wissen auch die Beschäftigtenvertretungen um die erheblichen Vorteile eines vernünf- tig gestalteten BEM-Verfahrens im Betrieb / in der Dienststelle. Sie gewinnen einen systemati- schen Ansatz für die betriebliche Gesundheitsförderung im Interesse der Beschäftigten. Ein BEM-Verfah ren, das zu einer systematischen Auswertung der betrieblichen Gesundheitsgefähr- dungspo tenziale und „krankmachender“ innerbetrieblicher Faktoren einschließlich des Führungsverhal tens von Vorgesetzten führt, bietet den Beschäftigtenvertretungen Ansätze, um ihrerseits Initia tiven zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu er- greifen. Die Be triebsräte können damit ihren entsprechenden Aufgaben nach den §§ 89 und 92 a BetrVG zur Verbesse rung der Beschäftigungssituation und nach § 90 Abs. 2 BetrVG zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Personalräte ihren vergleichbaren Aufgaben nach § 75 Abs. 3 Nrn. 11 und 16 BPersVG bzw. § 54 ff BremPVG effektiv und kompe- tent nachkommen.

Fazit: Die Vorteile für die Beschäftigten überwiegen!

:

§ : Fazit: Die Vorteile für die Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte überwiegen!

§ _§

§

Häufi g gestellte Fragen

Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX wirft viele offene Fragen auf. Rechtsprechung ist praktisch kaum vorhanden. Die nachfolgenden Fragen und Antworten zum BEM spiegeln die Auffassung der Integrationsämter des Landschaftsverbandes Rheinland und des Landschaftsverbandes Westfa len-Lippe auf der Grundlage der aktuell vorhandenen Literatur und der vereinzelten Rechtspre chung wider. Die weitere Klärung zu den strittigen Rechtsfragen zu BEM durch die höchstrichterli che Rechtsprechung bleibt abzuwarten.

Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX

Gilt § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte und gleichgestellt behinderte Menschen, oder für alle Beschäftigte?

Nach fast einhelliger Auffassung gilt § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigte. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Vorschrift. In dem Text der Vorschrift ist der Adressatenkreis ge nannt („Sind Beschäftigte …“) und weiter geregelt, dass die notwendigen Maßnahmen im mer mit der Interessenvertretung i.S.d. § 93 SGB IX, aber nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen auch mit der Schwerbehindertenvertretung abzuklären sind.

Gibt es Ausnahmen für befristet eingestellte Aushilfskräfte, Teilzeitkräfte etc.?

Grundsätzlich gilt die Vorschrift für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem regu lären Beschäftigungsverhältnis stehen. Daher gilt sie selbstverständlich auch für alle Teil zeitkräfte un- abhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Der Arbeitsplatzbegriff des § 73 SGB IX mit sei- nen Ausnahmen gilt hier nicht, da allein auf den Beschäftigten abzustellen ist. Insofern gilt die Vorschrift auch für Aushilfskräfte, wobei hier zu berücksichtigen ist, dass natürlich auch hier alle Pfl ichten des Arbeitgebers mit dem Ende des Arbeitsverhält nisses enden.

Was bedeutet „innerhalb eines Jahres“?

Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die betroffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen unun terbrochen oder wie- derholt arbeitsunfähig war. Nur diese Berechnung ist mit dem Ziel des BEM, der Gesundheitsprä- vention am Arbeitsplatz, vereinbar. Eine sinnvolle Gesundheits prävention hat keinen Bezug zu dem jeweiligen Kalenderjahr sondern muss allein darauf abstellen, dass bei einem Beschäftigten über einen bestimmten Zeitraum gehäufte oder längerfristige Erkrankungen vorliegen.

Wie berechnet sich die Frist von 6 Wochen?

Bei dieser Frage ist zu unterscheiden, ob die Erkrankung länger als 6 Wochen ununterbro chen besteht oder die Frist von 6 Wochen durch mehrere Arbeitsunfähigkeitstage zu be rechnen ist.

Die erste Frist ist leicht zu bestimmen. Eine Erkrankung über 6 Wochen – 42 Tage – erfüllt die Voraussetzungen. Bei mehreren Erkrankungen ist abzustellen auf die Zahl der Arbeitstage und die Frist dann unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zu berechnen. Arbeitet die betroffene Person in der 5-Tage-Woche, liegen die gesetzlichen Voraussetzungen nach 30 Ar- beitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung vor. In der 6-Tage-Woche sind 36 Arbeitstage mit Ar- beitsunfähigkeitsmeldung erforderlich.

? ^? ? ^?

?

Muss für die zu zählenden Tage eine AU-Bescheinigung vorliegen?

Nein! Häufi g muss erst ab dem dritten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähig- keitsbescheinigung vorgelegt werden. Bei den beiden ersten Tagen liegt jedoch bereits eine Ar- beitsunfähigkeit vor, so dass selbstverständlich beide Tage mit zu zählen sind.

Zählen nur „echte“ Krankheitszeiten oder auch AU-Zeiten wegen Kuren, Reha-Maßnahmen, etc.?

