IT’S ENOUGH TO
BE JUST HUMAN.
New Work im Interview
mit Professor Dr. Benedikt Hackl Seite 4-11
Die SOMMERLICHE INNENSTADT, von Markus Kosuch und Christian Jacobs
Seite 28-35
Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger
Seite 21-27
Seite 40-41
Save The Date: Tea-Break Orte und Bewusstsein mit Martin Buchner Recruiting 4.0 von Nina Patzold
und Elizabeth Jacobs-Jahrreiß Seite 12-20
An Interview with Ebru Özmen
Seite 36-39
New Work im Interview mit Professor Dr. Benedikt Hackl
Direktor des Forschungszentrums Management Analytics / Institut für Führung, Digitalisierung und Agilität
just Human3 New Work im Interview mit Professor Dr. Benedikt Hackl S.5
Was ist New Work für Sie?
New Work gibt es nicht in einem gemeinsamen Verständnis. Jeder projiziert hinein, was er sich darunter vorstellt.
Nach meinem Verständnis geht es um die folgende Frage: Wie können Unternehmen und Organisationen ihren Innovationsoutput steigern – was ihr wesentliches Ziel sein muss. Das heißt, ihre Innovationsfähigkeit und Innovationsproduktivität, ihre Anpassungsfähigkeit steigern. Und die Art und Weise, wie das passieren kann, ist New Work.
Wie ist die einzelne Person in diesem Prozess der Innovationssteigerung positioniert?
Eine Person, die sich in dem Prozess verändert, führt in der Folge zu einem höheren Innovationsoutput.
Zum Beispiel habe ich bei einer Veranstaltung gefragt: Wer von Ihnen hat im Unternehmen eine Idee nicht weitergegeben? Es waren ca. 900 Menschen in diesem Raum, und es hat sich die ganz, ganz große Mehrheit gemeldet. Wenn Sie die Frage nach den Menschen stellen, dann ist das genau die Frage zwischen Hierarchie und menschlichen Freiheitsgraden. Freiheitsgrade, die den Einzelnen die Möglichkeit geben, sich einzubringen und mitzudenken. Wir sehen in allen Studien, dass nur 60 Prozent der Arbeitsfähigkeit, die vorhanden ist, wirklich eingebracht wird. Die Mitarbeiter bringen in das Unternehmen nicht alles ein.
Da fehlen 30 bis 40 Prozent. Und darum geht es: den 100 Prozent näher zu kommen.
just Human3 New Work im Interview mit Professor Dr. Benedikt Hackl S.6
Und was denken Sie, woran liegt es, dass Menschen sich im Unternehmen nicht hundertprozentig einbringen?
Weil wir starke Hierarchiesysteme haben. Das heißt, ich werde nicht dafür bezahlt, mitzudenken. Dafür habe ich eine Führungskraft. Und die Führungskraft hat wieder eine andere Führungskraft. Und so wirft man sich gelegentlich die Bälle zu.
Wie erleben Sie die Umsetzungsprozesse der New-Work-Bewegung?
Wir arbeiten seit zwölf Jahren an diesem Thema, und von Jahr zu Jahr wird es mehr. Am Anfang stand der Arbeitgebermarkt stark im Fokus. Das Motto lautete: Wir sind New Work, deswegen bewirb dich bei uns!
Das greift heute nicht mehr. Mitarbeiter fordern wirkliche Veränderungen, heute reicht es nicht mehr, dass die Couch rosa statt grün ist.
Man merkt von Jahr zu Jahr immer mehr, dass Mitarbeiterbeteiligung ein ganz großes Thema wird, dass die Menschen bei Strategieentwicklung und Konzeption beteiligt sein möchten. Man denkt darüber nach, welche Rolle Führung eigentlich übernehmen müsste, um mehr Produktivität, auch mehr Begeisterung, mehr Engagement der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auszulösen.
Wir merken in vielen Projekten, dass die Rolle der Mitarbeiter neu gedacht wird. Die Rolle der Menschen, welche Person braucht was? Dabei wird die Position der Einzelnen nicht von System und Kästchen hergedacht, sondern von den einzelnen Menschen aus entwickelt. Und wir sehen auch, dass Führung ausgetauscht wird. Ist die oder derjenige wirklich auf der richtigen Position, wenn sie oder er keine Innovation bringt oder wenn die Mitarbeiter nicht zufrieden sind?
just Human3 New Work im Interview mit Professor Dr. Benedikt Hackl S.7
Was ist Ihrer Meinung nach ein häufiger Fehler in New-Work-Umsetzungsprozessen?
Dass man sich zu sehr von Fashion leiten lässt: Büro, Büro, Büro. Das ist Fehler Nummer1. Der zweite Fehler ist, dass man es zu stark als Marketinginstrument sieht. Und Fehler Nummer 3 ist, dass man den Prozess von oben nach unten beginnt, nicht von unten nach oben.
Wie kann man der Angst von Arbeitgebenden begegnen, dass mit weniger Kontrolle ihre MitarbeiterInnen
„faul“ werden?
Die beste Kontrolle, die es gibt, ist das Ergebnis. Wenn ich die Prozesse ausgehend vom Ergebnis bewerte, dann kann ich als Führungskraft feststellen, ob dieser Prozess gut durchdacht und umgesetzt ist, dass er zum Beispiel 5, 8, oder 10 Prozent mehr Potenzial in diesem Team ausgelöst hat. Wir haben gerade letzte Woche ein aktuelles Buch dazu herausgegeben: Team-Mind and Teamleistung. Da finden Sie auch viel zu diesem Thema.
