Gerhard Roth, Alica Ryba
Coaching, Beratung
und Gehirn
Neurobiologische Grundlagen wirksamer Veränderungskonzepte
Klett-Cotta
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Redaktion: Ulf Müller, Köln Cover: Rothfos & Gabler, Hamburg
Datenkonvertierung: Dörlemann Satz, Lemförde Printausgabe: ISBN 978-3-608-94944-5
E-Book: ISBN 978-3-608-10038-9 PDF-E-Book: ISBN 978-3-608-20322-6
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Inhalt 5
Inhalt
Vorwort . . . 11
Einleitung . . . 13
1 Was ist Coaching? . . . 21
1.1 Coaching-Kontext: Zielgruppen und Praxisfelder . . . 24
1.2 Coaching-Agenda: Ziele, Anlässe und Themen . . . 26
1.3 Coaching-Ansätze: theoretische Grundorientierungen . . . 30
1.3.1 Ein theoretischer Rahmen des Coachings . . . 30
1.3.2 Theoretische Schwerpunkte der angelsächsischen Länder und Deutschlands . . . 33
1.3.3 Verbreitung von Coaching-Ansätzen . . . 36
1.3.4 Kurzüberblick wichtiger Coaching-Ansätze . . . 38
1.3.5 Grundlegende Coaching-Prinzipien . . . 49
1.4 Coaching-Varianten . . . 51
1.5 Zusammenfassung . . . 54
2 Coaching und Psychotherapie: zwei grundverschiedene Verfahren? . . . 56
2.1 Das unterschiedliche Image von Psychotherapie und Coaching . . . 56
2.2 Coaching und Psychotherapie: zwei Pole mit Überschneidungsbereich? . . . 57
2.3 Diskussion der Argumente für eine strikte Unterscheidung zwischen Psychotherapie und Coaching . . . 61
2.4 Gesamtfazit . . . 79
3 Das menschliche Gehirn und seine Funktionen . . . 83
3.1 Die Grundleistungen des Gehirns . . . 83
3.2 Die neuronale Grundstruktur des Gehirns . . . 84
3.3 Grundlagen der neuronalen Erregungsfortleitung und -verarbeitung . . . 85
6 Inhalt
3.4 Funktionelle Anatomie des menschlichen Gehirns . . . 87
3.5 Die Funktion der Hirnrinden-Areale . . . 99
3.6 Das limbische System und seine Funktionen . . . 103
3.7 Schlussbetrachtung . . . 114
4 Persönlichkeit, Psyche und Gehirn . . . 116
4.1 Das Ausgangsproblem . . . 116
4.2 Wie erfasst man »Persönlichkeit«? . . . 117
4.3 Kritische Bewertung des »Big-Five«-Ansatzes . . . 119
4.4 Die Entwicklung von Selbst und Ich . . . 123
4.5 Die neurobiologischen Grundlagen der Persönlichkeit . . . 128
4.5.1 Das neurobiologische Vier-Ebenen-Modell der Persönlichkeit und der Psyche . . . 129
4.5.2 Die sechs psychoneuralen Grundsysteme . . . 135
4.6 Ein neurobiologisch inspiriertes Modell der Persönlichkeit . . . 144
4.7 Psychische Belastungen und Störungen . . . 146
4.7.1 Depressionsartige Stimmungs- und Leistungseintrübungen . . . 147
4.7.2 Angstzustände . . . 148
4.7.3 Zwangsstörungen . . . 150
4.7.4 Persönlichkeitsstörungen . . . 151
4.8 Was sagt uns das alles?. . . 153
5 Lernen und Gedächtnis . . . 155
5.1 Formen des Lernens . . . 155
5.1.1 Nichtassoziatives Lernen . . . 156
5.1.2 Assoziatives Lernen . . . 157
5.1.3 Die Bedeutung für die Praxis . . . 167
5.2 Höhere Formen des Lernens . . . 167
5.2.1 Imitation . . . 167
5.2.2 Lernen durch Einsicht . . . 168
5.3 Gedächtnisbildung, Vergessen und Erinnerung . . . 169
5.3.1 Gedächtnistypen . . . 170
5.3.2 Vergessen und Erinnern . . . 176
5.4 Ein anschauliches Gedächtnismodell . . . 177
Inhalt 7 5.5 Neurobiologische Grundlagen von Lernen und
Gedächtnis . . . 179
5.6 Was sagt uns das? . . . 182
6 Das Unbewusste, das Bewusste und das Vorbewusste . . . 184
6.1 Erscheinungsformen des Unbewussten aus psychologischer und neurobiologischer Sicht . . . 186
6.2 Bewusstsein . . . 189
6.3 Das Vorbewusste . . . 191
6.4 Intuition . . . 192
6.5 Wozu dient das Bewusstsein? . . . 193
6.6 Die neurobiologischen Grundlagen des Bewusstseins . . . 196
6.7 Was bedeutet dies für Coaching und Psychotherapie? . . . 198
7 Motivation und Veränderbarkeit . . . 201
7.1 Bereiche der Veränderbarkeit . . . 202
7.2 Lebenszufriedenheit . . . 203
7.3 Motivation und ihre Grundlagen . . . 207
7.4 Neuronale Grundlagen der Belohnung und Belohnungserwartung . . . 209
7.5 Welche Motive treiben uns an? . . . 211
7.6 Kongruenz und Inkongruenz von Motiven und Zielen . . . 214
7.7 Belohnungsstrategien . . . 215
7.8 Die Macht der Gewohnheit . . . 216
7.9 Wie werden Motive und Ziele zu Handlungen? . . . 217
7.10 Das limbische System hat bei der Verhaltensentscheidung das erste und das letzte Wort . . . 222
7.11 Was sagt uns all dies? . . . 223
8 Bindung und Verstehen . . . 225
8.1 Die Bedeutung frühkindlicher Einflüsse auf die Bindungserfahrung . . . 225
8.2 Bindungstypen . . . 226
8.3 Neurobiologische Grundlagen der Bindung . . . 229
8 Inhalt
8.4 Bedeutungserzeugung und Verstehen
aus neurobiologischer Sicht . . . 232
8.5 Konsensuelle Bereiche . . . 234
8.6 Was bedeutet dies für Coaching und Psychotherapie? . . . 236
9 Freud und die Psychoanalyse . . . 238
9.1 Die Metatheorie der Psychoanalyse . . . 240
9.1.1 Das topische Modell (Unbewusstes, Vorbewusstes und Bewusstes) . . . 240
9.1.2 Das Strukturmodell der Persönlichkeit: Es, Ich und Über-Ich . . . 248
9.1.3 Die Triebtheorie . . . 249
9.2 Phasen der psychosexuellen Entwicklung . . . 250
9.3 Neurosentheorie . . . 251
9.4 Kernbegriffe der psychoanalytischen Therapie . . . 252
9.4.1 Übertragung . . . 252
9.4.2 Gegenübertragung . . . 253
9.4.3 Widerstand . . . 254
9.5 Behandlungsmethodik . . . 255
9.5.1 Grundregel und freies Assoziieren . . . 255
9.5.2 Gleichschwebende Aufmerksamkeit . . . 255
9.5.3 Abstinenzregel und die Haltung des Analytikers . . . . 256
9.5.4 Analysieren und Deuten . . . 258
9.6 Der Einfluss Freuds auf die Psychotherapie und das Coaching . . . 259
9.7 Die operationalisierte psychodynamische Diagnostik . . . 261
9.8 Die Psychoanalyse aus Sicht der Neurobiologie – was bleibt von Freud? . . . 263
9.8.1 Das Verhältnis von Unbewusstem, Vorbewusstem und Bewusstem . . . 264
9.8.2 Das Konzept der Verdrängung . . . 265
9.8.3 Die Lehre vom Widerstand . . . 266
9.8.4 Übertragung und Gegenübertragung . . . 267
9.8.5 Die Trieblehre . . . 267
9.8.6 Die Traumdeutung . . . 268
Inhalt 9 10 Die Hypnotherapie Milton H. Ericksons und
seiner Schüler . . . 270
10.1 Der Ericksonsche Kooperationsansatz der Hypnose . . . 271
10.1.1 Trancephänomene . . . 274
10.1.2 Tranceinduktion nach Erickson . . . 279
10.1.3 Kommunikation . . . 282
10.2 Die Ericksonsche Psychotherapie . . . 284
10.2.1 Grundannahmen . . . 284
10.2.2 Störungs- und Problemtheorie . . . 287
10.2.3 Diagnostik . . . 295
10.2.4 Ziele der Behandlung . . . 295
10.2.5 Veränderungsstrategien . . . 296
10.2.6 Veränderungsprinzipien . . . 298
10.3 Neo-Ericksonianer . . . 302
10.4 Was bedeutet dies für eine erfolgreiche Beratung? . . . 304
11 Wie wirksam sind Coaching und Psychotherapie? . . . 307
11.1 Die Wirksamkeit psychotherapeutischer Verfahren . . . 308
11.2 Mängel der Psychotherapie-Wirksamkeitsstudien . . . 311
11.3 Wirksamkeit von Coaching . . . 313
11.4 Was wirkt aus Sicht der Neurowissenschaften in Psychotherapie und Coaching und was wirkt nicht? . . . 316
11.4.1 Verhaltenstherapie . . . 316
11.4.2 Kognitive Verhaltenstherapie und Interpersonelle Therapie . . . 318
11.4.3 Psychoanalyse . . . 322
11.4.4 Systemische und Humanistische Therapieformen . . . 323
11.5 Die Frage nach dem »gemeinsamen Wirkfaktor« in Psychotherapie und Coaching . . . 324
11.6 Die Frage spezifischer Wirkfaktoren . . . 327
11.7 Was bedeutet dies für das Coaching? . . . 331
10 Inhalt
12 Zusammenfassung und unser Modell . . . 334
12.1 Die neurobiologischen Grundlagen von Psyche und Persönlichkeit . . . 334
12.1.1 Das Vier-Ebenen-Modell und das Modell der sechs psychoneuralen Grundsysteme . . . 335
12.1.2 Die neuronalen Grundlagen der Persönlichkeit und ihrer Störungen . . . 338
12.1.3 Die Bedeutung der Bindungserfahrung . . . 341
12.1.4 Ergebnisse der Wirksamkeitsforschung . . . 342
12.2 Was kann man daraus lernen? . . . 345
12.3 Unser Ansatz . . . 347
Literaturverzeichnis . . . 356
Register . . . 377
Vorwort 11
Vorwort
Die Welt des Coachings und die der Neurowissenschaften scheinen in vielerlei Hinsicht weit auseinanderzuliegen. Coaching ist natürlicher- weise praxisorientiert und war bisher wenig um eine solide theoretische Fundierung dieser Praxis bemüht. Die Neurowissenschaften sind als na- turwissenschaftliche Disziplin überwiegend durch Experimente und La- borarbeit gekennzeichnet. Jedoch haben Neurowissenschaftler in enger Zusammenarbeit mit Psychologen, Psychiatern und Psychotherapeuten in den vergangenen zwei Jahrzehnten viele neue Erkenntnisse über die Grundlagen des menschlichen Fühlens, Denkens und Handelns gewon- nen, und Praktiker aus Psychologie, Psychiatrie und Psychotherapie ha- ben begonnen, diese Erkenntnisse für sich und ihre therapeutische Tä- tigkeit nutzbar zu machen. Eine neurowissenschaftliche Fundierung der eigenen Praxis stößt einerseits auf großes Interesse, andererseits ist dieser Diskurs oft von »Bauchschmerzen« begleitet, weil vielerlei liebgewonnene Denkgewohnheiten überwunden werden müssen.
