Wer traut sich zu kündigen?
Eine Analyse des Zusammenhangs der beruflichen Selbstwirksamkeit und der Arbeitszufriedenheit auf die Kündigungsabsicht
unter Berücksichtigung des Geschlechts.
Diplomarbeit
zur Erlangung des akademischen Grades einer Magistra an der Naturwissenschaftlichen Fakultät der
Karl-Franzens-Universität Graz
begutachtet und betreut von Dr. Paulino Jiménez
Arbeitsbereich für Arbeits-, Organisations- und Umweltpsychologie Institut für Psychologie
2016
Danksagung
„Sei nicht nur stolz auf dich, wenn du ein Ziel erreicht hast.
Sei stolz auf jeden Schritt,
der dich deinem Ziel nähergebracht hat.“
Unbekannt.
Auf jeden Schritt bin ich nicht stolz, aber ich arbeite daran! Mein Weg wurde von vielen wundervollen Menschen begleitet, ich danke Euch dafür!
Wie kann ich am besten meinen Eltern danken – wahrscheinlich in dem ich einfach DANKE sage! Ihr habt meiner Seele ein Zuhause gegeben und durch Euch lernen ich.
Coco und Georg – Danke für die Gespräche, die Anregungen, das Feedback, Eure Zeit und Eure Nerven, ohne Euch wäre das nicht gegangen!
Den ©-Mädls – ich bin so dankbar Euch in meinem Leben zu wissen, denn – Das Leben ist so bunt mit Euch.
Eva und Martin – Danke für den Austausch und Eure Unterstützung!
Nicht zuletzt möchte ich mich bei Mag.a Anita Dunkl und Dr. Paul Jiménez bedanken. Danke für das Verständnis, die Geduld, die Diskussionen und die freundschaftliche Betreuung.
Vorbemerkung
In einer Gesellschaft, die sich die Gleichstellung von Menschen aller Geschlechtsidentitäten zum Ziel gesetzt hat, müssen alle diese auch sprachlich zum Ausdruck kommen. So gibt es verschiedene Arten gendersensibel bzw. geschlechtergerecht zu formulieren. Je nach Kontext haben die unterschiedlichen Varianten dabei spezifische Stärken um auf einzelne Aspekte sprachlicher Ungleichbehandlung oder Nicht-Repräsentation aufmerksam zu machen und hier als Korrektiv zu dienen. Geschlechtssensitive Sprache mithilfe des BinnenIs oder des Schrägstrichs behält das bestehende binäre Geschlechtersystem bei und negiert somit die Berechtigung des Seins von Inter- oder Transsexualität (Gäckle, 2014). Der statische Unterstrich (Hornscheidt, 2012) - auch „Gender Gap“ genannt - bietet die Möglichkeit, zwischen dem klassisch Männlichen und dem klassisch Weiblichen auch all jene anzusprechen, die sich keinem der beiden Geschlechter zuordnen können oder wollen.
Der in dieser Arbeit verwendete Gender Gap zeigt dabei einen interpretationsoffenen Raum inmitten einer bipolaren Geschlechterordnung an.
Weitere Informationen können Sie dem Leitfaden "Geschlechtergerechtes Formulieren" der Universität Graz und der hier verlinkten Seite entnehmen.
Gäckle, A. (2014). ÜberzeuGENDERe Sprache. Leitfaden für eine geschlechtersensible und inklusive Sprache (3. Aufl.). Köln: Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität zu Köln.
Zugriff am 09.09.2016. Verfügbar unter http://www.gb.uni- koeln.de/e2106/e2113/e5726/2014_Leitfaden_UeberzeuGENDEReSprache_11032014.pdf Hornscheidt, L. (2012). Feministische W_orte. Ein Lern-, Denk- und Handlungsbuch zu Sprache und Diskriminierung, Gender Studies und feministischer Linguistik (Transdisziplinäre Genderstudien, Bd. 5). Frankfurt, M: Brandes & Apsel.
Zusammenfassung
Hohe Fluktuation von Mitarbeiter_innen verursacht hohe Kosten im Prozess der Neuanstellung und Einschulung und eine Abnahme der Unternehmensleistung. Eine Verhaltensabsicht ist die direkte Vorstufe für das Verhalten und es konnten positive Zusammenhänge zwischen der Kündigungsabsicht (Intention to Quit, I2Q) und der tatsächlichen Kündigung festgestellt werden. Die vorliegende Studie untersucht den Einfluss von beruflicher Selbstwirksamkeit (bSWE) und Facetten der Arbeitszufriedenheit auf die I2Q; nach Geschlechtern getrennt.
Daten wurden von 1200 Teilnehmer_innen mittels Online-Befragung erhoben und stellten einen quotierten Querschnitt der arbeitenden Bevölkerung Österreichs dar.
Durch lineare hierarchische Regressionen konnte gezeigt werden, dass bei beiden Geschlechtern ein positiver Zusammenhang zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht besteht. Bei Frauen verschwand dieser Zusammenhang jedoch bei Hinzunahme der Arbeitszufriedenheits-Facetten Herausforderung der Arbeit und Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, bei den Männern blieb er bestehen. Zudem klärten bei den Frauen die Facetten „Organisation und Führung“ und „Bezahlung“ und bei den Männern „Information und Kommunikation“ und „Arbeits- und Urlaubszeiten“ weitere Varianz auf.
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass berufliche Selbstwirksamkeit bei beiden Geschlechtern ein Prädiktor für die Kündigungsabsicht sein kann und lassen eine differenzierte Erhebung der Arbeitszufriedenheit sinnvoll erscheinen.
Abstract
Dare Quitting?
Analysis of the Correlation between occupational Self-Efficacy, Job Satisfaction and Intention to Quit considering Gender.
A high turnover ratio/rate of associates causes high costs in recruiting and training new employees and decreases organizational performance. Looking at the intention to quit (I2Q) – intention being viewed as the immediate precursor of executing an action – a positive correlation in predicting actual reassignment ascertained.
The investigative study separately dealt with a number of factors and their effect on the I2Q according to gender. The factors selected are, as mentioned beforehand, occupational self- efficacy and a set of job satisfaction dimension. Data was collected from 1200 participants taking part in an online survey representing a quoted profile of Austria’s working population.
Applying linear hierarchical regression, a positive correlation between occupational self- efficacy and I2Q could be shown for both genders. Taking into account job satisfaction dimensions such as “job demands” and “career options and progression”, for women, however, the concurrence vanishes. Additionally, other job satisfaction dimensions explained variance through "Working/Vacation times" and "information and communication" for men. For woman the dimensions "organisation and leadership" and "payment" showed significance.
The results have clearly elucidated occupational self-efficacy as a predictor for an intended resignation, and therefore a complex elicitation of job satisfaction is recommended.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG __________________________________________________________________ 1
2 THEORETISCHER HINTERGRUND __________________________________________________ 3 2.1 SELBSTKONZEPT UND SELBSTWIRKSAMKEIT __________________________________________ 3 2.1.1 Selbstwirksamkeit und die Hierarchie von Erwartungen (Schwarzer, 1996) __________ 5 2.2 BERUFLICHE SELBSTWIRKSAMKEIT _________________________________________________ 7 2.3 ARBEITSZUFRIEDENHEIT _______________________________________________________ 8 2.3.1 Das dynamische Modell der Arbeitszufriedenheit nach Büssing und Bissels (1998) ____ 9 2.3.2 Das kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit (Jiménez, 2006) _______________ 11 2.4 KÜNDIGUNGSABSICHT ________________________________________________________ 15 2.5 GESCHLECHTSUNTERSCHIEDE ___________________________________________________ 17 2.5.1 Selbstwirksamkeit und Geschlechtsunterschiede im beruflichen Kontext ___________ 17 2.5.2 Arbeitszufriedenheit und Geschlechtsunterschiede im beruflichen Kontext _________ 19 2.6 ZUSAMMENFASSUNG UND ABLEITUNG DER FRAGESTELLUNGEN UND HYPOTHESEN ______________ 20
3 METHODE ___________________________________________________________________ 25 3.1 UNTERSUCHUNGSPERSONEN ___________________________________________________ 25 3.2 MATERIAL ________________________________________________________________ 29 3.2.1 Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit ______________________________________ 29 3.2.2 Berufliche Selbstwirksamkeit _____________________________________________ 31 3.2.3 Kündigungsabsicht _____________________________________________________ 31 3.2.4 Weitere verwendete Verfahren ___________________________________________ 31 3.3 UNTERSUCHUNGSABLAUF _____________________________________________________ 33 3.3.1 Auswertungsmethoden __________________________________________________ 33 4 ERGEBNISSE _________________________________________________________________ 34 4.1 DESKRIPTIVE STATISTIK _______________________________________________________ 34
4.2 KORRELATIONEN DER MERKMALE ________________________________________________ 34 4.3 LINEARE HIERARCHISCHE REGRESSIONEN _________________________________________ -38-
5 DISKUSSION _________________________________________________________________ 44 5.1 HYPOTHESEN 1A UND 1B _____________________________________________________ 45 5.2 HYPOTHESEN 2A UND 2B _____________________________________________________ 46 5.3 HYPOTHESEN 3A UND 3B _____________________________________________________ 47 5.4 FRAGESTELLUNGEN 4 UND 5 ___________________________________________________ 47 5.5 LIMITATIONEN UND KÜNFTIGE STUDIEN ____________________________________________ 50 5.6 WER TRAUT SICH ZU KÜNDIGEN? ________________________________________________ 51 6 LITERATURVERZEICHNIS _______________________________________________________ 52 7 ABBILDUNGSVERZEICHNIS _____________________________________________________ 62 8 TABELLENVERZEICHNIS ________________________________________________________ 63 9 ANHANG ___________________________________________________________________ 64
1 Einleitung
Was beeinflusst die Absicht einer Person ihren Job zu kündigen? Lässt sich diese Absicht einschätzen? Kann man die Absicht einer Person erkennen ein Unternehmen zu verlassen und steht das in Zusammenhang mit dem Geschlecht? Ziel dieser Arbeit ist es, einen Beitrag zur Aufklärung dieser Fragen im organisationsbezogenen Kontext zu leisten.