Wie kann man gewährleisten, dass mit flexibler Arbeit und mobilen Arbeitsräumen auch Zuhause MitarbeiterInnen sich nicht selbst „ausbeuten“ und zu viel arbeiten?
Ist das nicht ein mediales Thema?
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Denken Sie nicht, dass es vorkommen kann?
Ja, natürlich kommt es vor. Können wir gerne diskutieren, aber mit New Work hat es nichts zu tun. Es gibt seit 50 Jahren Vertrauensarbeitszeit, und es gibt auch seit 50 Jahren Homeoffice-Momente. Das sind eher Aspekte des betrieblichen Gesundheitsmanagements als der New Work.
Wenn sich Hierarchiestrukturen auflösen, wer übernimmt dann die Verantwortung für Ergebnisse, vor allem im Falle nicht gelieferter Ergebnisse oder von Fehlern?
Rechtlich gesehen bleibt die Prokura. Wir werden zukünftig drei Rollen im Zentrum haben. Die erste Rolle ist das Management. Die Rolle gibt es jetzt schon, nur sind die jetzigen Manager die Führungskräfte. Da gibt es Clashes: Wenn ich heute Führungskraft bin, dann bin ich Prozessownerin- und Owner. Ich schaue, dass mein Prozess Ergebnisse in einer guten Zeit erreicht. Das ist eine Managementaufgabe. Wir werden zusätzlich eine wirkliche Führungsrolle dazugewinnen, diejenigen, die mit den Menschen arbeiten, die sie trainieren, coachen, besser machen. Und wir werden drittens eine Expertisenrolle dazubekommen, die auf den einzelnen Ebenen alle genau gleich bezahlt werden. Das sind die Schritte der Egalisierung, die es gibt und die es braucht, damit die Durchlässigkeit in den Organisationen stärker wird.
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Was ist das endgültige Ziel der Egalisierung?
Wenn Sie Ideentracking machen und beim Mitarbeiter X – oder gleich bei Ihnen anfangen: Sie haben eine Idee, und wir geben der Idee einen Code. Anschließend schauen wir mal, was in der Organisation passiert.
Dabei werden Sie unterwegs relativ viele Roadblocks finden. Ganz viele. Roadblocks, die Sie in dieser Organisation gar nicht kannten, aber die da sind. Wo es einfach nicht weitergeht, die E-Mail nicht gelesen wird, man sich nicht dazu austauscht. Es hängt einfach. Und das ist die Stelle, an der die Organisation viel mehr Durchlässigkeit von unten nach oben braucht.
In welcher Form?
In Form von struktureller Veränderung, also Hierarchieveränderungen und begleitet von Kommunikationsveränderungen.
Wie ist Ihre persönliche Erfahrung mit den Menschen, die New Work Prozesse mitmachen?
Neugier, Spaß, Intensität. Wirkliche Auseinandersetzung. Und am Schluss gute Kompromissergebnisse.
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Also sehen Sie Fälle, dass der New Work Ansatz funktioniert?
Ja, wenn ich den Prozess nicht idealisiere. Nicht vorgebe, dass ist New Work, das müssen Sie jetzt tun.
Sondern, wenn ich mich frage: Was braucht diese Organisation tatsächlich? Und wo könnten Ansatzpunkte liegen, Potenzial auszuschöpfen.
Begegnen Ihnen auch Ängste von Seiten der Mitarbeitenden gegenüber den Veränderungsprozessen?
Wenn sie beteiligt sind, und sich die Routinen in den Köpfen nach und nach verändern, ist es möglich, dass man sich auf den Prozess freut oder zumindest mitgeht.
Ist New Work in der Lehre, in Wirtschaftswissenschaften angekommen?
Ja, es werden viele Lehrveranstaltungen zu dem Thema angefragt deutschlandweit. Dabei geben wir nichts vor, wir diskutieren.
Werden Studierende auf die Eigenkontrolle und Selbstständigkeit vorbereitet?
Wir versuchen es zumindest in der kurzen Zeit, die wir im Lehrkontext haben, ein Gefühl dafür zu bekommen.
just Human3 New Work im Interview mit Professor Dr. Benedikt Hackl S.11
Was sind Methoden, die man auf diesem Weg zur mehr Selbständigkeit anwendet?
Sie können über Rollenspiele wunderbar zeigen, wie ein starkes hierarchisches System wirkt, wie ein delegiertes System wirkt und was am Schluss dabei rauskommt. Und dann sehen auch die meisten, was je nach Aufgabe besser geeignet ist. In Routineaufgaben ist zum Beispiel das eine System besser und in freieren Aufgaben, im Kreativen, ist die Delegation besser.
Glauben Sie, dass New Work flächendeckend funktionieren kann, unabhängig von der Sparte?
Nein, gar nicht. Wir haben viele Bereiche, wo die Hierarchie viel stärker ist als New Work.
Deutlich stärker bleiben soll auch? - Ja!
Was wären das für Bereiche?
