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A2660 Deutsches Ärzteblatt⏐⏐Jg. 102⏐⏐Heft 39⏐⏐30. September 2005
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iner Empfehlung der DKG folgend, finden sich in vielen Chefarztverträ- gen „Entwicklungsklauseln“.Demnach dürfen die Kran- kenhausträger als Arbeitge- ber nach Anhörung des Ar- beitnehmers, also des Chef- arztes, strukturelle und orga- nisatorische Änderungen im Krankenhaus vornehmen. Sol- che Änderungen können von einer Verkleinerung der Bet- tenanzahl einer Abteilung, über die Verlegung von Funk- tionsbereichen in andere Ab- teilungen bis zu ganzen In- stitutsschließungen reichen.
Der betroffene Chefarzt ver- zichtet dabei auf jegliche Ent- schädigungsansprüche.
Bisweilen wird dafür in der Praxis ein „Einvernehmen“
mit dem Chefarzt verlangt.
Auch finden sich Regelun- gen, nach denen solche Maß- nahmen vom Träger nur dann getroffen werden dürfen,wenn sie sachlich geboten sind oder ein Bedarf dafür besteht.
Ebenfalls anzutreffen sind beispielhafte Aufzählungen von Maßnahmen in Entwick- lungsklauseln.
Während bis zum In-Kraft- Treten der Schuldrechtsre- form zum 1. Januar 2002 sol- che Entwicklungsklauseln von den Arbeitsgerichten vor allem daraufhin überprüft wurden, ob sie eine Umge- hung des gesetzlichen Kündi-
gungsschutzes darstellen, un- terliegen Formulararbeitsver- träge nunmehr der AGB- Kontrolle (AGB = Allgemei- ne Geschäftsbedingungen).
Nachdem die Rechtspre- chung früher pauschal die Wirksamkeit solcher Klauseln unterstellt hat, ist dies heute nicht mehr ohne weiteres möglich. Nach AGB-Recht sind Änderungs- beziehungs- weise Widerrufsvorbehalte grundsätzlich unwirksam.Nur dann, wenn die Änderung der Leistung durch den Kranken- hausträger dem Arzt zumut- bar ist, gilt dies nicht. Mit Lei- stung ist dabei die im Vertrag vorgesehene Beschäftigung des Arztes durch den Träger zu den vereinbarten Bedin- gungen gemeint.
Die Frage, wann eine Än- derung dem Arzt „zumutbar“
ist, lässt sich nicht ohne weiteres beantworten. Legt man die Kriterien zugrunde, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) bei Versetzungen an- gelegt hat, wäre eine Ände- rung nur dann zumutbar, wenn es sich bei der dem Arzt (neu) übertragenen Tätigkeit um eine gleichwertige bei gleicher Vergütung handelte.
In der Vergangenheit hat das BAG bei Entwicklungs- klauseln sogar eine Kürzung von bis zu 40 Prozent der Ge- samtvergütung unbeanstandet gelassen. Während das Lan- desarbeitsgericht (LAG) Ber- lin diese Ansicht weiterhin ver- tritt, sprechen sich das LAG Hamm, das Arbeitsgericht Düsseldorf und wohl auch ten- denziell das BAG unter Hin- weis auf das „Transparenzge- bot“ für eine Unwirksamkeit aus. Es sei denn, es werden Gründe für einen Widerruf ge- nannt, wie zum Beispiel solche wirtschaftlicher Art.
Die üblichen, älteren Entwick- lungsklauseln enthalten solche Gründe in der Regel nicht, so- dass die Klauseln danach un- wirksam wären. Auch eine nur beispielhafte Aufzählung der von dem Träger gestatteten Maßnahmen erscheint nicht ausreichend, da der Arzt nicht weiß, mit welchen Maßnah- men er zu rechnen hat.
Es ist arbeitsrechtlich nicht vertretbar, Spitzenverdienern einen geringeren Änderungs- schutz zu gewähren als „Nor- malverdienern“, weshalb viel dafür spricht, dass in Zukunft derlei Entwicklungsklauseln nicht mehr ohne weiteres Be- stand haben.
Sollte eine Entwicklungs- klausel nach neuem Recht doch (noch) wirksam sein, so stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit der konkreten Organisationsmaßnahme. Die Grenze bildet das „billige Er- messen“. Dies bedeutet, dass es jedenfalls nicht im „freien“
Ermessen des Trägers steht, strukturelle und organisatori- sche Änderungen vorzuneh- men. Die Interessen beider Seiten sind zu berücksichti- gen. Muss der Arzt nur an- gehört werden, so ist ihm Ge- legenheit zur Stellungnahme zu geben. Bei einem vertrag- lich vereinbarten „Beneh- men“ muss sich der Träger ernsthaft bemühen, zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen. Die letztendliche Entscheidungsmöglichkeit ver- bleibt ihm jedoch
Entwicklungsklauseln in ihrer bisherigen Form, die dem Krankenhausträger ei- nen sehr weiten Spielraum gewähren, sind im Regelfall nicht mehr zumutbar. Erst, wenn zwingender Ände- rungsbedarf – namentlich aus wirtschaftlichen Gründen – besteht, ist dies anzunehmen.
Die Träger werden in Zu- kunft in besonderem Maß darauf angewiesen sein, eine einvernehmliche Lösung mit dem Chefarzt zu finden. Wi- derrufsgründe müssen kon- kret benannt werden. Eine mehr als 25-prozentige Ver- gütungsreduzierung dürfte unzumutbar sein, wobei hier die Gerichte das letzte Wort haben werden.
Dr. jur. Christoph Abeln E-Mail: abeln@agpkanzlei.de
Foto:caro [m]
Entwicklungsklauseln in Chefarztverträgen
Vor dem Aus
Gesundheitsökonomie ist eine Disziplin, die mit ökonomi- schen Methoden und Theorien Fragen der Finanzierung und Ausgaben des Gesundheitswesens analysiert und An- sätze für mehr Effizienz und
Effektivität aufzeigt. Ein Schwerpunkt ist die Evalua-
tion ökonomischer Aspekte von Technologien der gesund- heitlichen Versorgung. Gesundheitsökonomische Bewertun- gen von Leistungen finden in der Diskussion um Leistungs- umfang und Finanzierung der Gesetzlichen Krankenversi- cherung zunehmend Beachtung. Die teils gesundheitsöko- nomischen Jahresgutachten des Sachverständigenrates zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen ha-
ben wesentliche Impulse für einen kassenartenübergreifen- den Risikostrukturausgleich und eine umfangreiche Qua- litätssicherung gegeben. Wichtigste Instrumente der Ge- sundheitsökonomie sind die Kosten-Analysen. Man un- terscheidet „Kosten-Effekti- vitäts-Analysen“, die alternative Behandlungsweisen nach Kosten und Nutzen bewerten; „Kosten-Nutzen-Analysen“, die Kosten und Nutzen von Maßnahmen monetär bewerten und so den Vergleich von Gesundheitsleistungen mit Alter- nativen erlauben, und „Krankheitskosten-Analysen“ zur Be- wertung der volkswirtschaftlichen Kosten einer Krankheit für eine bestimmte Bevölkerungsgruppe. EB