Es wurde gezeigt, dass eine Verhaltensabsicht die direkte Vorstufe für Verhalten ist (Sheppard, Hartwick & Warshaw, 1988; Ajzen, 1991), weshalb es für Unternehmen wirtschaftlich und ratsam ist, sich mit der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit, in Folge dessen auch der Kündigungsabsicht ihrer Mitarbeiter_innen auseinanderzusetzen.
Positive Zusammenhänge zwischen der Kündigungsabsicht (Intention to Quit) und der tatsächlichen Kündigung wurden bereits oft festgestellt (Schwepker, 2001). In anderen Worten, hat eine Person die Intention zu kündigen kann das die unmittelbare Vorstufe zur Umsetzung sein.
Hohe Fluktuation von Arbeitskräften verursacht hohe Kosten im Prozess der Neuanstellung und Einschulung von neuen Mitarbeiter_innen und eine Abnahme der Unternehmensleistung. Zudem geht sie einher mit einem Mangel an Kontinuität der Mitarbeiter_innen und mangelnder organisatorischer Stabilität (Kumar, Ramendran & Yacob, 2000; Siong, Mellor, Moore & Firth, 2006). Wenn Mitarbeiter_innen in ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, sinkt ihre Motivation Aufgaben zu erfüllen und die erforderten Ziele zu erreichen, wodurch das Unternehmen folglich keinen oder weniger Erfolg haben kann (Dobre, 2013).
Menschen ergreifen die Initiative, wenn sie davon überzeugt sind, die notwendigen Handlungen ausführen zu können, und wenn sie zugleich sicher sind, dass diese Handlungen zu den angestrebten Ergebnissen führen (Bandura, 1997). Die Gewissheit, über die notwenigen
personalen Ressourcen zu verfügen, hat Auswirkungen auf die Motivation, die Emotionen und das Verhalten. Diese Vorgänge wurden von Bandura (1977) in der Theorie der Selbstwirksamkeitserwartung beschrieben. Er hielt auch fest, dass die Spezifizierung der Selbstwirksamkeit auf unterschiedliche Bereiche notwendig ist, wodurch im organisationsbezogenen Kontext das Konzept der beruflichen Selbstwirksamkeit Anwendung findet. Folgende Erkenntnisse können aus der bisherigen Forschung zusammengefasst festgehalten werden:
• Positive Zusammenhänge von Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit wurden in einer Metaanalyse von Judge und Bono (2001) nachgewiesen.
• Berufliche Selbstwirksamkeit steht in Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit (Rigotti, Schyns & Mohr, 2008) und mit Facetten der Arbeitszufriedenheit (Schyns &
von Collani, 2002).
• Höhere Arbeitsunzufriedenheit hängt mit höherer Kündigungsabsicht zusammen (Jiménez, 2002).
• Selbstwirksamkeit im unternehmerischen Kontext ist bei Frauen geringer ausgeprägt als bei Männern (Wilson, Kickul & Marlino, 2007)
• Indirekte Einflüsse von beruflicher Selbstwirksamkeit auf die Kündigungsabsicht durch Karriereorientierung wurden nachgewiesen (Park & Jung, 2015).
Trotz oben berichteter Ergebnisse der Studien, fehlt in der bisherigen Forschung die Untersuchung der direkten Zusammenhänge der beruflichen Selbstwirksamkeit und der unterschiedlichen Facetten der Arbeitszufriedenheit auf die Kündigungsabsicht als solches und im Kontext von Geschlechtsunterschieden. Dies hat die vorliegende Arbeit als Ziel.
2 Theoretischer Hintergrund
In diesem einleitenden theoretischen Teil sollen die zentralen Aspekte der vorliegenden Arbeit genauer betrachtet werden. Er gliedert sich in fünf Abschnitte beginnend mit der Herleitung der beruflichen Selbstwirksamkeit über das Selbstkonzept und die Selbstwirksamkeit, darauf folgend ausgewählte Konzepte der Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkung auf die Kündigungsabsicht. Abschließend sollen die Ergebnisse in den Kontext von Geschlechtsunterschieden diversifiziert werden. Die vorgestellten Grundlagen sowie der aktuelle Forschungsstand bilden die Basis für die abgeleiteten Fragestellungen und Hypothesen welche im darauffolgenden Kapitel gesondert behandelt werden (siehe Kapitel 2.6).
2.1 Selbstkonzept und Selbstwirksamkeit
Das Selbst und das Wissen über das Selbst werden unter dem Begriff Selbstkonzept zusammengefasst. Es wird als „Die Wahrnehmung und Bewertung ... von Einstellung, Urteilen und Werthaltungen eines Individuums bezüglich seines Verhaltens, seiner Fähigkeiten und Eigenschaften“ definiert. (Herder, 1976, S.510). Es beinhaltet das selbstbezogene Wissen einer Person, die Kognitionen und die mit ihnen verbundenen Emotionen.
Die zu Grunde liegenden Ansätze der sozial-kognitiven Theorie der Selbstwirksamkeit– in der Literatur auch Selbstwirksamkeitserwartung genannt –von Alfred Bandura aus dem Jahr 1977 beziehen sich auf die verankerten Erwartungen über Handlungskompetenzen des Selbstkonzepts. Bandura (1997) definiert sie als „beliefs in one’s capabilities to organize and execute courses of action required to produce given attainments“, was demnach der subjektive Glauben an die eigenen Fähigkeiten ist.
Die Theorie der Selbstwirksamkeitserwartung basiert auf der Annahme, dass psychische und behaviorale Prozesse die Möglichkeit bieten, die Erwartungen persönlicher Wirksamkeit und Kompetenzen zu erzeugen bzw. zu stärken (Bandura, 1977). Die Veränderungen in den Erwartungen steuern die Umsetzung von Wissen und Fähigkeiten in Handlungen. Das heißt Selbstwirksamkeit wirkt als Mediator zwischen Wissen und Verhalten. Bandura unterscheidet zwischen zweierlei Arten der Erwartung (siehe Abbildung1): (1) Die Selbstwirksamkeitserwartung ist die Überzeugung, dass jemand erfolgreich ein erforderliches Verhalten ausführen kann um gewünschte Ergebnisse zu erzielen. Sie wird auch als Kompetenzüberzeugung (Efficacy Beliefs oder perceived Self-Efficacy) beschrieben. (2) Die Einschätzung einer Person, dass ein bestimmtes Verhalten zu einem intendierten Ergebnis führt, definiert er als Handlungs-Ergebnis-Erwartung. Diese Konsequenzerwartung (Outcome Expectancies) bezieht sich auf das für vorgesehene Resultate notwendige Verhaltensweisen.
Etwaige begründete Zweifel, ob die notwendige Handlung von der betreffenden Person auch tatsächlich durchführbar ist, beeinflusst das Verhalten laut Bandura (1977) aber nicht maßgeblich.
Abbildung 1:
Unterscheidung der Selbstwirksamkeitserwartungen (Efficacy Beliefs) und der Handlungs-Ergebnis-Erwartung (Outcome Expectancies) nach Bandura (1997).
Die Stärke der Überzeugung an den eigenen Erfolg bzw. die Wirksamkeit, wird wahrscheinlich beeinflussen, ob Personen überhaupt versuchen mit herausfordernden Situationen umzugehen.