In die Berechnung der 6-Wochen-Frist fl ießen zunächst alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit ein. Die Berücksichtigung der Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten erfolgt erst im weiteren Verlauf des BEM, i.d.R. bereits beim Erstgespräch.

Was bedeutet „wiederholt arbeitsunfähig“?

Es ist ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit ab zustellen (insgesamt 6 Wochen). Es kommt nicht darauf an, welche Ursachen zu der Ar beitsunfähigkeit ge- führt haben, also ob immer die gleiche oder ganz unterschiedliche Er krankungen vorliegen. Einer- seits können ganz unterschiedliche Symptome eine gemeinsa me physische oder psychische Ur- sache haben. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht im mer über die Art der Erkrankung informiert.

Aber auch dann, wenn alle Erkrankungen be kannt sein sollten, lohnt es sich, einen Blick auf die wirklichen Ursachen zu werfen und ge meinsam mit der betroffenen Person zu überlegen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen?

Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach der Größe des Arbeitgebers oder sei ner Be- schäftigungspfl icht nach dem SGB IX. Deshalb sind grundsätzlich alle Arbeitgeber verpfl ichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen.

Wann muss der Arbeitgeber tätig werden? Nach Rückkehr der betroffenen Person?

Die Vorschrift knüpft allein an die 6-Wochen-Frist an, nicht an die gesunde Rückkehr der betrof- fenen Person. BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch! Insofern ist grundsätzlich auch während der Phase der Arbeitsunfähigkeit eine Kontaktaufnahme zu der betroffenen Person durchzufüh- ren. Je nach konkreter Erkrankung ist dann das weitere Vorgehen abzu stimmen. Nach einem schweren Autounfall oder bei einer langfristigen schweren Erkran kung kommen Maßnahmen am Arbeitsplatz erst in Betracht, wenn die Genesung fortge schritten ist. Sind psychische Gründe Ur- sache der Erkrankung, kann es auch für die erfolg reiche Behandlung wichtig sein, konkrete Maßnahmen am Arbeitsplatz sofort zu vereinba ren. Beispiel: Ist eine Kassiererin einer Bank mehrfach Opfer eines Banküberfalls geworden und infolgedessen arbeitsunfähig, kann es not- wendig sein, ihr unverzüglich die Verset zung in eine interne Abteilung zu garantieren.

Was ist, wenn keine Interessenvertretung oder keine Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde?

Wenn keine Interessenvertretung gewählt wurde, fehlt dem Arbeitgeber der innerbetriebli che Partner für die notwendige Klärung, wie BEM im Einzelfall umgesetzt werden kann. Aus der Vor- schrift kann aber nicht entnommen werden, dass die Pfl icht zum BEM nur Ar beitgeber betrifft, bei denen eine Interessenvertretung vorhanden ist. Da BEM für alle Ar beitgeber gilt, kann die Ver-

? ^? ? ^?

?

pfl ichtung zur Durchführung von BEM nicht davon abhängig sein, ob eine Interessenvertretung gewählt wurde. Wenn keine Schwerbehindertenvertre tung gewählt wurde, nimmt die Interessen- vertretung an ihrer Stelle die Interessen des be troffenen schwerbehinderten Menschen wahr.

Beteiligung der betroffenen Person

Muss die betroffene Person der Durchführung eines BEM zustimmen?

Ja! Es gilt der Grundsatz „Nichts ohne uns über uns“! Daher ist die betroffene Person zu nächst darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach sechs Wochen Arbeitsunfähig keit an sie herantritt, welches Ziel dies hat und wer in dem Verfahren beteiligt werden soll. Vor einem wei- teren Schritt ist dann zunächst die Zustimmung der betroffenen Person ein zuholen. Beides soll- te (zumindest auch) schriftlich erfolgen.

Kann die Zustimmung später zurückgezogen oder später erteilt werden?

Ja! Die Zustimmung kann später zurückgezogen werden, jederzeit. Es kann auch erst spä ter die Zustimmung erteilt werden, ein BEM durchzuführen. In diesem Fall trägt die betroffe ne Person jedoch das Risiko, wenn bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können oder der Arbeitgeber insbesondere nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein Inte- resse mehr an der Durchführung eines BEM hat.

Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenver tretung vor der Zustimmung der betroffenen Person informieren?

Jede inhaltliche Information bedarf der Zustimmung der betroffenen Person. Der Betriebs rat/

Personalrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellt behinderten Menschen die Schwer- behindertenvertretung haben jedoch gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm obliegende Pfl icht zur Durchführung des BEM erfüllt. Dies ist nur dann möglich, wenn sie eine Information darüber erhalten, dass die betroffene Person innerhalb der letzten 12 Monate 6 Wochen arbeitsunfähig war. Diese Information – und nur diese – darf der Arbeitgeber daher auch ohne Einverständnis der betroffenen Per son weitergeben.

Kann die betroffene Person eine Teilnahme des Betriebsrates/Personalrates oder der Schwer- behindertenvertretung bzw. eine Mitwirkung des betriebsärztlichen Dienstes ablehnen, wenn er ansonsten mit der Durchführung eines BEM einver standen ist?

