Übung zur Speziellen VWL/APO

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Dipl.-Volksw. Frieder Schmitz FB IV - VWL/APO

WS 1997/98 Do 18-20 Uhr, C 4

Übung zur Speziellen VWL/APO

- Gliederungsübersicht -

I Arbeitsmarkttheorien - Grundlagen 1 Das Mikroökonomische Basismodell 2 Fixkosten der Arbeit

3 Humankapitaltheoretische Grundlagen 4 Vertragstheoretische Grundlagen

5 Rahmenkonzepte betriebsinterner Teilarbeitsmärkte

II Lohn und Beschäftigung

1 Anreizfunktionen von Entgeltsystemen 2 Modelle kollektiver Verhandlungen

III Arbeitslosigkeit

1 Statistik der Arbeitslosigkeit

2 Betriebsgründungen - Lösung des Beschäftigungsproblems?

3 Makroökonomische Aspekte der Arbeitslosigkeit - Grundlagen

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- Grundlagenliteratur - zu I

EHRENBERG, Ronald G.; SMITH, Robert S.: Modern Labor Economics, Reading, Mass. u.a. 1997⁶, Kapitel 5, 9 (Fixkosten der Arbeit, Humankapital - theorie)

KING, John E.: Labour Economics, London 1990², S. 12-32; 45-60 (mikroökonomische Basismodelle des Arbeitsangebots und der Arbeits - nachfrage)

WACHTER, Michael L.; WRIGHT, Randall D.: The Economics of Internal Labor Markets, in: Industrial Relations, Vol. 29 (1990), No. 2, S. 240-262 (interne Arbeitsmärkte)

WILLIAMSON, Oliver E.; WACHTER, Michael L.; HARRIS, Jeffrey E.:

Understanding the Employment Relation: The Analysis of Idiosyncratic Exchange, in: Bell Journal of Economics, 6. Jg. (1975), H. 1, S. 250-278 (Vetragstheoretische Grundlagen)

zu II

EHRENBERG/SMITH op. cit., Kapitel 11 (Anreizfunktion des Entgelts) KING op. cit., S. 86-96 (Kollektivverhandlungen)

zu III

FRANZ, Wolfgang: Arbeitsmarktökonomik, Berlin u.a. 1996³, S. 341-362 (Sta- tistik der Arbeitslosigkeit)

HARDES, Heinz-Dieter; MERTES, Jürgen; SCHMITZ, Frieder: Grundzüge der Volkswirtschaftslehre, München, Wien 1998⁶ (makroökonomische Grundlagen)

OECD : Employment Outlook, Paris 1994, Kapitel 3 (Betriebsgründungen) diess.: Employment Outlook, Paris 1996, Kapitel 5 (Betriebsgründungen)

SMITH, Stephen W.: Labour Economics, London, New York 1994, Kapitel 9 (makroökonomische Grundlagen)

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Dipl.-Volksw. Frieder Schmitz WS 1997/98

Übung zur speziellen VWL/APO

2 Fixkosten (Nichtlohnkosten) der Arbeit

Zentrale Begriffe und Konzepte

• (Nicht-) Lohnkosten vs.

Personalzusatzkosten

• variable, fixe und versunkene Kosten

• quasi-fixer Faktor

• Überstunden vs. Neueinstellungen

• Horten von Arbeitskräften

• Beschäftigung als Investitionsentschei- dung

Gliederung

2.1 Überblick: variable vs. fixe Kosten des Faktors Arbeit 2.2 Mehrarbeit vs. Neueinstellungen

2.3 Die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Investitionsentscheidung 2.3.1 Fixe Kosten - Versunkene Kosten - Faktorspezifität

2.3.2 Wer trägt die Kosten der Investition, wer nutzt die Rendite?

Übungsaufgaben

1) „Herein lies the nature of a fundamental policy trade-off between employment and labour fixity. Lower labour fixity mean more employment over the cycle but cyclically less stable employment; greater fixity means less employment but greater employment security“ (HART, R.A.: The Economics of Non-Wage Labour Costs, London u.a. 1984, S. 166).

Erläutern Sie das vorstehende Zitat!

2) Als Maßnahme zur Beschäftigungsförderung werden regelmäßig Lohnsubventionen vorgeschlagen. Analysieren Sie die direkten Arbeitsmarktwirkungen einer Lohnsubvention von 75% des Entgelts, bis maximal 600 DM/Monat für eine/n Beschäftigte/n, für Beschäftigte einer Branche mit einem verpflichtenden Tariflohn von 2000 DM/Monat.

3) These: "Gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften erhöhen die Fixkosten der Be- schäftigung."

a) Beschreiben Sie in knapper Form das in der Bundesrepublik relevante System gesetzlicher Kündigungsschutzvorschriften!

Zeitbedarf ca. 40 Min.

b) Klären Sie den Begriff der Fixkosten der Beschäftigung!

c) Prüfen Sie die möglichen Beschäftigungseffekte der vorstehenden These in bezug zu unterschiedlichen Personengruppen und wirtschaftlichen Situationen der Betriebe!

Zeitbedarf ca. 50 Min. (Herbst 1990)

Transfers

Die Einstellungschancen älterer Arbeitnehmer sind im Allgemeinen schlechterer als die jüngerer Arbeitskräfte. Neben Vorurteilen und anderen diskriminierenden Ursachen sind Alterspräferenzen der Personalrekrutierung, unter bestimmten Voraussetzungen, aber auch Ausdruck einer ökonomisch rationalen Entscheidung der Beschäftiger.

Erläutern Sie zunächst derartige Rekrutierungspräferenzen vor dem Hintergrund der Modelle „quasi fixer Arbeitskosten“! Welche wirtschaftspolitischen Maßnahmen würden Sie vor dem Hintergrund Ihrer Analyse empfehlen? Wie schätzen Sie, unter Berücksichtigung anderer als der oben von Ihnen analysierten Effekte die Chancen solcher Politmaßnahmen ein?