Ziel des vorliegenden Buches ist es, diesen Prozess auf das Coaching auszudehnen. Auch dies geht nicht ganz ohne »Bauchschmerzen« von- statten, da man hierbei ebenfalls Denkgewohnheiten aufgeben muss.
Dafür sind wir als Autoren gut gerüstet, da wir über Kenntnisse in Psy- chologie und der Praxis des Coachings (AR) sowie in Neurobiologie und Philosophie (GR) verfügen, die uns ein transdisziplinäres Denken ermög- lichen. Dennoch war das Abfassen unseres Buches mit viel mühevoller, intensiver Arbeit verbunden und mit langen Diskussionen, die wir über rund drei Jahre führten, in dem Bewusstsein, dass der eine von uns das Buch nicht ohne den anderen hätte schreiben können.
Unterstützt wurden wir hierbei von zahlreichen Personen, denen wir herzlich danken. Dies betrifft in alphabetischer Reihenfolge der Nach- nahmen auf Seiten von AR Ortwin Meiss (Hamburg), Stephan Rietmann (Lüdinghausen) und Petra Schlütter (Hamburg), auf Seiten von GR Prof.
Cord Benecke (Kassel), Prof. Manfred Cierpka (Heidelberg), Prof. Ulrich Egle (Freiburg), Prof. Ulrike Halsband (Tübingen) und Dr. Nicole Strü-
12 Vorwort
ber (Bremen). Gemeinsam möchten wir Herrn Dr. Heinz Beyer vom Klett-Cotta-Verlag (Stuttgart) und Herrn Ulf Müller (Köln) für die profes- sionelle Betreuung des Buchprojekts danken.
Bremen/Lilienthal und Hamburg, im April 2016
Einleitung 13
Einleitung
Coaching befindet sich seit einiger Zeit in einer zwiespältigen Situation:
Zum einen hat sich diese Beratungsform für Führungskräfte mittlerweile als beliebtes Instrument der Personalentwicklung etabliert, das zuneh- mend globale Verbreitung findet. Dabei ist eine immer stärkere Ausdif- ferenzierung in neue Zielgruppen, Anwendungsfelder und Varianten zu beobachten, und im Rahmen des »Einzelcoachings « gibt es zunehmend Berührungspunkte oder sogar Überschneidungen mit der Psychothera- pie. Zum anderen ist der Begriff »Coaching« nicht geschützt oder klar defi- niert, so dass recht beliebig jede Art von Beratung, Feedback oder Training als »Coaching« bezeichnet wird. Die Branche sieht sich somit seit einigen Jahren mit tiefgreifenden Fragen der Identitäts- und Professionsbildung konfrontiert, die bis heute nicht geklärt sind. Birgmeier (2006a) konsta- tiert: »Eine Konvergenz besteht allenfalls in der Heuristik, Coaching als Ober- bzw. Sammelbegriff für individuelle Formen personenzentrierter Beratung und Betreuung auf Prozessebene zu fassen.« Entsprechend steht eine Klärung und Abgrenzung des Zuständigkeitsbereichs und damit eine Professionalisierung von Coaching immer noch aus.
Professionalität legitimiert sich ganz wesentlich durch den Bezug zu wissenschaftlich fundiertem Wissen. Entsprechend gewinnt der Wissen- schaftsbezug im Coaching einen immer größeren Stellenwert, und es be- ginnt sich eine Coaching-Forschung zu etablieren (Greif, 2011). Den Orientierungsgewinn einer solchen »Verwissenschaftlichung« sieht die Coaching-Theoretikerin Fietze (2011) auf drei Ebenen: Erstens entsteht durch die Kommunikation in der wissenschaftlichen Auseinanderset- zung eine fachliche Orientierung, wodurch sich letztlich das Forschungs- feld Coach ing konstituiert. Zweitens wird durch den wissenschaftlichen Diskurs eine Reflexion dieser Beratungsform vorangetrieben und damit eine Klärung der professionellen Identität sowie des Zuständigkeitsbe- reichs von Coaching erreicht. Drittens erhalten Praktiker durch die em- pirische Untersuchung der Wirksamkeit konkrete, handlungsleitende Ergebnisse, die ihr professionelles Handeln optimieren können.
14 Einleitung
Für Greif (2011) übt Forschung auch eine Innovationsfunktion aus, so- fern sie die Optimierung und Weiterentwicklung der in der Praxis ein- gesetzten Interventionsmethoden zum Gegenstand hat. Berndt (2011) sieht in der »Schaffung eines evidenzbasierten Wissensbestandes über Handlungsstrukturen und Beziehungsgestaltung« sogar die wichtigste Voraussetzung zur Professionalisierung des Coachings. Dabei orientiert er sich am Ansatz des evidenzbasierten Coachings, das von führenden Be- rufsverbänden der angloamerikanischen Länder propagiert wird. Die Idee dahinter ist, dass sich Theorien und Modelle, die in Coachingpraxis und -ausbildung Verwendung finden, in der empirischen Überprüfung bewähren müssen (Stober und Grant, 2006). Allerdings steht auch in den Augen führender Theoretiker die Wirksamkeitsforschung im Coaching heute eher noch am Anfang. Oft bleibt unklar, warum das, was Coaches machen oder zu machen vorgeben, funktionieren soll.
Das ist aber keineswegs nur ein Problem von Coaching und Bera- tung. Zwar empfehlen bekannte Coaching-Theoretiker wie Greif oder Schreyögg eine Anlehnung an »bewährte« Psychotherapieverfahren. Aber auch diese haben deutliche Defizite in der wissenschaftlichen Fundierung ihrer Wirkmodelle und im Nachweis ihrer Wirksamkeit. Das schließt – wie wir im Verlauf dieses Buches zeigen werden – auch Psychotherapie- verfahren ein, die vom »Wissenschaftlichen Beirat Psychotherapie« den Ritterschlag als »wissenschaftlich nachgewiesene Verfahren« erhalten haben und deshalb auch als »Richtlinien-Verfahren « bezeichnet werden, nämlich die Verhaltenstherapie und die psychoanalytisch und tiefenpsy- chologisch fundierte Psychotherapie.
Die Diskussion um einen wissenschaftlich-empirischen Wirkungs- nachweis psychotherapeutischer Verfahren, die dem Coaching als Modell dienen könnten, berührt grundsätzliche Fragen. Denn es geht hier darum, ob und wie das Fühlen, Denken und Handeln eines Menschen überhaupt Gegenstand wissenschaftlich-empirischer Untersuchungen sein kann.
An diesem Punkt scheiden sich sprichwörtlich die Geister.
Für die einen ist eine humanistisch-geisteswissenschaftliche Haltung maß- geblich, für die sich die menschliche Psyche, ob im »Normalzustand« oder im Zustand psychischer Beeinträchtigung oder Erkrankung, grundsätz- lich dem Messen und Wiegen der Naturwissenschaften entzieht. Sie ist Gegenstand des Verstehens und Erlebens, des Ein- und Nachfühlens, nicht
Einleitung 15 aber des Erklärens und Experimentierens, wie dies im vorherigen Jahrhun- dert der bedeutende Psychiater und Philosoph Karl Jaspers im Anschluss an das von den Philosophen Edmund Husserl und Wilhelm Dilthey auf- gestellte Konzept der Geisteswissenschaften vertreten hat. Das Bemühen, die Psychiatrie auf eine naturwissenschaftliche Basis zu stellen, wurde von Jaspers, wie schon vor ihm von vielen anderen Psychiatern, als »Hirn- mythologie« abgetan. Ihm war das Aufkommen der Genetik und der Zell- und Molekularbiologie ein Graus, da sie seiner Meinung nach die humanistische Ausrichtung der Medizin bedrohten (Jaspers, 1958). Eine solche geisteswissenschaftlich orientierte Anschauung prägt bis heute die Mehrzahl der verschiedenen Psychotherapierichtungen, sei es beispiels- weise die Psychoanalyse in ihrer Entwicklung nach Freud, die humanisti- sche Psychotherapie oder die Familientherapie. Sie hat aber auch auf eine ganze Reihe von Coachingrichtungen abgefärbt.