Nicht nur kann wahrgenommene Selbstwirksamkeit direkten Einfluss auf die Wahl der Handlungen und Settings haben, auch die Erwartung an den letztendlichen Erfolg, beeinflusst bei Aktivierung die Coping-Anstrengungen positiv (Bandura, 1977).
Die Theorie, wie wahrgenommene Selbstwirksamkeit die Leistung beeinflusst, impliziert laut Bandura nicht, dass Erwartung die alleinige Determinante von Verhalten ist. Die Erwartung an sich wird nicht die angestrebte Leistung hervorbringen, wenn die Fähigkeiten dazu fehlen.
Jedoch werden Wirksamkeitserwartungen mit den nötigen Fähigkeiten und Anreizen zu einem großen Bestimmungsfaktor für die Auswahl der Tätigkeiten, die Größe der Anstrengung und das Bestehen in belastenden Situationen.
2.1.1 Selbstwirksamkeit und die Hierarchie von Erwartungen (Schwarzer, 1996)
„Selbstwirksamkeitserwartung wird definiert als die subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können.
Dabei handelt es sich nicht um Aufgaben, die durch einfache Routine lösbar sind, sondern um solche, deren Schwierigkeitsgrad Handlungsprozesse der Anstrengung und Ausdauer für die Bewältigung erforderlich macht.“ Schwarzer und Jerusalem (2002)
Als Beispiel sei hier angeführt, dass man für das erfolgreiche Ablegen der Diplomprüfung in Psychologie in vielen Themengebieten theoretisches Wissen erwerben und Problemlösungsstrategien erlernen muss, um überhaupt zur abschließenden Prüfung zugelassen zu werden. Den Handlungs-Ergebnis-Erwartungen ist dabei zuzurechnen, in welchem Maße sich die erforderten Kenntnisse und Fähigkeiten überhaupt durch Lernen und Anwendung
aneignen lassen. Vorerst ist dafür nicht maßgeblich, ob der/die Student_in sich selbst in der Lage sieht, diese Handlungen auch auszuführen. Dies ist Inhalt der Kompetenzerwartung bzw.
der Selbstwirksamkeitserwartung, die also der Frage nachgeht, ob sich eine Person in der Lage fühlt, gewissen Kenntnisse und Handlungen anzueignen (Schwarzer & Jerusalem, 2002). Für Schwarzer und Jerusalem (2002) ist Selbstwirksamkeit dann schwach ausgeprägt, wenn eine Person zwar weiß, welche Kenntnisse man erwerben soll, aber – beispielsweise auf Grund mangelnder Begabung – sich nicht in der Lage sieht diese anzueignen und zu beherrschen.
Die Konsequenzerwartung betrifft somit die Handlungsabhängigkeit des Ergebnisses (Erwerb von Fertigkeiten führt zum Erfolg), während die Kompetenzerwartung die Personenabhängigkeit der Handlung thematisiert (eine Person fühlt sich in der Lage, die notwendigen Fertigkeiten des Jobs zu erlernen) (Schwarzer & Jerusalem, 2002).
Neben der Selbstwirksamkeits- und Konsequenzerwartung ist nach Schwarzer (1996) die Instrumentalitätserwartung von Bedeutung (siehe Abbildung 2). Diese beschreibt die erwartete Enge des Zusammenhangs zwischen dem Handlungsergebnis und weiteren Konsequenzen, d.h.
ob bestimmte Ergebnisse angestrebt werden, um geplante Folgen bzw. Ziele zu erreichen (mit einer zusätzlichen Ausbildung, erhöhen sich die Chancen am Arbeitsmarkt).
Judge und Bono (2001) wiesen in einer Metaanalyse eine Korrelation von r = .45 von Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit nach. Im Laufe der Zeit wurde das Konzept auch in Hinsicht auf die berufliche Entwicklung erforscht (bspw. Wood & Bandura 1989; Kahn &
Scott, 1997), dieses Konzept ist für die vorliegende Arbeit von besonderem Interesse.
Abbildung 2:
Hierarchie von Erwartungen nach Schwarzer (1996)
2.2 Berufliche Selbstwirksamkeit
Die Selbstwirksamkeitserwartungen können über die unterschiedlichsten Lebens- und Handlungsbereiche divergieren, weswegen das Konstrukt an den jeweiligen Untersuchungskontext angepasst werden sollte (Bandura, 1991; Schwarzer, 1996, Dohnke, 2003). Aus diesem Grund ist im organisatorischen Kontext die berufliche Selbstwirksamkeit bedeutsam, auf welche im folgenden Abschnitt der Fokus gelegt wird.
Unterstützt wird dieser Zugang auch durch das Symmetrie-Prinzip (Wittmann, 1987), basierend auf dem hierarchischen Linsenmodell von Egon Brunswick (1956), nach dem der Prädiktor auf der gleichen (Aggregations-)Ebene wie das Kriterium sein sollte. Auch Bandura thematisierte1977 (b), dass es für die Einschätzung der Selbstwirksamkeit wichtig ist, deren Aufgaben und Tätigkeiten zu spezifizieren (Bandura, 1977b).
Durch die Konzeption der beruflichen Selbstwirksamkeit wird diese Kritik aufgegriffen und weiterführend von Rigotti, Schyns und Mohr (2008). wie folgt definiert: „… occupational self- efficacy … refers to the competence that a person feels concerning the ability to successfully fulfill the tasks involved in his or her job.”
Rigotti et al. (2008) sehen in der Anwendung des Konzepts der beruflichen Selbstwirksamkeit den klaren Vorteil, verglichen mit dem generellen Selbstwirksamkeitskonzept, in der Anwendbarkeit im organisatorischen Kontext. So lässt sich ableiten, im beruflichen Kontext das Konstrukt der beruflichen Selbstwirksamkeit zu verwenden und damit zu forschen. Sie fanden in fünf europäischen Ländern positive Zusammenhänge von beruflicher Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit (Schweden: r = .46**, N = 136 - 144; Belgien: r
= .32**, N = 579 - 611; Spanien: r = .23**, N = 367 - 374; Großbritannien: r = 19**, N = 192 - 195; Deutschland: r = .17*, N = 191 - 200; *p < .05; **p < .01).
2.3 Arbeitszufriedenheit
Um sich dem Thema der Arbeitszufriedenheit und dessen Definitionen zu nähern, können verschiedene Ansätze gewählt werden. Zu den inhaltsorientierten Theorien, die Taxonomien menschlicher Motive entwickeln, gehören die humanistisch orientierten Konzepte wie beispielsweise die Maslowsche Bedürfnispyramide (1954) oder die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1959). Ein anderer Zugang verfolgt den prozesstheoretischen Ansatz wie beispielsweise das Arbeitszufriedenheitsmodell nach Bruggemann (1974), und dessen Erweiterung durch Büssing und Bissels (2000) oder das Kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit von Jiménez (2006). Der prozesstheoretische Zugang ist auch jener, der im Fokus dieser Arbeit liegt.
Arbeitszufriedenheit wird nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975, S. 19) als die
"...Zufriedenheit mit einem gegebenen (betrieblichen) Arbeitsverhältnis. … Arbeitszufriedenheit bezeichnet damit eine Attitüde, die das Arbeitsverhältnis, mit allen Aspekten, hinsichtlich der Beurteilungsdimensionen ‚zufrieden-unzufrieden’ betrifft."
definiert. Die Dimension der Zufriedenheit soll durch die nachfolgenden Modelle näher betrachtet werden.
2.3.1 Das dynamische Modell der Arbeitszufriedenheit nach Büssing und Bissels (1998)
Dieses Modell hat seinen Ursprung in dem Arbeitszufriedenheitsmodell von Agnes Bruggemann (1974), worin zwischen sechs verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit unterschieden werden (siehe Abbildung 3):
(1) Progressive Arbeitszufriedenheit (2) Stabilisierte Arbeitszufriedenheit (3) Resignative Arbeitszufriedenheit (4) Pseudo-Arbeitszufriedenheit (5) Fixierte Arbeitsunzufriedenheit (6) Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
Durch ihre Forschung kommen Büssing und Bissels (1998) zu dem Ergebnis, die Pseudo- Arbeitszufriedenheit noch weiter auszudifferenzieren, sodass sich letztlich folgende acht Formen von Personengruppen ergeben:
(1) Progressiv Zufriedene (2) Stabilisiert Zufriedene
(3) Konstruktiv/Fixiert Zufriedene
(4) Zufriedene mit reduziertem Anspruchsniveau (5) Resigniert Zufriedene
(6) Konstruktiv Unzufriedene (7) Fixiert Unzufriedene (8) Resigniert Unzufriedene
Abbildung 3:
Das dynamische Modell der Arbeitszufriedenheit nach Büssing und Bissels (1998)
Wie Jiménez (2006) feststellt, hat „das Modell der Arbeitszufriedenheitsformen ... den Vorteil, dass trotz der globalen Zufriedenheitsbewertung ein qualitativer Unterschied zwischen den Personengruppen gleicher oder ähnlicher Zufriedenheit zu finden ist“. Weiter sieht er im Modell als vorteilhaft, dass durch die „... qualitativ-differenzierenden Betrachtung der Arbeitszufriedenheit ... unterschiedliche Entwicklungsphasen der Arbeitszufriedenheit im Vordergrund stehen“ (Jiménez, 2006). Aus diesem Grund wird in dieser Studie auf eine differenzierte Betrachtung und Erhebung der Arbeitszufriedenheit geachtet.