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Dipl.-Volksw. Frieder Schmitz FB IV/VWL-APO

Übung zur SVWL WS 1997/98

Versunkene Kosten und Faktorspezifität

Zahlungen für Investitionsgüter (Produktionsfaktoren), die ein Investor nicht durch den Verkauf des Faktors erwirtschaften kann [und (noch) nicht durch den Einsatz des Faktors erwirtschaftet wurden (Verzinsung/Abschreibung)] sind versunkene Kosten.

Der Grad der Unveräußerlichkeit eines Faktors wird durch das Ausmaß der Exklusivität der Bindung an die jeweilige Verwendung bestimmt, den Grad der Faktorspezifität.

Das heißt:

Versunkene Kosten sind die Revisionskosten spezifischer Faktorbestandteile.

(5)

Variable vs. fixe Kosten

• variable Kosten

allgemein: K_v = K (Produktionsniveau) Arbeitsmarktökonomik: K_v = K (Arbeitsintensität)

• fixe Kosten

allgemein: K_f = K (Prozeßniveau) ↔/ Produktionsniveau der kurzen Frist

Arbeitsmarktökonomik: K_f = K (Zahl der Arbeitskräfte)

Wie lange ist die kurze Frist?

Ist die Variation mit dem Output ausschlaggebend für durch Fluktuationskosten verursachte Besonderheiten der Beschäftigungsbeziehung?

?

(6)

Entlohnungsgestaltung zur Sicherung spezifischer Investitionen

Drei Mindestanforderungen

• „Es muß sich für das Unternehmen rechnen.“

Gegenwartswert der Ausbildungskosten ≤ Gegenwartswert des Produktionsbeitrags

der AN (GP), der nicht über w abgegolten wir d

• „Es muß sich für die Arbeitnehmer rechnen.“

Gegenwartswert der Entlohnung im Unternehmen ≥ Gegenwartswert der

nächstbesten Alternativbeschäftigung

• „Einer ‘vorzeitigen’ Beendigung der Beschäftigung ist entgegenzuwirken.“

die Lohnhöhe nach der Ausbildungsphase soll die AN von der Kündigung abhalten

(7)

(w/p)*=GP*

Reallohn Grenzprodukt der Arbeit

GP₀

Dauer der Betriebs- zugehörigkeit

Periode 0

(Ausbildung) Periode 1 (qualifizierte Beschäftigung)

GP₁

Spezifische Qualifikation in einem Zwei-Perioden-Modell

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3 Humankapitaltheoretische Grundlagen

• schulische Ausbildungsinvestitionen

• post-schulische Ausbildungsinvest.

• Altersentgeltprofile

• allgemeines (unspezifisches) Human- kapital

• betriebsspezifisches Humankapital

• screening/signalling Gliederung

3.1 Konzeptionelle Grundlagen 3.2 Schulische Ausbildung 3.3 Post-Schulische Ausbildung 3.3.1 Altersentgeltprofile

3.3.2 Allgemeine und spezifische Investitionen 3.4 Grenzen der Humankapitaltheorie

Übungsaufgaben

1) Warum ist es relativ leichter einen Kredit für Investitionen in physisches Kapital aufzunehmen als in Humankapital? Welche Folgerungen ziehen Sie daraus?

2) Wenn die Arbeitnehmer alle Kosten unspezifischer Humankapitalinvestitionen übernehmen, warum werden dann die Unternehmen nicht alle Kosten spezifischer Investitionen tragen?

3) a) Erläutern Sie die Begriffe

schulische vs. post-schulische Ausbildungsinvestitionen (Mincer) allgemeine vs. betriebsspezifische Ausbildungsinvestitionen (Becker)!

b) Beschreiben Sie typische Merkmale empirischer Alters-Entgelt-Profile und erklä-

ren Sie diese durch ein Modell post-schulischen Trainings!

c) Erörtern Sie kritisch mögliche Implikationen der humankapitaltheoretischen An-

sätze von Mincer/Becker für die betriebliche Personalpolitik!

Stellen Sie Ihren Ausführungen zu 3 c) eine knappe Gliederung voran!

Zeitbedarf ca. 40 Min. (Frühjahr 1995)

Transfers

„Wer mit seiner Entscheidung für ein Studium eine Bildungsinvestition vornimmt und vom Staat einen Kredit erhält, muß diesen wie jeder andere Investor auch verzinsen und tilgen“ (RICHTER, Wolfram F.; EUFINGER, Barbara: Grundsätzliche Überlegungen zum Thema „Studiengebühren“, in: Wirtschaftsdienst, H. 7/1993, S. 384 - 388, hier S. 386f.).

Erläutern Sie mit bezug zur Humankapitaltheorie und alternativen Modellen der Ausbildungsförderung (BAföG) die Logik des zitierten Arguments. Nehmen Sie kritisch Stellung und machen Sie Vorschläge zur Gestaltung des BAföG!

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Studierende und Humankapitaltheorie - Vier Voraussagen

1) Studierende gewichten c.p. die Zukunft relativ höher als die Gegenwart.

2) Studierende sind c.p. jung.

3) Die Zahl der Studierenden sinkt c.p. mit den von ihnen zu tragenden Ausbildungs - kosten.

4) Steigende qualifikatorische Lohndifferentiale (Uni- Abschluß vs. kein Uni-Abschluß) haben c.p. ansteigende Studierendenzahlen zur Folge.