Für die anderen war und ist eine Fundierung durch Methoden und Er- kenntnisse der Naturwissenschaften, insbesondere der Bio- und Neuro- wissenschaften, die einzige Möglichkeit, der Psychiatrie und Psychothe- rapie Glaubwürdigkeit zu verleihen. Begonnen hat dieses Bestreben mit dem Psychiater Wilhelm Griesinger (1817–1866), der aufgrund umfang- reicher psychiatrischer Erfahrungen und pathophysiologischer Untersu- chungen zu dem Schluss kam, dass psychische Krankheiten immer mit Erkrankungen von Hirnstrukturen und -funktionen einhergehen, ja in ihnen sogar ihre Ursache haben. Seine Forderung war entsprechend, dass die Psychiatrie zusammen mit der Neurologie eine solide naturwissen- schaftliche Basis haben müsse. Diese Auffassung erhielt große Zustim- mung – und ebenso große Ablehnung, und zwar bis auf den heutigen Tag.
Die zweite große Gestalt in diesem Streit der »zwei Kulturen« – der Geistes- und Sozialwissenschaften auf der einen und der Natur- und Bio- wissenschaften auf der anderen Seite« – ist Sigmund Freud (1856–1939), der Begründer der psychoanalytischen Psychotherapie. Freud begann seine Laufbahn als Neurologe und Neurobiologe, nicht als Psychiater – er war also »Autodidakt«! Als Student und später als junger Neurologe arbeitete er in Wien in den Laboren von seinerzeit bedeutenden Neuro- biologen und versuchte wie diese psychische und psychopathologische Phänomene mit der Aktivität bestimmter Hirnzentren in Verbindung zu bringen. Damit musste er angesichts des damals geringen neurobiolo-
16 Einleitung
gischen Wissensstandes notwendigerweise scheitern. Er brach das 1895 begonnene Manuskript zu dem Entwurf einer Psychologie enttäuscht ab.
Erst 1950 wurde dieses unvollendete Werk posthum veröffentlicht. Resi- gniert kehrte Freud zugleich auch der neurobiologischen Forschung den Rücken, auch wenn die Hoffnung blieb, es könne sich irgendwann doch einmal eine neurobiologische Fundierung der Psychoanalyse ergeben.
Dieser Verzicht hatte für die weitere Entwicklung der Psychoanalyse dramatische Folgen, denn es kam bei den Nachfolgern Freuds im engeren wie im weiteren Sinne zu einer radikalen Abkehr von einer naturwissen- schaftlich-neurobiologischen Ausrichtung der Psychiatrie und Psycho- therapie hin zur Auffassung von Psychoanalyse als »Geisteswissenschaft«
par excellence. Diese Abkehr verwandelte sich in Deutschland in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg stellenweise in eine wahre Feindschaft ge- genüber den Neurowissenschaften und steigerte sich in dem Maße, wie die Neurowissenschaften zu einer vorherrschenden Wissenschaftsdiszi- plin wurden. Ähnliche Entwicklungen waren bei psychotherapeutischen Richtungen wie der humanistischen Psychotherapie oder der Gesprächs- therapie zu beobachten, die meist der Psychoanalyse entstammen oder von ihr beeinflusst waren.
Mit einer solchen Haltung überließ die Psychoanalyse das Feld ihren Hauptkonkurrenten, namentlich der aus dem amerikanischen Behavi- orismus stammenden Verhaltenstherapie und der von der »kognitiven Wende« in der Psychologie beeinflussten »kognitiven Verhaltenstherapie «.
Diese beiden Richtungen suchten von Beginn an die Nähe zur experi- mentellen Verhaltensbiologie und -psychologie und zu den aufkommen- den Neurowissenschaften und konnten sich schließlich im öffentlichen Bewusstsein als die »einzige« oder zumindest »am besten« empirisch-wis- senschaftlich fundierte Psychotherapie behaupten. Im deutschsprachigen Raum verdrängten sie so im Lauf der Jahre Psychoanalyse und Psycho- dynamik fast vollständig aus der universitären Lehre und Ausbildung – eine Entwicklung, der die offizielle Psychoanalyse mehr oder weniger tatenlos zusah.
Ein wichtiger Versuch, diese Notlage der psychoanalytisch-psycho- dynamischen Therapierichtungen zu beenden, kam aus einer unerwar- teten Richtung, nämlich der zellulären und molekularen Neurobiologie.
Dies geschah durch die Arbeiten des 1929 in Wien geborenen und mit sei-
Einleitung 17 nen Eltern 1938 von dort in die USA ausgewanderten Neurobiologen Eric Kandel. Kandel hatte während seines Medizinstudiums großes Interesse für Psychiatrie und Psychoanalyse entwickelt und beschlossen, das Werk Freuds fortzusetzen und die neurobiologischen Grundlagen des Psychi- schen allgemein und der Psychoanalyse im Besonderen aufzuklären. Zu diesem Zweck wandte er sich dem Studium der zellulären und moleku- laren Grundlagen von Lernen und Gedächtnis zu, insbesondere den neu- rophysiologischen Vorgängen an den Synapsen , den Kontaktstellen zwi- schen den Nervenzellen . Für seine bahnbrechenden Arbeiten erhielt er im Jahr 2000 den Nobelpreis für Medizin oder Physiologie.
Im Laufe dieser Arbeiten blieb das Interesse Kandels an Psychotherapie und Psychoanalyse weiterhin bestehen. So entwickelte er in dem 1979 er- schienenen Aufsatz »Psychotherapie und die einzelne Synapse « die visio- näre Vorstellung, dass Psychotherapie notwendigerweise auf der synapti- schen Ebene ansetze und deshalb aufgrund synaptischer Veränderungen wirksam sein müsse.
Diese visionäre Einsicht, die Kandel rund zwanzig Jahre später in den zwei Aufsätzen mit den Titeln »Ein neuer theoretischer Rahmen für die Psychiatrie« und »Biologie und die Zukunft der Psychoanalyse« weiter ausführte (wiederabgedruckt und übersetzt in Kandel, 2008), wurde al- lerdings von den Psychoanalytikern kaum wahrgenommen oder nicht begriffen – zu groß schien der Abstand zwischen Neurophysiologie und Psychoanalyse zu sein. Dies änderte sich erst, als sich vor rund zwanzig Jahren die anfangs sehr unzulängliche funktionelle Bildgebung, insbe- sondere in Form der funktionellen Magnetresonanztomographie (fMRT), deutlich verbesserte und Neurobiologen, Psychiater, Psychotherapeuten und Psychologen begannen, intensiv zusammenzuarbeiten. Dabei be- stätigte sich zunehmend die Grundhypothese Griesingers, Freuds und Kandels, dass psychische Erkrankungen untrennbar an Fehlfunktionen in bestimmten, für das psychische Erleben zuständigen Hirnzentren – dem limbischen System – gebunden sind. Und ebenso gelang es, Verände- rungen solcher Funktionen mit einem Therapieerfolg in Verbindung zu bringen.
Zu den Ersten, die erkannten, welche enorme Bedeutung die Fort- schritte der Neurowissenschaften für die Psychotherapie hatten, gehörte der in Deutschland geborene und später in der Schweiz tätige Psychologe
18 Einleitung
und Psychotherapeut Klaus Grawe (1943–2005). Im Jahr 1994 publizierte er eine umfangreiche Studie mit dem Titel »Psychotherapie im Wandel«, in der er nahezu 1.000 seinerzeit vorliegende Wirksamkeitsstudien nach strengen wissenschaftlichen Kriterien in einer sogenannten »Metaana- lyse« untersuchte. Ein Fazit dieses Werks lautete, dass die Verhaltens- therapie von allen überprüften psychotherapeutischen Richtungen die wirksamste sei, was ihm begeisterte Zustimmung von Seiten der Ver- haltenstherapeuten und zum Teil vehemente Kritik von Vertretern der anderen Richtungen, insbesondere der Psychoanalytiker, einbrachte, auch wenn er diesen anderen Richtungen durchaus Wirksamkeit be- scheinigte.
Grawe nahm sich die vielfältigen Einwände gegen seine Schlussfol- gerungen sehr zu Herzen und entwickelte in den Jahren bis zu seinem frühen Tod eine zunehmend kritische Haltung gegenüber der Verhal- tenstherapie , gepaart mit dem Bemühen, den seinerzeit heftig geführten Schulenstreit mit dem Entwurf einer »allgemeinen Psychotherapie« zu be- enden, indem er richtungsübergreifende Wirkfaktoren der Psychothera- pie herauszuarbeiten versuchte. Allerdings brachte ihm dieses Bemühen kaum die Zuneigung der verschiedenen Psychotherapierichtungen ein, die eher auf Abgrenzung und Eigenprofilierung bedacht waren und es zum Teil heute noch sind.
