Ihr Zeichen, Ihre Nachricht vom Unser Zeichen, BearbeiterIn Klappe (DW) Fax (DW) Datum
DJ/JB 39171 10.06.2021
Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen
Die Europäische Kommission hat einen Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen vorgelegt. Zu diesem Dokument nimmt der ÖGB wie folgt Stellung:
Der ÖGB begrüßt den vorliegenden Richtlinienvorschlag ausdrücklich. Nach wie vor ist das Recht von Frauen und Männern auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht verwirklicht. Die jährlichen Erhebungen zum Gender Pay Gap zeigen, dass es diesbezüglich in ganz Europa einen großen Handlungsbedarf gibt.
Zu den einzelnen Bestimmungen des Richtlinienvorschlags:
Zu Artikel 4:
Gemäß Artikel 4 sollen die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber über bestehende Vergütungsstrukturen verfügen, die gewährleisten, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt werden. Des Weiteren sollen sie die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Instrumente oder Methoden festgelegt werden, mit denen der Wert der Arbeit im Einklang mit den in diesem Artikel festgelegten Kriterien bewertet und verglichen werden kann. Zu diesen Instrumenten oder Methoden können Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitswertung und beruflichen Einstufung gehören.
Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend
Favoritenstraße 7 1040 Wien
2 / 5
Der ÖGB geht davon aus, dass die in Österreich derzeit bestehenden Einstufungskriterien in den Kollektivverträgen „Instrumente oder Methoden“ darstellen, „mit denen der Wert der Arbeit im Einklang mit den in diesem Artikel festgelegten Kriterien bewertet und verglichen werden kann“ und gleichzeitig auch „Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitswertung und beruflichen Einstufung“ bilden.
Die Lohnsysteme in Europa sind nicht überall gleich. Österreich ist eines jener Mitgliedsstaaten in der EU, in denen die Bezahlung wie auch andere Rahmenbedingungen in Kollektivverträgen verankert sind. In Österreich werden von den Gewerkschaften jährlich rund 500 Kollektivverträge für fast alle Branchen verhandelt. Der ÖGB geht davon aus, dass unsere Kollektivverträge exakt solche Vergütungsstrukturen im Sinne des vorliegenden Richtlinienvorschlags sind, da in diesen Beschäftigungsgruppen definiert sind, die nach kollektivvertraglichen Mindestlöhnen bezahlt werden. Sollte die Intention hinter Artikel 4 jedoch sein, dass eine Struktur über ein bereits bewährtes System, wie das Kollektivvertragssystem in Österreich, geschaffen werden soll, ist dies aus Sicht des ÖGB strikt abzulehnen. Der ÖGB geht davon aus, dass der vorliegende Vorschlag sich insbesondere an jene Länder richtet, in denen ein vergleichbares System erst geschaffen werden muss.
Zu Artikel 5:
Gemäß Artikel 5 des Richtlinienvorschlags haben StellenbewerberInnen das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegseinkommen für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten.
Die derzeitige österreichische Rechtslage im Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet bei Stellenausschreibungen lediglich zur Angabe des Mindestlohns bzw. -gehalts. Dies führt in der Praxis dazu, dass StellenbewerberInnen zumeist nicht wissen, nach welchen Kriterien eine Überzahlung erfolgt und in welcher Höhe diese stattfindet. Der ÖGB fordert, dass bei Stellenausschreibungen zukünftig nicht nur das Mindestgehalt bzw. der Mindestlohn angegeben werden muss, sondern auch die Spanne. Der ÖGB tritt daher dafür ein, dass aus dem vorliegenden Artikel 5 (1) das Wort „oder“ durch „und“ ersetzt wird.
Zu Artikel 6:
Gemäß Artikel 6 stellt der Arbeitgeber seinen ArbeitnehmerInnen eine Beschreibung der Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts und ihrer Laufbahnentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung. Diese Kriterien müssen geschlechtsneutral sein.
Der ÖGB begrüßt die Vorgabe in Artikel 6 grundsätzlich, allerdings wird in Erwähnungsgrund 23 ausgeführt, dass Arbeitgeber über eine Flexibilität verfügen sollen, wie sie dieser Pflicht nachkommen, wobei die Größe des Unternehmens zu berücksichtigen ist. Aus der vorliegenden Formulierung ist keine Pflicht, sondern eher eine Obliegenheit abzuleiten. Nach Ansicht des ÖGB sollte jeder Arbeitgeber jedoch verpflichtet werden, das Transparenzgebot gleich beim Berufseinstieg zu erfüllen.
3 / 5
Zu Artikel 7:
Laut Artikel 7 haben ArbeitnehmerInnen das Recht Auskünfte über ihr individuelles Einkommen und die Durchschnittseinkommen jener Personen zu verlangen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie sie verrichten. Der ÖGB begrüßt dieses geplante individuelle Auskunftsrecht. Die Einschränkung in Absatz 6, wonach die Arbeitgeber verlangen können, dass diese Informationen nur zur Verteidigung des Rechts auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verwendet und die Informationen nicht anderweitig verbreitet werden dürfen, lehnt der ÖGB jedoch ab. Der ÖGB tritt somit dafür ein, dass Absatz 6 des Artikels 7 gestrichen wird.
Zu Artikel 8:
Artikel 8 des vorliegenden Richtlinienvorschlag verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 250 ArbeitnehmerInnen, bestimmte Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf der eigenen Website oder anderweitig zu veröffentlichen.
