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Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BEM) im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis
DR. CARMEN HERGENRÖDER
Nach Abschluss des juristischen Studiums nebst Promotion an der Universität Konstanz arbeitete Frau Dr. Hergenröder als Rechtsanwältin in Berlin. Zusätzlich übte sie eine Dozententätigkeit an der Fachhochschule des Bundes der BfA in Berlin im Bereich des Bürgerlichen Rechts aus. Nach ihrem Umzug nach Würzburg war Frau Dr. Hergenröder neben ihrer Rechtsanwaltstätigkeit Dozentin an der Handwerkskammer für Unterfranken im Bereich des Bürgerlichen Rechts und des Arbeitsrechts. Sie ist als selbstständige
Rechtsanwältin tätig und schreibt für verschiedene Verlage. So hat sie u.a. das
Berufsbildungsgesetz im Arbeitsrecht-Kommentar für den Verlag Dr. Otto Schmidt in Köln sowie im Online-Kommentar von Lexis-Nexis kommentiert. Sie ist Herausgeberin des Praxishandbuchs „Das neue Berufsbildungsrecht“ des Forum Verlags und führt seit Jahren Seminare zum aktuellen Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Berufsbildungsrecht durch.
AUTOR
Betriebliches Eingliederungsmanagement im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis
Ziel eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist es, Beschäftigte bei längerfristiger Arbeitsunfähigkeit eine Hilfe zur Klärung der Frage anzubieten, wie der Krankenstand auf ein normales Niveau gesenkt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Zugleich soll geklärt werden, mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
Seine Rechtsgrundlage hat das BEM in § 167 Abs. 2 SGB IX. Dieser Paragraf sieht bei einer Erkrankung von länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres – gerechnet vom ersten Tag der Erkrankung – vor, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat sowie der Schwerbehindertenvertretung – falls vorhanden – klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Ein BEM ist damit v. a. in Ausbildungsverhältnissen von großer Wichtigkeit, da lange Ausfallzeiten den erfolgreichen Abschluss einer Berufsausbildung verzögern oder vielleicht sogar unmöglich machen können.
Hinweis:
Obwohl im Recht der Schwerbehinderten verankert, gelten die Vorschriften für das BEM für alle Arbeitnehmer und nicht nur für solche mit einer Behinderung (Urteil des BAG vom 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/706).
Tatbestandsvoraussetzungen des BEM
Gesetzliche Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist
eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers von länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres – entweder am Stück oder wiederholt für diese Zeit; d. h., es müssen 42 Tage Arbeitsunfähigkeit überschritten werden (Urteil des BAG vom 24.03.2011, Az. 2 AZR 170/10), sowie
die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung des BEM. Hierzu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer umfassend über das geplante BEM und seine Hintergründe sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten aufklären (Urteil des BAG vom 24.03.2011, Az. 2 AZR 170/10).
Hinweis:
Der Arbeitnehmer kann seine Zustimmung jederzeit – auch während des laufenden BEM- Verfahrens – widerrufen. In diesem Fall ist es sofort einzustellen.
Achtung:
Im Fall eines minderjährigen Auszubildenden müssen die gesetzlichen Vertreter in die Durchführung des BEM einstimmen.
Wie ist der Sechs-Wochen-Zeitraum zu berechnen?
Maßgebend ist nicht das Kalenderjahr, sondern der Beginn der ersten Erkrankung.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erkrankt am 01.04. eines Jahres. Maßgeblicher Zeitraum ist der 01.04. bis zum 31.03. des Folgejahres.
Auch Zeiten, in denen keine Arbeitsleistung geschuldet wird, sind zu berücksichtigen.
Beispiel:
Die Arbeitsunfähigkeit wird bescheinigt vom Gründonnerstag bis Mittwoch nach Ostern.
Gearbeitet wird in einer Fünf-Tage-Woche. Der tatsächliche Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit beträgt sieben und nicht nur drei Tage.
Hinweis:
Bescheinigt der Arzt Arbeitsunfähigkeit von Montag bis Freitag und nicht für das arbeitsfreie Wochenende, sind nur fünf Tage zugrunde zu legen.
Wichtig ist hierbei, dass in die Berechnung nicht nur die vom Arzt bescheinigten Tage der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch die vom Arbeitnehmer gemeldeten Tage einzubeziehen sind (Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 17.11.2005, Az. 4 Sa 328/05).
Hinweis:
Es muss nach herrschender Meinung nicht jeweils dieselbe Krankheit vorliegen, zumal dem Arbeitgeber im Regelfall die Art der Erkrankung unbekannt ist.
