Für einen besseren Überblick und ein leichteres Verständnis werden hier die Hypothesen 1 bis 3 und die Fragestellungen 4 und 5 aufgelistet:
• Hypothese 1a: Es besteht bei Männern ein positiver Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht.
• Hypothese 1b: Es besteht bei Frauen ein positiver Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Kündigungsabsicht.
• Hypothese 2a: Es besteht bei Männern ein positiver Zusammenhang zwischen den Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten und der Kündigungsabsicht.
• Hypothese 2b: Es besteht bei Frauen ein positiver Zusammenhang zwischen den Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten und der Kündigungsabsicht.
• Hypothese 3a: Die Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten können bei Männern über die berufliche Selbstwirksamkeit inkrementelle Varianz an der Kündigungsabsicht aufklären.
• Hypothese 3b: Die Facetten der Arbeitszufriedenheit Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten können bei Frauen über die berufliche Selbstwirksamkeit inkrementelle Varianz an der Kündigungsabsicht aufklären.
• Fragestellung 4: Gibt es Facetten der Arbeitszufriedenheit, die bei Männern und Frauen über berufliche Selbstwirksamkeit, Herausforderung der Arbeit und Entwicklung- und Karrieremöglichkeiten hinaus, etwas zur Aufklärung der Kündigungsabsicht beitragen?
• Fragestellung 5: Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede in der Vorhersage von Kündigungsabsicht durch die berufliche Selbstwirksamkeit und die Facetten der Arbeitszufriedenheit?
Es wurde jeweils eine lineare multiple Regression für Männer und Frauen berechnet.
Die Voraussetzungen für die Berechnung einer multiplen linearen Regression wurden geprüft und waren gegeben.
• Homoskedastizität: Die Überprüfung der Scatterplots zeigte, dass Homoskedastizität vorlag.
• Multikollinearität konnte ausgeschlossen werden. Der VIF lag bei den Männern in einem Bereich von 1.08 und 2.20 und bei den Frauen zwischen 1.08 und 2.07. Die Toleranz erstreckt sich bei den Männern zwischen 0.78 und 0.93 und bei den Frauen zwischen 0.55 und 0.93.
• Durch die visuelle Überprüfung der P-P-Diagramme der standardisierten Residuen war Linearität gegeben.
Insgesamt konnten für die Stichprobe der Männer (siehe obere Hälfte von Tabelle 7 und Tabelle 8) 32% der Varianz des Kriteriums I2Q aufgeklärt werden (F (12, 519) = 19.99, p < .01). Die bSWE klärte davon im ersten Schritt 13% Varianz auf (F (1, 530) = 79.75, p < .01). Im zweiten Schritt konnten über die bSWE hinaus, durch die Hinzunahme der beiden Prädiktoren Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten (b = -.29) und Herausforderung der Arbeit (b = -.22), weitere 16% aufgeklärt werden (F(2, 528) = 58.81, p < .01). Im 3. Schritt erhöhte sich die Varianzaufklärung um 3% auf 32% (F(9, 519) = 2.28, p < .01). Zu dieser Erhöhung trugen die beiden Prädiktoren Information und Kommunikation (b = -0.14) und Arbeits- und Urlaubszeiten (b = -0.15) bei. Als stärkster Prädiktor für Intention to Quit bei den Männern zeigte sich die Facette Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten.
Bei Frauen (siehe untere Hälfte von Tabelle 7 und Tabelle 9) konnten insgesamt 42% Varianz aufgeklärt werden (F(12, 533) = 32.69, p < .01). Im ersten Schritt trug die bSWE 7% zur Varianzaufklärung bei. Im zweiten Schritt wurden 39% Varianz aufgeklärt (F(3, 542) = 114.38, p < 01), jedoch wurde aufgrund von Multikollinearität die bSWE nicht mehr signifikant (siehe Tabelle 7). Die Prädiktoren Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten und Herausforderung der Arbeit hatten je ein Beta von b = -0.27 und b = -0.42 (beide p < .01). Im dritten Schritt wurden die Prädiktoren Organisation und Führung (b = 0.20, p < .01) und Bezahlung (b = -0.09, p < .05) signifikant und trugen nochmals 4% Varianzaufklärung bei. Bei den Frauen wurde als stärkster Prädiktor für Intention to Quit Herausforderung der Arbeit festgestellt.