Die Themen, in denen starke Routine und standardisierte Geschäftsmodelle existieren. Wenn es um Effizienz geht, um hohe betriebswirtschaftliche Produktivität, ist Hierarchie unschlagbar. Und das sind noch ganz viele Geschäftsbereiche.
just Human empfiehlt:
Hasebrook, Joachim; Hackl, Benedikt; Rodde, Sibyll: Team-Mind und Teamleistung, Springer, 2020
Recruiting 4.0 – Wie gewinnen wir die Generationen Y und Z?
von Nina Patzold und Elisabeth Jacobs-Jahrreiß
just Human3 Recruiting 4.0 – Wie gewinnen wir die Generationen Y und Z? von Nina Patzold und Elisabeth Jacobs-Jahrreiß S.13
Einige Leser kennen vielleicht noch die Bewerbungsmappe, die per Post zugesandt wurde. Die Generation Y und Z, mit dem Internet aufgewachsen, digital vernetzt, 24/7 online, will ihre Bewerbung von jedem Ort mit einem Klick im World Wide Web abgeben können. Im Auswahlprozess gewinnen digitale Technologien, wie intelligente Matching-Tools, Social Recruiting oder videobasierte Interviews und Sprachanalysen an Bedeutung. Jeder ist überall erreichbar und die suchenden Unternehmen kämpfen mit einem Markt, der von Bewerbern bestimmt wird, die zunehmend anspruchsvoller, unverbindlicher und informierter sind und in immer kürzeren Zeiträumen denken.
Also Recruiting quo vadis?
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Active Sourcing
Qualifizierte Mitarbeiter sind für Unternehmen wettbewerbsrelevant. Fach- und Führungskräfte im MINT- oder Gesundheitsbereich haben allerdings keinerlei Not zu wechseln. Auch in vielen anderen Bereichen ist die Anzahl der (qualifizierten!) Bewerbungen in den letzten Jahren erheblich zurückgegangen. Fast immer ist es daher notwendig und angebracht, aktiv an Kandidaten heranzutreten, und sie individuell und zu einem Zeitpunkt, an dem sie selbst möglicherweise noch gar nicht an einen Wechsel denken, durch den Recruiter oder den Personalberater anzusprechen. Beim Active Sourcing erfolgt die Suche und Ansprache mittels Lebenslaufdatenbanken, Social Media- oder Business Netzwerken.
Laut einer Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der
Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg über Social
Recruiting und Active Sourcing ließen sich letztes Jahr über 36% der Kandidaten via
Direktansprache für einen Bewerbungsprozess überzeugen, in den sie ansonsten nicht
eingestiegen wären.
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Employer Branding / Attraktive Arbeitgebermarke
Warum bewerben sich heute junge Mitarbeiter? Als Motivation dient neben der Aufgabe ganz entscheidend die Aussicht auf einen attraktiven Arbeitgeber, flexible Arbeitszeiten und/oder eine gute Work-Life-Balance, Weiterbildung und - dank Corona - eine vernünftige Home-Office Option. Der erste Schritt, insbesondere junger Kandidaten, ist nahezu immer die Analyse des Unternehmens in diversen Bewertungsportalen, Userforen oder Social Media Netzwerken. Bei einer Umfrage zum Thema Digitalisierung und Zukunft der Arbeit des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) sagen sieben von zehn Kandidaten, dass sie Google nach weiteren Informationen zu potentiellen neuen Arbeitgebern befragen. Je besser das Image des Unternehmens im Internet erscheint, desto leichter ist es auch, den Kandidaten zu einer Bewerbung oder für ein Erstgespräch zu überzeugen. Die jungen Generationen lassen sich sehr schnell von negativen Meinungen im Netz beeinflussen und müssen daher bereits beim ersten Kontakt mit dem Unternehmen positiv eingestellt werden. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Kunden mit einer starken Arbeitgebermarke deutlich schneller bei den Kandidaten punkten.
Employer Branding wird als wichtiger Baustein von Recruiting 4.0 immer bedeutsamer und darf
auf Seiten der Unternehmen für den gesamten Such- und Auswahlprozess nicht unterschätzt
werden. Die positiven und attraktiven Seiten des Unternehmens müssen in entsprechenden
Prozessen, dem Timing und durch JEDEN Beteiligten aktiv kommuniziert werden.
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Candidate Experience
Die junge Generation erwartet Prozesse, die unkompliziert, schnell und effizient sind. Eine Studie des CHRIS zum Thema Mobile Recruiting hat ergeben, dass im Jahr 2019 53% der befragten Kandidaten nach offenen Stellen über ihr Smartphone von unterwegs aus, suchten.
Im Jahr 2014 waren es lediglich 27,5%. Auch Google for Jobs gewinnt immer mehr an Bedeutung. Mehr als ein Viertel der Kandidaten bewerben sich heutzutage über ihr Handy.
Die sog. One-Klick-Bewerbung wird bald Standard sein. Mit nur einem Klick lädt man seinen
Lebenslauf oder sein Business-Profil in das jeweilige Bewerbungsformular. Dieser Vorgang
birgt für die neuere Generation zwei entscheidende Vorteile: Örtliche Unabhängigkeit und
Zeitersparnis. Ist der Aufwand so gering und der Prozess so einfach wie möglich gestaltet,
sprechen die Kandidaten von einer deutlich positiveren Candidate Experience.
