Fachliche Hinweise
Arbeitsgerichte verhandeln nach §§ 2 bis 5 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) alle zivilrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die aus Arbeitsverhältnissen resultieren.
Diese werden im sogenannten Urteilsverfahren behandelt, in dem der „Beibringungsgrundsatz“
gilt. Das heißt, dass die Streitparteien dem Gericht in der Verhandlung alle Beweise für ihre Aus- legung des Sachverhalts vorlegen und erklären müssen. Allein auf dieser Grundlage entscheidet das Gericht anschließend.
Zusätzlich sind Arbeitsgerichte auch für Konflikte zwischen Tarifvertragsparteien und im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung zuständig. Bei solchen gilt der Beibringungsgrundsatz allerdings nicht, hier muss das Arbeitsgericht selbst ermitteln.
Instanzenzug des Arbeitsgerichts
Der Instanzenzug des Fachgerichts ist dreistufig: Auf die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht folgt das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz und das Bundesarbeitsgericht mit Sitz in Erfurt als Revisionsinstanz.
Besonderheiten des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht ist ein besonders bürgernahes Fachgericht. Das geht insbesondere aus diesen zwei Merkmalen hervor:
– Zum einen besteht am Arbeitsgericht kein Anwaltszwang. Das bedeutet, dass Kläger und Beklag- ten sich selbst vor Gericht vertreten dürfen. Diese Aufgabe kann auch an einen Vertreter einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes abgegeben werden. Sie dient der Kostenreduzie- rung.
– Zum Zweiten soll gemäß § 61a II Arbeitsgerichtsgesetz bei Kündigungsschutzklagen innerhalb von zwei Wochen nach der Erhebung der Klage – und damit noch vor dem Gerichtsprozess – eine Güteverhandlung stattfinden. In dieser treffen sich Beklagte und Kläger mit einem Richter, um einen Vergleich auszuhandeln. Auf diese Weise soll ein Prozess verhindert werden.
Themenbereiche des Arbeitsgerichts
Neben Tarifstreits, Mindestlohnklagen, Fragen des Arbeitnehmerschutzes und der Mitbestimmung entfiel im Jahr 2015 mit 142.189 Klagen der größte Teil der Klageeingänge am Arbeitsgericht auf Kündigungen (vgl. Statistisches Bundesamt: Arbeitsgerichte. Fachserie 10, Reihe 2.8, 2015, S. 12).
Der Kündigungsschutz ist vornehmlich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungs- schutzgesetz geregelt. Entscheidend sind hier oft Grundsatzfragen, wie die Auswahl der zu Kündi- genden durch den Arbeitgeber (vgl. Kündigungsschutzgesetz § 1 I), Kündigungsfristen aus § 622 BGB sowie Streitfälle über fristlose Kündigungen (§ 626 BGB).
Didaktisch-methodische Hinweise
Da die wenigsten Schülerinnen und Schüler1 mit dem Arbeitsgericht in Berührung gekommen sein werden, kann das Thema nur dadurch mit Leben gefüllt wird, dass es die Schüler mit lebensnahen Fällen konfrontiert. Die Unterrichtseinheit steigt daher mit aktuellen Urteilen zum Kündigungsschutz ein, lotet dann die Bestimmungen des Kündigungsschutzes aus und fragt nach den Meinungen der Schüler zu diesen Urteilen. Erst danach widmet sie sich der Arbeitsgerichtsbarkeit selbst, ihren Auf- gaben, ihrem Aufbau und ihrem Instanzenzug. Die Materialien beschränken sich dabei auf die für die Jugendlichen später vielleicht einmal wichtigen Grundlagen. Rechtliche Besonderheiten wie Sprungrevision, Beschwerde oder die Unterscheidung in Berufs- und Laienrichter wurden wegge- lassen.
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Die Erarbeitung der Arbeitsgerichtsbarkeit darf nicht beim Faktenwissen stehen bleiben. Vielmehr werden die Schüler fallstudienhaft angeleitet, die Reaktionsmöglichkeiten eines fristlos Gekündig- ten praxisnah und handlungsorientiert auszuloten. Dazu werden sie in eine praktische Entschei- dungssituation hineingestellt. Abschließend simulieren sie dann in gespielten Rollen eine Gerichtsverhandlung, verhandeln selbstständig und sprechen ein eigenes Urteil.
Didaktisch zielt die Unterrichtseinheit nur indirekt auf Wissenserwerb. Ihr geht es vor allem darum, dass die Schüler ein Verständnis für den Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit und ein Gespür für die getroffenen Urteile entwickeln. Die Herausbildung von Wertmaßstäben und die Erprobung eigener Urteilsfähigkeit stehen damit im Mittelpunkt.
Stundenverlauf
Stunde 1/2 Kündigung – ein Fall für das Arbeitsgericht?
Intention
Die Schüler lernen anhand von Beispielen und den entsprechenden Gesetzen, wann Kündigungen rechtmäßig sind und wer an Arbeitsrechtprozessen betei- ligt ist.
Materialien M 2–M 3
Die Zeitungsartikelsammlung M 1 fragt, unter welchen Umständen ein Arbeit- geber einer Angestellten kündigen darf. In welchen Fällen dies zu Recht erfolgt und was ein Grund für eine Klage vor dem Arbeitsgericht ist, zeigt der Informa- tionstext M 2.
Das Arbeitsblatt M 3 systematisiert die bereits erhaltenen Informationen und beschäftigt sich mit den Zuständigkeiten der Arbeitsgerichtsbarkeit.
Stunde 3/4 Bürgernah und fair – was macht das Arbeitsgericht so besonders?
Intention
In dieser Doppelstunde eignen sich die Schüler Kenntnisse über Wesen, Aufbau und Besonderheiten der Arbeitsgerichtsbarkeit an und entwickeln hieraus anhand eines Beispielfalls eine Handlungsstrategie.
