ender Gender Pay Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen von und Frauen Männern und in Männern

(1)

WSI

Gender Pay Gap wird kleiner

Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl

GENDER PAY GAP 2006 – 2020

EiNkommEN

0 5 10 15 20 25

2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006

Durch- schnittl.

Stunden- verdienst (brutto, in Euro) Gender Pay Gap (in Prozent)

Frauen Männer

22,8 22,8 22,5 22,3 22,4 22,7 22,1 22,3

14,05 18,21

14,25 18,46

14,52 18,74

14,62 18,81

14,88 19,17

15,18 19,63

15,50 19,89

15,44 19,87

21,8

15,82 20,24

21,1

16,30 20,67 22,3

13,91 17,90

20,4

16,66 20,94

20,1

17,33 21,70

19,2 18,3

22,26 22,78 17,98 18,62

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Verdienststrukturerhebung, Vierteljährliche Verdiensterhebung, Daten auf Anfrage, eigene Berechnungen

Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2021

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2007–2014), in Prozent und in Euro

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in

Deutschland (2006–2020), in Prozent und in Euro

DEUTSCHLAND Grafik PayGap-01.1

(2)

0 5 10 15 20 25

2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006

Durch- schnittl.

Frauen Männer

24,2 24,2 23,9 23,7 23,7 24,0 23,4 23,6

14,32 18,90

14,52 19,16

14,80 19,45

14,92 19,55

15,21 19,93

15,55 20,45

15,88 20,72

15,73 20,58

23,1

16,05 20,88

22,4

16,55 21,34 23,9

14,20 18,67

21,8

16,88 21,59

21,4

17,58 22,36

20,4 19,5

22,92 23,43 18,24 18,86

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2007–2014), in Prozent und in Euro

Westdeutschland (2006–2020), in Prozent und in Euro

WESTDEUTSCHLAND Grafik PayGap-01.2

0 5 10 15 20 25

2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006

Durch- schnittl.

Frauen Männer

5,8 5,9 7,4 8,1 8,5

6,5 6,7 7,7

12,2713,03 12,52 13,30 12,71 13,60 12,75 13,66 12,8813,91 13,0414,19

13,2914,40 13,5214,78

7,8

14,1615,35 7,4

14,5915,75 5,6

12,0512,76

6,9

15,0616,17 7,3

15,6416,87

7,0 6,3

17,39 18,05 16,18 16,91

Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland (2007–2014), in Prozent und in Euro

Ostdeutschland (2006–2020), in Prozent und in Euro

OSTDEUTSCHLAND Grafik PayGap-01.3

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Frauen verdienten in den Jahren 2006 bis 2020 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als männer. Der Gender Pay Gap ¹– also der prozentuale Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde weniger verdienen als männer – betrug in den einzelnen Jahren dieses Zeitraums zwischen 18 und 23 Prozent.In den letzten Jahren ist die geschlechterbezogene Verdienstlücke allerdings etwas kleiner geworden und liegt im Jahr 2020 bei 18 Prozent. Trotzdem ist der Gender Pay Gap in Deutschland immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnittswert.²

Inwiefern der Gender Pay Gap in der Corona-krise durch kurzarbeit beeinflusst wur- de, kann auf Basis der für die Berechnung des Gender Pay Gap verwendeten Daten- sätze leider nicht geklärt werden, denn in diesen Datensätzen liegen keine Informatio- nen zum Umfang von kurzarbeit vor. ³ Was allerdings bekannt ist: In der Corona-krise

„sind männer prozentual stärker von Arbeitslosigkeit und kurzarbeit betroffen und Frauen stärker vom Abbau von minijobs.“ ⁴ Aufgrund dieser Veränderungen gehen Zucco und Lott (2021) davon aus, dass der Gender Pay Gap sinken könnte. ⁵

Die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o. ä.) stiegen in Deutschland zwischen 2006 und 2020 für Frauen wie auch für männer kontinuierlich an. Dies gilt für Westdeutschland ebenso wie für ostdeutschland, wo die Stundenlöhne im Vergleich zu Westdeutschland aber immer noch auf einem deutlich niedrigeren niveau verbleiben.

Auch bei der Höhe des Gender Pay Gap zeigen sich zwischen West- und ost- deutschland sehr große Unterschiede. Der Gender Pay Gap in Westdeutschland fällt – auch weiterhin – dreimal so hoch aus wie in ostdeutschland:

− Frauen in Westdeutschland haben im Durchschnitt einen um 20 bis 24 Prozent geringeren Brutto-Stundenverdienst als ihre männlichen kollegen.