Tabelle 7:
Modellzusammenfassung für beide Geschlechter für das Kriterium Intention to Quit
Anmerkung.
Schritt 1: bSWE.
Schritt 2: bSWE, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, Herausforderung der Arbeit.
Schritt 3: bSWE, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, Herausforderung der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Umgang mit direkten KollegInnen, Bezahlung, Arbeits- und Urlaubszeiten, Beziehung zu direkten Vorgesetzen, Organisation und Führung, Allgemeine Rahmenbedingungen, Entscheidungsspielraum, Information und Kommunikation.
Tabelle 8:
Ergebnisse der drei hierarchischen Regressionsschritte für den männlichen Teil der Stichprobe.
Anmerkung. Beta = standardisierter Regressionskoeffizient, Semi = Semi-Partial-Korrelation, b = unstandardisierter Regressionskoeffizient, SE = Standardfehler des Regressionskoeffizienten, p = p-Wert des Regressionskoeffizienten; *p<.05, **p<.01.
Tabelle 9:
Ergebnisse der drei hierarchischen Regressionsschritte für den weiblichen Teil der Stichprobe.
Anmerkung. Beta = standardisierter Regressionskoeffizient, Semi = Semi-Partial-Korrelation, b = unstandardisierter Regressionskoeffizient, SE = Standardfehler des Regressionskoeffizienten, p = p-Wert des Regressionskoeffizienten; *p<.05,**p<.01
5 Diskussion
Die vorliegende Arbeit fand ihren Ursprung in den Forschungsfragen, ob es Merkmale gibt, welche die Absicht einer Person erkennen lassen ein Unternehmen zu verlassen bzw. gibt es Merkmale die erkennen lassen, ob eine Person ihre Arbeitsstelle kündigen wird. Ein besonderer Fokus wurde dabei auf den Hintergrund von Geschlechtsunterschieden gelegt. Abschließend werden nun die gefundenen Ergebnisse zusammengefasst, interpretiert und diskutiert.
Aus ökonomischer Sicht ist es für Unternehmen unabdingbar sich mit der Ressource „Mensch“
in ihrer Arbeitszufriedenheit beziehungsweise Arbeitsunzufriedenheit zu beschäftigen. In der Literatur können Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und den unterschiedlichsten Handlungsabsichten von Personen gefunden werden, wie beispielsweise die Bereitschaft zu Leistung (Schmidt, 2006) – dabei kann Zufriedenheit auch als Voraussetzung für Leistung betrachtet werden (Hentze, 1993) – Absentismus (Kristensen, Juhl, Eskildsen, Nielsen, Frederiksen & Bisgaard, 2006), kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz (Spector & Fox, 2002) oder die, für diese Arbeit wichtige, Kündigungsabsicht (Basak et al., 2013; Jiménez, 2002).
Eine Erklärung, für dieses von der Norm abweichende Verhalten, bietet das kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit von Jiménez (2006). Die drei letzteren Beispiele, der abweichenden, „nicht-normalen“ Verhaltensweisen entstehen durch ein Ungleichgewicht im Soll-Ist-Vergleich, also dem Abgleich der aktuellen Arbeitssituation (Ist) mit dem Anspruchsniveau (Soll).
Die Verhaltensabsicht ist die direkte Vorstufe für Verhalten (Ajzen, 1991), sodass die Kündigungsabsicht die unmittelbare Vorstufe zur Kündigung sein kann. Die Gewissheit, mit anderen Worten, die Selbstwirksamkeit, mit den nötigen, persönlichen Ressourcen ausgestattet zu sein, wirkt sich auf die Motivation, die Emotion und das Verhalten aus (Bandura, 1997). Wenn eine Peron also unzufrieden in ihrer Arbeit ist und sie beruflich selbstwirksam ist – das heißt sie
weiß, dass sie gut qualifiziert ist – befasst sie sich eher wahrscheinlich mit dem Gedanken sich um einen neuen Arbeitsplatz umzusehen.