Die Beteiligung des Betriebsrates /Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung kann die betroffene Person ablehnen. Grundsätzlich gilt dies auch für den betriebsärztli chen Dienst, soweit der Arbeitgeber nicht aus anderen Gründen berechtigt ist, diesen hin zuzuziehen.

Muss die betroffene Person dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam die Diag nose der Erkrankung mitteilen?

Nein. BEM macht aber nur Sinn, wenn die Beteiligten über alle derzeitigen oder dauerhaf ten Einschränkungen, die aufgrund der Erkrankung am Arbeitsplatz bestehen, informiert werden.

Wer die Weitergabe dieser Information verweigert, verweigert daher im Ergebnis die Durchfüh- rung eines BEM.

? ^? ? ^?

?

Kann die betroffene Person im öffentlichen Dienst zum Amtsarzt geschickt werden?

Diese Frage beantwortet sich allein nach den allgemeinen Bestimmungen, die durch § 84 Abs.

2 SGB IX nicht erweitert werden. Insofern kann eine betroffene Person, die im öffentli chen Dienst arbeitet, gegen ihren Willen dann zum Amtsarzt geschickt werden, wenn dies nach den allgemein hierfür bestehenden Vorschriften möglich ist.

Kommen Einzelheiten des BEM in die Personalakte, oder nur das Ergebnis?

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM an- geboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht, welche kon- kreten Maßnahmen angeboten wurden, soweit hiervon die nach dem Arbeitsvertrag ge schuldete Tätigkeit verändert wird, und ob eine Umsetzung mit Einverständnis der betroffe nen Person er- folgen konnte oder nicht.

Ärztliche Aussagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des IFDs u.ä. gehören nicht in die Personalakte, sondern z.B. in die Akte beim betriebsärztlichen Dienst.

Was passiert, wenn die betroffene Person die Durchführung eines BEM ablehnt?

Zunächst hat es keine Auswirkung, wenn die betroffene Person mit der Durchführung eines BEM nicht einverstanden ist. Diese Entscheidung hat keine unmittelbare Folgen und muss auch nicht begründet werden.

Mittelbar kann diese Entscheidung jedoch Folgen haben. Hat der Arbeitgeber die Durchfüh rung von BEM angeboten und die betroffene Person dies abgelehnt, kann sich die se in einem möglichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht – also nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung – nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde oder eine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde.

Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber

Gibt es Sanktionen gegen den AG, wenn er kein BEM macht?

· Unmittelbar gibt es keine Sanktionen, insbesondere ist die fehlende Durchführung eines BEM nicht als Ordnungswidrigkeit in § 156 SGB IX benannt.

· Ganz überwiegend wird die Auffassung vertreten, dass eine krankheitsbedingte Kündi gung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, in der Regel unverhält nismäßig und damit sozialwidrig ist. Dies ergibt sich daraus, dass der Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung nur als letztes mögliches Mittel (ultima ratio) zur Besei tigung der betrieblichen Be- einträchtigung (Vermeidung von Fehlzeiten) zulässig ist. Da her muss der Arbeitgeber dem / der Beschäftigten zuvor ein Betriebliches Eingliede rungsmanagement anbieten und im Fall der Zustimmung auch durchführen. Auf dieses Argument kann sich die betroffene Person in ei- nem arbeitsgerichtlichen Verfahren stüt zen, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ausge- sprochen wurde, ohne dass ein BEM durchgeführt wurde.

Nach anderer Auffassung kann es bei einer krankheitsbedingten Kündigung nur auf die Um- stände des Einzelfalls zum Zeitpunkt der Kündigung ankommen. Diese Auffassung weist dar- auf hin, dass es in der Rechtsprechung schon seit langem anerkannt sei, dass ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine Überprü fungsverpfl ichtung hat, ob

?

? ^? ? ^?

der Arbeitsplatz mit zumutbarem Aufwand umgestaltet wer den kann oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt. Dann könne es aber nicht mehr darauf ankom- men, ob in der Vergangenheit nach län geren Erkrankungen der betroffenen Person im Rah- men eines BEM bereits eine solche Überprüfung stattgefunden habe.

Zum Redaktionsschluss lag eine diese Frage klärende Rechtsprechung den Heraus gebern noch nicht vor.

· Es wird auch die Auffassung vertreten, dass die betroffene Person oder ein Rehaträger Scha- densersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hätte. Ein solcher Anspruch ist je doch sehr pro- blematisch und auch für den Fall, dass er bestehen sollte, sehr schwer zu beweisen. Ein mög- licher Schaden – z.B. ein Vermögensschaden aufgrund einer vor zeitigen Verrentung – müsste gerade durch das fehlende BEM verursacht worden sein.

Wie entscheidet das Integrationsamt bei einem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung, wenn kein BEM durchgeführt wurde?

Die Praxis der Integrationsämter hierzu ist nicht einheitlich. Teilweise wird die Zustimmung ver- sagt, weil BEM der Kündigung als letztes Mittel vorausgehen muss.

Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe berücksichti- gen bei Entscheidungen über behinderungs- / krankheitsbezogene Kündigungen im Rahmen des ihnen zustehenden Ermessens, ob ein BEM durchgeführt wurde. Zahlreiche Aspekte, die Gegenstand eines BEM sind, kann das Integrationsamt im Rahmen des von ihm durchzu- führenden Kündigungsschutzverfahrens klären, so z. B., ob begleitende Hilfen im Arbeitsle ben zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen oder ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Es kann dabei einen seiner Fachdienste oder einen Integra- tionsfachdienst einbeziehen. Bis zur Klärung dieser Fragen kann allerdings das Kündigungs- schutzverfahren beim Integrationsamt erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Arbeitge ber kann wesentlich zur Verfahrensbeschleunigung beitragen, wenn er vor Antragstellung auf Zu- stimmung zur Kündigung ein BEM selbst initiiert und durchführt.

Umsetzung des BEM

Muss der Arbeitgeber BEM als System einführen?

Eine gesetzliche Verpfl ichtung zur Einführung des BEM als System mit Integrationsteam und auf der Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat besteht nicht. Das Gesetz fordert die Durchführung des BEM im Einzelfall. Kleinere Arbeitgeber werden daher auch nur auf den Einzelfall reagieren und versuchen, diesen mit Hilfe der externen Partner, also der ge- meinsamen Servicestelle, der Rehaträger und ggf. des Integrationsam tes lösen. Bei größeren Arbeitgebern ab 200 Beschäftigten macht es aber Sinn, das Verfah ren einheitlich und durch Einbeziehung eines festen Integrations teams zu bearbeiten.

Wer soll mit ins Integrationsteam

Die Vertreterin / der Vertreter des Arbeitgebers kann aus dem Vorgesetzten oder einer Ver treterin/

einem Vertreter der Personalabteilung oder z.B. dem Beauftragten für schwerbehinderte Men- schen bestehen. Wichtig ist, dass die Person, die diese Aufgaben wahrnimmt, selbst berechtigt

?

? ^? ? ^?

ist, Entscheidungen zu treffen, oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers z.B. über eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung herbeiführen kann. Dane- ben ist ein Mitglied des Betriebsrates bzw. Personalrates, die Schwerbehindertenver tretung und der werksärztliche Dienst hinzuzuziehen. Hier sollte eine regelmäßige Vertre tung angestrebt werden.

Die externen Partner, also die gemeinsamen Servicestellen, die Rehabilitationsträger, das Integrati onsamt, die örtlichen Fürsorgestellen oder der IFD sind nicht Mitglied des Integrations- teams und nehmen – allein aus Zeitgründen – auch i.d.R. nicht an dessen Sitzungen teil. Sie beraten das Integrationsteam lediglich zu konkreten Leistungen.

Kann der Arbeitgeber auch den „Erstkontakt“ zu der betroffenen Person auf einen anderen, z.B. ein Betriebsratsmitglied, delegieren?

Ja, wenn er zuvor das Einverständnis zur Durchführung des BEM und der Information der üb- rigen Beteiligten eingeholt hat.

Darf der Betriebsrat / Personalrat oder die SBV auch vor dem Arbeitgeber tätig wer den und Kontakt mit der betroffenen Person aufnehmen?

Grundsätzlich ist dies natürlich nicht verboten. Soweit dies geschieht, erfolgt dies jedoch außer- halb des BEM-Verfahrens.

Wie kann man Ängste bei der betroffenen Person abbauen, wenn sich der Arbeitgeber nach sechs Wochen meldet?

Der entscheidende Punkt für den Erfolg des BEM – neben dem Datenschutz – ist die mög lichst umfassende Information der Beschäftigten. Diese sollte bei Einführung des BEM über eine Be- triebsversammlung und einen Rundbrief, Aushang o. ä. erfolgen. Diese umfassende Informati- on über die Ziele, die Beteiligten und den Ablauf des Verfahrens muss dann auch erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person zur Durchführung des BEM ein- holt. In dem dann folgenden Erstgespräch ist diese Information dann nochmals zu vertiefen.

Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf die Durchfüh rung von BEM?

§ 84 Abs. 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpfl ichtung des Arbeitgebers an- zusehen. Aus einer solchen Verpfl ichtung dürfte kein individueller Anspruch der betroffenen Person hergeleitet werden können.

Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass ein eigener Rechtsanspruch der betroffenen Per- son gegen den Arbeitgeber als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepfl icht des Ar beitgebers aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt, muss je- doch abgewartet werden.

Kann der Betriebsrat / Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen?

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Zu- stimmung der betroffenen Person im Einzelfall vorliegt. Gemäß § 84 Abs. 2 S. 6 SGB IX ist die

?

? ^? ? ^?

Interessenvertretung berechtigt, die Klärung zu verlangen. Dieser Anspruch kann auch im ar- beitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden (§§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 Nr.

1 ArbGG). Darüber hinaus gewährt § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX den Interessenver tretungen ein Kon- trollrecht. Auch hier bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt.

Ein genereller Anspruch auf Einführung eines BEM kann aus § 84 Abs. 2 SGB IX direkt nicht abgeleitet werden. Die Interessenvertretungen können sich hier aber auf die einschlä gigen Re- gelungen des Betriebsverfassungsrechtes, des Personalvertretungsrechtes und des SGB IX stüt- zen und BEM als Maßnahme beantragen, die der Gesundheitsförderung der Beschäftigten und/

oder den schwerbehinderten Menschen dient.