Gegen Ende seines Lebens wandelte er wie Eric Kandel auf den Spuren des jungen Freud, indem er versuchte, die jüngsten Ergebnisse der Neu- rowissenschaften mit seinen Vorstellungen einer »allgemeinen Psycho- therapie« zu verbinden und zu einer Neuropsychotherapie (erschienen 2004) auszuarbeiten.
So heißt es in der Einleitung dieses Werks: »Psychotherapie wirkt, wenn sie wirkt, darüber, dass sie das Gehirn verändert.« Und etwas später: Der Therapeut »muss die verkümmerten Hirnteile (der Patientin) wieder auf- bauen, denn deren leichte Ansprechbarkeit ist erforderlich, damit die Pa- tientin wieder selbstgesteuerte positive Ziele empfinden kann«. Der The- rapeut muss die Aktivierung »hypertrophierter Verbindungen« hemmen
»und die verkümmerten Synapsen im linken präfrontalen Cortex so oft wie möglich aktivieren«. Kurz gesagt: Reorganisationsprozesse der Psy- chotherapie erfordern Reorganisationsprozesse im Gehirn.
In Fortsetzung der hier aufgezeigten Entwicklungslinie wollen wir im
Einleitung 19 vorliegenden Buch einen Brückenschlag zwischen Coaching und Neu- rowissenschaften einschließlich der Neuropsychologie unternehmen.
Im ersten Kapitel geht es mit der Frage »Was ist Coaching?« um eine Be- standsaufnahme einschließlich einer kurzen Charakterisierung der der- zeit wichtigsten Coaching-Ansätze. Im zweiten Kapitel behandeln wir die sowohl theoretisch als auch praktisch wichtige Frage nach dem Verhält- nis von Coaching und Psychotherapie. In den darauf folgenden Kapiteln bemühen wir uns um eine Darstellung der neuen und neuesten Erkennt- nisse der Neurowissenschaften, sofern sie für die Zielsetzung unseres Bu- ches relevant sind. Dies umfasst in Kapitel 3 neben einer kurzen Erläute- rung des Aufbaus des menschlichen Gehirns vor allem die Beschreibung derjenigen Strukturen und Funktionen, die der Entwicklung von Psyche und Persönlichkeit sowie ihrer Störungen zugrunde liegen, also des »lim- bischen Systems «.
In Kapitel 4 gehen wir dann genauer auf die Entwicklung der Persön- lichkeit ein und charakterisieren kurz die wichtigsten psychischen Stö- rungen und ihre möglichen Ursachen. Hierzu haben sich in den vergan- genen Jahren genauere Vorstellungen von der Wechselwirkung zwischen genetisch-epigenetischen Faktoren und vorgeburtlichen sowie früh-nach- geburtlichen Umwelteinflüssen ergeben, die für Veränderungen im Füh- len, Denken und Handeln des Menschen und damit für Coaching und Psychotherapie von großer Bedeutung sind. Den angesprochenen Ver- änderungen liegen die Vorgänge des Lernens und der Gedächtnisbildung zugrunde, weshalb diese unsere besondere Aufmerksamkeit verlangen (Kapitel 5). Von grundlegender Bedeutung für Coaching und Psychothe- rapie ist das Verhältnis zwischen dem Unbewussten, dem Vorbewussten und dem Bewussten, das wir in Kapitel 6 behandeln. In Kapitel 7 geht es um die Möglichkeiten und Grenzen der Veränderbarkeit des Menschen, insbesondere hinsichtlich seiner Persönlichkeit, und um die Rolle, welche Motivation und Belohnungsaussichten hierbei spielen. Ebenso gehen wir auf die Frage ein, wie der »Kampf der Motive« in ein bestimmtes Verhalten einmündet.
Ein weiteres »großes« Thema im Diskurs zwischen Coaching bzw. Psy- chotherapie und Neurowissenschaften ist das Problem der Bindung, das wir in Kapitel 8 behandeln. Die Beziehung zwischen Klient/Patient und Coach/Therapeut hat sich als Dreh- und Angelpunkt der Verhaltensände-
20 Einleitung
rung erwiesen. Zugleich ist das emotionale Verhältnis zwischen beiden stets mit dem Prozess des gegenseitigen »Verstehens « verbunden. Bislang ist aber unklar, worauf dieses Verstehen aus neurowissenschaftlicher Sicht beruht.
Von den zahlreichen gegenwärtigen Verfahren, die wir im Überblick darstellen werden, präsentieren und diskutieren wir zwei Richtungen ausführlicher, weil sie für das Coaching sowohl historisch als auch sys- tematisch von besonderer Bedeutung waren und sind, nämlich die Psy- choanalyse Freuds (Kapitel 9) und seiner Nachfolger sowie die Hypno- therapie von Milton H. Erickson und dessen Nachfolgern (Kapitel 10). Bei der Psychoanalyse widmen wir uns den Fragen, inwiefern die Kernstücke dieser Lehre den Einsichten der modernen Forschung standhalten und wo oder wie sie verändert werden müssen. Es wird zudem deutlich, dass die Psychodynamik eine wichtige Perspektive zur vorwiegend lösungsorien- tierten Coachingarbeit bietet. Die Hypnotherapie von Erickson ist in un- seren Augen teils ein Kontrastverfahren zur klassischen Psychoanalyse, teils eine wichtige Ergänzung für alle modernen Ansätze in Coaching und Psychotherapie.
Als besonders problematisch und defizitär wird von vielen Autoren der Wirksamkeitsnachweis für die verschiedenen Verfahren angesehen, und zwar im Coaching- wie im Psychotherapiebereich. Hier stoßen wir auf einen eklatanten Widerspruch zwischen den Behauptungen einer ho- hen Wirksamkeit und den ernüchternden Ergebnissen, welche die seriöse Wirksamkeitsforschung in den vergangenen Jahren geliefert hat – und dies betrifft sowohl die jeweils zugrundeliegenden Wirksamkeitsmodelle als auch die Behandlungsverfahren. Eine solche Bestandsaufnahme neh- men wir in Kapitel 11 vor. Sie ist die Voraussetzung für die Kernfrage un- seres Buches: Wie sollte Coaching (und gleichermaßen Psychotherapie) sowohl hinsichtlich der Wirkungsmodelle als auch in Bezug auf die Inter- ventionen aussehen, um psychologisch-neurobiologischen Erkenntnis- sen einerseits und den Ergebnissen der Wirksamkeitsforschung anderer- seits genügen zu können? Wir werden im Schlusskapitel unseres Buches versuchen, hierauf eine überzeugende Antwort zu geben.
1 Was ist Coaching? 21
1 Was ist Coaching?
Wie in der Einleitung dargestellt, versuchen wir in diesem Buch einen Brückenschlag zwischen Coaching und Beratung einerseits und den Er- kenntnissen der Neurowissenschaften andererseits. Hierfür müssen wir genauer darstellen, was Coaching ist. Das ist keine leichte Aufgabe, denn der Begriff »Coaching« ist nicht geschützt, und zudem zeigt sich eine im- mer stärkere Diversifizierung neuer Anwendungsformen. Die Branche sieht sich seit einigen Jahren mit wichtigen Fragen der Identitäts- und Pro- fessionsbildung konfrontiert, die bis heute nicht hinreichend beantwortet sind. Wir wollen dennoch im vorliegenden Kapitel versuchen, so weit wie möglich Klarheit über diesen »schillernden« Begriff zu erlangen.
»Coaching« leitet sich vom englischen Wort »coach« ab, mit dem im 15. Jahrhundert eine Kutsche bezeichnet wurde. Später verstand man da- runter den Kutscher selbst, dessen Aufgabe es war, die Pferde zu betreuen und zügig sowie sicher ans Ziel zu lenken. Diese Bedeutung wurde im Laufe der Zeit auch auf andere Bereiche übertragen und findet sich in dem Begriff noch heute wieder (Lippmann, 2013). An Universitäten im ang- lo-amerikanischen Raum wurden im 19. Jahrhundert Personen als Coach bezeichnet, die Andere zur Vorbereitung auf Prüfungen und sportliche Wettbewerbe unterstützen. Seit Ende des 19. Jahrhunderts wird in Eng- land und den USA im (Leistungs-)Sport von »Coaching« gesprochen, wo- durch der Begriff auch in Deutschland eine gewisse Popularität erlangte.
»Coaching« beinhaltet – anders als das reine Training – die umfassende Beratung, Betreuung und Motivierung von (Leistungs-)Sportlern im Rah- men ihrer Wettkampftätigkeit. Der Bezug zu Spitzenleistungen, Motiva- tion und Wettbewerb führte dazu, dass der Begriff in den 1970er Jahren im anglo-amerikanischen Raum aus dem Sportbereich auf die Wirtschaft übertragen wurde (Rauen, 2001).
Nach Böning (2005) lassen sich sieben Entwicklungsphasen des Coa- chings unterscheiden:
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1. Phase – der Ursprung
Ab Ende der 70er, Anfang der 80er Jahre des vorherigen Jahrhunderts verstand man im US-amerikanischen Management unter dem Be- griff »Coaching« einen ziel- und entwicklungsorientierten Führungs- stil durch den Vorgesetzten. Diese Sichtweise löste ein rein fachliches Führungsverständnis ab. Mitte der 1980er Jahre wurde diese Idee im deutschen Sprachraum unter dem Schlagwort »Die Führungskraft als Coach« aufgenommen und weiterentwickelt (Lippmann, 2013).