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Wir entwickeln derzeit mit jobFellow in Münster eine Möglichkeit für Bewerber auf jedes Stellenangebot, egal, wo es gesehen wird, lediglich durch Absenden einer Email und damit Übermittlung ihrer E-Mail Adresse, zu antworten. Eine KI basierte Fragen- und Antwortkaskade, die nur wenige Minuten in Anspruch nimmt, beurteilt ohne jeglichen Daten- oder Unterlagentransfer die generelle Eignung für das ausschreibende Unternehmen. Erst wenn das Ergebnis positiv ist, kann der Bewerber entscheiden, seine Daten zu übermitteln und hat eine von Anfang an hohe Chance vom Unternehmen eingeladen zu werden. Dies spart für den Bewerber und das Unternehmen nicht nur unnütze Bewerbungen, sondern Unmengen von Daten und die Notwendigkeit, dies DSGVO konform zu verarbeiten.
Mit zunehmender Digitalisierung jedoch enorm wichtig und für just Human seit jeher
selbstverständlich ist der sehr enge persönliche Austausch mit den Bewerbern und
Kandidaten. Ein konkreter, erreichbarer und proaktiver Ansprechpartner, die persönliche
Kommunikation, eine wertschätzende und über den gesamten Prozess kompetente Betreuung
und Beratung, Ehrlichkeit und die Bereitschaft zum Feedback, wenn es nicht funktioniert hat,
werden heutzutage aktiv von den Kandidaten eingefordert.
just Human3 Recruiting 4.0 – Wie gewinnen wir die Generationen Y und Z? von Nina Patzold und Elisabeth Jacobs-Jahrreiß S.18
Unser Fazit gibt Ihnen die Möglichkeit sofort festzustellen, welche der als wichtig identifizierten Bedingungen für das Rekrutieren der nächsten Generationen in Ihrem Unternehmen bereits erfüllt sind und wo möglicherweise im Hinblick auf Recuiting 4.0 Handlungsbedarf besteht:
Fazit und Quick Check
just Human3 Recruiting 4.0 – Wie gewinnen wir die Generationen Y und Z? von Nina Patzold und Elisabeth Jacobs-Jahrreiß S.19
+ Bewerbung mit einem Klick oder zumindest eine komfortable online Bewerbungsmöglichkeit
+ Aktive, individualisierte Ansprache (Active Sourcing) durch den Recruiter oder Ihren Personalberater + Attraktive Arbeitgebermarke, gute Bewertungen und aktiver Umgang mit Bewertungsportalen
+ Digitalisierung der Standartprozesse
+ Google for Jobs, geeignete Stellenanzeigen in den richtigen Medien + Automatisierte Antwort unmittelbar nach Bewerbungseingang
+ Erste Aktion spätestens nach 5 Tagen, besser nach 3 + Telefoninterview spätestens nach 7 Tagen
+ Einladung zum persönlichen Gespräch innerhalb von 10 Tagen + Erste Interviews per Videokonferenz
+ Persönlicher, erreichbarer und professioneller Ansprechpartner + Individualisierte Absagen mit Möglichkeit zum Feedback
+ Proaktive Beachtung der DSGVO
+ Kuratierter Pool für spätere Vakanzen
+ Sicherstellen eines attraktiven Onboardingprozesses, der sich mindestens gleichviel an den Erfordernissen des Unternehmens UND den Kompetenzen, Wünschen und Interessen des neuen Arbeitnehmers richtet.
just Human3 Recruiting 4.0 – Wie gewinnen wir die Generationen Y und Z? von Nina Patzold und Elisabeth Jacobs-Jahrreiß S.20
just Human empfiehlt:
https://jobfellow.de
Studie der Uni Bamberg, 2019, Social Recruiting / Mobile Recruiting / Digitalisierung https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/
Studien_2019_01_Social_Recruiting_Web.pdf
https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/
Studien_2019_04_Mobile_Recruiting_Web.pdf
https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/
Studien_2019_02_Digitalisierung_Web.pdf
Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger
just Human3 Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger S.22
Nicht alles, was uns jetzt – unter Corona-Bedingungen – neu erscheint, ist wirklich neu. Doch das meiste haben wir noch nie so persönlich und intensiv erfahren wie jetzt. Für mich besonders spürbar: das Ausmaß an Ambivalenz und Widersprüchlichkeit einerseits und der bereits vollzogene Wandel der letzten Jahrzehnte andererseits.
Die Vielzahl an Meinungen und Sichten. Die Unmöglichkeit, alle zu integrieren. Ebenso unmöglich, sie zu schlichten. Aber auch mit dem Schwert ist der Gordische Knoten nicht zu lösen – wer sollte es denn schwingen?
Wir scheinen jetzt noch klarer zu sehen, dass sich gesamtgesellschaftlich etwas (schon lange) wandelt. Alte Systeme von Autorität und scheinbarer Ordnung greifen nicht mehr, sie können nicht mehr überzeugen.
Was folgt auf die Ablösung und Auflösung der alten Autorität? Ein Modell zur Betrachtung bietet „Spiral Dynamics“ von Beck und Cowan. Die beiden Autoren entwickelten das Modell der Bewusstseinsstufen von Graves weiter, das verschiedene Wertesysteme, Organisationsformen und Denkinhalte in farblich kodierte Cluster bündelt. Nach dieser Spiralvorstellung von Bewusstseinsentwicklung folgt auf blaue Autorität der orangefarbene Wettbewerb. Das ist gut am momentanen Streit, um Deutungshoheit zu sehen. Autoritäre Anordnung von richtig und falsch durch eine Bundesregierung greift nicht mehr überall, doch noch fehlt ein neues Modell. Es entsteht ein erbitterter Kampf um die vermeintliche „Wahrheit“, ausgefochten auf Hygienedemos und in Internetportalen. In Medien und „alternativen Medien“. Jede vorher anerkannte Institution hat eine sie herausfordernde „Alternative“ bekommen. In der Politik, in der Medizin, in der Meinungsbildung.