Ein BEM ist aber nur dann wirklich erfolgreich, wenn alle Beteiligten gemeinsam etwas für die Prävention und für die Gesundheitsvorsorge in dem Unternehmen tun wollen. Daher sollte hier auch ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Beschäftigten und der Arbeitgeber in gleicher Weise etwas haben.

Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspfl ichtig?

Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet, ob er ein BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dagegen besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Fällen, in denen der Arbeitgeber für alle Beschäftigten generell ein standardisiertes Verfahren zum BEM einführt.

Sollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung bei Einfüh rung des BEM als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden?

§ 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX geht davon aus, dass in einer Integrationsvereinbarung Rege lungen zu der Durchführung eines BEM getroffen werden. Es empfi ehlt sich jedoch, in der Integrations- vereinbarung lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen bzw. zu re geln, dass hierzu eine Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Der Grund hierfür liegt darin, dass eine Integrations- vereinbarung in erster Linie die Integration schwerbehinderter und gleichgestellter behinderter Menschen regeln soll und vornehmlich mit der Schwerbehinder tenvertretung zu verhandeln ist.

Der Betriebsrat / Personalrat ist dabei zu beteiligen. Da das BEM aber alle Beschäftigten betrifft, ist hier eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat unter Beteiligung der Schwerbehin- dertenvertretung notwendig, die dann auch für alle Beschäftigten gilt. Daher empfi ehlt sich eine

Betriebsvereinbarung.

?

? ^? ? ^?

Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes

Grundsätzliches

Ein wirksamer und sorgfältig gehandhabter Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das Be triebliche Eingliederungsmanagement. Ihm kommt eine besondere Bedeutung zu, da das Gelingen oder Scheitern der Eingliederungsmaßnahmen wesentlich vom Vertrauen des Mit- arbeiters/der Mit arbeiterin in die Verfahren des BEM abhängt.

Soll die Zusammenarbeit der Beteiligten im BEM erfolgreich sein, erfordert das den Austausch schüt zenswerter Informationen zum Einzelfall. Hier stellt sich die Frage, wie viel muss bzw. darf ein Ar beitgeber wissen, um seiner BEM-Verpfl ichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nach zukommen?

Wie viel müsste die / der betroffene Beschäftigte von seinen Krankheits- und Be- hinderungsdaten im BEM-Verfahren (auch) gegenüber dem Arbeitgeber offen legen, damit ein BEM erfolgreich durch geführt werden kann?

Die Antwort auf die beiden Fragen an Arbeitgeber und Beschäftigte kann – im Sin- ne eines Leitsat zes – nur lauten: Nur so viel wie unbedingt erforderlich, um ein zielführendes, der Gesundwerdung und Gesunderhaltung der /des Beschäftigten dienendes BEM durchführen zu können.

Auf Grund seiner besonderen Bedeutung empfi ehlt es sich, Regelungen zum Datenschutz als wichtigen Bestandteil der Dienst- oder Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungs- management aufzunehmen.

Im Einzelnen können folgende Punkte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden:

• Daten werden zu dem Zweck erhoben, um Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförde- rung und der Wiedereingliederung entwickeln zu können.

• Welche Daten erhoben werden, hängt von der jeweiligen Besonderheit des Betriebes ab, grundsätzlich können solche Daten erhoben werden, wie sie im Datenblatt vorgeschlagen wer- den (siehe Vorschlag Datenblatt).

• Die Daten können durch autorisierte Personen der Personalakte entnommen werden, außer- dem können jene Informationen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin verwendet werden, die er/

sie der Ansprechperson mitteilt und durch vorherige schriftliche Zustimmung zur Weitergabe an Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) freigibt.

• Auf personenbezogene Daten, die nicht dem Datenblatt oder der Personalakte entnommen werden können, dürfen Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) nur mit vorheriger, schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zugreifen.

• Daten, die Veränderungen in der Leistung und die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters/der Mitar beiterin betreffen, können dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden, ebenso wie Fehlbean spruchungen am Arbeitsplatz und gegebenenfalls Gesundheitsgefahren.

• Ärztliche Diagnosen sowie Daten zur Gesundheitsprognose sind vom betroffenen Mitarbeiter mit dem Betriebsarzt zu erörtern und dürfen von diesem ohne Einverständnis des Betroffenen nicht anderen am BEM Beteiligten zugänglich gemacht werden. Dies gilt nicht für betriebliche Ursachen und Auswirkungen der Erkrankungen.

• Datenschutz und Schweigepfl icht (wie z. B. die betriebsärztliche Schweigepfl icht) werden durch das BEM nicht berührt. Die Erhebung und Verwendung der Daten für das BEM sollten

Das Gelingen der Einglie- derungsmaßnahmen hängt

wesentlich vom Vertrauen des Mit arbeiters ab

!

! _!

! !

durch den Datenschutzbeauftragten geprüft werden.

• Die dokumentierten Maßnahmen, die im Rahmen des BEM durchgeführt wurden, dürfen in die Personalakte aufgenommen werden.

