Tätigkeitswechsel zum Erhalt der
Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
Regionale Abschlussveranstaltung im Projekt TErrA 9. Mai 2019, Personal Wissen Kompakt 2019
Sylvia Hahn
Berufsförderungswerk Dortmund Arne Lehmann
Prospektiv GmbH
1. Das Projekt TErrA
2. Präventive Gestaltung von Erwerbsverläufen 3. Der TErrA Prozess und die Instrumente
4. Nutzbarkeit für die Praxis
Vorstellungsrunde
Name, Unternehmen, Position, Erwartungen
TErrA: Präventive Gestaltung von
Erwerbsbiografien
Förderschwerpunkt:
„Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen“
= anwendungsorientierte Ansätze für eine präventive Arbeitsgestaltung Gefördert durch:
Mittel des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) Laufzeit:
3 Jahre (bis Ende April 2019)
Das Projekt TerrA
Tätigkeitswechsel
zielgerichtet in eine weniger belastende Tätigkeit (leidensgerecht) Gesundheitsprävention
rechtzeitig und vorausschauend agieren Erhalt der Arbeitsfähigkeit
möglichst bis zum Rentenalter (d.h. Vermeidung von – Langen Fehlzeiten, Arbeitslosigkeit, Frührente)
TErrA –
Überbetriebliche Tätigkeitswechsel zum Erhalt der
Arbeitsfähigkeit in regionalen Netzwerken
Projektpartner
Gesund in einem Berufsbild mit starken Belastungen Erste erkennbare Gesundheitsprobleme
Längere arbeitsbedingte Fehlzeiten
Erwerbsunfähigkeit für die aktuelle Tätigkeit
Arbeitsfähigkeit
Überbean- spruchung
Einleitung eines Gedankenprozesses
- frühzeitige, selbstgestaltete Veränderung des Erwerbsverlaufs
Betrachtung von Berufen mit begrenzter Tätigkeitsdauer
Beispiele: Metallverarbeitung, Pflegeberufe, Baugewerbe, etc.
Definition: „Arbeitsplätze, die von mehr als der Hälfte der jetzt auf ihnen Beschäftigten nicht bis ins gesetzliche Rentenalter bewältigt werden können“ nach Behrens (1990)
Behrens, J. (1990): Gnade, bürgerliche Autonomie, Krankheit. Staatliche Sozialpolitik und betriebliche Sozialverfassung, in:
Zeitschrift für Sozialreform 36, 11/12, 803-827
Fokus
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Personalentwicklung
Dennoch:
hohe Belastungen durch z.B. Schichtdienst, Arbeitsdichte, Termindruck, etc.->
Langzeiterkrankungen
Fehlendes Bewusstsein für eigene Verantwortung
Was gibt es schon?
Innerbetriebliche Prävention
Überbetrieblich gedacht
Unternehmen
Matchingprozess
• MA mit Wechselwunsch
• Vakante Stellen
Zentrale Durchführung
Voraussetzung:
- Vertrauensvoller Rahmen
- Bereitschaft der Unternehmen und der Mitarbeiter, sich beraten zu lassen
- Bereitschaft aufzunehmen - Bereitschaft
abzugeben
Unternehmen mit Bedarf für überbetriebliche Lösungen
Messinstrumente
&
Beratung und Begleitung zur Gestaltung des Erwerbsverlaufs
Vorgehen
IST-Aufnahme am Arbeitsplatz des MA
IST-Aufnahme bei vakanter Stelle
Erstellung MA- Profil
Abgleich zwischen MA-Profil und vakanten Stellen
Entwicklung eines Standardprozesses für den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
Übertragbarkeit auf andere Branchen, Regionen, Anforderungen von Unternehmen
Schaffung von passenden Rahmenbedingungen
Ziel des Projektes
Paar-Interview:
Prävention und Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer
Der Tätigkeitswechselprozess für
Unternehmen und Beschäftigte
Beschäftigtenperspektive
Sven Reuß, Beschäftigter im Reinigungs- und Entsorgungsservice, EDG Entsorgung Dortmund GmbH
„Ich habe im Rahmen von TErrA
den Tätigkeitswechselprozess durchlaufen.