Resultat daraus? Gewinner und Verlierer. Eine immer größer werdende Schere, ein zunehmender Spalt, vielleicht schon Riss, in der Gesellschaft. Kapitalismus at its best. Freier Wettbewerb – einer muss ja gewinnen.
just Human3 Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger S.23
In diesem traurigen und kampfeslustigen Ist-Zustand kann es nur Verlierer geben. Aber was könnte entstehen? Welche Keimzellen von Hoffnung sind sichtbar? Beck und Cowan würden sagen: Es ist Grün! Ein nachhaltiges, mitfühlendes Netzwerk. Eine wertschätzende Gemeinschaft aus Erdenbürgern. Und Gelb!
Würdigung aller menschlichen Wertesysteme. Eine spielerische Freude im Umgang mit Chaos und Komplexität anstelle marktschreierischer Vereinfachungen. Was wir gerade erleben ist der Geburtsschmerz von Pluralismus und Relativismus auf dem Weg zu mehr Multiperspektivität. Möglicher Gewinn:
Gemeinschaft, Harmonie und Gleichheit. Integration. Seinsebene erreichen. Unter Hochdruck vorangetrieben durch die Hebamme COVID-19. Was könnte ein Indiz dafür sein? Eine bewegte Menge junger Menschen, die Hand in Hand mit den Omas for Future jeden Freitag für ihre Zukunft sichtbar werden. Ein längst überfälliger Aufschrei gegen Ungerechtigkeit in den USA, der so umfassend und laut ist, dass konkrete Handlungen und Wandlungen der Politik folgen.
Wie wird aus Beliebigkeit ein klares Bekenntnis zu Multiperspektivität?
just Human3 Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger S.24
Was kann das alles für uns persönlich, als kleinste Einheit im System (Familie, Organisation, Gesellschaft, Globus) bedeuten? Wer die Brücke der Ambiguität, das Leben in Widersprüchen, nicht aufrechterhalten kann, verfällt allzu schnell einfachen Antworten. Populismus auf dem Vormarsch. Wie folgt auf Ambivalenz nicht blinder Aktionismus? Wie kann umgekehrt die grundlose Gelassenheit, die der Philosoph Gert Scobel anrät, entstehen, die wir so dringend brauchen? Im Psychologen-Deutsch: Wir brauchen eine gewisse Ambiguitätstoleranz. Die Möglichkeit, in uns selbst multiperspektiv zu sein und widersprüchliche Informationsgehalte gleichzeitig aufrecht erhalten zu können. Aushalten zu können.
Um flexibel und multiperspektiv sein zu können, braucht es Koordinaten. Eine persönliche Haltung und eine gesellschaftliche Haltung. Werte. Das wird auch beim Erschrecken über Zustand und Zerbrechlichkeit unserer Demokratie deutlich. Eine Demokratie braucht eine Grundfeste – 71 Jahre Grundgesetz. Viel beschrien auf den Hygienedemos, aber von wem wirklich vertreten? Es darf nicht alles zur Disposition stehen. Es braucht einen kleinsten gemeinsamen Nenner der Mehrheit auf eine gemeinsame Haltung, auf eine gemeinsame Wahrheit, die nicht ununterbrochen zur Diskussion steht. Ein Axiom. Nichts davon ist für die Ewigkeit, wohlüberlegt und von der Mehrheit oder ihren gewählten Vertretern abgesegnet, kann auch dieses sich weiterentwickeln. Doch manche Wahrheit muss gesetzt sein. Multiperspektivität heißt nicht, jeder menschenverachtenden Stimme Gehör schenken. Laut Wikipedia umfasst Multiperspektivität die Forderung nach Repräsentation möglichst aller relevanten Perspektiven auf den Gegenstand. Hören, was wichtig ist, hören was menschlich ist. Um zu unterscheiden, welche Stimmen Gehör finden sollten, müssen wir die zugrundeliegenden Botschaften betrachten, die Axiome.
just Human3 Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger S.25
Sind das die Werthaltungen, auf die wir uns geeinigt hatten und einigen wollen? Gehen wir von denselben Aussagen aus? Wenn Menschenverachtung, Ausgrenzung, Abwertung die Basis sind, braucht es für diese Perspektive keinen Raum. Wo siehst du solche Axiome? Wo sind sie hilfreich und notwendig? Wer und wie können wir diese finden, kreieren, festschreiben, durchsetzen? Das gilt für die Politik, die Wirtschaft, für die Wissenschaft. Wo noch?
Dabei braucht Multiperspektivität eine gewisse Klarheit. Worüber reden wir eigentlich? Was sind geteilte (objektive) Beobachtungen. Fakten. Was sind Wahrnehmungen. Spüren. Gefühle. Was sind Interpretationen davon. Wahrgebungen. Meinungen. Und wer hat die Deutungshoheit? Die Regeln der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg liefern hier ein simples Manual zur ersten Unterscheidung.