2. Phase – Erweiterung
Der Einsatz von Coaching erweiterte sich in den USA ab Mitte der 1980er Jahre im Sinne einer systematischen, karrierebezogenen Betreu- ung von Nachwuchs-Führungskräften durch höher positionierte Ma- nager, die nicht unbedingt die direkten Vorgesetzten waren. Dies wird heute oft auch als »Mentoring« bezeichnet.
3. Phase – der »Kick«
Mitte der 80er Jahre wurde der Coachinggedanke in veränderter Form nach Deutschland importiert. Hier lag der Fokus – statt eines Coach ings durch den Vorgesetzten – auf der Beratung von Topmanagern durch firmenexterne Consultants. Dabei wurden die Wahrnehmungs-, Ver- haltens- und Kommunikationsmuster der Führungskräfte im Coach- ing thematisiert. Das exklusive Image dieser Beratung für Topmanager führte schließlich dazu, dass dem Coaching eine hohe öffentliche Auf- merksamkeit zuteil wurde.
4. Phase – systematische Personalentwicklung
Ende der 80er Jahre beschäftigten sich in Deutschland neben externen Coaches auch interne Personal- und insbesondere Führungskräfteent- wickler mit dem Thema, und Coaching wurde zu einer akzeptierten Form systematischer Personalentwicklung. Interne Personalentwickler konzentrierten sich nun eher auf das Coaching von Führungskräften der mittleren und unteren Ebenen sowie auf die Etablierung eines ent- wicklungsorientierten Führungsstils durch den Vorgesetzten, während externe Coaches vorrangig das Einzelcoaching von hochrangigen Füh- rungskräften und Topmanagern übernahmen.
5. Phase – Differenzierung
Die breite Akzeptanz, die man dem Coaching entgegenbrachte, führte Anfang der 90er Jahre dazu, dass immer mehr Fachleute Coaching in
1 Was ist Coaching? 23 verschiedenen Settings einsetzten (z. B. Gruppen- oder Teamcoaching).
Dadurch erweiterten sich die Anwendungsgebiete und die eingesetzten Methoden enorm. Coaching wurde so »zum Ausdruck und Kernbegriff einer allgemeinen und vertieften psychologisch ausgerichteten Bera- tungsmethodik« (Böning, 2005).
6. Phase – Populismus
Ab Mitte der 90er Jahre entwickelte sich der Begriff zu einem inflati- onären »Container«-Wort, mit dem beliebig jede Art von Beratung, Feedback oder Training bezeichnet wurde (Böning, 2005). Beispiele hierfür sind »EDV-Coaching«, »Dance-Coaching« oder »Astrologie- Coaching«.
7. Phase – vertiefte Professionalisierung
Ab 2002 setzte eine Phase vertiefter Professionalisierung ein. Zwar werden auch heute noch unterschiedlichste Entwicklungsmaßnahmen mit dem Modewort »Coaching« benannt, und es gibt eine große Band- breite von mehr oder weniger professionellen Anbietern. Dennoch zei- gen sich in der Branche mittlerweile deutliche Professionalisierungs- bestrebungen. Ab dem Jahr 2003 kam es zur Gründung verschiedener Coachingverbände. Gegenwärtig nimmt der Wissenschaftsbezug zu, und die Coaching-Forschung beginnt sich als eigenständiges For- schungsfeld zu konstituieren.
Coaching ist heute ein globales Phänomen, das sich auf Wachstumskurs befindet und sich immer stärker ausdifferenziert (Bresser, 2013). Deutsch- land beheimatet aktuell nach den USA und Großbritannien die drittgrößte Anzahl von Coaches (ca. 8000) und verfügt über eine im weltweiten Ver- gleich recht gut entwickelte Coaching-Landschaft. Dabei ist der deutsch- sprachige Raum »zum Teil sehr eigene Wege gegangen« (Bresser, 2011) und hat spezifische Stärken hervorgebracht. Der Fokus liegt in Deutschland auf dem Einzelcoaching durch externe Coaches. Dementsprechend gibt es hierzulande eine breitere Forschung in diesem Bereich, während sich nur wenige Arbeiten mit Fragestellungen wie Coaching-Kultur oder Coach- ing-Führungsstil beschäftigen, die in anderen Ländern deutlicher höher im Kurs stehen. Um die Vielfalt des Coachings sinnvoll zu strukturieren, haben Segers et al. (2011) einen Klassifizierungswürfel, den »Coaching Cube« mit den drei Dimensionen »Agenda« (Coaching-Agenda ), »School«
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(Coaching-Ansätze ) und »Coach« (Coaching-Varianten ) vorgeschlagen.
Wir greifen dieses Modell auf, ergänzen es jedoch um die Dimension des Coaching-Kontextes , der bei Böning und Fritschle (2008) unter dem Stichpunkt »Zielgruppe« diskutiert wird.
Im Folgenden werden wir anhand dieser vier Dimensionen erläutern, was Coaching ist, und dabei mit dem Kontext beginnen. Ein besonderer Fokus liegt auf den Coaching-Ansätzen und der damit verbundenen Frage, wie gecoacht wird, da diese Ebene für die folgenden neurowissenschaftlichen Betrachtungen bedeutsam ist.
1.1 Der Coaching-Kontext : Zielgruppen und Praxisfelder
In seinen Anfängen herrschte beim Coaching in Deutschland meist eine Zielgruppenbeschränkung auf Topmanager und obere Führungskräfte, die zum Teil auch heute noch zu finden ist. Mit dem wachsenden Erfolg Abbildung 1: Erweiterter Coaching Cube, in Anlehnung an Segers et al. (2011).
Der Coaching-Kontext: Zielgruppen und Praxisfelder 25 des Coachings hat sich auch sein Adressatenkreis vergrößert. Neue Ziel- gruppen und Praxisfelder sind hinzugekommen, und so setzt man in der Beratung mittlerweile unterschiedliche Akzente. Heute heißt es in der Definition des Deutschen Bundesverbands Coaching:
»Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- / Steuerungsfunktionen und von Experten in Unterneh- men / Organisationen.« DBVC (2014)
Neben den Führungskräften werden hier auch Experten bzw. Fachkräfte als Zielgruppe genannt. Gemeinsam ist diesen beiden Gruppen, dass sie Steuerungs- oder Managementaufgaben wahrnehmen. Auch Schreyögg (2012) kommt unter Bezugnahme auf bekannte deutsche Autoren zu dem Schluss, dass Coaching »eine innovative Form der Personalentwicklung für Menschen mit Managementfunktionen« ist, wobei sie die Beratung von Freiberuflern einschließt. Damit klassifiziert sie Coaching wie für den deutschen Sprachraum typisch als Executive- bzw. Business-Coaching .
Coaching wird heute zwar hauptsächlich auf der mittleren Führungs- ebene durchgeführt, es ist jedoch die Tendenz zu einem zunehmend hierar- chieübergreifenden Einsatz zu beobachten. Auch Privatpersonen werden als Zielgruppe genannt, etwa bei der Beratung von Arbeitslosen oder von Personen, die sich beruflich neu orientieren. Mit der damit verbundenen Diversifizierung erweitern sich auch die Anforderungen an das Coach ing, da der berufliche Kontext spezifische Herausforderungen an die einzelne Zielgruppe stellt. Führung auf der Ebene des Topmanagements bedeutet nach Böning (2013) Unternehmensführung, während es auf der Ebene des mittleren und unteren Managements um Mitarbeiterführung geht. Fach- experten hingegen sind häufig mit der Frage konfrontiert, wie man fach- liche Führung ohne eigene Weisungsbefugnis umsetzen kann.
Daneben zeichnet sich der Trend ab, Coaching zunehmend in neuen Praxisfeldern wie Politik, Wissenschaft, Bildung, sozialer Arbeit sowie im Gesundheits- und Pflegewesen anzubieten. Mit diesen Kontexten sind un- terschiedliche Organisationskulturen und bereichsspezifische Wissens- bestände verknüpft. Coaching unterstützt demnach ganz unterschied- liche Handlungs- und Leistungsprozesse, vom erfolgreichen Schreiben einer Bewerbung bis hin zum Erhalt der Leistungsfähigkeit im Sport.
26 1 Was ist Coaching?
Folglich unterscheiden sich auch die Coaching-Interventionen , wenn- gleich dabei auf einen gemeinsamen Bestand an Wissen, Methoden, Tools und professionellen Haltungen zurückgegriffen werden kann.
1.2 Die Coaching-Agenda : Ziele , Anlässe und Themen
In dieser Dimension unseres Coaching-Würfels geht es um die Frage, woran im Coaching eigentlich gearbeitet wird, oder anders formuliert:
Was steht auf der Agenda?
Zunächst einmal ist Coaching eine zielorientierte Beratungsform. Nach Loebbert (2014) geht es im Coaching darum,
y Problemlöseprozesse zu optimieren,
y Fähigkeiten und Leistungen zu verbessern,
y Lernen zu erleichtern,
y herausragende Geschäftsergebnisse zu erzielen,
y persönliche Wirksamkeit zu erhöhen,
y nachhaltige Verhaltensänderung zu erreichen,
y Lebensqualität zu steigern,
y persönlich zu wachsen.
Er definiert Coaching als »eine auf den Leistungs- und Handlungsprozess von Personen bezogene Form der Beratung«. Im Beratungsprozess wer- den demnach Ziele festgelegt, und der Grad der Zielerreichung wird re- gelmäßig evaluiert. Auslöser für Coaching sind die sogenannten Anlässe, die von den eigentlichen Ursachen unterschieden werden. Der Anlass be- schreibt das konkrete Ereignis oder den oberflächlichen Grund, der ein Coaching anstößt. Was aber genau einer Veränderung bedarf, sozusagen die Ursache oder das eigentliche Thema hinter dem Thema, ist den Auf- traggebern oder Klienten meist nur eingeschränkt bewusst. Daher kann sich der Anlass des Coachings von dem später bearbeiteten Thema mehr oder weniger stark unterscheiden. In Tabelle 1 sind wichtige Gründe für die Inanspruchnahme von Coaching aufgelistet, wie sie in verschiedenen Studien erhoben wurden.