Beteiligte des BEM
Der Arbeitgeber
Dem Arbeitgeber obliegt nach dem Wortlaut des § 167 SGB IX
die Ermittlung der Arbeitnehmer mit langen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit,
die Prüfung, ob die Bedingungen für die Durchführung eines BEM gegeben sind,
die Kontaktaufnahme mit dem erkrankten Arbeitnehmer,
die Einholung seines Einverständnisses, bei Minderjährigkeit das Einverständnis der Sorgeberechtigten,
die Einleitung der erforderlichen Schritte.
Hinweis:
Umstritten war, ob der Arbeitgeber das BEM von sich aus anbieten muss. Dies hat das BAG mit Urteil vom 20.11.2014 (Az. 2 AZR 755/13) bejaht und gleichzeitig entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein kann, wenn dies nicht geschieht.
Arbeitnehmer bzw. Auszubildende
Wichtigster Grundsatz ist, dass Arbeitnehmer oder auch Auszubildende an einem BEM teilnehmen können, es aber nicht müssen. Das BEM ist für sie freiwillig. Sie können ihre Zustimmung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. In diesem Fall ist das BEM- Verfahren vom Arbeitgeber bzw. Ausbildungsbetrieb sofort zu beenden.
Erklären sich Arbeitnehmer bzw. Auszubildende mit der Durchführung eines BEM einverstanden, sind sie zwar nicht verpflichtet, ihr Krankheitsbild offenzulegen.
Sinnvollerweise muss aber der Arbeitgeber bzw. Ausbildungsbetrieb über bestehende Probleme informiert werden, damit er versuchen kann, diese zu lösen. Folglich wird ihm ein BEM nur gelingen, wenn der BEM-Verantwortliche zumindest die Grundzüge der Erkrankung kennt. Dabei muss sich der Arbeitnehmer bzw. Auszubildende darauf verlassen können, dass der Arbeitgeber bzw. Ausbildungsbetrieb vertraulich mit den sensiblen Daten umgeht.
Der Betriebsrat
Der Betriebsrat, Personalrat oder die sonstigen ständigen Interessenvertretungen sind nach dem Wortlaut des Gesetzes am BEM-Verfahren zu beteiligen.
Um diese Aufgabe ordnungsgemäß erfüllen zu können, gewährt § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX den Interessenvertretern das Recht, vom Arbeitgeber „die Klärung“ zu verlangen. Gemeint ist damit einerseits das Recht, den Arbeitgeber zur Ermittlung eines Bedarfs nach BEM anzuhalten, also ein Initiativrecht hinsichtlich dieser Maßnahme.
Andererseits kann man aus der Vorschrift auch ein Recht auf Information über die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten ableiten. Das Recht des Betriebsrats zur Aufforderung und Kontrolle des Arbeitgebers liefe sonst ins Leere, wenn die Arbeitnehmervertretung keinen Einblick in das Vorliegen entsprechender Voraussetzungen nehmen dürfte.
Hinweis:
Sofern betroffene Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung aufweisen, ist die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ebenfalls am BEM zu beteiligen.
Beteiligung des Werks- oder Betriebsarztes
Nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX soll der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden, sofern dies erforderlich ist. Seine Teilhabe kann einerseits darin bestehen, mit Einverständnis des Betroffenen seine Gesundheit zu analysieren. Andererseits kommt auch eine allgemeinere Einbeziehung des Betriebsarztes in Betracht, da er die im Betrieb vorhandenen Arbeits- bzw. Ausbildungsplätze aus medizinischer Sicht gut beurteilen und daher den anderen Beteiligten die Augen für die evtl. vorhandenen Gefahren der einzelnen Arbeitsplätze öffnen kann.
Hinweis:
Ein BEM-Verfahren ist auch verpflichtend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat bzw. keine Schwerbehindertenvertretung existiert (Urteil des BAG vom 30.09.2010, Az. 2 AZR 88/09).
Es kann auch sinnvoll sein, den Hausarzt oder andere Vertrauensärzte des betroffenen Arbeitnehmers einzubeziehen, der sie für diesen Fall zuvor von ihrer Schweigepflicht entbinden muss. Eine Verpflichtung hierzu besteht allerdings nicht.
Welche Rolle kann das Integrationsamt spielen?
Das Integrationsamt ist zu beteiligen, wenn der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt ist und Leistungen des Integrationsamts in Betracht kommen (§ 167 Abs. 2 Satz 5 SGB IX). Es kann im BEM-Verfahren eine wichtige Rolle spielen.
Je nach Einzelfall kann das Integrationsamt folgende Hilfen zur Verfügung stellen:
Kurse zu Besonderheiten des BEM bei schwerbehinderten Betroffenen
Schulungen für Führungskräfte
sog. begleitende Hilfen im Arbeitsleben, etwa finanzielle Unterstützung und psychosoziale Beratung
persönliche Beratung
Broschüren und weiteres Infomaterial
umfangreiche Webangebote, wie die Online-Akademie der BIH
(Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen) mit weiteren Informationen
Foren zum Austausch von Erfahrungen und Ideen
Welche Maßnahmen sollten Arbeitgeber zur Durchführung des BEM treffen?