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Zur Diskussion des Transfers zu Abschnitt 3:

6 Thesen zweier Ökonomen zur Finanzierung universitärer Ausbildung (Auswahl aus: RICHTER/EUFINGER, in Wirtschaftsdienst 7/1993)

1. „Die Bereitstellung ausreichender Kapazitäten für die akademische Ausbildung bindet beachtliche Ressourcen und schafft damit ein volkswirtschaftlich relevantes Knappheitsproblem.“

2. „Die Gesellschaft begreift akademische Ausbildung in erster Linie als Investition in Humankapital.“

3. „Die akademische Ausbildung sollte so organisiert und finanziell abgesichert werden, daß derjenige ein Studium ergreift, bei dem die erwarteten Erträge die Kosten über - steigen oder zumindest decken.“

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4. „Begreift man akademische Ausbildung als Investition, scheiden verteilungspolitische Erwägungen als Legitimationsgrundlage für staatliches Handeln aus.“

5. „Staatliche Eingriffe … lassen sich in dem Maße rechtfertigen, wie sie zur Überwin - dung eines vermuteten Marktversagens beitragen.“

aus alledem folgt:

6. „(i) Die Kosten der akademischen Ausbildung sind grundsätzlich in Rechnung zu stel - len. (ii) Bei privaten Finanzierungsproblemen ist die Möglichkeit einer staatlichen Kreditierung einzuräumen. (iii) In dem Maße, wie akademische Ausbildung besondere Er tragsrisiken birgt und besondere, privat nicht aneignungsfähige Ertr äge verspricht, ist eine staatliche Subventionierung des Studiums vertretbar.“

(12)

Kosten des Humankapitalerwerbs für die Arbeitnehmer

1) Direkte Ausgaben

Lernmaterialien, Bücher, PC Kurs-/Studiengebühren

Zusatzkosten der Lebenshaltung ...

2) Opportunitätskosten

Alternativeinkommen während der Ausbildungsphase 3) Sonstige nicht monetäre Kosten

psychische Kosten (Lernschwierigkeiten) ...

(13)

Investitionsentscheidung

Ä Abwägung zwischen heute anfallenden Kosten und den nach Gegenwarts- (Zukunfts-) Präferenz bewerteten künftigen Erträgen

a) Bestimmung der notwendigen Erträge je nach Höhe der Gegenwartspräferenz

b) Bestimmung der mit bekannten Erträgen verknüpften Bewertung der Zukunft

( ) ( )

C E

r

E r

T

< T

+ +

+ + +

+

1 2

1 1 2 ... 1

C ( )E r

i T i

< T

+

∑=

1

(14)

Erträge des Humankapitalerwerbs für die Arbeitnehmer

1) Monetäre Erträge

relativ höheres Lebenseinkommen 2) Nicht monetäre Erträge

Arbeitszufriedenheit Lebenszufriedenheit ...

( 3) Spaß an der Ausbildung als solche)

(15)

Kosten und Erträge einer schulischen Ausbildung

Einkommen

Kosten

Alter direkte

Kosten Einkommens-

verzicht

Brutto- Erträge

Alternativeinkommen Einkommen mit

Ausbildung

(16)

4 Vertragstheoretische Grundlagen

5 Rahmenkonzepte betriebsinterner Teilarbeitsmärkte Zentrale Begriffe und Konzepte

• Idiosynkrasien

• begrenzte Rationalität

• opportunistisches Verhalten

• Insider Vorteile

• unvollständige Kontrakte

• implizite Kontrakte

• Kaufverträge

• Bedingte Eventualverträge

• (sequentielle) spot Verträge

• Autoritätsbeziehungen

• (betriebs-) interner (Teil-) Arbeitsmarkt

• Eintrittsarbeitsplätze

• on-the-job training

• Senioritätsregeln

• Mobilitätsketten Gliederung

4.1 Grenzen der Kodifizierbarkeit künftigen Verhaltens bei Idiosynkrasien 4.2 Reale Arbeitsverträge und formale Alternativen

4.3 Anforderungen an effiziente Regelungsmechanismen 5.1 Schließung betrieblicher Teilarbeitsmärkte

5.2 Idealtypus des Internen Arbeitsmarktes 5.3 Interne Arbeitsmärkte und Effizienz

Übungsaufgaben

1) Diskutieren Sie: „Jeder Betrieb, der sich erstmals oder verstärkt der Option interner Lösungen von Qualifikations- (und im generellen Sinne Arbeitskräfte-) Problemen bedient, muß hierfür auch einen Preis zahlen ...“(LUTZ, B.: Arbeitsmarktstruktur und betriebliche Arbeitskräftestrategie, Frankfurt a.M., New York 1987, S. 51).

2) a) Erläutern Sie die Entstehungsbedingungen betriebsinterner Arbeitsmärkte!

b) Prüfen Sie kritisch, ob die in der Literatur behaupteten Effizienzvorteile betriebsinterner Arbeitsmärkte bei Annahme längerfristiger Überkapazitäten bzw.

Personalüberhängen bestehen bleiben oder sich umkehren werden!

Zeitbedarf ca. 60 Min. (Herbst 1988)

Transfers

Characteristics of Japanese Employment System

The Japanese employment system has functioned stably and admirably in the Japanese economy. It should be noted that the lifetime employment and seniority-based wage system is not as inflexible as is generally thought, and that the characteristics and functions of the Japanese employment system can be explained by economic reasons. They are not "special."

In the Japanese employment system, long-term employment has promoted cooperative behavior among workers and smooth accumulation of human capital, which lead to efficiency and innovation among firms. Moreover, the steepness in the wage profile curve and the slow promotion system have helped prevent problems of morale among workers, which are easily caused by the stability in employment in the long term.

On the other hand, the Japanese employment system also has demerits, including long working hours, fewer holidays taken, and difficulty in changing jobs.

aus: Economic Planning Agency, The Government Of Japan: Economic Survey Of Japan (1993-1994): A Challenge to New Frontiers: Beyond the Severe Adjustment Process (Summary), 1994 (Chapter 3, Section Two)

Vergleichen Sie die zitierte Typisierung mit Überlegungen zur Effizienz interner Arbeitsmärkte!