Die Verpflichtung zur Veröffentlichung der Daten über das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen wird vom ÖGB ausdrücklich begrüßt. Das traditionell österreichische Argument, dass die bezahlten Löhne und Gehälter ein Geschäftsgeheimnis darstellen würden, ist aus unserer Sicht nicht nachvollziehbar.
Die Grenze von mindestens 250 ArbeitnehmerInnen, ab der die Berichtspflicht über das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen gelten soll, ist aus Sicht des ÖGB jedoch viel zu hoch angesetzt. Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen machen 99
% aller Unternehmen in der EU aus. Will man das Ziel einer breiten Einkommenstransparenz erreichen, sollte die maßgebliche Grenze wesentlich niedriger angesetzt werden, da es auch in kleineren Betrieben ein Lohngefälle zwischen den Geschlechtern gibt.
In Absatz 4 ist die Möglichkeit einer ersatzweisen Veröffentlichung der geforderten Informationen durch die Mitgliedstaaten vorgesehen. Diesem Vorschlag steht der ÖGB skeptisch gegenüber, da die Systeme als auch die Datenqualität höchstwahrscheinlich sehr unterschiedlich wären.
Die Information über das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen bei Gruppen von ArbeitnehmerInnen, nach dem normalen Grundentgelt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt (Artikel 8 Abs 1 lit. g), hat der Arbeitgeber gemäß Absatz 5 allen ArbeitnehmerInnen und ihren VertreterInnen sowie der Überwachungsstelle zur Verfügung zu stellen. Er hat sie auf Ersuchen auch der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung zu stellen.
4 / 5
Es ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Überwachungsstelle und der Arbeitsaufsichtsbehörde um neue Begrifflichkeiten handelt. Artikel 8 Abs. 1 lit. g entspricht nach Ansicht des ÖGB § 11a des Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Arbeitgeber alle zwei Jahre einen Einkommensbericht erstellen müssen. Derzeit gibt es in Österreich keine eigene Überwachungsstelle, die überprüft, ob die Einkommensberichte in der gesetzlich vorgesehenen Form erstellt wurden. Auf Grund von Artikel 8 sollten auch Sanktionen vorgesehen werden, wenn trotz Verpflichtung die geforderten Daten nicht erstellt bzw.
geliefert werden.
Laut Absatz 7 des Artikel 8 sollen neben den Gleichbehandlungsstellen auch die ArbeitnehmerInnen und ihre VertreterInnen sowie die Arbeitsaufsichtsbehörden von den Arbeitgebern zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden, verlangen können. Diesen Vorschlag begrüßt der ÖGB ausdrücklich.
Im Richtlinienvorschlag werden an mehreren Stellen - unter anderem in Artikel 8 - VertreterInnen der ArbeitnehmerInnen angeführt, wobei jedoch unklar ist, ob damit der Betriebsrat, VertreterInnen der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer gemeint sind. Der ÖGB schlägt vor, dass der Begriff „VertreterInnen von ArbeitnehmerInnen“ im Richtlinienvorschlag noch näher präzisiert wird.
Zu Artikel 9:
Ergibt sich aus der Berichterstattung über das Entgelt nach Artikel 8 ein Unterschied beim durchschnittlichen Entgelt von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Organisation in Höhe von mindestens 5 Prozent bei einer Gruppe von ArbeitnehmerInnen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, und ist der Unterschied nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt, so ist der betreffende Arbeitgeber verpflichtet, eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen.
Wie bereits zu Artikel 8 ausgeführt, ist nach Ansicht des ÖGB die Grenze von mehr als 250 ArbeitnehmerInnen auch in Beug auf die gemeinsame Entgeltbewertung zu hoch angesetzt.
Bei der Umsetzung der gemeinsamen Entgeltbewertungen sollten die Mitgliedsstaaten stärker auf verpflichtende kollektive Maßnahmen auf Betriebsebene setzen, wenn es diese in den einzelnen Ländern gibt. Nach Ansicht des ÖGB ist solchen Instrumenten auf jeden Fall der Vorzug gegenüber einseitigen Maßnahmen der Arbeitgeber zu geben. Zusätzlich fehlt eine Verpflichtung zur Evaluierung von bereits getroffenen Maßnahmen.
Artikel 17:
Gemäß Artikel 17 sollen Gerichte in Verfahren betreffend gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Offenlegung von Beweismitteln anordnen können. Der ÖGB begrüßt diesen Vorschlag, da es häufig Probleme gibt Informationen in Bezug auf vergleichbare ArbeitnehmerInnen zu erhalten.
5 / 5
Artikel 30:
Nach Ansicht des ÖGB ist es unverständlich, dass auf Antrag die Sozialpartner mit der
„Durchführung“ der Richtlinie betraut werden können, da einige der Bestimmungen in vielen Mitgliedstaaten bereits de lege lata durch die Sozialpartner umgesetzt werden, wie beispielsweise die Einstufungskriterien nach Artikel 4. Jeglicher Eingriff bzw. die Formulierung als „ Kann-Bestimmung“ und die Antragspflicht verstoßen massiv gegen die Kollektivvertragsautonomie.
Andere Bestimmungen, wie beispielsweise die Gestaltung des Rechtsweges oder die Sanktionen, sind hoheitliche Aufgaben, die nicht an die Sozialpartner ausgelagert werden können.
Der ÖGB ersucht um Berücksichtigung seiner Stellungnahme.
Wolfgang Katzian Mag.a Ingrid Reischl
Präsident Leitende Sekretärin