Der Gesetzgeber hat keine Vorgaben für die Durchführung eines BEM gemacht. Aus dem Sinn und Zweck des BEM, nämlich der Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer und dem Erhalt des Arbeitsplatzes, ergeben sich wichtige Anhaltspunkte für das genaue Vorgehen des Arbeitgebers.
Der Kern des Verfahrens ist das BEM-Gespräch. In einem Erstgespräch sollte der für das BEM Verantwortliche den Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden oder bei dessen Minderjährigkeit seinen gesetzlichen Vertreter über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten aufklären (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Unter Umständen wird in diesem Gespräch sogleich der Betriebsrat und im Fall der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen.
Dabei sollte der Arbeitgeber auch versuchen, dem Arbeitnehmer seine Ängste und Zweifel zu nehmen. Nur so wird es ihm gelingen, die notwendige Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung des BEM zu erhalten. Wichtig ist, dass über die Einzelheiten und insbesondere über die gesundheitsbezogenen Informationen des Arbeitnehmers strengste Vertraulichkeit gewahrt wird.
In diesem Gespräch sollte erörtert werden, welche Gründe es für die Fehlzeiten gibt.
Genauso ist zu besprechen, dass es sinnvoll sein kann, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Eine Verpflichtung hierzu besteht nicht. Eine Einbindung der Ärzte kann das Verfahren indes erleichtern und effektiver machen.
Sodann sollten Ziele festgelegt werden. Ausgehend vom aktuellen Gesundheitszustand wird man nach den Ursachen für die Erkrankung – sowohl im beruflichen Umfeld als auch im privaten Bereich – suchen und überlegen müssen, wie negative Umstände abgestellt werden können, um die Gesundung des Arbeitnehmers dauerhaft zu erreichen und weiteren Erkrankungen vorzubeugen. Danach sollten die Beteiligten versuchen, geeignete Maßnahmen zu überlegen, mit denen die Ursachen für die Fehlzeiten abgestellt oder zumindest gemildert werden können. Hat man sich gemeinsam auf Maßnahmen verständigt, werden diese durchgeführt und dokumentiert.
Hinweis:
Wichtig ist es, den Arbeitnehmer immer über den Ablauf informiert zu halten und ihm bei Fragen als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen. Beteiligte dürfen nur nach Zustimmung durch den Arbeitnehmer mit einbezogen werden.
Wurden die Maßnahmen durchgeführt, findet eine Erfolgskontrolle statt. Hat das BEM den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verbessert und die Fehlzeiten verringert, war es erfolgreich. Wenn nicht, sollten weitere Möglichkeiten angedacht und ebenfalls ausprobiert werden. Fruchtet auch dies nicht, ist das BEM gescheitert. Das BEM findet also sein Ende, wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechs-Wochen-Grenze gesunken sind oder die Teilnehmer beschließen, dass das Verfahren beendet wird. Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grds. verpflichtet, die beschlossenen Maßnahmen umzusetzen (Urteil des BAG vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 198/09).
Hinweis:
Nicht bei allen Fehlzeiten, die länger als sechs Wochen dauern, ist das BEM sinnvoll. Teils liegen die Ursachen für die Fehlzeiten gar nicht im Betrieb, sondern im privaten Umfeld des Arbeitnehmers. In diesen Fällen erzielt das BEM in aller Regel keinen positiven Nutzen. Aber auch dies sollte dokumentiert werden, um später nachweisen zu können, dass das BEM angedacht wurde, aber nachweislich keinen Erfolg versprach. Nichtsdestotrotz sollten Arbeitgeber stets bedenken, dass das BEM auch dem Unternehmen nutzen kann. Die Kosten eines erfolgreichen BEM sind i. d. R. niedriger als die Kündigung mit folgendem Gerichtsverfahren. Auch die Kosten einer neuen Stellenausschreibung, des Einlernens eines neuen Mitarbeiters etc. sollten bedacht werden.
BEM und Personalakte
Aus Datenschutzgründen darf in die Personalakte nur aufgenommen werden, dass dem erkrankten Arbeitnehmer die Durchführung eines BEM angeboten wurde und ob dieser damit einverstanden war oder nicht. Die weiteren Inhalte des BEM-Verfahrens sind gesondert, z. B. in einer BEM-Akte, aufzubewahren. Diese Einschränkung des Rechts zur Personalaktenführung steht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der Personalakte nicht entgegen (Urteil des BAG vom 12.09.2006, Az. 9 AZR 271/06).