(17)

Begriffliche Grundlagen zu WÎLLIAMSON/WÂCHTER/HÂRRIS

1) Idiosynkrasie

„extreme Form der Inhomogenität“

a) Ausstattungs - Idiosynkrasie b) Prozeß - Idiosynkrasie

c) informelle Gruppenübereinkünfte d) Kommunikations - Idiosynkrasie

entspricht dem eingef ührten Begriff der Spezifität i.w.S.

2) begrenzte Rationalität

„neurophysiologische und sprachliche Grenzen angesichts der Komplexität realer Probleme“

3) Opportunismus

„Eigennutzsuche mit List“

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W^ILLIAMSON et al.: Soziale statt individuelle Verträge

„An enforceable social contract which imposes a cooperative solution to the system is needed. … both private collective action (of which the firm, with its hierarchical controls, is an example) and norms of socialization are also de - vices for realizing cooperative solutions. The internal labor market … is use - fully interpreted in the same spirit.“

(WILLIAMSON/WACHTER/WRIGHT 1975: 270)

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Exkurs:

Kooperation in Arbeitsbeziehungen: Eine spieltheoretische Analyse

• 2 eigennutzmaximierende Akteure: Arbeitnehmer (AN), Arbeitgeber (AG)

• beide legen ihre jeweilige Strategie simultan und unabhängig voneinander fest

• mögliche Strategien: Kooperation (K) oder Opportunismus (O)

• Auszahlungsmatrix:

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Opportunismus in sequentiellen Spotvertägen

„… the idiosyncratic nature of the work experience effectively destroys parity at the contract renewal interval. Incumbents who enjoy nontrivial advantages over similarly qualified but inexperienced bidders are well situated to demand some fraction of the cost savings which their idiosyncratic experience has generated. “

(WILLIAMSON/WACHTER/WRIGHT 1975: 265)

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Typen von Individualverträgen

1) Kaufverträge

ÄVertrag über eine genau spezifizierte künftige Leistung.

2) Bedingte Eventualverträge

ÄZuordnung alternativer, genau spezifizierter Leistungen zu bestimmten, genau beschriebenen künftigen Ereignissen.

3) Sequentielle Spotverträge

ÄSobald im Zeitablauf neue Übereinkünfte erforderlich werden, handeln die Akteure neue Verträge aus.

4) Autoritätsbeziehungen

ÄEine Vertragspartei erhält das Recht - je nach Notwendigkeit - innerhalb eines vorab bestimmten Rahmens, die zu erbringende Leistung festzulegen.

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Arbeitsvertrag

• ist (i.d.R.) ein explizit formulierter Vertrag

• ist ein individueller, schuldrechtlicher Vertrag zwischen zwei Parteien

• enthält als Hauptpflichten die Verpflichtung zur Arbeitsleistung bzw. zur Lohnzahlung

• die Verpflichtung zur Arbeitsleistung hat (i.d.R.) einen allgemeinen Charakter, d.h.: es wird im vorhinein nicht genau spezifiziert WAS unter WELCHEN Umständen WANN zu leisten ist

Ä Arbeitsverträge enthalten Bereiche, die unbestimmt sind, sie sind unvollständig.

(23)

Bounded Rationality

Environmental Factors Uncertainty/

Complexity

Opportunism Small Numbers

Information Impactedness

Organizational Failures Framework

Williamson/Wachter/Harris, 1975: 260, Fig. 1

(24)

AG

AN

O K

(2,-1) (1,1)

keine spez. Invest. (0,0)

Beispiel einer Beschäftigungsbeziehung

mit der Möglichkeit spezifischer Investitionen

(25)

AG₁

AG₂

AG₃

AG₃ AG₃ AG₃ AG₃ AG₃

AG₃ AG₃ AG₃ AG₂

AG₂ AN

AN

AN K

K

K O

O

Zwei Stufen eines unendlichen "Beschäftigungs-Spieles"

(26)

Grundlagenliteratur zu Internen Arbeitsmärkten

DOERINGER, Peter B.; PIORE, Michael J.: Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington Mass. 1971

SENGENBERGER, Werner: Struktur und Funktionsweise von Arbeitsmärkten, Frankfurt a.M., New York 1987

BLIEN, Uwe: Unternehmensverhalten und Arbeitsmarktstruktur, Nürnberg 1986 (=Beitr.AB 103), S. 101-122

ALEWELL, Dorothea: Interne Arbeitsmärkte, eine informationsökonomische Analyse, Hamburg 1993

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Interne Arbeitsmärkte nach D^OERINGER/P^IORE

Ein interner Arbeitsmarkt ist:

• eine administrative Einheit,

• in der Preissetzung (= Entlohnung) und Allokation von Arbeit durch administrative Re- geln und Verfahren bestimmt werden.

• Klammer zwischen Allokation und Entlohnung ist eine betriebliches Qualifizierungsverfahren

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Externer vs. Interner Arbeitsmarkt

„In the textbook model of the labor market, firms and workers make few in - vestments in the job or in the relationship. Hence, firms can discharge work - ers, and workers can quit at little cost. In the extreme case, sunk invest - ments are zero, so the parties lose nothing by terminating their relationship.

The distinguishing characteristic of the internal labor market, on the other hand, is that firms and workers incur substantial sunk cost investments.“

(WACHTER/WRIGHT 1990: 243)

(29)

II.1 Anreizfunktionen von Entgeltsystemen

• Principal Agent Beziehungen

• kompensierende Lohndifferentiale

• Rente eines Anreizlohnsystems

• Turniermodell

• Deferred Compensation

• Gewinn- bzw. Ergebnisbeteiligung

• Effizienzlöhne

• Beteiligungsökonomie Gliederung

1.1 Entgeltanreize in Principal Agent Beziehungen 1.1.1 Grundmodell eines Anreizlohnsystems 1.1.2 Beförderungswettbewerb

1.1.3 Deferred Compensation 1.1.4 Kollektivanreizsysteme

1.2 Lohnanreizsysteme und Beschäftigung 1.2.1 Effizienzlohnansätze

1.2.2 WEITZMANs Beteiligungsökonomie

Übungsaufgaben

1) Angenommen für Sie als Arbeitgeber sind die Kosten, Ihre Arbeitnehmer 100% der Arbeitszeit zu kontrollieren zu hoch. Welche verschiedenen Optionen kennen Sie um mit Hilfe eines Entgeltsystems ein angemessenes Leistungsniveau zu erreichen? Von welchen Faktoren machen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Entgeltpolitik abhängig?