Die Coaching-Agenda: Ziele, Anlässe und Themen 27 Tabelle 1: Gründe für die Inanspruchnahme von Coaching.
Grund Quelle
Verbesserung der Work-Life-Balance nach ICF Global Consumer Awareness Study Platz 1 in Deutschland, 2014.
Steigerung der individuellen oder der Teamleistung
nach ICF Global Consumer Awareness Study Platz 2 in Deutschland, 2014.
Managementstrategien verbessern nach ICF Global Consumer Awareness Study Platz 3 in Deutschland, 2014.
Reflexion über das eigene (defizitäre) Führungsverhalten
nach Marburger Coaching-Studie 2013 Platz 1.
Reflexion über das Problemlösungs- verhalten
nach Marburger Coaching-Studie 2013 Platz 2.
Konfliktmanagement/Konflikt- bearbeitung/Mobbing
nach Marburger Coaching-Studie 2013 Platz 3.
Neue Aufgaben nach 12. Coaching-Umfrage Deutschland.
Selbstreflexion nach 12. Coaching-Umfrage Deutschland.
Führungskompetenzentwicklung nach 12. Coaching-Umfrage Deutschland.
Persönlichkeits- und Potenzial entwicklung
nach 12. Coaching-Umfrage Deutschland.
Segers und Kollegen (2011) bieten für Coaching-Agenden eine interessante Klassifizierung an, die den internationalen Entwicklungsstand berück- sichtigt und zu der dort gebräuchlichen Terminologie kompatibel ist (s.
Cox et al., 2014). Sie unterscheiden die Agenden nach dem jeweils notwen- digen Engagement: Sogenannte »Low-Engagement Agendas « sind meist klar definiert und konkret an die Berufsrolle gebunden. Sie erfordern da- her weniger Zeit und Aufwand als »High-Engagement Agendas«, die offe- ner sind und persönliche wie private Aspekte einschließen. Diese Differen- zierung wird im Zusammenhang mit unserem Modell in Kapitel 12 noch einmal aufgegriffen. Segers und Kollegen unterscheiden folgende drei Agenden:
28 1 Was ist Coaching?
y Skills Coaching
Das Skills Coaching hat ein »Low-Engagement Level«, erfordert also nur ein geringes Engagement und dauert meist einige Tage bis Wochen.
Hier konzentriert sich der Coach auf spezifisches Verhalten, weshalb es auch als »Targeted Behavioral Coaching« bezeichnet wird. Ziel ist es in der Regel, ein oder zwei Schlüsselfähigkeiten zu erlernen oder neue Verhal- tensweisen zu entwickeln, die in der aktuellen oder zukünftigen Funk- tionsrolle bedeutsam sind. Beispiele hierfür sind: Lernen zu beeinflus- sen, Feedback zu geben oder aktiv zuzuhören.
y Performance Coaching
Beim Performance Coaching , das auch als »Intensive Coaching« be- zeichnet wird, ist ein »Average-Engagement Level«, also ein mittle- res Engagement notwendig, und der Prozess nimmt meist mehrere Monate in Anspruch. Hier liegt der Fokus auf der Optimierung der beruflichen Leistung aufgrund von wahrgenommenen Defiziten oder Potenzialen. Als Beispiele werden die Entwicklung des Führungsstils sowie der entsprechenden Kompetenzen, der Umgang mit Verände- rungen, die Klärung von beruflichen Zielen , die Teamentwicklung und der Umgang mit neuen beruflichen Aufgaben oder Positionen ge- nannt.
Diese Agenda spiegelt sehr gut das deutsche Begriffsverständnis wi- der, das Coaching vornehmlich im Business-Bereich verortet und er- gebnisorientierte Reflexionen (Greif, 2008) für Veränderungen als zentral einschätzt. Letzteres wird noch zu diskutieren sein (s. dazu Ka- pitel 11).
y Development oder Life Coaching
Diese Art des Coachings wird auch als »Personal Coaching« und »In- depth Coaching« bezeichnet. Sie erfordert das höchste Engagement, weil hier eine stärker ganzheitliche Perspektive eingenommen wird und der Coach mit intimeren persönlichen und professionellen Fragen kon- frontiert ist. Dies braucht mehr Zeit als das Performance Coaching , da hier persönliche Werte und Motive ergründet, tiefliegende Muster bearbeitet und manchmal auch Familienproblematiken thematisiert werden. Der Schwerpunkt liegt somit auf den persönlichen Zielen , Ge- danken, Gefühlen und Verhaltensweisen der Person und auf der Frage, wie sie ihr Leben in Richtung höherer Zufriedenheit und Effektivität
Die Coaching-Agenda: Ziele, Anlässe und Themen 29 verändern kann. Fillery-Travis und Lane (2006) sprechen daher auch von einer Therapie für Menschen, die keine Therapie benötigen. Als Beispiele für diese Art des Coachings werden wichtige Karriereent- scheidungen, die Verbesserung der Work-Life-Balance oder der Um- gang mit Emotionen am Arbeitsplatz genannt.
Ein elaboriertes Konzept für diese High-Engagement-Agenda wurde von Bachkirova (2011) mit dem Titel Developmental Coaching – Work- ing with the Self vorgelegt. Darin geht sie auch auf den aktuellen For- schungsstand zum Thema ein. Erste Entwicklungen in diese Richtung gibt es auch in Deutschland. Schmidt-Lellek und Buer (2011) stellen in ihrem Buch Life Coaching die Hypothese auf, dass hinter den beruflichen Themen von Führungskräften und Experten häufig Lebensthemen ver- borgen sind, die im Coaching bearbeitet werden müssen, wenn dieses wirksam sein soll.
Segers und Kollegen betonen, dass die Grenzen zwischen den drei Coach- ing-Agenden fließend sind. Loebbert (2014) weist zudem darauf hin, dass im Coaching nicht nur Lernergebnisse und Verbesserungen angestrebt werden, sondern die Reflexion von persönlichen Motiven, Werten und Maßstäben einen eigenen Wert darstellt, da es für den Klienten auch um die Frage geht, was es für ihn bedeutet, in seinem Anliegen erfolgreich zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang das Thema der Abgrenzung zwischen Coaching und Psychotherapie, das wir in Kapitel 2 ausführlich erörtern werden.
Vorerst lässt sich feststellen, dass Coaching ein zielorientiertes Bera- tungsverfahren ist, in dem primär der berufliche Handlungserfolg des Klienten durch die Entwicklung seiner Fähigkeiten (Skills Coaching ), Leis- tungen (Performance Coaching ) und seiner Person als Ganzes (Developmen- tal Coaching) auf der Agenda steht. Um dies zu erreichen, werden Lern-, Reflexions- und Persönlichkeitsentwicklungsprozesse angestoßen. Damit wird nun die Ebene der methodischen Vorgehensweise berührt, die im nächs- ten Abschnitt thematisiert wird.
30 1 Was ist Coaching?
1.3 Coaching-Ansätze : theoretische Grundorientierungen Wenn man in der Psychotherapie von Ansätzen, Schulen oder Verfahren spricht, so meint man damit »Theoriesysteme, die Begriffe und Regeln vorgeben zur Beschreibung, Erklärung und Veränderung von psychi- schen Krankheiten« (Linden, 2009). Analog können Coaching-Ansätze als theoretische Grundorientierungen auf der Interventionsebene defi- niert werden. Interessant ist, dass der Begriff des Coaching-Ansatzes in der Literatur entweder gar nicht oder aber sehr beliebig verwendet wird.
In der Praxis zeigt sich, dass die meisten Coaches heute auf eine Fülle von Methoden zurückgreifen, die verschiedenen therapeutischen Schulen entnommen sind, und diese mehr oder weniger reflektiert miteinander kombinieren. Häufig wird diese Vorgehensweise etwas abwertend eklek- tisch genannt, da sie als konzeptloses Herausnehmen und Vermischen unterschiedlicher Techniken erscheint. Hinzu kommt, dass das Wissen vieler Praktiker über die verschiedenen Ansätze und ihre historischen Wurzeln begrenzt ist. Bevor wir uns eingehender mit den verschiedenen Coaching-Ansätzen beschäftigen, erläutern wir daher, warum es eines theoretischen Rahmens für das Coaching bedarf, und gehen kurz auf die historische Entwicklung ein. Außerdem stellen wir dar, welche An- sätze heute die höchste Verbreitung haben. Nach einer Kurzdarstellung der beliebtesten Ansätze, gehen wir abschließend auf ansatzunabhängige Prinzipien ein, die für den Interventionsstil von Coaches charakteristisch sind.