Welche der oben genannten Formen entsteht, ist von dem jeweiligen individuellen Vergleich zwischen den persönlichen Bedürfnissen und Erwartungen auf der einen Seite (=
Soll), also dem Anspruchsniveau, und der aktuellen Arbeitssituation mit der Möglichkeit der persönlichen Entfaltung (= Ist) auf der anderen Seite, abhängig. Je nach Ergebnis des Soll-Ist- Vergleichs und die darauffolgenden Anpassungen des Anspruchsniveaus, entstehen die unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit.
Was nun das ursprüngliche Modell von Bruggemann von dem dynamischen Modell der Arbeitszufriedenheit von Büssing und Bissels (1998) unterschiedet, ist die Einführung einer weiteren Ebene; die der wahrgenommenen Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation. Die globale Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit geht aus vier Prozessen hervor:
(1) Soll-Ist-Vergleich zwischen der aktuellen Arbeitssituation (Ist) und dem individuellen Anspruchsniveau (Soll)
(2) Wahrgenommene Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation
(3) Änderungen bzw. Regulierung im Anspruchsniveau (durch Erhöhung, Senkung oder Aufrechterhaltung)
(4) Problemlösungsverhalten (bei Unzufriedenheit und Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus)
Als Kritikpunkt am Modell kann angeführt werden, dass die Veränderungen im Anspruchsniveau unzureichend erklärt werden, sowie zwar das Problemlösungsverhalten in das Modell aufgenommen, jedoch nicht als zentral angesehen wird.
2.3.2 Das kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit (Jiménez, 2006)
"Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber seiner derzeitigen Arbeit, welche aus der Bewertung des Verhältnisses der durch die Arbeit erzielten
Bedürfnisbefriedigung zu den ihr gegenüber gebildeten Erwartungen entsteht" Jost (2000, S.
56).
Aufbauend auf das oben vorgestellte Modell von Büssing und Bissels (1998) hat Jiménez (2006) das Kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit entwickelt, das bereits bestehende Modelle integriert und die Möglichkeit der Erweiterung bietet. Ziel war es ein Modell zu entwickeln, dass sowohl qualitative als auch zeitliche Aspekte beinhaltet.
Das Modell besteht aus zwei Regelkreisen (siehe Abbildung 4) und die Arbeitszufriedenheit (3) ergibt sich aus einem Vergleich (2) der aktuellen Arbeitssituation (1; Ist-Zustand) mit dem Soll-Zustand (6; Anspruchsniveau). Im ersten Regelkreis (Regelkreis I) ist abgebildet wie die Arbeitszufriedenheit in einem Zustand von Fließgleichgewicht gehalten ist. Je nach Resultat ist der Vergleich der Ursprung für das weitere Verhalten (4), das, sofern sich das System in einem Gleichgewicht befindet und die Person zufrieden ist, „normales“ Verhalten sein sollte. Im Abbildung 4:
Kybernetisches Modell der Arbeitszufriedenheit (modifiziert, vgl. Jiménez, 2006).
Modell sind nur einige von vielen möglichen Verhaltensweisen bzw. Handlungen (4) abgebildet. Das Verhalten stellt den Regler für das angestrebte Fließgleichgewicht dar.
Im zweiten Regelkreis (Regelkreis II) ist dargestellt, welche Möglichkeiten sich an Verhaltensweisen für eine Person ergeben, sobald es zu einer Veränderung im Niveau des Soll- Ist-Vergleichs kommt. Beispielsweise könnte es bei Arbeitsunzufriedenheit zu einer Senkung der eigenen Ansprüche kommen. Ausgehend von der Arbeitszufriedenheit (3) resultiert die Entwicklungseinschätzung (5), die als Funktion der Arbeitszufriedenheit eine Einschätzung der Arbeitszufriedenheitsentwicklung darstellt. Ergebnisse dieser Einschätzung (6) sind eine Veränderung des Anspruchsniveaus (persönliche Werte und Motive oder externe Vergleiche).
Ein Gleichgewicht kann durch unterschiedliches Verhalten (Regelkreis I) erhalten bzw.
hergestellt werden. Bei einer Person kann über ein Ergebnis dieses Verhaltens Wirksamkeitserleben entstehen. Unterschiedlicher Einsatz von Verhaltensweisen, einer beispielsweise arbeitsunzufriedenen Person, können zur Stabilisierung und deren Ergebnisse zu einem Kontrollerleben führen. Es kann daher angenommen werden, dass diese Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation Einfluss auf die Beurteilung der Entwicklungseinschätzungen (5) haben (vgl. Büssing & Bissels, 2001)
Diese Ergebnisse oder Formen der Arbeitszufriedenheit sind in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1:
Formen der Arbeitszufriedenheit (modifiziert, vgl. Jiménez, 2006)
Vergleich aktueller Werte der Arbeit mit persönlichem Anspruch
Globale AZ
Entwicklungs- einschätzungen
Anspruchs niveau
Formen der Arbeits- (Un-) Zufriedenheit
+ + + (hoch) k Progressive
Zufriedenheit
+ + = g Stabilisierte
Zufriedenheit
= / – = / – – (gering) m Resignative
Zufriedenheit
= + = k Konstruktiv, Fixierte
Zufriedenheit
+ + – (gering) m
Zufriedenheit mit reduziertem Anspruchsniveau
– – + (hoch) k Konstruktive
Unzufriedenheit
– – – (gering) m Resignative
Unzufriedenheit
– – – (gering) g Fixierte
Unzufriedenheit Anmerkung.
k Erhöhung des Anspruchsniveaus + Arbeitszufriedenheit steigt g Beibehaltung des Anspruchsniveaus = Arbeitszufriedenheit bleibt gleich m Senkung des Anspruchsniveaus – Arbeitszufriedenheit sinkt
Schyns und von Collani (2002) differenzierten Facetten der Arbeitszufriedenheit und konnten Zusammenhänge mit beruflicher Selbstwirksamkeit nachweisen (Zufriedenheit mit der Arbeit/Tätigkeit: r = .31**; Herausforderungen der Arbeit: r = .22**; Unterstützung durch Vorgesetzte: r = .17**; Zufriedenheit mit Vorgesetzten: r = .16; ** p < .01; N = 326). Dabei klärte berufliche Selbstwirksamkeit 16% an Varianz der Arbeitszufriedenheit auf.
Wie aus dem ersten Regelkreis hervorgeht, ist die optimale Verhaltensweise das „Normal- Verhalten“. Ist das System jedoch nicht im Gleichgewicht, folgt Unzufriedenheit und abweichendes Verhalten. Eine dieser Verhaltensweisen kann Intention to Quit, also die Kündigungsabsicht, sein, worauf im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.
2.4 Kündigungsabsicht
Die Kündigungsabsicht wird in der Literatur mit unterschiedlichen Termini bezeichnet. Diese gehen von der hier verwendeten Intention to Quit, zu beispielsweise der Intention to leave oder der Turnover Intention, im Deutschen auch als Wechselbereitschaft bezeichnet.
Die Kündigungsabsicht umfasst nach Mobely et al. (1979) die Wahrnehmung und Evaluation von Job-Alternativen einer Person. Purani und Sahadev (2007) definieren die Intention to leave als “ ... an employee’s plan for intention to leave the current job and look onwards to find another job in the near future“. Während Sousa und Henneberger (2002) von der Intention to Quit als „die subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ihren Job innerhalb einer bestimmten Zeitspanne wechseln wird“ schreiben.