2) Erläutern Sie im mikroökonomischen Arbeitsangebotsmodell (graphisch) wie das Anrecht auf eine Rente mit 65 die Erwerbsentscheidung eines Arbeitnehmers beeinflussen kann!

3) a) Beschreiben und erläutern Sie zunächst das nebenstehende Schema relevanter „Ziele“ der betrieblichen Entgeltpolitik!

b) Erörtern Sie mit Bezug auf die „external relations“ mögliche Vorteile von Hochlohnbe- trieben!

c) Untersuchen Sie mit Bezug auf die „internal relations“ Anreiz- oder Motivationseffekte von

„Senioritätssystemen“ und „Beförderungssystemen“ der betrieblichen Entgeltpolitik!

Zeitbedarf ca. 60 Min. (Frühjahr 1991)

Transfers

KPMG LINKING PERFORMANCE AND EXECUTIVE PAY: KPMG STUDY SHOWS INCENTIVES PLAYING BIGGER ROLE IN

CORPORATE COMPENSATION

TORONTO, Sept. 6 /CNW/ - The way senior management gets paid is changing to more directly reflect performance, according to a major analysis of executive compensation practices in TSE 300 companies -- published today by professional services firm KPMG. (...)

KPMG's analysis also found a difference between the way high- and low-performing companies compensate their executives. „It defies logic“ says Harts, „but we’ve found that salaries become more risk free -- that is, there is greater base salary and less incentive pay -- as the financial performance level of a company declines.“

Well-run and profitable companies tend to pay more of their executive salaries as a variable. The average bonus, as a percentage of base salary, was 86 per cent for high performers and 49 per cent for low performers.

Another trend revealed is a continuing rise in pay for senior executives. Total cash compensation increased by a median of nine per cent. The median (half were lower; half were higher) senior executive total cash compensation, including base pay and annual incentive, was $494,000 in 1994; an increase of $89,000 over the year earlier. Of note, on average, the second highest paid executive received 64 per cent of the total pay of their boss. ... ©Canada NewsWire Sep. 1995

external relations

external equity

position equity internal

equity

internal structure

employee equity

personal equity

(30)

Principal Agent Probleme in Arbeitsbeziehungen

• Informationsasymmetrie + moral hazard ⇒ PA-Problem

• grundsätzliche Lösungsstrategien für PA-Probleme:

(31)

Turniermodelle der Entlohnung

• Preis: Beförderung, verbunden mit Gehaltserhöhung

• Gewinnerin: die relativ beste Teilnehmerin einer Hierarchieebene

• Preisaufteilung: entweder alles für die Gewinnerin oder Splitting („Trostpreise“) auf mehrere Teilnehmer

Vorteile:

• weniger Informationen erforderlich als bei direkter Leistungszurechnung

• geringeres Risiko für die Arbeitnehmer Probleme:

• Motivation nach einer Beförderung?

• Motivation der Verlierer?

• Expansionsnotwendigkeit der Organisation

• Validität des Indikators „beste Teilnehmerin einer Hierarchieebene“?

(32)

t w

GP

A B

C

L K H

M

Q

N X

Alternative Altersentgeltprofile

(33)

Gewinnbeteiligung

w = B + λ ⋅ π/N

• w: Entgelt

• B: Basislohn

• λ: Beteiligungsparameter

• π: Gewinn

• N: Zahl der AN Formen:

• monetär (sofort/aufgeschoben)

• Aktien

• überbetrieblich

(34)

e* Leistung e Wert des

Unternehmens:

Anstrengung des AN:

Lohn:

X D w

X D

w

S

Grundmodell des Anreizlohnes

m

(35)

Grundmodell der Anreizentlohnung

• Anreizlohnkomponente: w = S + be

• e: Leistungsintensität

• b: Ausdruck für die Stärke des Zusammenhangs zwischen Lohnanreiz und Leistungs - intensität

• S: Konstante (?)

⇒ optimale Leistungsintensität e*?

Arbeitnehmer: steht D (e) für die mit steigender Leistung verbundene Anstrengung („Disnuzten“):

∂

∂ D

e

w

=! e

Unternehmen: bezeichnet X = m + be den „Wert“ des Unternehmens: max! X-D:

b D

=! ∂e

∂

(36)

t' t* T

w

w^r GP

0 t w GP

GP'

nach: Lazear, E.P., in American Economic Review, Vol. 71 (1981), No. 4, S. 606-620

Alterseinkommensprofil aus Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgebersicht

(37)

58 63

65

Arbeitsjahre, Lebensalter Jahre im Ruhestand

Gegenwarts- werte der Einkommen u.