Dabei ist mir bewusst geworden,
dass ich meine Tätigkeit nicht unverändert bis zum Renteneintrittsalter ausführen kann und ich für eine Veränderung
selbst aktiv werden muss.“
Unternehmensperspektive
Frank Hengstenberg, Geschäftsführer, EDG Entsorgung Dortmund GmbH
„Die präventive Mobilität zwischen Tätigkeiten ist
ein effektives Mittel, um die Arbeitsfähigkeit zu
erhalten. Leider sind jedoch die Möglichkeiten, die
wir innerbetrieblich nutzen können, begrenzt.“
Wissenschaftsperspektive
F. Frerichs (2016): Demografischer Wandel in der Erwerbsarbeit – Anforderungen an die Arbeits und Laufbahngestaltung. In: F. Frerichs (Hrsg.): Altern in der Erwerbsarbeit.
Springer Verlag. S. 13
„Maßnahmen, die der Unterstützung alternder Arbeitskräfte bzw. der Sicherung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dienen, dürfen dabei nicht erst am Ende, sondern müssen während der gesamten Erwerbsbiographie zum Einsatz
kommen. Ein in diesem Sinne verstandenes Alternsmanagement umfasst eine präventiv
orientierte, die gesamte Erwerbsbiographie und
damit alle Altersgruppen einbeziehende Prozess-
Perspektive.“
Der Tätigkeitswechselprozess
Die Beratungspraxis
Interviews zu präventiven Tätigkeitswechseln:
Beschäftigte in Berufen mit begrenzter Tätigkeitsdauer Personalverantwortliche
Berufliche Rehabilitanden am BFW Andere Stakeholder
Konzeptentwicklung
Identifikation m. d. Arbeit (Bindung an Arbeit und Team)
Ängste bzgl. Lernen oder gesundheitliche Situation den AG preiszugeben Eng gesteckter finanzieller Rahmen
„Stets im Griff“ oder „Kein Ausweg vor Augen“
Verharrungstendenzen
Veränderung braucht Zeit - individuell verschieden
Perspektive des Beschäftigten
Freiwilligenaufruf 11 Personen
Alter: jenseits des 50. Lebensjahres
Gesundheit: überwiegend schwere gesundheitliche Probleme Arbeitsbedingungen: physisch und psychisch stark belastend Qualifikation: überwiegend gut ausgebildet
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
Ausgangslage:
Starker Orientierungsbedarf Hohe Verunsicherung
Verharren, da keine Perspektive (Tunnelblick) Tunnelblick verstärkt das „Aushalten müssen“
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
(1) Orientierung
Information und Beleuchtung der Ausgangslage
Frühwarnindikatoren bzgl. Überbeanspruchungen, Arbeitsfähigkeit Qualifikation: Interesse an weiteren Qualifikationen
Motivation: „Es ist Handlungsspielraum da“, Unterstützung, Explorieren (Ressourcen, Potentiale)
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
(2) Perspektivfindung
Systematisierung der Laufbahngestaltung:
inner-/überbetrieblich, Fach- oder Führungskraft, mit/ohne Qualifizierung) Wo möchte ich in 5 Jahren stehen?
Wunscharbeitsplatz
Ausschlusskriterien (Nachtschicht)
Oft werden innerbetriebliche Alternativen attraktiv
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
(3) Realisierung
Hilfe zur Selbsthilfe bei der Umsetzung
Abgleich Interessen & vakante Stellen Kompetenzentwicklung
Aktionsplan / Monitoring
Gesprächssimulation externe/interne Bewerbung
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
(4) Nachbetreuung
Unterstützung nach dem Wechsel:
Stabilisierung im neuen Umfeld (mit Unsicherheiten umgehen) Anpassung an den neuen Arbeitsplatz (technische Hilfe)
Konkretes Angebot bei einem überbetrieblichen Tätigkeitswechsel:
Gemeinsames Erarbeiten von Zielen (Pausenzeiten, Überstunden)
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
Prozessbegleitung bei Pflegekräften
Erfolgsfaktoren:
Neutral Ergebnisoffen
Offener Austausch, Selbstreflexion, Feedback
Wertschätzend (bisherige Leistungen)
Was hat sich bewegt
Anträge für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben angebahnt oder gestellt 3 Personen innerbetriebliche
Veränderung
1 überbetrieblicher Tätigkeitswechsel
Dauer Entwicklungszeit:
2-4 Termine à 2 Std.
Mut durch Flankierung
Aufdeckung von Ressourcen und Potentialen Motivation durch Perspektive
-> mit 3 Terminen zur Entscheidungsfähigkeit
Ergänzung präventiver Ansätze im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Konzept
Rückfragen zum Prozess oder zu den
Instrumenten?
Nutzbarkeit für die Praxis
Gruppenarbeit:
Präventive Intervention in der Praxis
www.taetigkeitswechsel.de