Im einleitenden Teil wurde bereits erwähnt, dass eine hohe Fluktuation an Mitarbeiter_innen mit hohen Kosten für ein Unternehmen verbunden sein kann. Es wurde mit der Theorie des überlegten Handelns gezeigt, dass eine Verhaltensabsicht die direkte Vorstufe für Verhalten sein kann (Ajzen & Madden, 1986; Sheppard et al., 1988; Ajzen, 1991), weshalb es für Unternehmen wirtschaftlich und ratsam ist, sich mit der Arbeitszufriedenheit und folge dessen auch der Kündigungsabsicht ihrer Mitarbeiter_innen auseinanderzusetzen. Schwepker (2001) berichtet von signifikant positiven Zusammenhängen von der Intention to Quit und der tatsächlichen Umsetzung dieser Intention. Eine Metaanalyse von Griffeth, Hom und Gaertner (2000) zeigte die Kündigungsabsicht als bedeutendster Prädiktor für Fluktuation bzw.
Kündigung (ρ=.38).
Jiménez (2002) zeigte, dass Personen mit einer höheren Kündigungsabsicht eine geringere Arbeitszufriedenheit haben, mit anderen Worten, höhere Arbeitsunzufriedenheit hängt mit höherer Kündigungsabsicht zusammen. Die beiden Facetten von der Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit (Jimenez, 2000) Herausforderung der Arbeit (b = 0.49) und Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten (b = 0.47) stellten sich als die bedeutsamsten Prädiktoren heraus (N = 993).
Firth, Mellor, Moore, Loquet 2004 fanden in ihrer Untersuchung (N = 173) Effekte an Intention to Quit durch die Merkmale Stressoren: b = 0.16; Wertschätzung: b = - 0.19;
Unterstützung: b = - 0.25; Stress: b = 0.36; Zufriedenheit: b = - 0.41; Commitment: b = - 0.49.
Insgesamt wurden 52% Varianz an Intention to Quit aufgeklärt. Zusammengefasst stellen sie fest, dass Intention to Quit stark durch Arbeitsunzufriedenheit, fehlendes Commitment zum Unternehmen und Gefühle von Stress (welche in ihrem Modell durch Arbeitsstressoren beeinflusst waren) beeinflusst wurde.
Eine andere Studie aus dem Jahr 2004 von Breukelen, Vlist und Steensma nahm die Theorie des überlegten Handelns als Basis um die Kündigungsabsicht und die tatsächliche Kündigung in der niederländischen Marine in einem Längsschnitt von zwei Jahren zu untersuchen. Für die Wechselbereitschaft stellte sich, neben anderen Faktoren, die Arbeitszufriedenheit als negativer Prädiktor heraus. Die Analysen zeigten, dass die Kündigungsabsicht der alleinige signifikante Prädiktor für die tatsächliche Kündigung war.
In einer Untersuchung zeigten Basak, Ekmekci, Bayram und Bas (2013), dass die Kündigungsabsicht (ITL) durch Arbeitszufriedenheit (JSat; βJSat − ITL = - 0.67), affektives Commitment (AC; βAC − ITL = - 0.27) und normatives Commitment (NC; βNC − ITL = - 0.37) erklärt wurde, wobei Arbeitszufriedenheit den wichtigsten Prädiktor darstellte (N = 225).
Ergebnisse einer Regressionsanalyse von Lok und Crawford (2004) für Turnover Intention zeigten Zusammenhange von Geschlecht, Arbeitszufriedenheit und organisationsbezogenem Commitment (Gender: β = -.14*; Job Satisfaction: β = -.49**; Organisational Commitment: β
= -.26**; *p ≤. 05, **p ≤ .05)
2.5 Geschlechtsunterschiede
„Alle Staatsbürger sind vor dem Gesetz gleich. Vorrechte ... des Geschlechtes ...
sind ausgeschlossen. Bund, Länder und Gemeinden bekennen sich zur tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau. Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten sind zulässig.“
Art. 7 Abs. (1) & (2), B-VG
Das besagen die verfassungsrechtlichen Grundlagen der Republik Österreich über die Gleichbehandlung. Trotz der rechtlichen Gleichstellung zwischen Frauen und Männern ist dies in vielen Bereichen noch nicht die Realität, so auch nicht im beruflichen Kontext.
2.5.1 Selbstwirksamkeit und Geschlechtsunterschiede im beruflichen Kontext
Die Wahl des Berufs bzw. des Studiums ist bei Frauen und Männer stark von ihrem Geschlecht abhängig, das heißt sie wählen kaum eine Branche die untypisch für ihr Geschlecht ist (AMS, 2013, Lent, Brown & Hackett, 2002). Der Entscheidungsprozess ist von der Ausprägung der Selbstwirksamkeit bestimmt (Lent et al., 2002). Betz und Hackett (1981) formulierten die Hypothese, dass Frauen eine niedrigere berufliche Selbstwirksamkeit als Männer haben. Sie wiesen Geschlechtsunterschiede der Selbstwirksamkeit hinsichtlich der traditionellen und
nicht-traditionellen – speziell bei Frauen – Berufstätigkeit nach. Frauen wiesen in, für ihr Geschlecht, traditionellen Berufen höhere Selbstwirksamkeit auf, wohingegen sie in nicht- traditionellen Berufen geringere Selbstwirksamkeit hatten. Männer berichteten in beiden Bereichen die gleiche Selbstwirksamkeit.
Aus einer Reihe an sozio-kognitiven Einflüssen auf das Karrierestreben von Kindern wiesen Bandura, Barbaranelli, Caprara und Pastorelli (1996) nach, dass die akademische Selbstwirksamkeit den stärksten, direkten Einfluss auf das Karrierestreben darstellte.
1983 untersuchten Betz und Hackett die Selbstwirksamkeit im Bereich der Mathematik an Collage-Studierenden und wiesen nach, dass diese bei Männern höher war als bei Frauen.
Ursachen darin begründeten sie durch die geschlechtsspezifische Sozialisation, wie beispielsweise ein Fehlen von untypischen, nicht-traditionellen Rollenbildern. Zeldin (2000) hielt fest, dass „college women typically demonstrate lower self-efficacy for careers that are traditionally male“.
Bei Selbstwirksamkeit im unternehmerischen Kontext fanden Wilson, Kickul und Marlino (2007) eine geringere Selbstwirksamkeit bei Frauen als bei Männern in der Mittel- und Oberstufe (N = 4292; t = 3.48; p < .001; Frauen: M= 3.48, Männer: M = 3.69) sowie in MBA- Lehrgängen (N = 933; t = 5.21; p < .001; Frauen: M = 2.54; Männer: M = 2.66). Sie erklärten die auftretenden Unterschiede durch die unterschiedliche Sozialisation und dessen Auswirkungen auf die Ausbildung der Selbstwirksamkeit in der Kindheit.
Stief (2001) erforschte systematische Zusammenhänge von beruflicher Selbstwirksamkeit und persönlichen Zielen mit subjektiven sowie objektiven beruflichen Erfolg. Sie interessierte dabei Geschlechtsunterschiede von Akademiker_innen und belegte, im Gegensatz zu den hier bisher berichteten Studien, dass hohe berufliche Selbstwirksamkeit und bestimmte berufliche Ziele einen positiven Einfluss auf den objektiven, mittelfristigen Erfolg bei Akademiker_innen hat. Weiters wurde der geringere objektive Erfolg bei Frauen nicht
durch berufliche Selbstwirksamkeit oder persönliche Ziele erklärt. Dieser hing mit der multiplen Zielsetzung von Frauen im beruflichen und familiären Kontext zusammen, was bei Männern keinen nachteiligen Einfluss hatte.
Karabiyik und Korumaz (2014) untersuchen den Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit bei Lehrer_innen und der Arbeitszufriedenheit. Sie fanden einen positiven Zusammenhang von r = .27 (p < .01; N = 83) und kamen zu dem Schluss, dass die Arbeitszufriedenheit von Lehrer_innen (M = 27.39; SD = 4.85) mit dem Level der Selbstwirksamkeit zunimmt (M = 68.31; SD = 9.45), oder, dass das Level an Selbstwirksamkeit von Lehrer_innen mit der Arbeitszufriedenheit zunimmt.
2.5.2 Arbeitszufriedenheit und Geschlechtsunterschiede im beruflichen Kontext
In Bezug auf die Arbeitszufriedenheitsforschung stößt man in der Literatur auf das viel diskutierte, umstrittene und nicht geklärte Gender-Paradoxon. Darunter versteht man, dass Frauen trotz schlechterer Arbeitsbedingungen, schlechterer Aufstiegschancen und weniger Lohn, über höhere Arbeitszufriedenheit verfügen als Männer (Gazioglu & Tansel, 2006; Sousa- Poza & Sousa-Poza, 2000). Bender, Donohue und Heywood (2005) berichten über zweierlei Erklärungen. Zum einen ist Zufriedenheit eine Funktion der Erwartung. Haben Frauen geringere Erwartungen an den Arbeitsmarkt, werden ihre Erwartungen leichter erfüllt. Zum anderen könnten Charakteristika die frauen-typischen Berufen zugeschrieben werden ihnen ausreichend zusagen, dass sie dafür niedrigere Löhne in Kauf nehmen.
