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II.9
Orientierung in der Arbeitswelt
(Un)gleichberechtigung am Arbeitsplatz und Gender Pay Gap − Vielfalt und
Entgelt transparenz?
Jasmin Oemig
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Der Artikel 3 Absatz 3 des Grundgesetzes garantiert die generelle Gleichberechtigung der Geschlech- ter. Auch im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union ist die Entgeltgleichheit der Ge- schlechter festgelegt. Aber wie bringt die Wirtschaft diese gesetzlichen Anforderungen in Einklang mit neuen unternehmerischen Herausforderungen? Und wie ist es um die Sicht der Menschen be- stellt? Diese Unterrichtseinheit stellt die (Un)gleichberechtigung am Arbeitsplatz in den Fokus und spiegelt diese im Kontext von Diversity Management und Entgelttransparenzgesetz.
KOMPETENZPROFIL
Klassenstufe: 8/9/10
Dauer: 9 Unterrichtsstunden
Kompetenzen: Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt hinterfragen; Gründe für die (Un)gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt nachvoll- ziehen; wirtschaftliche Maßnahmen (Diversity Management) und politische Gegenmaßnahmen einordnen
Thematische Bereiche: Lohn und Arbeitsbedingungen, Entgelttransparenzgesetz, Gender Pay Gap, Diversity Management
Medien: Texte, Bilder, Zeitungsartikel, Karikatur, Statistiken, Grafiken
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Auf einen Blick
Problemzentrierung: Frauen und Gleichberechtigung im Berufsleben
Lernziel: Die Jugendlichen hinterfragen die Gleichberechtigung von Mann und Frau in der Arbeitswelt und analysieren eine Statistik zur Lohnsituation von Frauen.
M 1 Evolution der Geschlechter? − Karikaturenanalyse / Aussagen einer Karikatur mit der zukünftigen Entwicklung der Arbeitswelt in Beziehung setzen
M 2 Gleiche Arbeit – gleicher Lohn? / Lohnsituation von Frauen erarbeiten M 3 Arbeit mit statistischem Material – Analysieren und prüfen / Metho-
denseite
Der Gender Pay Gap und dessen Ursachen und Folgen
Lernziel: Die Lernenden erörtern von der aktuellen Entgeltlücke betroffene Berufsfel- der und den europäischen Vergleich. Sie erkennen Ursachen und Folgen für Frauen.
M 4a Der Gender Pay Gap – Die Gehaltslücke / Begriffsdefinition und Abgren- zung von bereinigtem bzw. unbereinigtem Gender Pay Gap
M 4b Der Gender Pay Gap – Europäischer Vergleich / Analyse einer Statistik zum Gender Pay Gap
M 5 Ursachen und Folgen des Gender Pay Gaps / Erarbeiten von Ursachen und Folgen sowie ein Rollenspiel in Form eines Interviews
Das Konzept des Diversity Managements und exemplarische Umsetzung in Unternehmen anhand der Charta der Vielfalt
Lernziel: Die Schülerinnen und Schüler aktivieren Vorwissen zum Diversity Manage- ment und können den Nutzen vom Diversity Management differenzieren.
M 6 Diversity Management – Konzept gegen (Un)gleichheit am Arbeits- platz / Vorwissen zu Inhalten und Zielen des Diversity Managements aktivieren
M 7 Charta der Vielfalt – Eine Initiative für Diversity Management / Er- arbeiten von Inhalten und Vorteilen des Diversity Managements
1./2. Stunde
3./4. Stunde
5./6. Stunde
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II Orientierung in der Arbeitswelt Beitrag 9 Gleichberechtigung 7 von 24
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Gleiche Arbeit, gleicher Lohn?
Wie hoch sind Gehälter von Frauen und Männern? Überprüfe Statistiken zur Einkommensverteilung.
Aufgaben
1. Was wird unter dem „Bruttoarbeitslohn“ verstanden? Lies die Infobox und fasse den Begriff kurz in eigenen Worten zusammen.
2. Werte die Statistiken mithilfe der Methodenseite (M 3) aus.
3. Beziehe deine Ergebnisse der Analyse auf das Zitat von Frau Schwesig: Stimmt ihre Aussage?
Info: Bruttoarbeitslohn
Der Bruttoarbeitslohn stellt die Grundlage von Steuer- und Sozialversicherungsbeiträgen dar.