Umgang mit Daten im BEM

Offenbarung von Krankheits- oder Behinderungsdaten im BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement braucht eine ausreichende Datengrundlage. Um zu bestimmen, was als ausreichende Datengrundlage zum Gesundheitsstand des/der betroffe- nen Beschäftigten anzusehen ist, empfi ehlt sich die deut liche Unterscheidung von drei Datenkatego rien:

• Daten zur medizinischen Diagnose

Die eigentlichen medizinischen Diagnosen sind für die Planung von Maßnahmen des Betriebli- chen Eingliederungsmanagements nicht erforderlich. Nur der Betriebsarzt sollte die Diagnose kennen, um Aussagen darüber treffen zu können, ob im Einzelfall der Zeit punkt für Maßnah- men des BEM geeignet ist bzw. ob geplante Maßnahmen des BEM dem Krankheitsgeschehen genü gend Rechnung tragen.

• Daten zur Aufklärung von Krankheitsursachen im Betrieb

Gibt es plausible Hinweise darauf, dass bestimmte Arbeitsbedingungen mit erhöhten Erkran- kungsraten von Mitarbeitern im Zusammenhang stehen, ist der Betrieb auf entsprechende Da- ten angewiesen, um handeln zu können. Dies betrifft nicht nur generelle Zusammenhänge, sondern auch den Einzelfall.

• Daten zu den gesundheitsbedingten Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person Diese Daten sind für das BEM unerlässlich. Für die Planung von Maßnahmen ist es notwen-

dig, die Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person zu kennen, evtl. auch erwart- bare Veränderungen, die sich etwa durch den Krankheitsverlauf oder durch die Auswirkungen medi zinischer oder rehabilitativer Maßnahmen ergeben können.

Im gesamten BEM ist die Befürchtung von betroffenen Beschäftigten zu berücksichtigen, dass sie sich mit der Offenbarung persönlicher Daten über ihre gesundheitliche Situation selbst schä- digen könn ten. Deswegen wird es v.a. auf die tatsächliche Handhabung des BEM im Betrieb ankommen, wie viel Vertrauen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in die Beteiligten des BEM haben.

Umgekehrt sollte aber der Datenschutz nicht so rigide gehandhabt werden, dass dadurch effek- tive Maßnahmen des BEM verhindert werden, bzw. das Vertrauen seitens des Betriebs in die Mitwir kungsbereitschaft der/des Beschäftigten untergraben wird.

Die Benennung von Gesundheits- und Behinderungsdaten als zwingende Vorausset zung für be- triebliche Prävention von Beschäftigungsrisiken

§ 84 Abs. 2 SGB IX enthält eine Verpfl ichtung des Arbeitgebers gegenüber den Beschäf tigten.

Es geht insofern um die Möglichkeiten im Betrieb/in der Dienststelle, tätigkeits- und arbeitsplatz- bezo gen Gesundheitsförderung zu betreiben, im Konsens, gemeinsam. Im Vordergrund steht somit na turgemäß die Frage, ob betriebliche/dienstliche Faktoren (mit)ursächlich für Arbeitsun- fähigkeits zeiten sind. Ohne Benennung der Ursachen, die den mehr als 6-wöchigen Arbeits- unfähigkeits zeiten im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zugrunde liegen, ist diese Frage über-

!

! _!

! !

haupt nicht zu beantworten. Ist ein solcher Zu sammenhang allerdings offensichtlich ausgeschlossen – z. B. bei einem grippalen Infekt – so offenbart die/der Beschäftigte selbstre- dend die Erkrankungsursache nicht; das BEM-Verfahren endet hier bereits beim Erstkontakt.

Sind allerdings Zusammenhänge zwischen Arbeitsunfähigkeitszeiten und betrieblichen Gege- benheiten denkbar, braucht der von § 84 Abs. 2 SGB IX in die Pfl icht genommene Arbeitgeber Informationen von der/dem Beschäftig ten, um sachgerecht Maßnahmen zur Abhilfe gemein- sam mit allen Beteiligten prüfen zu können (vgl. auch § 60 SGB I).

Der Betriebsarzt als geeigneter Moderator und Verwalter von Krankheits- und Behinde- rungsdaten der/des Beschäftigten

In dem Spannungsfeld zwischen dem, was der Arbeitgeber zur Durchführung des BEM im Einzel- fall an Informationen unumgänglich benötigt, und dem, was ein/e Beschäftige/r an sensiblen Krank heits-, Behinderungs- und weiteren persönlichen Daten zu offenbaren bereit ist, kann der Betriebs arzt eine entscheidende, beiden Seiten gerecht werdende Funktion einnehmen.

Der Betriebsarzt hat nach § 3 Abs. 1 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) unter anderem

• die Arbeitnehmer zu untersuchen, arbeitsmedizinisch zu beurteilen und zu beraten sowie die Untersuchungsergebnisse zu erfassen und auszuwerten,

• Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen, die Untersuchungsergebnisse zu erfassen und auszuwerten und dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkran- kungen vorzuschlagen,

• arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshy- gienischen Fragen (z. B. zum Arbeitsrhythmus, zur Arbeitszeit und zur Gestaltung der Arbeits- plätze und des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsumgebung) nachzugehen,

• insgesamt die Arbeitsbedingungen zu beurteilen sowie

• auch Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung behin derter Beschäftigter in den Arbeitsprozess zu klären.

