Kriterien guter Arbeit aktueller Stand der Forschung

Kriterien guter Arbeit –

aktueller Stand der Forschung

Werkstättentag

Freiburg, 27. September 2012

1.

Herausforderungen für die Eingliederungshilfe im Spannungsfeld unterschiedlicher Anforderungen und Erwartungen

2.

Annäherung an ein Verständnis „Guter Arbeit“ aus unterschiedlichen Perspektiven

3.

Gute Arbeit aus wissenschaftlicher Perspektive

4.

Gute Arbeit aus der Perspektive von Menschen mit Behinderungen

5.

Synthese: „Humane berufliche Teilhabe“

6.

Gestaltungsebenen und Untersuchungskriterien für die Praxis

Inhalt

1 Herausforderungen für die Eingliederungshilfe I

Anforderungen und Erwartungshaltungen

 UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2006, Art. 27):

 „States Parties recognize the right of persons with disabilities to work, on an equal basis with others; this includes the right to the opportunity to gain a living by work… in a labour market and work environment that is open, inclusive and accessible to persons with disabilities…“

 Empfehlungen der Leistungsträger zur Zukunft der Eingliederungshilfe:

Selbstbestimmung, Personenzentrierung, Übergänge aus der WfbM auf den allgemeinen Arbeitsmarkt

 Beschäftigte: „Gute Arbeit, die Spaß macht“, „Geld verdienen“, „mit Freunden zusammen sein“,…

 Eltern, Angehörige, Betreuer: „Sinnvolle Arbeit“, „Arbeit, die der

psychischen Stabilisierung dient“, „Arbeit, die die Selbständigkeit

fördert“…

1

 Herausforderungen für Akteure der Eingliederungshilfe:

 Veränderten rechtlichen und normativen Rahmenbedingungen

(Forderungen der Kostenträger, UN-Konvention etc.) Rechnung tragen Aber: Normative Rahmenbedingungen (Inklusion etc.) nicht ausreichend präzisiert

 Schwarz-Weiß-Denken („WfbM = schlecht, allgemeiner Arbeitsmarkt = gut“) Aber: Was heißt eigentlich „gut“?

 Aspekt der Qualität beruflicher Teilhabe in Hintergrund gerückt Daher: Qualität der Arbeit wieder in den Fokus rücken

 Selbstbestimmung ernst nehmen

Daher: Sicht der Zielgruppe berücksichtigen

Herausforderungen für die Eingliederungshilfe II

Anforderungen und Erwartungshaltungen

2 Annäherung an ein Verständnis „Guter Arbeit“

Unterschiedliche Perspektiven

Bezugstheorien

Inklusions- und Exklusionstheorie Theoretische Ansätze

zum Personalen Handeln im Kontext

der Arbeit Ökologische Systemtheorie

Leitbild: Humane berufliche Teilhabe

Arbeitswissenschaftliche Dimension

„Gute Arbeit“

Gestaltung des

Beschäftigungsverhältnisses

„Humane Arbeit“

Gestaltung von Arbeitsbedingungen

Quality of working life

Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation

Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention

Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen

Lebensunterhalts.

Normative Dimension Arbeits- und Sozialministerkonferenz etc.

Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe.

3

 Arbeitswissenschaft: Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen

 Wirkzusammenhänge zwischen Arbeitstätigkeit und Person

 Relevante theoretische Ansätze (Auszug):

 Handlungsregulationstheorie

 Motivationstheorien

 Modelle der Arbeitszufriedenheit

 Stresstheorien

 Zur Beurteilung „Guter Arbeit“ sind zwei Perspektiven relevant:

 Objektive Arbeitssituation (Arbeitsgestaltung etc.)