1.3.1 Ein theoretischer Rahmen des Coachings
Coaching hat sich aus der Praxis heraus entwickelt und weist einen inter- disziplinären Charakter auf. Nach Looss (2008) war es in der Entstehungs- phase des Coachings in den 1980er Jahren notwendig, diese neue Art der psychologischen Beratung für Führungskräfte an die Denkgewohnheiten der Wirtschaft anzupassen. In der Praxis war somit ein konzeptioneller Pragmatismus erforderlich, weshalb Coaching – trotz seiner meist psy- chologischen oder psychotherapeutischen Grundlagen – stark durch be- triebswirtschaftliches Denken geprägt ist. Die zunehmende Verbreitung von Coaching in neuen Praxisfeldern, in denen teilweise fachbezogener
Coaching-Ansätze: theoretische Grundorientierungen 31 Expertenrat verlangt wird, macht zudem eine Erweiterung der theoreti- schen Wissensbasis erforderlich. Als drei in der Forschung gut etablierte Perspektiven auf Coaching gelten nach Graf (2011):
y Psychologie,
y Erwachsenen- und Weiterbildung,
y Betriebswirtschaft.
Im methodischen Bereich bleibt vor allem die psychologische Perspektive zentral (Schreyögg, 2013a), auch wenn die Erwachsenen- und Weiterbil- dung hinsichtlich von Lern- und Reflexionsprozessen im Business-Kon- text eine wichtige Ergänzung darstellt.
Die durch die Kombination verschiedener theoretischer Konzepte entstandene Interdisziplinarität wird als die eigentliche Innovation des Coachings betrachtet, wenngleich sie auch ein gewisses Spannungsfeld beinhaltet (Rauen, 2003). Die Menschenbilder, die Grundannahmen, die Veränderungskonzepte und die Zielvorstellungen usw. der jeweiligen theoretischen Konzepte sind teilweise inkompatibel oder sogar völlig gegensätzlich. Darin sehen Kritiker einer eklektischen Vorgehensweise eine große Gefahr, weil dies Verwirrung beim Klienten stiften könne. Es bedürfe demnach eines kohärenten Modells, damit Interventionen wider- spruchsfrei auf der Basis theoretischer Geschlossenheit und eines begrün- deten Verständnisses ihrer Wirkungsweise zum Einsatz kommen. Die verschiedenen therapeutischen Ansätze, auf welche sich das Coaching stützt, liefern solche Modelle. Vor dem Hintergrund der Methodenplura- lität, wird die Forderung nach sogenannten integrativen Handlungsmodellen gestellt, welche statt einer eklektischen eine sinnvolle, integrative Vorge- hensweise theoretisch begründen.
In Anlehnung an Anwendungsmodelle der Psychotherapie, Pädagogik und Supervision stellt Schreyögg vier Anforderungen an die Wissensstruktur eines (integrativen) Coachingmodells , das reflektiertes, praktisches Handeln ermöglicht. Das Modell ist deduktiv aufgebaut, so dass alle nachgeordne- ten Ebenen mit den Vorhergehenden kompatibel sein müssen. Folgende vier Ebenen werden unterschieden (Schreyögg, 2012):
32 1 Was ist Coaching?
y Metaebene
Auf dieser übergeordneten Ebene sollte das Modell auf erkenntnisthe- oretischen und anthropologischen Prämissen aufbauen, welche die Erscheinungsformen menschlichen Daseins, menschlicher Beziehun- gen und beruflichen Handelns möglichst vielfältig einzufangen ver- mögen. Als anthropologische Leitlinie sieht Schreyögg den Menschen beispielsweise als autononomes, soziales Wesen, das Selbstverwirk- lichung anstrebt und sich durch die Bedingungen der Arbeitswelt ver- ändern kann. Aus diesen philosophischen Vorstellungen und Men- schenbildern können schließlich praktische Schlüsse gezogen werden.
Die Prämissen bilden somit den Orientierungsrahmen für alle diagnos- tischen und methodischen Elemente. Für Schreyögg ist es wichtig, dass das Metamodell explizit dargestellt wird und nicht nur – wie häufig der Fall – implizit vorhanden ist.
y Theorieebene
Diese Ebene sollte ein vielfältiges Theorieinventar beinhalten, um ver- schiedene Fragestellungen bearbeiten zu können. Entsprechend den möglichen Themengebieten im Coaching sind daher Theorien auszu- wählen, die helfen, individuelle, Beziehungs- und Systemphänomene zu verstehen. Die ausgewählten Theorien können demnach beispiels- weise aus der allgemeinen Psychologie, der Sozialpsychologie und der Organisationssoziologie stammen. Dabei ist aber jeweils zu prüfen, ob sie mit den formulierten Prämissen des Metamodells kompatibel sind.
y Methodische Voraussetzungen und Anweisungen
Die dritte Ebene sollte die grundlegenden Voraussetzungen und An- weisungen hinsichtlich der Methodik beschreiben, und zwar anhand folgender Leitfragen:
– Für welche Ziele werden die methodischen Maßnahmen angewandt?
– Wie werden mit ihrer Hilfe die Themen von Klienten rekonstruiert und eine Problemdefinition entwickelt?
– Welche Wirkungen werden durch sie angestrebt, und welche Wirk- faktoren liegen ihnen zugrunde?
– Mit welchem Interventionsstil werden diese idealerweise ange- wandt?
– Wie werden unterschiedliche Coachingsituationen (gemessen am
Coaching-Ansätze: theoretische Grundorientierungen 33 Grad der Institutionalisierung und der Anzahl der Personen, die teil- nehmen) gehandhabt?
Auch diese Modellebene muss mit den beiden vorherigen kompatibel sein.
y Praxeologie (= reflektiertes Praxiskonzept)
Auf der letzten Ebene werden schließlich die einzelnen methodischen Maßnahmen (Tools, Interventionen usw.) und die prozessualen Leit- fäden subsumiert. Im Coaching sollten nach Schreyögg (2011) Maß- nahmen der Gesprächsführung, erlebnis- und handlungsorientierte Arbeitsformen aus Verfahren der Dramatherapien sowie verschiedene Medien wie z. B. Flipcharts, Bausteine usw. zum Einsatz kommen.
Auch für diese Ebene gilt, dass sie mit den vorhergehenden kompatibel sein muss.
1.3.2 Theoretische Schwerpunkte der angelsächsischen Länder und Deutschlands
Wir stehen heute vor der Situation, dass den Coaches der zweiten Gene- ration die wissenschaftlichen Grundlagen und theoretischen Wurzeln ihrer Beratungsarbeit mehr und mehr verloren gehen, weil diese in den einschlägigen Qualifizierungen nicht vermittelt werden (Greif, 2014). Um einen Überblick über den historischen und aktuellen Stand zu erhalten, wollen wir daher im Folgenden wichtige Entwicklungen und theoretische Schwerpunkte der angelsächsischen Länder wie auch Deutschlands kurz darstellen. Die gesamte Geschichte des Coachings können wir an dieser Stelle nicht rekonstruieren, vielmehr wollen wir theoretische Perspekti- ven und Einflüsse auf die heutige Coachingpraxis herausarbeiten. Tiefere Einblicke in die psychologische Geschichte liefern die Werke von Drath (2012) und Wildflower (2013).
Während sich im deutschsprachigen Raum Tool-Bücher großer Beliebt- heit erfreuen, die lediglich die Ebene der Praxeologie berühren, ist in der anglo-amerikanischen Literatur vermehrt die Darstellung von Verände- rungskonzepten in Form von kohärenten Coaching-Ansätzen zu finden.
Die theoretischen Konzepte aus dem englischsprachigen Ausland sind bei deutschen Coachingexperten allerdings noch relativ unbekannt (Greif, 2011). Unter dem Begriff der »Coaching Psychologie« wurde Coaching, ins-
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besondere in Australien und Großbritannien, zu einer eigenen, ange- wandten akademischen Subdisziplin entwickelt (Palmer und Whybrow, 2011). Sie zeichnet sich dadurch aus, dass sie die Anwendung von psy- chologischen Theorien explizit voraussetzt. Damit grenzen sich Coa- ching-Psychologen von solchen Coaches ab, die ohne ein psychologisches Modell agieren.
Eine wichtige theorienübergreifende Basis der Coaching-Psychologie ist die von dem amerikanischen Psychologen Martin Seligman 1998 be- gründete Positive Psychologie. Diese Richtung kritisiert die traditionelle Defizit-Orientierung der Psychologie und wendet sich der Erforschung dessen zu, was Menschen stärkt, das Leben gelingen lässt und Hochge- fühle in Leistungssituationen, sogenanntes Flow-Erleben nach dem un- garisch-amerikanischen Psychologen Mihaly Csikszentmihalyi, schafft.
Im Fokus stehen folglich Glück (happiness), Wohlbefinden (well-being), Er- füllung (fulfilment) und das Aufblühen (flourishing). Auch wenn die Posi- tive Psychologie in der Psychologie und darüber hinaus umstritten ist (siehe dazu z. B. Ehrenreich, 2010; Myers, 2014), findet sie im Coaching zumindest im angloamerikanischen Raum seit 2000 Beachtung (Greif, 2011). Neben der Positiven Psychologie umfasst die Coaching-Psycholo- gie ein breites Spektrum von Perspektiven und Ansätzen, etwa psycho- dynamische, systemische, entwicklungsorientierte, kognitiv-behaviorale, lösungsfokussierte und verhaltensorientierte Ansätze. Eine Übersicht fin- det sich z. B. bei Peltier (2010) und Palmer und Whybrow (2011). Insgesamt besteht eine große Nähe zu verhaltenstherapeutischen Methoden, da sich die Coaching-Psychologie vornehmlich als Verhaltenswissenschaft ver- steht. Die Harvard Business School fordert sogar, dass »veraltete« Coach- ingmethoden zukünftig gänzlich durch verhaltenswissenschaftliche ab- gelöst werden (Greif, 2014).