Er wird monatlich abzüglich Steuern (z. B. Lohnsteuer, ggf. Kirchensteuer) und Sozialversiche- rungsbeiträgen (z. B. Krankenversicherung) den jeweiligen Arbeitskräften, Angestellten, Auszu- bildenden und ähnlichen Arbeitnehmergruppen) aus ihrem Arbeits- oder Dienstverhältnis über- wiesen (= sogen. Nettoarbeitslohn). Das Bruttoeinkommen entspricht dem Jahreseinkommen.
Verschiedene Lohnwelten: Bruttoeinkommen, Personen in Tausend
Daten: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Lohn- und Einkommensteuerstatistik, 2007
Durchschnittlicher Stundenverdienst, brutto, in Euro
Daten: Statistisches Bundesamt
„Es ist eigentlich ziemlich klar: Frauen und Männer verdienen das Gleiche, wenn sie gleiche oder gleichwerte Arbeit machen – aber sie bekommen es eben nicht.“
Manuela Schwesig (SPD), 2015, damalige Bundesfrauenministerin
M 2
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Der Gender Pay Gap − Europäischer Vergleich
Wie sehen die Lohnunterschiede in anderen europäischen Ländern aus? Das folgende Schaubild stellt die Lohnunterschiede in Europa dar.
Aufgaben
1. Analysiere die Statistik.
2. Erläutere kurz, an welchem Platz sich Deutschland im europäischen Vergleich befindet.
Quelle: https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_7_2016.pdf
M 4b
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16 von 24 II Orientierung in der Arbeitswelt Beitrag 9 Gleichberechtigung
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Charta der Vielfalt – Eine Initiative für Diversity Management
Kann ein Verein namens Charta der Vielfalt mehr Chancengleichheit und mehr Diversität fördern?
Die folgenden Informationen bieten dazu wichtige Einblicke.
Aufgaben
1. Lies den Text und arbeite heraus, was der Verein „Charta der Vielfalt“ ist und welche Zielsetzung dieser hat.
2. Schau dir dazu den folgenden Imagefilm der Charta der Vielfalt an. Welche Vorteile hat demzu- folge Diversity Management?
https://www.youtube.com/watch?v=I_E6_LVA2II
3. Setze diese Vorteile mit der Aussage von Frau Grohnert in Bezug.
Der im Jahr 2006 gegründete Verein Charta der Vielfalt, der unter der Schirmherrschaft der Bundes- kanzlerin steht, setzt sich für ein Arbeitsumfeld ohne Vorurteile ein. Arbeitgeber erklären mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt, dass sie Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herstellen und fördern werden.
„Ein Mensch hat ein bestimmtes Problem zu lösen, und er kommt auf drei mögliche Lösungswege.
Wie viele verschiedene Ansätze würden wohl zehn Menschen finden, die genauso denken wie dieser eine Mensch? Und wie viele Lösungsansätze würden zehn Menschen finden, die völlig unterschiedlich denken und unterschiedliche Perspektiven einbringen? Ich setze auf Vielfalt.“
Ana-Cristina Grohnert (Vorsitzende Charta der Vielfalt)
Im Jahr 2006 legten vier Unternehmen (DaimlerChrysler, Deutsche Bank, die Deutsche BP und die Deutsche Telekom) den Grundstein für diese Initiative und verpflichteten sich zu „Diversity“ in der Wirtschaft. Im Jahr 2018 gab es über 3.400 Unterzeichnende, neben bekannten Großkonzernen auch kleine und mittlere Unternehmen, akademische und soziale Einrichtungen und Behörden. Ins- gesamt sind dadurch 13,3 Mio. Beschäftigte betroffen.
Gemäß der „Charta der Vielfalt“ kann die deutsche Wirtschaft infolge von Globalisierung und de- mografischen Wandel nur erfolgreich sein, wenn die Vielfalt der Beschäftigten genutzt wird, d. h.
die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten einer Person innerhalb der Belegschaft. Wichtig sei es, den Respekt für die individuellen Unterschiede von Menschen in Organisationen und deren Wertschätzung zu fördern. Dadurch soll Diskriminierung verhindert und durch die Verbesserung von Chancengleichheit eine positive Arbeitsatmosphäre geschaffen werden (BMAS 2014).
Vgl. https://www.charta-der-vielfalt.de