 Subjektive Wahrnehmung

Gute Arbeit aus wissenschaftlicher Perspektive I

Arbeitswissenschaftliches Verständnis Humaner Arbeit

3  Humanitätskriterien (Luczak et al. 1987 + Kerndefinition der Arbeitswissenschaft 1987):

 Schädigungslosigkeit, Ausführbarkeit, Zumutbarkeit, Beeinträchtigungsfreiheit

 Handlungsspielräume; Zufriedenheit; Persönlichkeitsförderlichkeit der Arbeit,

 Sozialverträglichkeit; Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, - aufgabe und -umgebung

 Definition „Humane Arbeitstätigkeit“ nach Ulich (1984):

 „…bezeichnen wir eine Arbeitstätigkeit als human, wenn sie die psychophysische Gesundheit des Arbeitenden nicht schädigt, sein psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls vorübergehend – beeinträchtigt, seinen Bedürfnissen und Qualifikationen entspricht,

individuelle und/oder kollektive Einflußnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme erlaubt und zur Entwicklung seiner Persönlichkeit im Sinne der Aktivierung seiner Potenziale und der Förderung seiner Kompetenzen

beizutragen vermag“

Gute Arbeit aus wissenschaftlicher Perspektive II

Arbeitswissenschaftliches Verständnis Humaner Arbeit

4

 Ziel der Befragung:

Subjektive Sicht auf humane berufliche Teilhabe in Erfahrung bringen

 Befragungsinhalte:

 Erzählen Sie mir von Ihrer Arbeit!

 Was gefällt Ihnen auf der Arbeit?

 Was gefällt Ihnen nicht auf der Arbeit?

 Bewertung der genannten Aspekte nach Wichtigkeit

 Bewertung der genannten Aspekte nach Zufriedenheit

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten I

Ziel der Befragung

4

 Relevante Merkmalsausprägungen:

 Art der Behinderung

 Tätigkeitsfeld

 Unterschiedliche institutionelle Kontexte bzw. Beschäftigungsrahmen (WfbM, Außenarbeitsplatz, Integrationsbetrieb, Budget für Arbeit)

 Interviews:

 54 Personen, darunter

 Primärer Sektor: 4, Sekundärer Sektor: 7, Tertiärer Sektor: 43

 Psychisch behindert: 34, geistig behindert/lernbehindert: 16, sonstige: 4

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten II

Stichprobe

4

 Arbeitsumgebung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsplatz:

 Raumgröße und -ausstattung

 Lautstärke, Umgebungsbedingungen

 Gruppengröße

 Vorhandensein von Rückzugsräumen

 Personalausstattung und -fluktuation

 Sauberkeit

 Weg zur Arbeit

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten III

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Arbeitstätigkeit:

 Physische und motorische Anforderungen

 Varianz bzw. Vielfalt

 Zeitdruck

 Arbeitsmenge

 Leerlaufphasen bzw. Umgang mit Leerlaufphasen

 Intellektuelle Anforderungen

 Möglichkeit, dazu zu lernen

 Möglichkeit zur Weiterqualifikation

 Entfaltungsspielraum

 Verantwortungsbereich / Entscheidungsspielraum

 Gefühl der Beanspruchung

 Bewältigung der Arbeitsaufgabe

 Berücksichtigung individueller Interessen und Bedürfnisse

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IV

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Inner- und außerbetriebliche Kooperationsformen:

 Verhältnis zu nicht-behinderten Kollegen

 Teamarbeit

 Haltung der Kollegen gegenüber Menschen mit Behinderungen

 Führungsverhalten der Vorgesetzten

 Kommunikation zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten

 Kundenkontakt

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten V

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Betriebliche Arbeitsbeziehung:

 Betriebsausflüge, Feste

 Pausen- und Urlaubsregelung

 Frühstücks- und Mittagessensgestaltung

 Lohnsystem

 Arbeitszeitenregelung

 Vertragsgestaltung (z.B. zeitliche Befristung)

 Vergütung

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VI

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Organisationsbezogene Faktoren:

 Strukturierung von Arbeitsabläufen

 Alleinstellungsmerkmale im Hinblick auf Produkte

 Eigenproduktion (WfbM)