Klassen und Chiu (2010) fanden bei einer Studie zur Selbstwirksamkeit an Lehrer_innen (N = 1430), dass Lehrer durchschnittlich 5% höhere „classroom management“–Selbstwirksamkeit hatten als Lehrerinnen. Weiters fanden sie, dass Lehrer_innen mit höherem „teaching“–Stress
geringere Arbeitszufriedenheit hatten. Arbeitszufriedenheit war indirekt durch „classroom“- Stress mit spezifischen Selbstwirksamkeitsanteilen verbunden (Klassen & Chiu, 2010).
Entgegen der oben berichteten Studien zeigte eine Metaanalyse von Witt und Nye (1992) und eine Studie von Eskildsen, Kristensen und Westlund (2003; N = 9600) keine signifikanten Geschlechtsunterschiede der Arbeitszufriedenheit. Es geht daraus hervor, dass Frauen wie Männer eine gleichermaßen hohe Arbeitszufriedenheit haben. Das bestätigt auch Böing (2009) und hält fest, dass „Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen vielfach unangemessen geringer entlohnt werden. Bei subjektiv als unangemessen wahrgenommener Entlohnung jedoch sind beide Geschlechter offenbar gleichermaßen unzufrieden“ (Böing, 2009, S. 271).
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Ergebnisse des Einflusses vom Geschlecht auf die Arbeitszufriedenheit inkonsistent sind.
2.6 Zusammenfassung und Ableitung der Fragestellungen und Hypothesen
Ziel der Studie ist es, den Einfluss von beruflicher Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit auf die Kündigungsabsicht zu untersuchen. Dies soll getrennt für die Geschlechter analysiert werden. Summa summarum kann festgehalten werden, dass es positive Zusammenhänge von Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit gibt (Judge & Bono, 2001). Auch hinsichtlich des Konstrukts der beruflichen Selbstwirksamkeit wurden Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit (Rigotti et al., 2008) und Facetten der Arbeitszufriedenheit (Schyns et al., 2002) gefunden. Höhere Arbeitsunzufriedenheit steht in Zusammenhang mit höherer Kündigungsabsicht (Jimenéz, 2002). Weiters wurden indirekte Einflüsse von beruflicher Selbstwirksamkeit auf die Kündigungsabsicht nachgewiesen (Park et al., 2015). Neben diesen
Zusammenhängen wurden allerdings die Merkmale Arbeitszufriedenheit, berufliche Selbstwirksamkeit und Kündigungsabsicht nie in ein und derselben Studie untersucht.
Aufgrund der Darlegung der Theorie der Selbstwirksamkeit und der bisherigen Forschungsergebnisse erschließt sich daher für diese Arbeit folgende Fragestellung und kann folgende Hypothese postuliert werden.
Fragestellung 1:
Gibt es einen positiven Zusammenhang zwischen der beruflichen Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht?
Hypothese 1a:
Es besteht bei Männern ein positiver Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht.
Hypothese 1b:
Es besteht bei Frauen ein positiver Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht.
Jiménez (2002) zeigte, dass die Facetten der Arbeitszufriedenheit mit der Kündigungsabsicht zusammenhängen. Die bedeutendsten Prädiktoren waren dabei Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten.
Fragestellung 2:
Gibt es einen positiven Zusammenhang zwischen den Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten und der Kündigungsabsicht.
Hypothese 2a:
Es besteht bei Männern ein positiver Zusammenhang zwischen den Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten und der Kündigungsabsicht.
Hypothese 2b:
Es besteht bei Frauen ein positiver Zusammenhang zwischen den Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten und der Kündigungsabsicht.
Wie in der Einleitung beschrieben, zeigte Jimenez (2002), dass die Facetten Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten der Arbeitszufriedenheit Zusammenhänge mit der Kündigungsabsicht aufweisen. Allerdings wurde dabei die Rolle der beruflichen Selbstwirksamkeit noch nicht miteinbezogen.
Fragestellung 3:
Können die Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten bei Männern und Frauenüber die berufliche Selbstwirksamkeit inkrementelle Varianz an der Kündigungsabsicht aufklären?
Hypothese 3a:
Die Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten können bei Männern über die berufliche Selbstwirksamkeit inkrementelle Varianz an der Kündigungsabsicht aufklären.
Bei Frauen wird in der Literatur von geringerer beruflicher Selbstwirksamkeit (bspw. Wilson et al. 2007) gesprochen, was jedoch nicht bedeutet, dass Frauen keine berufliche Selbstwirksamkeit aufweisen. Daher kann nachfolgende Hypothese postuliert werden.
Hypothese 3b:
Die Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten können bei Frauenüber die berufliche Selbstwirksamkeit inkrementelle Varianz an der Kündigungsabsicht aufklären.
In Anlehnung an das kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit (Jiménez, 2006) wurde es als wichtig empfunden, nachstehender explorativer Fragestellung nachzugehen.
Es bezieht sowohl den qualitativen als auch den zeitlichen Aspekt der Arbeitszufriedenheit mit ein und postuliert Unterschiede bei den Formen der Arbeitszufriedenheit. Welche Facetten der Arbeitszufriedenheit jedoch Auswirkungen auf die Kündigungsabsicht haben, wurde bisher wenig erforscht bzw. waren die Ergebnisse inkonsistent (Jiménez, 2002).
Fragestellung 4:
Gibt es Facetten der Arbeitszufriedenheit, die bei Männern und Frauen über berufliche Selbstwirksamkeit, Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten hinaus, etwas zur Aufklärung der Kündigungsabsicht beitragen?
Die Forschung in Bezug auf Geschlechtsunterschiede der Selbstwirksamkeit zeigen, dass Frauen sich weniger selbstwirksam einschätzen als Männer. Hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit sind die Ergebnisse inkonsistent. Aus diesem Grund ergibt sich, ohne die Ableitung einer Hypothese, die explorative Fragestellung 5.
Fragestellung 5:
Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede in der Vorhersage von Kündigungsabsicht durch die berufliche Selbstwirksamkeit und die Facetten der Arbeitszufriedenheit?
3 Methode
Die Stichprobe wurde durch eine österreichweit angelegte Online-Befragung mit dem Titel Arbeitswelt Österreich 2015 (AWÖ 2015) in Zusammenarbeit mit einem externen Unternehmen, generiert. Ziel der Studie war es, mehreren Fragestellungen nachzugehen, welche auch das Thema der vorliegenden Arbeit beinhaltete, sowie die Normgewinnung diverser Fragebögen. Die Befragung wurde angelegt, um einen repräsentativen Querschnitt der arbeitenden Bevölkerung Österreichs zu bekommen, welcher nach Geschlecht, Alter und Region quotiert war. Die Quoten bei Geschlecht lagen bei 50% Frauen und 50% Männer. Beim Alter wurde angestrebt, dass 50% der Teilnehmer_innen zwischen 20 und 39 Jahren sind und 50% zwischen 40 und 60 Jahren. Die Befragung fand von 13. April bis 21. April 2015 statt.
3.1 Untersuchungspersonen
An der Befragung nahmen insgesamt 1557 Personen teil. Nach Bereinigung der Daten (bspw.
wurden aufgrund des Antwortverhaltens unplausible Datensätze) konnte eine Stichprobe von 1200 Personen erzielt werden. Diese waren im Alter von 20 bis 66 Jahren (M = 41.01, SD = 10.62). Darunter waren 625 Frauen (52%) im Alter von 20 bis 66 Jahren (M = 39.94, SD = 10.96). Bei den 575 Männern (48%) reichte das Alter von 20 bis 64 Jahren (M = 42.17, SD = 10.10). Alle befragten Personen waren zum Zeitpunkt der Erhebung berufstätig und arbeiteten in einem Unternehmen in Österreich, wovon 34% auf Wien fielen, gefolgt von 18% aus Niederösterreich, 14% aus der Steiermark und 12% aus Oberösterreich. Die restlichen 22%
verteilten sich wie folgt auf die Bundesländer: Burgenland 2%, Kärnten 5,3%, Salzburg 4%, Tirol 6% und Vorarlberg 4%.
Die höchste abgeschlossene Ausbildung teilte sich wie folgt auf: 4% Pflichtschule, 40% Lehre oder andere Fachausbildung (ohne Matura), 2% Meisterabschluss, 25% Matura, 2% Meister, 2% Kolleg, 3% Akademie, 6% Fachhochschule und 19% Universität.
Wie aus Tabelle 2 hervorgeht, teilten sich die Personen 17 unterschiedlichen Branchen zu. 133 Personen (11%) ordneten sich in keiner der auszuwählenden Branchen zu.