− In ostdeutschland verdienen Frauen hingegen im Durchschnitt „nur“ zwischen 6 und fast 9 Prozent weniger als Männer. Dabei stieg der Gender Pay Gap in Ost- deutschland zwischen 2008 und 2014 von 6 Prozent auf fast 9 Prozent deutlich an.

In den Folgejahren hat sich der Gender Pay Gap in ostdeutschland wieder verringert, aktuell liegt er bei 6 Prozent.

Eine der Hauptursachen für die seit 2015 feststellbare Verringerung des Gender Pay Gap in Deutschland ist die Einführung des mindestlohns zum 1. Januar 2015 (8,50 Euro pro Stunde) und seine nachfolgenden Erhöhungen zum 1. Januar 2017 (8,84 Euro), 1. Januar 2019 (9,19 Euro), und 1. Januar 2020 (9,35 Euro). Die Ein- führung des mindestlohns hat die unteren Löhne deutlich angehoben, besonders in ostdeutschland.

1 Vgl. dazu die Definition des Gender Pay Gap im Glossar.

2 Im Jahr 2019 lag der Durchschnittswert aller 27 EU-Staaten bei 14,1 Prozent. Mit einem Gender Pay Gap von 19,2 Prozent gehörte Deutschland zu den Ländern mit vergleichsweise großer Entgeltlücke. Vgl. Eurostat Statistics Explained (2020): Gender pay gap statistics.

3 Vgl. Statistisches Bundesamt (2021a): Gender Pay Gap 2020.

4 Zucco, Aline / Lott, Yvonne (2021) Stand der Gleichstellung. Ein Jahr mit Corona, S.11.

5 A. a. o., S. 12.

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Da Frauen in Deutschland weitaus häufiger als männer im niedriglohnsektor beschäf- tigt sind, hat sich damit auch der Gender Pay Gap etwas verringert. ⁶

Generell ist bei der interpretation des Gender Pay Gap zu beachten, dass er eine maßzahl darstellt, die den Stand der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – bzw. die weiterhin bestehenden Verdienstunterschiede zwischen beiden Geschlechtern – in einem Wert gebündelt dargestellt (vgl. dazu die Erläuterungen im Glossar). Annähernd drei Viertel des Gender Pay Gap in Deutschland können auf strukturelle Unterschiede zwischen abhängig beschäftigten Frauen und männern zurückgeführt werden, also beispielsweise auf die ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, die Verteilung auf die Wirt- schaftsbereiche, das Qualifikationsniveau, auf den Beschäftigungsumfang sowie den Anteil der Frauen und männer in Führungspositionen.⁷

Statistische Zerlegungen durch die Anwendung multivariater Analysemethoden kön- nen wichtige Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren liefern. Die Unterscheidung in einen „erklärten“ und den verbleibenden „unerklärten“ Anteil des Gender Pay Gap, (bzw. die Unterscheidung in einen „unbereinigten“ und „bereinigten“ Gender Pay Gap), sollte aber nicht dazu verleiten, damit auch das Problem des großen Ver- dienstabstands zwischen Frauen und männern kleinzurechnen. mit Hilfe statistischer Verfahren können zwar wichtige Ursachen des Gender Pay Gap (GPG) ermittelt und benannt werden, die zugrundeliegenden Probleme sind damit aber nicht gelöst. ⁸

− Grundsätzlich ist dem GPG (der manchmal auch als „unbereinigter“ GPG be- zeichnet wird) der Vorzug zu geben gegenüber dem sogenannten „bereinigten“

GPG. Denn der GPG erfasst auch den Teil des Verdienstunterschieds, „der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder kar- rierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachtei- ligender Strukturen sind.“ ⁹

Bisweilen wird aus den Ergebnissen der statistischen Zerlegungen sogar die Schluss- folgerung gezogen, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifi- schen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei. Diese Schlussfolgerung ist entschieden zurückzuweisen, denn: „Der erklärte Anteil des Gender Pay Gap ist kei- neswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.“ ¹⁰ Es kann eben nicht ausgeschlossen werden, dass Diskriminierung bei der ungleichen Verteilung von Frauen und männern auf Berufe, Branchen und Führungspositionen ebenfalls eine ursächliche Rolle spielt.