 Planungshorizont

 Kommunikationsstrategie seitens der Geschäftsführung

 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen / Unternehmensumfeld:

 Kundenbedürfnisse / Kundenanforderungen

 Gesellschaftliche Anerkennung / Image der Arbeitsstätte

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VII

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Höchste Bedeutung (alle Befragte):

 Arbeitstätigkeit / Arbeitsaufgabe

 Zusammenarbeit mit / Verhältnis zu Kollegen

 Verhältnis zum Vorgesetzten

 Vergütung (insbesondere Arbeitsplätze außerhalb WfbM)

 Wichtige Bedeutung (Menschen mit psych. Beeinträchtigung):

 Nähe des Arbeitsplatzes zum allg. Arbeitsmarkt / „Normalität“

 Arbeiten ohne Zeitdruck / Stress

 Vergütung

 Sauberkeit

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VIII

Ergebnisse: Einflussfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Individuelle Ebene (Auszug):

 Wertschätzung, Akzeptanz, Respekt gegenüber Vorgesetzten

 Positive Haltung gegenüber Kollegen

 Sich nützlich fühlen

 Vertrauen in eigene Fähigkeiten wächst

 Stolz empfinden

 Weder unter- noch überfordert fühlen

 Zufrieden sein mit der Vergütung

 Entwicklungen und Fortschritte wahrnehmen

 Sich wohlfühlen

 Motiviert sein

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IX

Ergebnisse: Wirkfaktoren „Guter Arbeit“

4

 Organisationale Ebene:

 Positives Betriebsklima

 Hohe Qualität

 Kundenbindung

 Kreation innovativer Produkte

 Insbesondere Menschen mit psych. Beeinträchtigung:

 Haltung gegenüber behinderten Kollegen verändert sich

 Berufliche Vorerfahrung wird gewinnbringend eingebracht

 Verbesserungsprojekte im Betrieb werden angestoßen

 Verbesserung ihrer individuellen Gesundheitssituation

Gute Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten X

Ergebnisse: Wirkfaktoren „Guter Arbeit“

5

Kompetenzen und Interessen der Beschäftigten, stärkt deren Selbstbestimmung und Eigenverantwortung, wirkt Beeinträchtigungen hinsichtlich Partizipation und Aktivität entgegen und bietet die Möglichkeit, den eigenen Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen.

Durch geeignete organisatorische, personen- und umweltbezogene

Rahmenbedingungen werden die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen, die psychische und physische Gesundheit, die persönliche Entwicklung, Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bzw. gefördert.

Humane berufliche Teilhabe setzt die soziale Integration in eine Arbeitsorganisation voraus und fördert die gesellschaftliche Teilhabe durch inklusive Kulturen, Strukturen und Praktiken.

Synthese: Humane berufliche Teilhabe

6 Gestaltungsebenen und Untersuchungskriterien I

Wirkungen humaner Arbeit Einflussfaktoren humaner Arbeit

Humane berufliche

Teilhabe

Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung und Arbeitsgestaltung

(z.B. Raumgröße und -ausstattung, Gruppengröße, Weg zu Arbeit, ...)

Psychische Regulation der Arbeitstätigkeit

(z.B. Zeitdruck, Arbeitsmenge, psychische und motorische Anforderungen, ...)

Inner- und außerbetriebliche Kooperationsformen

(z.B. Verhältnis zu Kollegen, Teamarbeit, Führungsverhalten der Vorgesetzten, ...