Der Betriebsarzt ist bei der Anwendung seiner arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei (§ 8 Abs. 1 Satz 1 ASiG). Der Betriebsarzt ist nur seinem ärztlichen Gewissen unterworfen und hat die Regeln der ärztlichen Schweigepfl icht gegenüber dem Arbeitgeber, den Interessen- vertretungen, der Schwerbehindertenvertretung und allen übrigen Dritten strikt zu beachten (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 3 ASiG). Wichtig ist ferner, dass der Betriebsarzt ausdrücklich nicht die Aufgabe hat, Krankmel dungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen (§ 3 Abs. 3 ASiG). Nach Auffassung der Integrationsämter ist der Betriebsarzt somit ein geeig-

neter und sachkundiger Moderator des BEM-Prozesses in medizinischer Hin- sicht. Er ist es wegen seiner Schweigepfl icht gewohnt, sensible Krankheits- und Behinderungsdaten nicht ungeschützt zu offenbaren, sondern die arbeitsmedizinischen Erkenntnisse und Bewertungen daraus mit den Beteilig- ten im Betrieb / in der Dienststelle ohne Benennung der einzelnen Krankheits- diagnosen zu erörtern. Damit können die Erfordernisse fachgerechter Sachverhaltsaufklärung einerseits und die berechtigten Interessen der betroffenen Beschäftigten am Schutz ihrer per- sonenbezogenen Daten im BEM-Verfahren an dererseits zusammengeführt werden.

Der Betriebsarzt als sachkundiger Moderator

des BEM-Prozesses

!

! _!

! !

Die Verpfl ichtung der übrigen Beteiligten am BEM-Verfahren zum Schutz der personen bezogenen Daten der/des Beschäftigten

Die gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX am BEM-Verfahren neben der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber beteiligten Stellen unterliegen im Hinblick auf die Weitergabe personenbezo- gener schutzwürdiger Daten wie Krankheitsdiagnosen und Behinderungsart an den Arbeitgeber einem strengen Datenschutz:

• die Interessenvertretungen gemäß § 79 Betriebsverfassungsgesetz, § 10 Bundespersonalver- tretungsgesetz und § 9 Landespersonalvertretungsgesetz NW,

• die Schwerbehindertenvertretungen gemäß den §§ 96 Abs. 7 und 97 Abs. 7 SGB IX,

• die Rehabilitationsträger und das Integrationsamt gemäß § 35 SGB I i.V.m. den §§ 67 ff SGB X.

Problematisch ist die Frage der Weitergabe von Daten für die Vertreterin bzw. den Vertreter des Arbeit- gebers, wenn sie/er Vorgesetzter des Betroffenen ist oder ein/e Mitarbeiter/in der Personalabtei lung.

Diese könnten im weiteren Verlauf des Verfahrens in Konfl ikte zu ihren übrigen Aufgaben ge raten.

Daher sollte bei der Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanage- ment konkret festgelegt werden, wer den Arbeitgeber in einem Integrati- onsteam vertritt. Ist dies z.B. der Beauftragte des Arbeitgebers für schwer- behinderte Menschen, der nicht gleichzeitig in der Personalabteilung

ange siedelt ist, könnte dieser zur Schweigepfl icht auch gegenüber dem Arbeitgeber und der Personal abteilung verpfl ichtet werden. Ist es eine andere Person, besteht möglicherweise die Notwendig keit, die Diskussion im Integrationsteam auf die Auswirkungen der Erkrankung auf die Tätigkeit und mögliche betriebliche Ursachen zu beschränken. Die Art der Erkrankung und andere Fragen zur Gesundheitsprognose dürfen dann nicht besprochen werden, weil der Arbeit- geber hierauf eine mögliche spätere Kündigung stützen könnte.

Personalakte und Aufbewahrung von einzelfallbezogenen relevanten BEM-Un terlagen mit geschützten Daten

Eine dem BEM vergleichbare Problematik im Hinblick auf die Aufbewahrung sensibler personen- bezogener Daten von Beschäftigten besteht im Bereich der arbeitsmedizinischen Vorsorgeunter- suchungen hinsichtlich gefährlicher Arbeitsstoffe. Bei diesen Untersuchungen werden aus Grün- den der ärztlichen Schweigepfl icht in einer dem Arbeitgeber zugänglichen Kartei nur der Zeit punkt der Vorsorgeuntersuchung und die Daten eingetragen, die über die Eignung oder Nichteig nung für die Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung etwas aussagen. Die vom Arzt er- hobenen Befunde, Diagnosen und die sonstigen medizinischen Daten werden demgegenüber nicht in dieser Kartei, sondern nur vom Arzt schriftlich festgehalten.

