Diversität in
Organisationen
Theoretische Überlegungen
Geschichte
1964 Civil Rights Act, anschl. Affirmative Action Programs 1980er: Affirmative Action Programs zurückgenommen 1980er: USA Unterschiede in der
Arbeitnehmer*innenschaft hinsichtlich Geschlecht, Alter und Ethnizität wurden thematisiert
1987: Workforce 2000 Report (Johnston and Packer) Tendenz: Zurücktreten des emanzipatorischen Ansatzes hinter die ökonomische Nutzenperspektive
1990er: NTL Institute of Applied Behavioral Science entwickelte Diversity Trainings und -Beratungen
Europa
Globalisierung, multinationale Unternehmen (Unter den ersten: IBM, Microsoft, Coca- Cola, Adidas, Deutsche Bank, KLM)
Vielfältiger europäischer DM-Diskurs
Diversity Management nicht nur im Profit-Bereich
https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=158 http://www.charta-der-vielfalt.at/
Definition: Versuch
• „Diversitätsmanagement ist einer der jeweiligen organisatorischen Zielerreichung dienender multidimensionaler Managementansatz, welcher gezielt Vielfalt von MitarbeiterInnen sowie für die Organisation relevanter Anspruchsgruppen
(KundInnen, KooperationspartnerInnen etc.) wahrnimmt, fördert und nutzt“
Bendl/Hanappi-Egger 2009, 559
Reflexion
Nichts ist in Stein gemeißelt
• Stereotypen werden verstärkt
• Vorgestellte Existenz homogener Gruppen (normbildend) vs. „Die Anderen“
• Diversität ist nicht das Problem der Anderen
• Interdependenzen zwischen den Kategorien
• Fixe Gruppenidentitäten
• Gesellschaftlich hegemoniale Diversitätsaspekte als Norm
Intersektionalität
• „intersectionality“ (Kimberlé Crenshaw 1989)
• USA: Empowerment für diskriminierte Frauen (politischer Fokus)
• Europa: stärker fokussiert auf die Mehrdimensionalität sozialer Kategorien, Dekonstruktion von binären Oppositionen, machtkritisch
• Wann werden welche Kategorien in welcher Form bedeutsam (bspw.
Neuanstellung, Bewertung von individuellen Leistungen)
• Geschlecht und andere Kategorien werden laufend konstruiert, reproduziert, verhandelt und ggf. auch in den Hintergrund gerückt.
Wie Diversität in
Organisationen ankommt
Episodische Implementierungsansätze (punktuelle Maßnahmen, abgespalten von organisationellen Kernaktivitäten)
Freistehende Ansätze (durch moderaten Druck, aber Randthematik, oft nur in einigen wenigen Bereichen verankert)
Systemische Implementierung
Diversitätsansätze aus Organisationssicht
Homogenitäts- ansatz
Fairness-/Anti- diskriminierungs-
ansatz
Marktzutritts-/
Legitimitätsansatz
Lern- und
Effektivitätsansatz
Verantwortungs- und
Sensibilitätsansatz
Nach Schulz 2009, 66
10
1 3
2 4
5
6
7
Moralische, rechtliche, wirtschaftliche, gesellschaftpolitische Faktoren, die Veränderung
erfordern.
ERKENNEN
Aneignung von Gender- /Diversitätswissen und Kompetenzen, Nutzen
externer Expertise.
Kommunikation auf allen Ebenen - Commitment
START
Instrumente zur gender- und diversitätsbezogenen Organisationsanalyse Entwicklung von möglichen
Zukunftsszenarien
DIAGNOSE
und Vorbereitung der Implementierung Strategische Verknüpfung zu allgemeinen Organisationszielen Ausarbeiten Maßnahmenkonzept
Sicherstellung des Commitments der Führung und der Belegschaft
PLANUNG
Diversitätsorientiert, auf der Basis von Ist-Analyse und
Zukunftsprognose
ZIELDEFINITION
Bewusstsein schaffen Überzeugen Maßnahmen, Training
DURCHFÜHRUNG
Evaluation Controlling
Identifikation der fördernden und hemmenden Faktoren
Grundlage für weiterentwicklung und
Institutionalisierung
MONITORING
Schritte der Implementierung
Voraussetzungen des Gelingens
• Differenzierter analytischer und praktischer Umgang mit Diversität
• Bedürfnislagen von Menschen und funktionale Zusammenhänge im Fokus
• Lern- und Veränderungsansätze über organisationale
Zielperspektiven hinaus
Beispiel Raum
Beispiel Auszeitenmanagement
Meldung: Plan für Auszeit
Planungs- gespräch
Planung Personal
ÜbergabeGespr äch
Antritt Auszeit
Zwischengesprä ch
Wieder- einstiegs-
gespräch
Wieder-einstieg
13
Vor der Auszeit Während der Auszeit Nach der Auszeit
geringfügige Mitarbeit (?) laufende Informationen
Schulung, Fortbildung
Beispiel Arbeitsklima
Es ist ein Prozess, keine einmalige Maßnahme.
• Es sind auch die „kleinen“ Dinge
• Gegen diskriminierende Äußerungen vorgehen
• Unbeliebte/prestigelose Arbeiten rotieren
• Arbeitstreffen inklusiv gestalten
• Feiern, ermutigen und anerkennen