Betriebliche Arbeitsbeziehung (z.B. Arbeitszeitenregelung, Pausen- und Urlaubsregelung, Vergütung, …)

Individuelle Ebene (z.B. Wertschätzung, Respekt gegenüber Kollegen und Vorgesetzten, Gefühl Nützlich zu sein, Zufriedenheit, …

Organisationale Ebene (z.B. positives

Betriebsklima, hohe Qualität,

Kundenzufriedenheit

Organisationsbezogene Faktoren (z. B. Strukturierung von

Arbeitsabläufen, Eigenproduktion, Planungshorizont, …)

Personales Handeln (z.B. Grad der

Selbstständigkeit, eigene Interessen und Talente, Konzentrationsfähigkeit, … )

Gesellschaftliche

Rahmenbedingungen und Unternehmensumfeld (z. B. Kundenanforderungen und gesellschaftliche Anerkennung)

5 Gestaltungsebenen und Untersuchungskriterien II

Beispiel

Untersuchungskriterien Operationalisierung a) Einflussfaktoren

Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitsgestaltung Raumgröße und

Raumausstattung

Größe des Raums ^T+B

Ermöglichung von Teamarbeit und Einzelarbeit ^T+B Helligkeit ^T+B und Freundlichkeit ^B des Raums

Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten (z.B. durch Pflanzen) ^T Lautstärke Belastung durch Lärm ^T+B

Arbeit an Maschinen ^T+B Sauberkeit am Arbeitsplatz und

im Betrieb

Sauberkeit des Arbeitsplatzes ^B Sauberkeit der Aufenthaltsräume ^B Sauberkeit der Sanitäranalagen ^B Gruppengröße /

Abteilungsgröße

Anzahl der Personen je Gruppe / Abteilung ^B

5

b) Wirkungen

Individuelle Ebene Selbstbestimmung

Entfaltungsspielraum Einbringung eigener Interessen / Talente etc. in die Tätigkeit ^T+B Verantwortungsbereich /

Entscheidungsspielraum

Möglichkeit, selbständig zu arbeiten ^T+B

Möglichkeit, bei der Entscheidung über die Verteilung von Arbeitsaufgaben mitzuwirken ^T+B

Innerbetriebliche

Kommunikationsmöglichkeiten und -strukturen,

Mitwirkungsmöglichkeiten

Kanäle zur Kommunikation von Verbesserungsvorschlägen ^T+B Transparenz dieser Kanäle ^T+B

Bekanntheitsgrad dieser Kanäle

Möglichkeiten zur individuellen Meinungsäußerung und Mitwirkung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsgestaltung ^T+B

Möglichkeiten zur kollektiven Meinungsäußerung und Mitwirkung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsgestaltung ^T+B

Gestaltungsebenen und Untersuchungskriterien III

Beispiel

6

 In welchen zentralen Aspekten unterscheidet sich nach Ihrer Erfahrung die Einschätzung „Guter Arbeit“ zwischen

 Menschen mit Behinderungen

 Angestellten Fachkräften?

 Im Hinblick auf die benannten Gestaltungsebenen „Guter Arbeit“:

 Wo sehen Sie Stärken der WfbM?

 Wo sehen Sie Schwächen der WfbM?

 Inwiefern decken Ihre Instrumente zur Zufriedenheitsbefragung etc.

bereits die benannten Gestaltungsfelder ab?

 Welche Ebenen finden Berücksichtigung?

 Wo sehen Sie Lücken?

Diskussion

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Kontakt:

Dr. Vanessa Kubek

Institut für Technologie und Arbeit (ITA) Trippstadter Str. 110

67663 Kaiserslautern

Tel. 0631-205-8327 Web: www.ita-kl.de

E-Mail: vanessa.kubek@ita-kl.de

3

Arbeit und Gesellschaft

4.

Personales Handeln und Arbeitsformen

3.1.

Psychische Regulation der Arbeitstätigkeit

3. Arbeitstätigkeit und Arbeitsplatz

2. Operationen und Bewegungen mit Werkzeugen und an Maschinen 2.1.

Biologische und psychische Grundlagen

3.2

Systembetrachtung von Arbeitsplätzen 6.

Betriebliche Arbeitsbeziehungen und Organisation (Produktion, Dienstleistung, Verwaltung)

5.