Diese Handhabung empfehlen die Integrationsämter auch für das BEM. Das bedeutet, dass in der Personalakte lediglich vermerkt wird, dass ein BEM durchgeführt wurde und welche Maß- nahmen zur Überwindung bzw. Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit ergriffen wurden. Dasselbe gilt, wenn die /der Beschäftigte der Durchführung eines BEM zu Beginn oder im Prozessverlauf nicht (mehr) zustimmt. Medizinische Daten hingegen werden nicht in die Personalakte aufge- nommen. Sie ver bleiben bei den beteiligten Ärzten insbesondere dem Betriebsarzt (s. oben) oder bei der vom Be trieb /der Dienststelle mit der Durchführung des BEM beauftragten Einzel- person oder dem Inte grationsteam.

Alle Beteiligten unterliegen dem gesetzlichen Datenschutz

!

! _!

! !

Angesichts dieser die Interessen der Beschäftigten schützenden Regelungen sollten diese be- reit sein, die zum BEM erforderlichen Informationen zu möglichen Zusammenhängen zwischen Ar beitsunfähigkeitszeiten und Arbeitsbedingungen in das vom Arbeitgeber zu verantwortende BEM-Verfahren einzubringen. Anderenfalls ist ein gesundheitsförderndes BEM nicht durch- führbar.

Datenschutzrechtliche Hinweise für die Ansprechperson im Erstkontakt:¹⁾

• Zum Zwecke der Aufnahme des Erstkontaktes erhält die Ansprechperson durch die Personal- abteilung Name, Abteilung und private Telefonnummer des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin.

• Diese Weitergabe personenbezogener Daten entspricht der Zweckbestimmung des Arbeits- verhältnisses (Verpfl ichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX) und dem damit verbundenen Vertrau- ensver hältnis mit dem / der Betroffenen und ist daher nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG er- laubt. Die Ansprechperson wird vom Datenschutzbeauftragten über die für ihn wichtigen Datenschutzbe stimmungen informiert und zu deren Einhaltung verpfl ichtet.

• Eine Weitergabe personenbezogener Daten erfolgt nur mit Zustimmung des Mitarbeiters /der Mitarbeiterin, der eine Aufklärung über Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen muss. Insbesondere wird die Ansprech person nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters /der Mitarbeiterin ihr vom Arbeitnehmer bekannt ge- gebene personenbezogene Daten an Dritte – so z. B. Arbeitgeber, Betriebsrat oder Schwer- be hindertenvertretung – bekannt geben oder besprechen.

1)

Datenschutzrechtliche Hinweise aus: Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabili tation GmbH an der Deutschen Sportschule Köln, Forum B: Schwerbehindertenrecht und Fra gen des Betrieblichen Gesundheits management – Diskussionsbeitrag Nr.3/2005, Juni 2005, S. 5f.

!

! _!

! !

Kapitel 3

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall

Arbeitgeber Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Aufgabe des Arbeitgebers. Er ist für die Einleitung und Durchführung verantwortlich, zugleich ist der Arbeitgeber „Herr des Verfah- rens“.

betroffene Mitarbeiterin/ ist „zweiter Herr des Verfahrens“. Ohne ihre/seine Bereit - betrof fener Mitarbeiter schaft kann Betriebliches Eingliederungs management nicht

durchgeführt werden. Er/sie kann das Betriebliche Einglie- derungsmanagement jederzeit abbre chen. Allerdings ist seine/

ihre Mitwirkung ausschlaggebend für die Feststellung, ob der Be trieb seine Pfl ichten für Präventi on usw. erfüllt hat.

Betriebliche Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung Interessenvertre tung sind durch das BEM nicht eingeschränkt.

Die betriebliche Interessenvertretung wird vom Arbeitgeber im Rahmen des BEM eingeschaltet.

Ihre Beteiligung kann nur durch den Mitarbeiter selbst abge- lehnt werden.

Schwerbehinderten- Bei schwerbehinderten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vertretung oder diesen Gleichgestellten wird vom Arbeitgeber die

Schwerbe hindertenvertretung verbindlich hinzugezogen.

Betriebsärztlicher Dienst Zur Abklärung der gesundheitlichen Einschränkungen und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters kann der betriebsärzt liche Dienst hinzugezogen werden.

externe Partner erbringen Leistungen zur Teilhabe in Form von Beratung, Fördermitteln, Assistenzleistungen am Arbeitsplatz oder externen Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifi zierung.

In diesem Kapitel:

• Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall

• Die Prozesskette

Beendigung des BEM Beendigung des BEM

Die Prozesskette

Der Verfahrensablauf im Überblick

Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen feststellen

Abfrage Personal- informationssystem

Erstkontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter aufnehmen

Fragen zur Vorbereitung Erstkontakt

Erstgespräch führen Leitfaden Erstgespräch

BEM ist nicht notwendig Mitarbeiter lehnt BEM ab

Fallbesprechung Leitfaden Erstgespräch

BEM ist nicht notwendig Mitarbeiter lehnt BEM ab

Maßnahmen durchführen Maßnahmenprotokoll

Keine Maßnahmen möglich

Wirkung der Maßnahmen

überprüfen Ergebnisprotokoll

Maßnahmen erfolgreich Abschlussdokumentation Maßnahmen nicht erfolgreich

Beendigung des BEM

Beendigung des BEM

Schritt Arbeitsmittel