Rente

A

B

nach: Polachek/Siebert 1993, S. 133

Die individuelle Ruhestandsentscheidung

(38)

Effizienzlohntheorien (I) - Grundlagen

Unternehmensgewinn: π= q l e w( ⋅ ( )) − ⋅w l

mit: e: Leistungsintensität der AN; l: Zahl der AN; w: Lohn, q: Output Optimierung nach w: Optimierung nach l:

mit q l e w q u w

dq du

du

dw l dq du

de

dw l l ( ⋅ ( )) = ( )

= ⋅ − = ⋅ ⋅ − =

∂π

∂ 0 ∂π

∂l

dq du

du

dl w dq

du e w w

= ⋅ − = ⋅ ( ) − = 0

⇒ = ⇒ ⋅ =

= =

dq du

w e w

de dw

w e w de

e w

dw

e w w

( ) ( )

, ( )

1 ε 1

(39)

w*

dq dN

N DK_B GK_B N* N_B

nach: Wagner, H.: Stabilitätspolitik, München, Wien 1989: 209

Beschäftigungsniveau in einer Beteiligungsökonomie

(40)

w w

w*

e e*

0 0

0

Zusammenhang zwischen Lohn

und Arbeitsintensität

l

l l*

l*

S D

Arbeitsmarkt

q

q e*( ) q*

Produktionsfunktion

Beschäftigungsniveau bei Effizienzlöhnen

nach: Rothschild, K. W.: Theorien der Arbeitslosigkeit, München, Wien 1988: 55

(41)

Effizienzlohntheorien (II) Erklärungsansätze

• Gift-Exchange

− Bedeutung eines normativen Konsenses in Arbeitsbeziehungen

• Adeverse Selection

− Bewerberzahl und Bewerberqualität bei Hochlohnbetrieben

• Labour Turnover

− Fluktuation ↔ Durchschnittsproduktivität ↔ Lohn

• Shirking

− Kontrollkosten und Einbußen bei Entlassung aus einem Hochlohnunternehmen

(42)

Grundlagen einer Beteiligungsökonomie nach: WEITZMAN, M.: The Share Economy 1984

G die Kopplung der Löhne an die Erlöse bekämpft Inflation und Arbeitslosigkeit Ä die DK der Arbeit sinken mit steigendem Beschäftigungsniveau

Ä die GE der Arbeit sind positiv, die GK sind oder gehen gegen 0 Ä ständiger Anreiz das Beschäftigungsniveau zu erhöhen

Ä damit verbundene Mehrproduktion ist nur bei fallenden Preisen abzusetzen Ä insgesamt führt eine Beteiligungsökonomie zu

+ hohem Beschäftigungsstand + höherer Produktion

+ niedrigeren Preisen

(43)

II.2 Modelle kollektiver Verhandlungen

Zentrale Begriffe

• Zentralisierungsgrad

• Effektivlöhne

• Lohnspanne, Lohndrift

• Korporatismus

• hump-shape relation Hypothese (inverse U-Kurven Hypothese)

• Kontraktkurve Gliederung

1 Die C^ALMFORS-D^RIFILL Hypothese

2 Das Monopolmodell gewerkschaftlicher Verhandlungen 3 Das Modell effizienter Verhandlungen

Übungsaufgaben

1) Erläutern Sie unter welchen Annahmen und warum simultane Lohn- und Beschäftigungs- verhandlungen reinen Lohnverhandlungen überlegen sind. Wie wirken sich Änderungen des vertikalen Zentralisierungsgrades der Verhandlungen auf diese Einschätzung aus?

Nehmen Sie kritisch zu dem Modell effizienter Verhandlungen Stellung!

2) „Der Flächentarifvertrag ist in der Metall- und Elektroindustrie hochgradig gefährdet ...

Auseinanderlaufende Konjunkturen, unterschiedlicher Anpassungsdruck, hohe Lohnko- stenintensität bei geringer Preiselastizität, sensible Strukturen zwischen Zulieferern und Abnehmern haben im Zeichen der Globalisierung enorm zugenommen. Neuartige Modelle der Arbeitsorganisation sind in ihrer Vielfalt hinzugekommen. Es sind Ventile erforderlich, um den Druck vom Flächentarifvertrag zu nehmen.“ Quelle:

Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.): Geschäftsbericht 1993-1995, Köln 1995, S.

11

Angenommen wird, ein „organisierte Dezentralisierung“ der Tarifverhandlungen sei ein entsprechendes Ventil, um den „Druck auf den Flächentarifvertrag“ zu verringern.

a) Klären Sie die Begriffe Zentralisierung vs. Dezentralisierung der Tarifverhandlungen!

Zeitbedarf: ca. 20 Minuten

b) Erläutern Sie das Basismodell der Reallohneffekte einer vertikalen Dezentralisierung von Lohnverhandlungen nach CALMFORS/DRIFILL in einer geschlossenen bzw. einer offenen Volkswirtschaft mit internationaler Öffnung der Gütermärkte!

c) Beurteilen Sie vor dem Hintergrund des CALMFORS/DRIFILL-Modells die obigen Feststel-

lungen der metallindustriellen Arbeitgeberverbände!

Stellen Sie Ihren Ausführungen zu (2.3) eine knappe Gliederung voran!

Transfers

„...Hinzu kommt eine Krise des deutschen Modells der Lohnfindung ... Sichtbarer Ausdruck .. ist die Verbandsflucht bis hin zur Drohung der Selbstauflösung seitens eines Arbeitgeberverbandes.

Statt einer Besitzstandswahrung müssen mehr Phantasie bei der Nutzung und Ausgestaltung des institutionellen Rahmens, mehr langfristig orientiertes Denken und eine größere Rücksicht- nahme auf die Arbeitslosen zum Zuge kommen.“

Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung: Jahresgutachten 1995/96, Bonn 1995 (= Bundestagsdrucksache 13/3016), Tz. 363

(44)

Reallohn

Betriebs- verhandlungen

Branchen- verhandlungen

nationale Verhandlungen Calmfors/Drifill-Hypothese

- Grundversion -

(45)

Calmfors/Drifill-Hypothese - Varianten -

Reallohn

Betriebs- verhandlungen

Branchen- verhandlungen

nationale Verhandlungen

I

II

I: Verhandlungen auf mehreren Ebenen und niedrige Inflationsraten II: Verhandlungen auf mehreren Ebenen und hohe Inflationsraten