In Großbritannien entwickelte sich das heutige Coaching aus dem Mental- training im Sport als »Performance Coaching «. Eine wichtige Rolle spielte dabei das (erstmals 1975 veröffentlichte) Buch »The Inner Game of Tennis«
des Amerikaners Timothy Gallwey, das den inneren, mentalen Zustand des Spielers ins Zentrum der Betrachtung stellt. Der britische Rennfahrer Sir John Whitmore und der ehemalige IBM-Manager Graham Alexander brachten das Konzept des »Inner Games« nach Großbritannien und setz-
Coaching-Ansätze: theoretische Grundorientierungen 35 ten dieses zunächst im Sport und bald darauf auch in der Wirtschaft ein.
Whitmore (2006) konstatiert, dass »alle führenden Vertreter des heutigen Unternehmens-Coachings […] aus der Gallweyschen Coaching-Schule hervorgegangen oder nachhaltig von ihr beeinflusst wurden«. In seinem 1992 publizierten Standardwerk »Coaching for Performance« wird der Be- zug zu der damals in den USA populären humanistischen Psychologie sowie den kognitiv-behavioralen Methoden deutlich. Um 1979 hat sich in Großbritannien vor diesem Hintergrund das bekannte GROW-Modell für die Arbeit mit Führungskräften entwickelt. Dieses gibt dem Coach eine Rahmenstruktur, um den Klienten beim Setzen und Erreichen von Zielen zu unterstützen. Das Wort GROW ist auf die Anfangsbuchstaben der fol- genden vier Kernschritte zurückzuführen (Drath, 2012; Roberts und Jar- rett, 2007): G (Goal) – Festlegung des Ziels , R (Reality) – Prüfung der Re- alität, O (Options) – Vergleich der Lösungsoptionen und W (Will) – Was muss wann von wem mit fester Absicht getan werden. Das Grow-Modell war in den 1980er und 1990er Jahren sehr erfolgreich und gilt laut Greif (2014) in den USA sogar bis heute als »ein Markenzeichen für praktisch zielgerichtetes Coaching«.
In Deutschland qualifizierten sich die Coaching-Pioniere der ersten Ge- neration in gewisser Weise selbst als Coach und stützten sich bei der Ent- wicklung von Methoden auf die wissenschaftlichen Theorien und Rich- tungen, die damals aktuell waren (Greif, 2014). Diese wurden meist mit großer Experimentierfreude nach dem Prinzip von Versuch und Irrtum in der Praxis eingesetzt und miteinander verknüpft. Nach Auskunft des Coaching-Pioniers Uwe Böning (2014, S. 21) waren in Deutschland fol- gende theoretische Strömungen von Bedeutung:
»Mitte/Ende der 1970er-Jahre war im therapeutischen Bereich das verhaltensthera- peutische Paradigma sehr prägend, da es nachweisbare Ergebnisse lieferte. Ebenso hatten das familientherapeutische Setting beziehungsweise die Kommunikations- psychologie in der Praxis einen starken Einfluss auf das Coaching, allerdings nicht in der Forschung. […] Die Anteile der Gesprächstherapie, der tiefenpsychologi- schen Ansätze oder der damals starken Bewegung der Gruppendynamik gab es natürlich auch. Alles war sozusagen Neuland, das erobert werden musste. Aber es gab kein wirklich integratives Konzept.«
36 1 Was ist Coaching?
Heute hat in Deutschland der systemische Ansatz einen hohen Stel- lenwert. Die meisten Ausbildungen firmieren unter dem Markenzei- chen »systemisch« bzw. »systemisch-konstruktivistisch«, auch wenn die zugrundliegenden Konzepte häufig nicht ausreichend konkretisiert werden. Noch vor zehn Jahren wurde zwischen »Systemischem Coa- ching« und »anderem Coaching« unterschieden. Nach Drath (2012) ist jedoch der systemische Ansatz im »Eklektischen Kern« aufgegangen, zu dem er noch die Humanistische Psychologie, die Tiefenpsycholo- gie, die Verhaltenspsychologie, das Neurolinguistische Programmieren (NLP ) und zu einem geringen Teil die körperorientierte Psychologie zählt.
1.3.3 Verbreitung von Coaching-Ansätzen
Es gibt bislang nur wenige Studien, die Informationen zur Verbreitung von Coaching-Ansätzen in der Praxis und Ausbildung bieten. Selbst in den einschlägigen Coaching-Marktstudien ist zu diesem Aspekt meist kein Hinweis zu finden. Anhaltspunkte für die Verbreitung von Coach- ing-Ansätzen geben die Untersuchungen von Stahl und Marlinghaus (2000), Whybrow und Palmer (2006) sowie Greif (2014). Erstere haben 45 Coaches in Deutschland nach eingesetzten Interventionsverfahren und -techniken befragt. Das Ergebnis ist in Tabelle 2 zusammenge- fasst.
Die wichtigsten fünf Coaching-Ansätze , die um die Jahrtausendwende in Deutschland zum Einsatz kamen, sind demnach die Systemische The- rapie, das Neurolinguistische Programmieren, die Gestalttherapie, die Transaktionsanalyse und die Psychoanalyse.
Ein Bild von den Verhältnissen in Großbritannien liefern Whybrow und Palmer (2006). Im Abstand von zwölf Monaten führten sie zwei Be- fragungen von Mitgliedern des Coaching Psychology Forum (CPF) durch.
An der ersten Befragung im Jahr 2003 (T1) nahmen 90 Mitglieder teil, bei der zweiten 2004 (T2) waren es 109 Mitglieder. Dieser Befragung zufolge sind in Großbritannien kognitive (»Cognitive«), verhaltenstherapeutische (»Behavioural«), ziel - und lösungsorientierte (»Goal- and Solution Focu- sed«) sowie personzentrierte (»Person-Centred«) Ansätze am beliebtesten.
Die theoretische Vielfalt ist jedoch groß, was sich auch in den qualitativen
Coaching-Ansätze: theoretische Grundorientierungen 37 Antworten zeigte. Dort wurden beispielsweise auch Gestalttherapie, Po- sitive Psychologie und Hypnose genannt.
Tabelle 2: Im Coaching eingesetzte Interventionsverfahren und -techniken nach einer Befragung von 45 Coaches. Anmerkung: Mehrfachnennungen wa- ren möglich. Nach Stahl und Marlinghaus, 2000, S. 203.
Interventionsverfahren und -techniken im Coaching Nennungen Systemische Therapie und Kommunikationstherapie 38 %
Neurolinguistisches Programmieren (NLP) 36 %
Gestalttherapie 29 %
Transaktionsanalyse (TA) 24 %
Psychoanalyse 20 %
Verhaltenstherapie bzw. -modifikation 16 %
Verfahren der Partner- und Familientherapie 9 %
Zeit- und Selbstmanagementtechniken 9 %
Psychologische Testverfahren und andere diagnostische Verfahren 9 %
Gesprächstherapie 7 %
Supervisionstechniken 7 %
Sonstiges (Hypnose, Logotherapie, Bioenergetik, Psychodrama etc.) 56 %
Greif (2014) analysierte im Jahr 2013 die Ausrichtungen von Coach- ingausbildungen in den USA, in Großbritannien und in Deutschland.
Als Grundlage wählte er die nach dem PageRank von Google wichtigsten 50 Internetpräsentationen der jeweiligen Länder aus. (Der PageRank wer- tet mit einem Algorithmus unter anderem die Linkpopularität aus, die sich aus der Zahl der Verweise auf andere Internetseiten ergibt.) Tabelle 3 gibt das Ergebnis wieder.
38 1 Was ist Coaching?
Tabelle 3: Übersicht über die Verteilung der nach ihrer Linkpopularität am häufigsten erwähnten Richtungen oder Schulen in Coachingausbildungen (Top 50 nach dem Ranking von Google, ohne doppelte Seiten und fehlende Angaben, Mehrfachnennungen möglich, Stand: März 2013) nach Greif, 2014, S. 305.
USA GB Deutschland Mittelwerte
NLP (%) 13 22 36 24
Systemisch (%) 0 2 55 19
TA (%) 0 7 17 8
Verhaltensmodifikation (%) 4 12 4 7
Performance Coaching nach Whitmore oder Goal Setting (%)
4 10 0 5
Keine Richtungshinweise 72 63 15 50
Anzahl auswertbarer Internetseiten 47 41 47
Die Häufigkeitsverteilung der populärsten Richtungen in Deutschland unterscheidet sich demnach von der Situation in den USA und in Groß- britannien. An erster Stelle steht hierzulande, wie schon angedeutet, der systemische Ansatz , der in den beiden englischsprachigen Ländern kaum bis gar keine Erwähnung findet.
Insgesamt betrachtet sind folgende Ansätze am weitesten verbreitet:
systemisch (hauptsächlich in Deutschland), NLP (sowohl in Deutschland als auch in den englischsprachigen Ländern), Transaktionsanalyse (vor allem in Deutschland, aber auch in Großbritannien), lösungsfokussiert (in Deutschland und Großbritannien), kognitiv/verhaltenstherapeutisch (vor allem in Großbritannien, aber auch in Deutschland und den USA).
Im Folgenden werden wir sie kurz erläutern.
1.3.4 Kurzüberblick wichtiger Coaching-Ansätze Systemischer Ansatz
Der systemische Ansatz hat sehr heterogene Wurzeln. Diese gehen unter anderem zurück auf die sogenannte »Double-Bind«-Hypothese von Gre- gory Bateson und Paul Watzlawick, die soziologische Systemtheorie von Luhmann, die weiterentwickelte Kybernetik (die sogenannte »Kybernetik