Kooperationsformen in Arbeitsgruppen

2.2

Technische Grundlagen der Arbeitsgestaltung

Gute Arbeit aus wissenschaftlicher Perspektive III

Betrachtungsebenen von Arbeitsprozessen

4 Überprüfung des Leitbildes im Rahmen der empirischen Erhebung

Leitbild Beispielhafte Nennungen im Kontext der Befragung

Orientierung an individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen und Interessen

„Ich hab gemerkt, dass mir technisches Zeichnen liegt“

„Handwerk hat mich schon immer interessiert“

Geeignete organisatorische Rahmenbedingungen

„Gut, dass es eine kleine Gruppe ist“

Geeignete personenbezogene Rahmenbedingungen

„Ich kann Pausen machen, wenn ich sie brauche“

Geeignete umweltbezogene Rahmenbedingungen

„Ich bekomme keine gesellschaftliche Anerkennung für das, was ich tue“

Inklusive Kulturen, Strukturen und Praktiken „Ich werde so akzeptiert, wie ich bin“

Soziale Integration in eine Arbeitsorganisation „Es ist wichtig, dass man im Team arbeiten kann“

6 Ansätze für ein Analyse- und Messinstrument

„Humane berufliche Teilhabe“ (HuberT) I

HuberT 1 HuberT 2 HuberT 3 HuberT 4

Leitung

Befragungsmethode Schriftlich

Mehrere Items je Kriterium überwiegend geschlossene Frage

Sc hrif tlich

Mehrere Items je Kriterium überwiegend geschlossene Frage

Workshop(s) Aus wertung vorhandener Daten

Ergänzung um schriftliche Bef ragung

Wer wird bef ragt ? Geschäftsführung / Oberste Leitungsebene

Abteilungsleitung bzw. unmittelbare Vorgesetzte (z.B. Gruppenleiter)

Geschäftsf ührung / Oberste Leitungsebene

Abteilungs leitung bzw. unmittelbare Vorges etzt e (z.B. Gruppenleiter)

G eschäftsführung / O berste Leitungsebene

Abteilungsleitung bzw. unmittelbare Vorgesetzte (z.B. Gruppenleiter)

Geschäf tsführung / Oberste Leit ungsebene

Abt eilungsleitung bzw. unmitt elbare Vorgesetzte (z.B. G ruppenleiter) Vollerhebung/

Teilerhebung

/(¹) /(¹) /(³) /(¹)

Aufwand Vorbereitung hoch hoch gering mitt el

Aufwand Auswertung mittel mitt el mittel mitt el

Bedarf an externer Unterst ützung

mittel mitt el mittel mitt el

6 Ansätze für ein Analyse- und Messinstrument

„Humane berufliche Teilhabe“ (HuberT) II

HuberT 1 HuberT 2 HuberT 3 HuberT 4

Beschäftigte

Befragungsmethode Mündlich

Leitfadengestützt

Schriftlich

Überwiegend skalengestützt, d.h.

geschlossen

Workshops Auswertung vorhandener Daten

Ergänzung um schriftliche Befragung

Wer wird befragt? Mind. 2 Personen aus einer Abteilung/Gruppe

Alle Mind. 2 Personen aus einer

Abteilung/Gruppe

Alle

Vollerhebung/

Teilerhebung

(²)/ /(¹) -/ /(¹)

Aufwand Vorbereitung mittel hoch gering mittel

Aufwand Auswertung hoch mittel mittel mittel

Bedarf an externer Unterstützung mittel mittel mittel mittel

Aussagekraft der Daten hoch mittel hoch mittel

Anschlussfähigkeit hoch hoch hoch mittel

Vorteile - Nachteile Vorteile > Nachteile Vorteile ≥ Nachteile Vorteile ≥ Nachteile Vorteile ≥ Nachteile

Kosten-Nutzen-Relation gesamt hoch mittel hoch mittel

1 Teilerhebung möglich, Auswahl geeigneter Befragter aber schwierig

2 Vollerhebung möglich, aber aufwändig

3 Abhängig von Größe des Unternehmens: Vollerhebung sofern möglich; wenn Leitungsebene zu viele Personen umfasst, muss Auswahl erfolgen