(46)

w

I₀

I₁

I₂

D w₀

w₁

L₀ L₁

b c d

a

Isogewinnlinien

I: Isogewinnlinien : Beschäftigung

: Lohn

D: Arbeitsnachfragekurve L

w

(47)

w

I₀

I₁

D w₀

w₁ w₂

L₀ L₁ L₂ L

U₀ U₁

K

Kontraktkurve

(48)

w

L I₀

I₁

D U^d₁

U^d₀ U₁

U₀ K^d K

Kontraktkurve

(49)

Korporatismus

drei Hauptmerkmale:

Ä monopolartige Repräsentation von AN und AG - Interessen in jeweils zentralisierten, hierarchischen Verbandsorganisationen

Ä zentrale oder sektoral koordinierte Kollektivverträge auf Basis eines autonomen, bzw.

staatlich sanktionierten Systems kollektiver Partnerschaft

Ä Formen gesamtwirtschaftlicher Repräsentation der Spitzenorganisationen der Arbeitsmarktakteure in der staatlichen Regulierung der Arbeitsbeziehungen (→ Arbeitsmarktpolitik, Sozialpolitik)

Die Integration sozio-ökonomischer Produzentengruppen in einem System der Repräsentation und kooperativen Zusammenarbeit auf der Spitzenebene und der Mobilisierung und sozialen Kontrolle auf der Ebene der Massen.

(nach PANITCH)

⇒

(50)

Tarifvertraglich vereinbarte und tatsächlich bezahlte Entgelte Begriffsdefinitionen

Lohnspanne

Abstand zwischen den von den Unternehmen tatsächlich ausbezahlten Löhnen (Effektivlöhne) und der tarifvertraglich ausgehandelten Bezahlung

Lohndrift

die Entwicklung der Lohnspanne im Zeitablauf

(51)

III.1 Statistik der Arbeitslosigkeit

Zentrale Begriffe

• Arbeitslose, Erwerbslose

• Registrierungs- vs. Surveymethode

• standardisierte Quoten

• Stromgrößen, Bestandsgrößen

• Risiko, Dauer

• Problemgruppen

• Langzeitarbeitslosigkeit Gliederung

1 Die Beschreibung der aktuellen Arbeitslosigkeit 1.1 Arbeitslosenbestand in der Bundesrepublik 1.2 Erhebungsmethoden

1.3 Internationaler Vergleich der Arbeitslosigkeit 2 Die Dynamik der Arbeitslosigkeit

2.1 Zu- und Abgänge im Vergleich zum Arbeitslosenbestand

2.2 Zugangsrisiko - Abgangschance; bisherige und vollendete Dauer 2.3 Problemgruppen des Arbeitsmarktes

Übungsaufgaben

1) Fußnote einer OECD Tabelle: „The Standardised Unemployment Rates, … are based on definitions of the … ILO guidelines. Under these definitions, the unemployed are persons of working age who, in the reference period, are without work, available for work and have taken specific steps to find work. The uniform application of the definitions results in estimates that are more internationally comparable than those based on national definitions. National unemployment data in some countries only include persons registered at government labour offices. Under the ILO definition, persons without work who are seeking employment through other means can also be classified as unemployed and registrants can be excluded if they worked or were not available for work. … The Standardised Unemployment Rates shown here are calculated as the number of unemployed persons as a percentage of the civilian labor force (i.e. the unemployed plus those in civilian employment).“ Erläutern und diskutieren Sie den von der OECD benutzten Indikator im Vergleich zu den Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeit.

2) Als Indikator für die Langzeitarbeitslosigkeit gilt international der Anteil der Personen am Arbeitslosenbestand, die ein Jahr und länger arbeitslos sind (in der Bundesrepublik ca.

1/3 der Arbeitslosen). „Betrachtet man jedoch ausschließlich abgeschlossene Arbeits- losigkeitsperioden, die … eindeutig dem Kurz- oder Langfristbereich zugeordnet werden können, errechnet sich ein Volumen an Langzeitarbeitslosigkeit von (1996) 58,4 Prozent.

Dies ist nahezu doppelt so groß wie der ausgewiesene Personenbestand“ (KARR, W., IAB Kurzbericht 5/97). Erläutern Sie die Aussage des Autors! Auf welche Probleme der Erfassung der Arbeitslosigkeit bezieht er sich? Wie könnte man eine Maßzahl in seinem Sinne bestimmen? Diskutieren Sie eine solche Maßzahl!

Transfers

„Neben der registrierten, offenen Arbeitslosigkeit ist auch die verdeckte Arbeitslosigkeit mit in den Blick zu nehmen … . Als verdeckt arbeitslos können unabhängig von ihren Arbeitsmarkt- chancen und Arbeitswünschen alle Personen bezeichnet werden, die bei Nichtvorhandensein des entsprechenden arbeitsmarktpolitischen Sonderprogramms oder der entsprechenden Leistung mit größter Wahrscheinlichkeit registriert arbeitslos wären“ (SVR, JG 1997/98, Tz. 165).

Klären Sie die Bezüge dieser Definition zu Ihnen bekannten Abgrenzungen der Arbeitslosigkeit!

Welche Personengruppen ziehen Sie als „verdeckt arbeitslos“ in Betracht? Erörten Sie Vor- und Nachteile diese Konzepts!

(52)

Amtliche Definition der Arbeitslosigkeit

Arbeitslose SGB III § 16

Arbeitslose sind Personen, die wie beim Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. vorübergehend nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen,

2. eine versicherungspflichtige Beschäftigung suchen und dabei den Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes zur Verfügung stehen und

3. sich beim Arbeitsamt arbeitslos gemeldet haben.

(53)

Arbeitslosengeld

SGB III

§ 117 Anspruch auf Arbeitslosengeld

(1) Anspruch auf Arbeitslosengeld haben Arbeitnehmer, die 1. arbeitslos sind,

2. sich beim Arbeitsamt arbeitslos gemeldet und 3. die Anwartschaftszeit erfüllt haben.