Impulse, wie es weitergehen könnte, liefern neue, co-creative Formen individuellen und gesellschaftlichen Handelns. Sie zeigen das sinnstiftende Resultat von gelungener Multiperspektivität. Wertschöpfung aus Spannung und Vielfalt. Tiefe wertschätzende Beziehung, Kooperation, kollaborative Kreativität. Otto Scharmer mit seiner Theory U, Haim Omer mit seiner Neuen Autorität. Sie alle bedienen sich des Netzwerks, der Schwarmintelligenz, der Legitimität durch Überzeugung und Mehrheit, durch Wertverankerung und Sinn. Sie schaffen Stärke und Macht aus der Festigkeit durch die Summe aus gefestigten Einzelnen. Sie bauen auf Anpassungs- und Aushandlungsfähigkeit. Sie zeichnen sich aus durch (Pro-)Aktivität. Gelebte Praxis bieten Figuren wie Greta Thunberg oder Bewegungen wie Black Lives Matter. Sie zeigen auch, dass es keinen klaren, richtigen Weg gibt. Im Rahmen der Multiperspektivität bleibt man ständig streitbar, Haltung wird getestet, gerüttelt, angefochten.
Welche Fähigkeiten, welche Mechanismen können wir uns aneignen und
erlernen, so dass eine Gemeinschaft der Zukunft spielerisch und leicht mit all diesen Themen umgeht?
Ganz natürlich, als wäre es immer schon so gewesen?
Was bedeutet das für Bildung?
Wie wird aus der Beliebigkeit Multiperspektivität und Haltung?
Was ist deine Haltung?
Was siehst du von deinem Standpunkt aus?
just Human3 Von Beliebigkeit und Haltung, von Verena Riedinger S.27
just Human empfiehlt:
DOTA-Grenzen
https://www.youtube.com/watch?v=txanYnZgsWI&list=RDtxanYnZgsWI&start_radio=1&t=0
C. Otto Scharmer: The Essentials of Theory U, Berrett-Koehler Publishers, Inc. 2018
Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM
für Mitbürgerinnen und Mitbürger, von Markus Kosuch und Christian Jacobs
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.29
Worte vor dem Text
Wenn wir es wirklich wollen, haben wir eine berechtige Chance, vielleicht besteht sogar die Notwendigkeit, Spiele innerhalb unserer Gesellschaft neu zu erfinden. Wie so oft in der Geschichte macht das nicht unsere allgemeine oder individuelle Einsicht möglich, sondern die Pandemie. Ich halte es hier, in freier Anlehnung mit Karl Valentin: Was auch immer das Leben verbessert, ist es wert, einen Gedanken daran zu verlieren.
Die Klarheit über die Notwendigkeit, unsere Gesellschaftsspiele neu zu denken, kristallisierte sich dank Prof.
Stephan A. Jansen auf dem 1. Symposium für Gesellschaftsgestaltertum des Kreativen Unternehmertums im Jahr 2018 heraus.
Wir spielen Spiele. Wir brauchen neue Spiele. Die Gesellschaft und auch die Unternehmen und die Politik brauchen Menschen, die spielen wollen und können. Das ist neu zu lernen. Das Spiel wurde in Zeiten der
„Rationalisierung“ eher unterbunden. In Zeiten der „Unsicherheit“ bzw. des allgemeinen Erkennens, dass das Leben eben lebt – mal so, mal so –, wird die Fähigkeit zu experimentieren, spielen zu können, existenziell. Der einfache Satz „Das Spiel ist aus“ gilt nicht mehr, sondern es gilt unbedingt die neue Regel: „Das Spiel ist on“.
Wer nicht spielt, verliert – so glauben wir.
Eine erste Einladung.
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.30
Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger
Ein Gedanken-Spiel für die INNERE STADT in Zeiten der Corona-Pandemie
Dieser essayistische Text regt an, die Innenstadt gemeinsam neu zu erfinden, zu bespielen, die jetzige Situation kreativ zu nutzen, Neues zu erproben. Hierzu möchte ich alle einladen, nicht auf das NEUE zu warten, sondern das NEUE gemeinsam kreativ zu entdecken.
Die Innen-Stadt ist wie ein Unternehmen ein Ort sozialer Begegnungen. Die aktuelle Situation gibt uns die Möglichkeit, nicht nur die Städte in ihrer gesellschaftlich relevanten Disposition zu befragen, sondern sie gibt uns auch die Möglichkeit, Unternehmen als gesellschaftlich relevante Orte neu und radikal, oder auch spielerisch, zu befragen. Wer wollen wir sein? Wie tragen wir zu einer gelungenen gesellschaftlichen Entwicklung bei? Wo ist es sinnvoll, zu experimentieren, zu spielen? Was sollte niemals mehr sein, wie es war? Und welche Sehnsucht können wir uns endlich erfüllen?
Ich stelle mir vor, wie unter Wahrung der Abstandsregeln, die INNEN-STADT als gemeinsamer BEGEGNUNGSRAUM in diesem Sommer gemeinsam erprobt, gestaltet, kultiviert werden kann.
Ist es nicht auch für Unternehmen, die zunehmend im „Out-of-Office“-Modus arbeiten, mehr als sinnvoll, den Ort des Unternehmens neu als Ort der Begegnung und Pflege von Bildung und Kultur zu gestalten?
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.31
Es ist Sommer – wir können uns NEU begegnen. Wir suchen die INNEN-STADT auf, um andere Menschen zu treffen, um mit ihnen gemeinsame Erfahrungen zu machen, uns auszutauschen – spürend, lauschend, einander achtend und respektierend. Nicht für Konsum kommen wir in die INNEN-STADT, sondern für menschliche Begegnungen.