Bei der Frage nach der Einteilbarkeit der Arbeitszeiten gaben 451 Personen an, fixe Arbeitszeiten zu haben (38%).Bei 137 Personen (11%) waren die Arbeitszeiten unregelmäßig und werden von Anderen bestimmt und 4% arbeiteten in einem Schichtbetrieb. Für 559 Personen (47%) waren die Arbeitszeiten flexibel und selbst einteilbar.
Bei den Arbeitszeiten zeigte sich, dass 10,4% bis zu 20 Stunden die Woche arbeiteten.
Im Bereich von 21 bis 30 Stunden waren 13% angesiedelt. Über die Hälfte der Befragten (52%) gab an, 31 bis 40 Stunden die Woche zu arbeiten. 19% der Personen arbeitete 41 bis 50 Stunden die Woche. 4% der Personen gaben an zwischen 51 und 60 Stunden die Woche zu arbeiten und 2% lagen im Bereich von über 60 Stunden die Woche.
Bei den arbeitsspezifischen demographischen Fragen gaben 61% der Teilnehmer_innen an, keine Führungsaufgabe inne zu haben, 27% hatten Führungsaufgaben. 22 Personen (2%) ordneten sich dem Top-Management zu und 115 Personen (10%) bezeichneten sich als selbstständige Unternehmer_innen.
Bei der Frage zur Größe des Unternehmens wurde ermittelt, dass 20% in einem Kleinstunternehmen1 (weniger als 10 Beschäftigte) arbeiteten und 21% in einem Kleinunternehmen (10 bis 49 Beschäftigte). In einer Organisation von 50 bis 499
1 Rechtsquelle: Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003, Amtsblatt der Europäischen Union Nr. L 124/36 vom 20. Mai 2003
Mitarbeiter_innen waren 27% beschäftigt. 7% gaben an, zusammen mit 500 bis 999 Kolleg_innen zu arbeiten, wohingegen 24% mit mehr als 1000 Kolleg_innen arbeitete, was den größten Anteil der Befragten ausmachte.
Tabelle 2:
Aufteilung der Teilnehmer_innen nach Brachen in Häufigkeit und Prozent
Branche Häufigkeit Prozent
Industrie 91 7,6
Handwerk 36 3
Handel (z.B. Groß- bzw. Einzelhandel) 145 12,1
Gastgewerbe 36 3
Baugewerbe 27 2,3
Energie- und Wasserversorgung 19 1,6
Verkehr und Nachrichtenübermittlung 28 2,3
Kredit- und Versicherungsgewerbe 49 4,1
Grundstückswesen, Vermietung 9 0,8
Öffentliche Verwaltung 108 9
Erziehung, Unterricht und Erwachsenenbildung 94 7,8 Gesundheits-, Veterinär und Sozialwesen 140 11,7 Sonstige öffentliche Dienstleistungen (z.B. Kirchen,
Kultur, Sport, Unterhaltung) 41 3,4
Land- und Forstwirtschaft 3 0,3
Dienstleistungen für Unternehmen 98 8,2
Instandhaltung/Reparatur 6 0,5
Dienstleistungen allgemein 137 11,4
Anderes 133 11,1
Bei der Frage zur Größe des Unternehmens wurde ermittelt, dass 20% in einem Kleinstunternehmen2 (weniger als 10 Beschäftigte) arbeiteten und 21% in einem Kleinunternehmen (10 bis 49 Beschäftigte). In einer Organisation von 50 bis 499 Mitarbeiter_innen waren 27% beschäftigt. 7% gaben an, zusammen mit 500 bis 999 Kolleg_innen zu arbeiten, wohingegen 24% mit mehr als 1000 Kolleg_innen arbeitete, was den größten Anteil der Befragten ausmachte.
Zur Dauer ihrer Tätigkeit im Unternehmen gaben 5% der Personen an, weniger als 6 Monate beschäftigt zu sein. 6% waren im Zeitraum von 7 Monaten bis 1 Jahr tätig, was bedeutet, dass der Großteil der Personen, nämlich 11%, weniger als 1 Jahr im jeweiligen Unternehmen tätig waren (siehe Abbildung 5). Den größten Anteil (24%) bildete die Personengruppe, welche zwischen 2 und 5 Jahren in einem Unternehmen waren.
Abbildung 5:
Verteilung der Mitarbeiter_innendauer in Prozent
2 Rechtsquelle: Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003, Amtsblatt der Europäischen Union Nr. L 124/36 vom 20. Mai 2003
5 5,6
10,3
23,8
19,4 20,4
15,6 weniger als 6 Monate
7 Monate bis 1 Jahr länger als 1 Jahr bis 2 Jahre länger als 2 Jahre bis 5 Jahre länger als 5 Jahre bis 10 Jahre länger als 10 Jahre bis 20 Jahre länger als 20 Jahre
3.2 Material
Das Untersuchungsmaterial für die vorliegende Arbeit setzte sich aus der Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit (PAZ, Jiménez, 2008), der Skala zur Erfassung der beruflichen Selbstwirksamkeit (bSWE; Rigotti, 2008) und der Intention to Quit - Skala (I2Q, Jiménez, 2002) zusammen. Diese werden im Folgenden beschrieben.
3.2.1 Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit wurde mit dem mehrdimensionalen Verfahren, der Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit (PAZ), mittels elf unterschiedlichen Facetten erhoben, welche mit je einem Bespiel in Tabelle xx dargestellt sind. Hier wurde die Kurzform der PAZ (PAZ-K) verwendet, welche 42 Items umfasst. Jede Facette wird jeweils mit drei bis acht Items erstellt und kann mittels einer fünfstufigen Ratingskala mit den Abstufungen (1) sehr zufrieden, (2) zufrieden, (3) weder zufrieden noch unzufrieden, (4) wenig zufrieden oder (5) unzufrieden beantwortet werden. Dementsprechend bedeuten niedrige Werte eine hohe Arbeitszufriedenheit.
Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der einzelnen Facetten liegen je nach Stichprobe in einem Bereich von α = .83 und α = .90 und gelten somit als hoch bis sehr hoch.
Weiters zeigen sich Interkorrelationen zwischen r = .24 und r = .69. Jimenez (2008) weist darauf hin, dass Profilunterschiede aufgrund der Diskriminierungsfähigkeit der Skalen interpretiert werden können.
Bei Intervallen von vier, sechs und zehn Wochen liegen die Retest-Reliabilitäten zwischen .41 und .96 und das Cronbachs Alpha zwischen .82 und .91 (Jiménez, 2008).
Tabelle 3:
Facetten der Arbeitszufriedenheit der PAZ mit je einem Beispiel-Item.
Facetten der Arbeitszufriedenheit Beispiel-Item
(1) Information und Kommunikation „Mit der Information über das Firmengeschehen in meiner Firma bin ich...“
(2) Organisation und Führung „Insgesamt bin ich mit der Führung (Top Management) in meiner Firma...“
(3) Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten (vorm. Aufstiegschancen)
„Mit meinen Möglichkeiten, mich in meiner Firma weiterzuentwickeln, bin ich...“
(4) Bezahlung „Mit der Bezahlung im Vergleich zu KollegInnen von ähnlichen Firmen in der Branche bin ich...“
(5) Umgang mit direkten KollegInnen „Mit dem Arbeitsklima zwischen meinen KollegInnen und mir bin ich...“
(6) Beziehung zu direkten Vorgesetzten „Mit der Anerkennung, die ich von meiner/m Vorgesetzten erhalte, bin ich...“
(7) Herausforderung der Arbeit Mit den Mitbestimmungsmöglichkeiten, die meinen Arbeitsbereich betreffen, bin ich...“
(8) Entscheidungsspielraum „Mit meinen Arbeitsbehelfen und -materialien bin ich...“
(9) Arbeitsbedingungen „Mit meinen Arbeitsbehelfen und -materialien bin ich...“
(10) Allgemeine Rahmenbedingungen „Mit den Zusatzleistungen, die mir geboten werden, bin ich...“
(11) Arbeits- und Urlaubszeiten „Mit der zeitlichen Vereinbarkeit von Privatleben/Familie und Beruf bin ich...“
3.2.2 Berufliche Selbstwirksamkeit
Zur Erfassung der beruflichen Selbstwirksamkeit wurde die Kurzversion der BSWE-Skala (Rigotti, Schyns & Mohr, 2008) verwendet. Diese besteht aus 6 Items mit einer 6-stufigen Likert-Skalierung, bei der nur die Endpunkte mit einem Antwortanker fixiert sind (1 = trifft fast gar nicht zu, 6 = trifft fast völlig zu). Die interne Konsistenz hat ein Cronbachs Alpha von .88.