(2) Arbeitnehmer, die das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet haben, haben vom Beginn des folgenden Monats an keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

(54)

§ 118 Arbeitslosigkeit

(1) Arbeitslos ist ein Arbeitnehmer, der

1. vorübergehend nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht ( Beschäftigungs - losigkeit) und

2. eine versicherungspflichtige, mindestens 15 Stunden wöchentlich umfassende Be - schäftigung sucht (Beschäftigungssuche).

(2) Die Ausübung einer weniger als 15 Stunden wöchentlich umfassenden Beschäftigung schließt Beschäftigungslosigkeit nicht aus; gelegentliche Abweichungen von geringer Dauer bleiben unberücksichtigt. Mehrere Beschäftigungen werden zusammengerechnet.

(3) Eine selbständige Tätigkeit und eine Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger stehen einer Beschäftigung gleich. Die Fortführung einer mindestens 15 Stunden wö - chentlich, aber weniger als 18 Stunden wöchentlich umfassenden selbständigen Tätig - keit oder Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger, die unmittelbar vor dem Tag der Erfüllung aller sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld innerhalb der letzten zwölf Monate mindestens zehn Monate neben der Beschäftigung, die den Anspruch begründet, ausgeübt worden ist, schließt Beschäftigungslosigkeit nicht aus.

(55)

Arbeitslosengeld

SGB III

§ 123 Anwartschaftszeit

Die Anwartschaftszeit hat erfüllt, wer in der Rahmenfrist 1. mindestens zwölf Monate,

2. als Wehrdienstleistender oder Zivildienstleistender (§ 25 Abs. 2 Satz 2, § 26 Abs. 1 Nr. 2 und 3 und Abs. 4) mindestens zehn Monate oder

3. als Saisonarbeitnehmer mindestens sechs Monate

in einem Versicherungspflichtverhältnis gestanden hat. Zeiten, die vor dem Tag liegen, an dem der Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe wegen des Eintritts einer Sperrzeit erloschen ist, dienen nicht zur Erfüllung der Anwartschaftszeit.

(56)

§ 124 Rahmenfrist

(1) Die Rahmenfrist beträgt drei Jahre und beginnt mit dem Tag vor der Erfüllung aller sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

(2) Die Rahmenfrist reicht nicht in eine vorangegangene Rahmenfrist hinein, in der der Arbeitslose eine Anwartschaftszeit erfüllt hatte.

(3) In die Rahmenfrist werden nicht eingerechnet

1. Zeiten, in denen der Arbeitslose als Pflegeperson ...

2. Zeiten der Betreuung und Erziehung eines Kindes des Arbeitslosen, das das dritte Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

3. Zeiten einer selbständigen Tätigkeit,

4. Zeiten, in denen der Arbeitslose Unterhaltsgeld nach diesem Buch bezogen oder nur wegen des Vorrangs anderer Leistungen nicht bezogen hat,

5. Zeiten, in denen der Arbeitslose von einem Rehabilitationsträger Übergangsgeld we - gen einer berufsfördernden Maßnahme bezogen hat.

Die Rahmenfrist endet im Falle der Nummern 3 bis 5 spätestens nach fünf Jahren seit ihrem Beginn.

(57)

Definition: Erwerbslose

Personen, die mindestens 15 Jahre alt sind und im Berichtszeitpunkt beziehungsweise -raum nicht unmittelbar am Erwerbsleben teilnehmen, aber eine Erwerbstätigkeit suchen, unabhängig davon, ob sie beim Arbeitsamt als arbeitslos gemeldet sind.

Erwerbslose sind einmal solche Personen, die normalerweise erwerbstätig und nur vor - übergehend aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, zum anderen Personen, die normalerweise keinem Erwerb nachgehen (zum Beispiel Hausfrauen, Rentner, Studen - ten), aber gegenwärtig eine Arbeitsstelle suchen.

Nicht zu den Erwerbslosen, sondern zu den Erwerbstätigen rechnen Personen, die keine ihren Vorstellungen und ihrer Ausbildung entsprechende Arbeit finden, aber kurzfristig eine Aushilfstätigkeit ausüben, auch wenn sie nur eine Stunde pro Woche arbeiten.

Quelle: Statistisches Bundesamt

(58)

Definition: Erwerbspersonen

Personen, die mindestens 15 Jahre alt sind und entweder eine auf Erwerb gerichtete Tätigkeit ausüben, unabhängig von der Bedeutung des Ertrags dieser Tätigkeit für ihren Lebensunterhalt und ohne Rücksicht auf die von ihnen geleistete beziehungsweise zu leistende Arbeitszeit (= Erwerbstätige), oder die nicht unmittelbar am Erwerbsleben teilnehmen, aber eine Erwerbstätigkeit suchen.

Quelle: Statistisches Bundesamt

(59)

Der Arbeitsmarkt im Januar 1998

Arbeitslosen-

quote Arbeitslose Erwerbstätige Zugänge Abgänge

Summe Bewegungen Bundesgebiet 12,6% 4.823.184 34.099.000 856.799 555.198 1.411.997 Alte Länder 10,5% 3.235.466 2.804.000 556.311 385.635 941.946 Neue Länder 21,1% 1.587.718 6.059.000 300.488 169.566 470.054

Rheinland-Pfalz 9,9% 175.875 31.201 22.056 53.257

Trier 9,8% 20.251 4.468 2.636 7.104

(60)

Langzeitarbeitslosigkeit SGB III

§ 18 Langzeitarbeitslose

(1) Langzeitarbeitslose sind Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind.

(2) Für Leistungen der aktiven Arbeitsförderung, die Langzeitarbeitslosigkeit voraus - setzen, bleiben folgende Unterbrechungen der Arbeitslosigkeit innerhalb eines Zeitraums von fünf Jahren unberücksichtigt:

1. Zeiten einer aktiven Arbeitsförderung,

2. Zeiten einer Krankheit oder eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzge - setz,

...