6 Der geschlechterbezogene Verdienstabstand hat sich im unteren Bereich der Lohnverteilung deutlich verringert: Beim 10-%-Quantil (d.h. bei den untersten 10 Prozent der Lohnverteilung) lag er 2014 noch bei 22 Prozent, für das Folgejahr 2015 aber nur noch bei 15 Prozent. Vgl. Herzog-Stein, Alexander / Lübker, malte / Pusch, Toralf / Schulten, Thorsten / Watt, Andrew (2018): Der Mindestlohn, S. 2 ff.

7 Vgl. Statistisches Bundesamt (2021a): Gender Pay Gap 2020 Frauen verdienten 18 % weniger als männer. Pressemit- teilung vom 9. März 2021 – 106/2021.

8 Vgl. Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen.

9 Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17.

10 Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, S. 5.

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Glossar

Gender Pay Gap

Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) ist geregelt nach europaweit einheitli- chen Vorgaben von Eurostat. Damit wird sichergestellt, dass der GPG in allen mit- gliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet wird.

Die Berechnung des GPG erfolgt auf Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) nach folgender Formel:

mit der Formel wird den Anteil berechnet, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als männer.¹¹ Durch multiplikation mit 100 erhält man Angaben in Pro- zent, die in den meisten Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden.

Der EU-Verordnung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle abhängig be- schäftigten Frauen und männer berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede Person wird dabei zunächst ihr durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst ermittelt. Auf Basis dieser Angaben wird dann der durchschnittliche Brutto-Stunden- verdienst aller Frauen (bzw. aller männer) berechnet. Der konvention entsprechend wird die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Stundenverdiensten dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der männer. Ein positiver Wert gibt dabei an, dass männer im Durchschnitt mehr verdienen, während ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht.

Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhe- bung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird – zuletzt 2018 (siehe methodische Anmer- kungen). In den Jahren zwischen den Erhebungen der VSE erfolgt die Bestimmung des Gender Pay Gap auf der Grundlage von Ergebnissen aus der Vierteljährlichen Verdiensterhebung.¹² mit Hilfe von Veränderungsraten werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von männern und Frauen für die betreffenden Jahre ge- schätzt. Beim Vorliegen einer neuen VSE werden die fortgeschriebenen Werte des GPG an die tatsächliche Entwicklung, wie sie die VSE darstellt, angeglichen.¹³ Die nachträglich revidierten Werte des GPG (und der durchschnittlichen Brutto-Stunden- verdienste von Frauen und männern) können daher von den früher veröffentlichten (vorläufigen) Ergebnissen abweichen.

11 Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen männern und Frauen, S. 44 f.

12 Grundlegende Informationen zur Vierteljährlichen Verdiensterhebung bietet: Statistisches Bundesamt (2021 b):

Vierteljährliche Verdiensterhebung, Qualitätsbericht.

13 Vgl. Statistisches Bundesamt (2020 a): Unbereinigter Gender Pay Gap. Methodenbeschreibung zum jährlichen Fortschätzungsverfahren des unbereinigten Gender Pay Gap sowie zum Revisionsverfahren.

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Die Europäische kommission sieht die „Verringerung des geschlechtsspezifischen Einkommens- und Rentengefälles und dadurch Bekämpfung der Armut bei Frauen“

als zentrales Ziel im Strategischen Engagement für die Gleichstellung der Geschlech- ter 2016-2019. ¹⁴ Der GPG stellt damit einen der Hauptindikatoren für die Beurteilung der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in Europa dar. ¹⁵ In diesem Sinne kann der GPG als eine Art Globalmaß interpretiert werden, der die geringeren Ver- dienstchancen von Frauen auf den jeweiligen nationalen Arbeitsmärkten erfasst.