Die INNEN-STADT als Atelier und Labor für die Frage: Wie wollen wir leben? Wie wollen wir unser städtisches Leben kultivieren und gestalten?
Wie wollen wir arbeiten?
Ein Atelier der zukünftigen STADTGESELLSCHAFT.
Die Zeiten sind günstig, die Gestaltung und das Erleben einer Unternehmensgemeinschaft zu überdenken.
Wie bilden wir in dieser neuen Erlebenszeit sinnstiftende Unternehmen und Unternehmensgemeinschaften?
Es ist Sommer: Was ist möglich in einem Stadtraum, der kommerziell nicht genutzt oder nur sehr eingeschränkt genutzt werden darf?
Es ist Sommer: Der Grund, warum die Menschen in die INNEN-STADT kommen, ist vom Interesse aneinander, von der lebendigen blühenden Atmosphäre geprägt.
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.32
Es ist Sommer: Ich sehe Menschen die Stadt bepflanzen, URBAN GARDENING, die Stadt zum Blühen bringen – real und symbolisch. Ein STADTRAUM entsteht, in dem wir gerne verweilen, in dem KULTUR und NATUR sich zu einem angenehmen ORT vereinen. Ein ORT, der KULTIVIERT wird. Hier TUN Menschen etwas gemeinsam.
Was wird von der sogenannten Unternehmenskultur übrigbleiben, wenn viele Unternehmen im „Out-of-Office“- Modus weiterarbeiten? Sind wir darauf vorbereitet, den Sinn des Unternehmens im Gedächtnis zu behalten? Ist der Sinn stark und relevant genug, dass er im Gedächtnis bleiben will? Wie pflegen wir das Gefühl der Zugehörigkeit? Werden wir große Unternehmensfeste feiern, auf denen sich die Mitarbeiter*innen gemeinsam erleben? In jedem Fall müssen wir über die Kultivierung der Unternehmen neu und anders denken als bisher.
Es ist Sommer: Ich sehe überall Bänke stehen – noch auf Abstand – bepflanzte Orte, die zum Verweilen, zum Entschleunigen einladen. Es sind ORTE des AUSTAUSCHES von GEDANKEN und IDEEN, HETEROTOPIEN. Speakers’ Corner („Ecke der Redner“) lädt zur REFLEXION und POLITISCHEN BILDUNG ein.
Wenn die Orte der Unternehmen zu Orten der Begegnung, Bildung und Kultur werden, dann ist gut über die gesellschaftliche Bedeutung zu sprechen, sie immer stärker herauszubilden und sich als Mensch weiterzuentwickeln. Beides geht immer noch besser in gelebter, erfahrener und gefühlter Gemeinschaft. Wir glauben, dass sich die Bedeutung der Unternehmensorte ändern wird. Es ist nicht mehr erforderlich, zur Arbeit zu gehen oder zu fahren. Es ist aber erforderlich, den Sinn und die Bedeutung des Unternehmens in Gemeinschaft zu erleben.
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.33
Es ist Sommer: Ich sehe, wie die Philharmoniker, der Opernchor und andere Kollektive den Stadtraum als Proben- und Aufführungsort bespielen. Es gibt kurze Konzerte, musikalische Interventionen, gemeinsames Singen, stilles Lauschen. Auf Plätzen, in den Fußgängerzonen bleiben Menschen stehen, lauschen, spüren…
Es ist Sommer: Der Opernchor singt auf der Burg und ist über die Stadt zu hören. Welche Kraft, welcher Klang, welcher Raum öffnet sich dabei für uns?
Es ist Sommer: Die THEATER der Stadt spielen auf Plätzen für und mit den Stadtbewohnern. NEUE FORMEN des THEATERS entstehen. Der GRIECHISCHE CHOR wird zum GRIECHISCHEN ABSTANDSCHOR und kommentiert auf Straßen und Plätzen das Geschehen mit und für die Menschen – eine Liebeserklärung auf ABSTAND. Welche SPANNUNG, welches BEGEHREN wird durch den Abstand plötzlich szenisch sichtbar, spürbar, erlebbar!
Schnell, sehr schnell kehren Unternehmen in die „neue Normalität“ zurück. Wo doch gerade jetzt, in der Zeit des gesellschaftlichen Wandels, Zeit und Raum wäre zu spielen, gleich dem Theater. Das Thema des Stückes wählen, die vornehmen Rollen gut besetzen. Proben, proben, proben und dann das Stück in neuer Qualität aufführen.
Es ist Sommer: Die INNENSTADT ist ein gemeinsamer realer MARKTPLATZ für OBST, GEMÜSE, IDEEN und UNTERSTÜTZUNG IM ALLTAG.
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.34
Es ist Sommer und die Menschen leben lustvoll in der gemeinsamen Frage: Warum bin ich hier, als Mensch auf dieser Welt, in dieser Zeit? Wofür bin ich da? An welcher Zukunft will ich mitarbeiten, gestalten und in welcher Gesellschaft möchte ich als Teil leben? ZUGEHÖRIGKEIT und VERANTWORTUNG – spielerische FREUDE – GRUNDLOSE GELASSENHEIT ...
... und die Menschen arbeiten im Homeoffice, sie arbeiten hybrid, sie arbeiten im Office und stellen sich die Frage: Warum arbeite ich hier? Warum arbeite ich so, wie ich arbeite? Wie und was will ich arbeiten? Wozu bin ich da? Wozu will ich gehören? Was will ich jetzt spielerisch für mich erkunden?