Ein Beispiel für diese Skala ist: „Beruflichen Schwierigkeiten sehe ich gelassen entgegen, weil ich mich immer auf meine Fähigkeiten verlassen kann.“.
3.2.3 Kündigungsabsicht
Die Kündigungsabsicht wurde mit der Intention to Quit-Skala (I2Q; Jiménez, 2002) erhoben, welche die Absicht erfasst, das Unternehmen zu verlassen. Mit anderen Worten erfasst sie auch die Verbundenheit eines/einer Mitarbeiter_in mit dem Unternehmen sowie unterschiedliche Aspekte der Kündigungsabsicht. Die Skala umfasst insgesamt 13 Items, wobei drei dieser Items die Kernitems darstellen aus der sich der I2Q-Score bildet. Das Cronbachs Alpha wird laut Autor mit r = .87 angegeben. Die Skala verfügt über ein 4-stufiges Antwortformat. Die Fragen können mit einem 4-stufigen Antwortformat beantwortet werden. Diese sind (1) ja, (2) eher ja, (3) eher nein und (4) nein. Als Beispiel sei hier das Item „Ich habe schon mit dem Gedanken gespielt, mich um eine andere Arbeitsstelle umzusehen.“ genannt.
3.2.4 Weitere verwendete Verfahren
Bei der Befragung AWÖ 2015 wurden neben den bereits beschriebenen Verfahren weitere Instrumente eingesetzt, welche jedoch für die vorliegende Arbeit nicht von Bedeutung sind.
Die Auswertungen der Verfahren sind in den Arbeiten von Duncan (2016) und Wagner (2016) zu finden.
Der Vollständigkeit halber sind sie im Folgenden angeführt, hingegen nicht weiter beschrieben:
• Ein Instrument zur Erfassung der arbeitsbezogenen Belastungen (OrgFit; Jiménez, Dunkl & Bramberger, 2014)
• Erholungs-Beanspruchungsfragebogen für die Arbeit (EBF-Work/55; Jiménez &
Kallus, 2005)
• Health-Promoting Leadership Conditions (HPLC; Jiménez, Winkler & Dunkl, 2013)
• Entwicklungseinschätzungen der Arbeitszufriedenheit (EE; Jiménez 2008)
• Big Five Struktur Inventar (BFSI; Arendasy, 2008)
• Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS-D in der deutschen Übersetzung nach Büssing & Glaser, 1998; im Original nach Maslach Burnout Inventory; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996)
• Beck Depression Inventory 2 (BDI-2; Beck, Ward, Mendelson, Mock & Erbaugh, 1961)
• Fragebogen zum Gesundheitszustand (SF-12; Morfeld, Kirchberger & Bullinger, 2011)
• Job Insecurity Scale (JIS; Rigotti, Mohr, Clinton & Guest, 2010)
• Engagement/Demotivationsskala (EDEM; Jiménez & Trummer, 2003)
• Utrecht Work Engagement Scale - Kurzversion (UWES; Schaufeli & Bakker, 2003)
• Areas of Worklife Scale (AWS; Leiter, 2006)
• Dynamic Sequences of Behavior (DSB-WS; Jiménez, Hasibeder & Seilinger, 2011)
• Self Assessment Manikin (SAMs; Fischer, Fischer & Meyenschein, 2013)
• Workplace Incivility Scale (Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001; adaptiert von Leiter, Laschinger, Day & Gilin Oore, 2011)
• CREW-Civility (Meterko, Osaturke, Mohr, Warren & Dyrenforth, 2007)
• Workplace Deviance Scale (CWB; deutsche Version; Tratzmiller, 2011)
• Drei Fragen zuKrankenstand und Präsentismus
• Vier Fragen zur derzeitigen und zukünftigen Wirtschaftlichen Lage
3.3 Untersuchungsablauf
Wie bereits eingangs erwähnt wurden die Teilnehmer_innen in Zusammenarbeit mit einem externen Unternehmen für diese Studie geworben. Sie waren Teil eines Online-Panels, das heißt sie gelten als registrierte Personen, die sich bereit erklärt haben, wiederholt an Online-Studien teilzunehmen. Über dieses Online-Panel bekamen die Teilnehmer_innen den Link zur Studie via E-Mail zugesandt. Nachdem sie die Fragebögen vollständig beendet hatten, erhielten sie ein geringes Entgelt, welches zuvor über das Online-Panel festgelegt war.
Für die Gestaltung der Fragebögen und die Datenerhebung wurde EFS Survey von Globalpark AG verwendet. Das Programm ermöglicht zum einen die Erstellung von benutzerfreundlichen und visuell ansprechenden Fragebögen und zum anderen einen Export der Daten in Statistikprogramme. Weiters wurde die für Forschungszwecke eingerichtete, kostenlose Internetplattform Unipark verwendet.
Für die Analyse der vorliegenden Arbeit wurde das IBM SPSS Statistics Version 23 Deutsch verwendet. Die Grafiken wurden mit Microsoft Excel für Mac Version 15.23 erstellt.
3.3.1 Auswertungsmethoden
Für die Auswertung wurden multiple lineare Regressionen als Methode ausgewählt. Auf die umfangreiche einschlägige Literatur soll hier verwiesen werden (wie bspw. Field, 2009, Bühner, 2006 oder Bortz, 2005).
Für die Berechnungen wurden jeweils die Mittelwerte herangezogen. Der I2Q-Gesamtscore wurde aus den 3 Kernitems des Fragebogens der Mittelwert berechnet.
4 Ergebnisse
Im ersten Schritt wurden die deskriptiven Statistiken und die Interkorrelationen der Prädiktoren und des Kriteriums berichtet. Im Anschluss wurden die linearen multiplen Regressionen berichtet.
Bei der Stichprobengröße von 1200 Personen wurde aufgrund des zentralen Grenzwerttheorems keine Normalverteilungsprüfungen durchgeführt (vgl. Field, 2009, S.42).
4.1 Deskriptive Statistik
Die Mittelwerte und Standardabweichungen aller Skalen sind für Frauen und Männer in Tabelle xx angeführt. Die Mittelwerte der einzelnen Facetten der PAZ lagen bei den Frauen in einem Bereich von 1.96 (SD = 0.95) und 2.83 (SD = 1.13). Bei den Männern waren sie in einem Bereich von 2.02 (SD = 0.90) und 2.66 (SD = 1.03). Für die berufliche Selbstwirksamkeit ergab sich bei den Frauen ein Wert von 2.24 (SD = 1.02) und bei den Männern ein Wert von 2.16 (SD
= 0.91). Der Mittelwert bei I2Q war für die Geschlechter beinahe ident (Frauen: MW = 3.13, SD = 0.79; Männer: MW= 3.12; SD = 0.72).
4.2 Korrelationen der Merkmale
Alle Korrelationen der Merkmale getrennt für die Geschlechter sind den Tabellen 5 und 6 zu entnehmen. Alle Korrelationen waren am 0.01 Niveau signifikant. Die Höhe der Korrelationen wurde nach den Richtlinien von Cohen (1988) interpretiert. Die Interkorrelationen der Facetten der PAZ lagen im mittleren bis hohen Bereich von r = .43bis r = .65 (alle p < 0.01). Die höchste Interkorrelation war zwischen den beiden Facetten Information und Kommunikation (PIK) und
Organisation und Führung (POF) bei r = .79 (p < 0.01). Die Korrelationen zwischen den Facetten und der bSWE bewegten sich in einem Bereich von r = .26 (mit PAB; p < 0.01) bis r
= .49 (mit PHA; p < 0.01). Bei Intention to Quit lagen sie in Bereich von r = -.29 (mit PAB; p
< 0.01) bis r = -.47 (mit PHA; p < 0.01). Bei der bSWE und bei der I2Q zeigten sich sowohl die niedrigste als auch die höchste Korrelation mit denselben Facetten. Bei der Niedrigsten handelte es sich um die Arbeitsbedingungen (PAB), bei der Höchsten um die Herausforderung der Arbeit (PHA).
Tabelle 4:
Mittelwerte und Standardabweichungen (in Klammer) aller Skalen getrennt für Männer und Frauen.
Anmerkung. N = zwischen 546 und 551. Die Skalen der Arbeitszufriedenheit können zwischen 1 und 5 variieren, bei beruflicher Selbstwirksamkeit zwischen 1 und 6 und bei der I2Q zwischen 1 und 4.
Tabelle 5:
Interkorrelationen des männlichen Teils der Stichprobe.
Anmerkung. N = 532. Alle Korrelation sind auf einem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.
Tabelle 6:
Interkorrelationen des weiblichen Teils der Stichprobe.
Anmerkung. N = 546. Alle Korrelation sind auf einem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.