Bei der Interpretation des GPG ist zu beachten, dass die Frauen und männer hinsichtlich wichtiger struktureller Eigenschaften teilweise deutliche Unterschiede aufweisen:

Frauen in Deutschland arbeiten oftmals in anderen Berufen und Wirtschaftsbereichen als männer, und sie sind häufiger teilzeitbeschäftigt oder üben nur eine geringfügige Beschäftigung aus. ¹⁶

Außerdem ist zu beachten, dass entsprechend der EU-Verordnung in die Berech- nung des GPG nur Beschäftigte aus Betrieben mit 10 oder mehr mitarbeiter*innen eingehen (siehe methodische Anmerkungen). Es werden auch nicht alle Wirtschafts- abschnitte berücksichtigt. Aus den Berechnungen sind die Beschäftigten aus folgenden Wirtschaftsabschnitten (der klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgeschlossen: „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“, „Exterritoriale organisationen und körperschaften (U)“, „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“ sowie „Öf- fentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung (o)“. Für den letztgenannten Wirtschaftsabschnitt liegen für Deutschland zwar Daten vor, die bei der Berechnung des GPG aber nicht berücksichtigt werden, um die Vergleichbarkeit auf EU-Ebene und im Zeitverlauf zu gewährleisten.

methodische Anmerkungen

Datengrundlage für die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) in Deutschland sind die Daten der Verdienststrukturerhebung (VSE). mit der VSE werden Angaben zu den Arbeitszeiten und den Verdiensten der Arbeitnehmer*innen in Deutschland erhoben.¹⁷ Die Datengüte der VSE ist grundsätzlich als gut zu bewerten, denn sie stammen aus der Personalverwaltung und der Entgeltabrechnung der Betriebe. Abstriche bei der Genauigkeit müssen teilweise bei den Angaben zu den Arbeitszeiten hingenommen werden, denn diese werden von den Betrieben teilweise auch geschätzt.¹⁸ Im Jahr 2014 umfasste die VSE rund 34.000 Betriebe in Deutschland.¹⁹ Die Erhebung basiert damit auch auf einer überaus großen Datenbasis.

14 Europäische Kommission (2016): Strategisches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter (2016-2019), S. 9.

15 Vgl. Eurostat Statistics Explained (2020): Gender pay gap statistics.

16 Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen männern und Frauen, S. 46.

17 Grundlegende Informationen zur VSE der Erhebungsjahre 2018, 2014 und 2010 sind hier zu finden: Statistisches Bundesamt (2020 b): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2018, Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2014, sowie: Günther, Roland (2013): methodik der Verdienststrukturerhebung 2010.

18 Vgl. Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2014, S. 4.

19 A. a. O., S. 16.

(7)

Die VSE ist eine repräsentative Stichprobe mit Auskunftspflicht, die im vierjährigen Turnus erhoben wird, zuletzt in den Jahren 2014 und 2010. „Die Stichprobenziehung der VSE erfolgt zweistufig. Auf der ersten Stufe wird eine Auswahl der Betriebe ge- schichtet nach Bundesland, Wirtschaftszweig und Betriebsgrößenklasse vorgenom- men, auf der zweiten Stufe werden innerhalb der Betriebe die Arbeitnehmer ausge- wählt.(…) kleinstbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten werden nicht in die VSE einbezogen.“ ²⁰

Bei der Erhebung werden Betriebe aus folgenden Wirtschaftsbereichen (der klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgespart:

− „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“ (bis einschließlich 2010)

− „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“

− „Exterritoriale organisationen und körperschaften (U)“

In den Wirtschaftsabschnitten „Erziehung und Unterricht (P)“ und „Öffentliche Verwal- tung, Verteidigung, Sozialversicherung (o)“ wurden seit 2010 keine Betriebe befragt, stattdessen wurden für beide Abschnitte Stichproben aus der Personalstandstatistik gezogen. ²¹

mit der VSE werden die Angaben für folgende Beschäftigtengruppen erfasst: so- zialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer*innen (auch in Teilzeit oder Altersteilzeit), geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte, Saisonarbeiter*innen, Heimarbeiter*innen sowie Beamtinnen und Beamte. Berücksichtigt werden zudem Praktikant*innen, sofern sie eine bezahlte Leistung für den Betrieb erbringen. nicht einbezogen werden hingegen folgende Erwerbstätigengruppen: Selbstständige und mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, Personen, die keinen Verdienst für ihre Leistung erhalten (z. B. ehrenamtlich Tätige), Personen im Vorruhestand, Ho- norarkräfte und Personen in so genannten Ein-Euro-Jobs. Generell unberücksichtigt bleiben alle Arbeitnehmer*innen aus Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten. ²² Im Rahmen der VSE werden neben den Angaben zu Arbeitszeiten und Verdiensten auch individuelle Angaben der Arbeitnehmer*innen erfasst, z. B. das Geburtsjahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Beruf und das Qualifikationsniveau der Beschäf- tigten. Zudem werden einige merkmale des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, z. B. Angaben zum Tarifvertrag, der Leistungsgruppe, und der Art der Beschäftigung.

mit diesen Angaben über die Arbeitnehmer*innen und ihren Beschäftigungsverhält- nissen bietet die VSE gute möglichkeiten für Analysen zur Entgeltungleichheit unter Berücksichtigung wichtiger Einflussfaktoren. ²³

20 Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, S. 3.