Die INNENSTADT als ATELIER, in dem wir uns unter WAHRUNG DER ABSTANDSREGELN als Menschen näherkommen – weil alles kreative DENKEN, SPÜREN und HANDELN darauf ausgerichtet ist, diesen wunderbaren ORT lebenswert, liebenswert und achtsam zu gestalten, für uns, für andere und für unsere Kinder, für die nächsten Generationen. Eine neue POLIS – Stadtgesellschaft entsteht.
Die INNEN-STADT als DIE INNERE STADT – ein ORT des gemeinsamen TUNS, VERWEILENS, SPÜRENS und DENKENS – das HERZ der STADT.
just Human3 Die SOMMERLICHE INNEN-STADT als KULTUR- und BILDUNGSRAUM für Mitbürgerinnen und Mitbürger S.35
Wahrnehmen heißt:
für wahr nehmen was ist und nicht was war
... und Wahrnehmen heißt spüren, was sein kann, was wir als menschliche Gemeinschaft für Sehnsüchte spüren.
Prof. Markus Kosuch
just Human empfiehlt:
Humberto R. Maturana und Gerda Verden-Zöller: Liebe und Spiel, Heidelberg 1993 Gert Scobel: Corona – was kommt danach? Philosophisch betrachtet.
https://www.youtube.com/watch?v=5HUwHzuoVc0
Der Begriff INNERE STADT geht auf den Künstler Johannes Volkmann zurück http://zusammenkunst.com/die-innere-stadt/dieinnerestadt.html
An Interview with Ebru Özmen
just Human3 An Interview with Ebru Özmen S.37
How did you become a photographer and why?
My adventure of photography started with the camera my brother gave me as a gift. For a long time, I took pictures of people in my direct environment in an amateurish way, at special occasions for my friends. It started as a hobby. That changed when I started working as a teacher in Mardin, one of Turkey's most photogenic cities. My photography adventure started to become more professional with a class poster I saw by chance. I learned a lot with the training I received and improved my way of seeing through the lens. Later I took part in a project called ‘Mardinin Sokakları’, Streets of Mardin. We ended the course with an exhibition, and I continued taking photos for myself.
How do you take photographs?
Through photography I want to feel the soul of the people I am picturing. That is why I like to mostly picture persons. It is very exciting to be able to read and feel into their emotions, to go on a journey with them by guessing their lives through the lens. It gives me more pleasure to walk on the streets and picture people's lives and their current state, rather than planed shoots. I usually take dark photos because I do not like very bright and shining lights.
And as a teacher I like to introduce my students into photography while taking photographs of them or giving them opportunity to take pictures for themselves.
just Human3 An Interview with Ebru Özmen S.38
What is important to you in photography?
It is important for me that photographs have a story. And it is very important to be able to feel the emotions through the photos and to make the viewer feel into the story of the picture.
What importance does photography have for you in todays’s society?
Photography is a mirror of our past. And today it is worth a document that reminds us of yesterday.
Where did you take the photographs?
I took the pictures in the streets of Mardin / Turkey. Mardin is in the Mesopotamian region that has been home to various religions and ancient cultures from past to present. It is an ethnic city and it still provides this energy today.
What do pictures mean to you?
Photographs are a secret communication tool between people. You are included in the life of the person you photographed. Through body language, you find a
path into their lives. Photography is for me to be a silent partner to people's lives.
just Human3 Orte und Bewusstsein - Die planetare Evolution mit Martin Buchner S.40
Orte und Bewusstsein - Die planetare Evolution Tea-Break mit
Es scheint so als hätten sich die Spielregeln für unser Handeln in dieser, unserer Zeit sehr schnell und grundlegend geändert und würden sich weiterhin in großer Geschwindigkeit ändern. Wir wollen einen (Ein-) Blick hierauf aus der Perspektive der Evolutionsprozesse unseres Planeten wagen. Es ist eine bewusstseinserweiternde Erfahrung, eine Wahrnehmungs- und Forschungsreise über den Sinn unserer Existenz innerhalb der kosmischen Zusammenhänge.
Mit unserer neuen Veranstaltungsreihe möchten wir Themen in die Diskussion bringen, die wir für nützlich halten, aber die noch eher im Verborgenen oder Übersehendem schlummern.
Viele sind sich einig, dass sich etwas ändern muss bzw. ändern will indem wie wir arbeiten und leben. Und viele kennen all' die menschlichen und universellen Potentiale nicht. Ein erster Schritt kann ein Besuch eines Tea-Breaks sein.
Martin Buchner
just Human3 Orte und Bewusstsein - Die planetare Evolution mit Martin Buchner S.41
So etwa am 24.09.2020 von 17 bis 20:00 Uhr in den Räumen der be.yond academy. Martin Buchner, Bewusstseinsforscher, Geomant und Architekt aus Berlin lässt uns selbst erleben als kosmisches, unbegrenztes Wesen im Kontakt mit den Energiesystemen unseres Planeten.
Unter der E-Mail: ddkisaoglu@justhuman.de nehmen wir bis zu 25 Anmeldungen entgegen.
Den Teilnahmebeitrag können Sie an dem Abend nach ihrem Ermessen an eine der
Organisationen; Über den Tellerrand München e.V. / KulturRaum München e.V. / Der
Kältebus München spenden. Wir freuen uns auf Ihre Lesereise und auch Ihren Besuch!
von Christian Jacobs