21 Vgl. Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2, S. 5.

22 A. a. o., S. 7.

23 Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen, S. 46.

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Gender Pay Gap und durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern in Deutschland, West- und Ostdeutschland (2006 – 2020), in Euro und in Prozent

Jahr

Deutschland Westdeutschland Ostdeutschland

Durchschnittlicher

Brutto-Stundenverdienst Gender Pay Gap

Durchschnittlicher

Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer

Euro Prozent Euro Prozent in Euro Prozent

2006 13,91 17,90 22,3 14,20 18,67 23,9 12,05 12,76 5,6

2007 14,05 18,21 22,8 14,32 18,90 24,2 12,27 13,03 5,8

2008 14,25 18,46 22,8 14,52 19,16 24,2 12,52 13,30 5,9

2009 14,52 18,74 22,5 14,80 19,45 23,9 12,71 13,60 6,5

2010 14,62 18,81 22,3 14,92 19,55 23,7 12,75 13,66 6,7

2011 14,88 19,17 22,4 15,21 19,93 23,7 12,88 13,91 7,4

2012 15,18 19,63 22,7 15,55 20,45 24,0 13,04 14,19 8,1

2013 15,50 19,89 22,1 15,88 20,72 23,4 13,29 14,40 7,7

2014 15,44 19,87 22,3 15,73 20,58 23,6 13,52 14,78 8,5

2015 ¹⁾ 15,82 20,24 21,8 16,05 20,88 23,1 14,16 15,35 7,8

2016 ¹⁾ 16,30 20,67 21,1 16,55 21,34 22,4 14,59 15,75 7,4

2017 ¹⁾ 16,66 20,94 20,4 16,88 21,59 21,8 15,06 16,17 6,9

2018 ¹⁾ 17,33 21,70 20,1 17,58 22,36 21,4 15,64 16,87 7,3

2019 ^{1) 2)} 17,98 22,26 19,2 18,24 22,92 20,4 16,18 17,39 7,0

2020 ²⁾ 18,62 22,78 18,3 18,86 23,43 19,5 16,91 18,05 6,3

1) Bei den Angaben zu den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten für die Jahre 2015 bis einschließlich 2019 handelte es um vorläufige Daten, die vom Statistischen Bundesamt auf Basis der Angaben zur Verdienststrukturerhebung 2018 nachträglich korrigiert, und im Jahr 2021 veröffent- licht wurden.

2) Die Angaben zu den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten für die Jahre ab 2019 werden vom Statistischen Bundesamt als vorläufige Daten ausgewiesen. Voraussichtlich im Jahr 2023 werden diese Angaben - auf Basis der Daten der Verdienststrukturhebung 2022 - einer nachträglichen Korrektur unterzogen.

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Verdienststrukturerhebung, Vierteljährliche Verdiensterhebung, Daten zu den durchschnittlichen Brutto-Studen- verdiensten auf Anfrage, eigene Berechnungen.

Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2021 Tabelle PayGap-01

Datentabelle zu den Grafiken

(9)

Literatur

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Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, Wiesbaden.

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Günther, Roland (2013): methodik der Verdienststrukturerhebung 2010.

In: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, S. 127–142.

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(10)

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PD17_094_621.html, letzter Zugriff: 16.09.2021.

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Zucco, Aline / Lott, Yvonne (2021) Stand der Gleichstellung. Ein Jahr mit Corona, WSI Report, Nr. 64,

https://www.wsi.de/de/faust-detail.htm?sync_id=HBS-007964, letzter Zugriff:

16.09.2021.

Zucco, Aline (2019): Große Gender Pay Gaps in einzelnen Berufen hängen stark mit der überproportionalen Entlohnung von langen Arbeitszeiten zusammen. In: DIW- Wochenbericht, Nr. 10/2019, S. 128–136,

https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.616015.de/19-10-1.pdf, letzter Zugriff: 16.09.2021.

www.wsi.de/genderdatenportal