Materialien M 4–M 6
Anhand des Informationstextes M 4 lernen die Schüler Grundlegendes über die formalen Prozesse am Arbeitsgericht. Das Fallbeispiel auf M 5 und M 6 präzi- siert den Instanzenzug anhand einer fristlosen Kündigung wegen Beleidigung des Chefs. Aus der Sicht des Gekündigten erarbeiten die Schüler sich hier pra- xisnah Handlungsstrategien für einen Arbeitsprozess.
Stunde 5/6 Rechtsfälle am Arbeitsgericht – wie würden Sie entscheiden?
Intention
Die abschließende Doppelstunde stellt die Schüler mitten in die Rechtspraxis hinein: Dazu simulieren sie eine Gerichtsverhandlung mit eigenem Urteil und wiederholen sie in einem Quiz Faktenwissen.
Materialien M 7 und ZM 4
Das Fallbeispiel M 7 gibt die Ausgangssituation, die Rollen und Arbeitshinweise für die simulierte Gerichtsverhandlung vor.
Die im Zusatzmaterial enthaltene Power Point-Präsentation ZM 4 ist als Quiz für zwei bis drei konkurrierende Schülergruppen angelegt. Sie fragt Faktenwissen sowie die Interpretation der Schüler zu kuriosen Arbeitsrechtentscheidungen ab.
Lernerfolgskontrolle und Glossar
Die Klausur M 8 überprüft das in der Unterrichtseinheit erworbene Faktenwissen.
Das Glossar M 9 hilft den Schülern bei der Vorbereitung der Gerichtsverhandlung und der Klausur.
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Ergänzendes Material
Zahlreiche Rechtsfälle und Urteile finden Sie unter www.rechtsindex.de/arbeitsrecht.
Grundlegende Informationen zur Arbeitsgerichtsbarkeit bietet www.info-arbeitsrecht.de/Arbeits- gerichtsprozess/arbeitsgerichtsprozess.html.
Materialübersicht
Stunde 1/2 Kündigung – ein Fall für das Arbeitsgericht?
M 1 (Tx) Mein Job steht auf dem Spiel: der Kündigungsprozess M 2 (Tx) Gekündigt und nun? – Ein Fall für das Arbeitsgericht M 3 (Ab) Die Welt der Gerichte – wer macht was?
Stunde 3/4 Bürgernah und fair – was macht das Arbeitsgericht so besonders?
M 4 (Tx) Vom Gütetermin zum Urteil: die Besonderheiten des Arbeitsgerichts M 5 (Ab) Eine Klage vor dem Arbeitsgericht – wie kommt es dazu?
M 6 (Ab) Eine Verhandlung vor dem Arbeitsgericht – wie geht das genau?
Stunde 5/6 Rechtsfälle am Arbeitsgericht – wie würden Sie entscheiden?
M 7 (Ab) Muss Herr Baumann gehen? – Verhandeln Sie selbst
Lernerfolgskontrolle und Glossar
M 8 (Lk) Gehen Sie in Berufung? – Testen Sie Ihr Wissen zum Arbeitsrecht
M 9 (Gl) Von A wie Anwaltszwang bis zu V wie Vergleich – Die wichtigsten Begriffe aus dem Arbeitsrecht
Zusatzmaterialien auf der CD
ZM 1 (Ab) Fristen geben Sicherheit – die ordentliche Kündigung ZM 2 (Ab) Heuern und feuern? – Rettungsschirm Kündigungsschutz
ZM 3 (Ab) Und raus bist du! – Soziale Gesichtspunkte bei der betriebsbedingten Kündigung ZM 4 (Sp) Wer wird Riconär? – In zehn Fragen zum Arbeitsrecht-Experten
Bedeutung der Abkürzungen
Ab = Arbeitsblatt; Gl = Glossar; Lk = Lernerfolgskontrolle; Sp = Spiel; Tx = Text
Minimalplan
Sie haben nur 2 Stunden Zeit zur Verfügung? Dann sollten Sie mithilfe der Materialien M 4–M 6 aus den Unterrichtsstunden 3/4 nur das Arbeitsgericht und seine Vorgehensweise beleuchten.
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M 3 Die Welt der Gerichte – wer macht was?
Die Welt ist voller Streit. Wann immer sich im Privaten keine Lösung finden lässt, geht es vor ein Gericht. Dieses entscheidet den Streitfall auf Grundlage von Gesetzen. Aber wer macht dort was?
1. Torwart erhebt Einspruch gegen Vertragsbefristung
2. Ausgeh-GmbH mahnt Mitarbeiter wegen wiederholten Fehlens von Schutzkleidung ab
3. Friedmann Fischverarbeitung GmbH verklagt den Betriebsrat Karl W. wegen Aufrufs zum Streik Aufgaben
1. Lesen Sie die Schlagzeilen. Wer ist hier jeweils beteiligt? Vervollständigen Sie das Schaubild.
Kläger
•
•
Beklagter
•
•
•
Gegenstand
•
•
•
Merke: Das ist zuständig für
a) zivilrechtliche Auseinandersetzungen zwischen und Arbeitgebern im Gefolge von Arbeitsverträgen sowie
b) für Rechtsstreitigkeiten zwischen und Betriebsräten und c) Fragen der betrieblichen Mitbestimmung sowie solche von Tarifverhandlungen.
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2. Werden Sie kreativ: Beschreiben Sie je einen denkbaren Anlass für die Verfahren der folgenden Beteiligten vor dem Arbeitsgericht.
Kläger Beklagter Anlass bzw. Inhalt der Klage
Schweißer Ottfried Gründgens
Jänicke Metallverarbeitung GmbH
Jänicke Metallverarbeitung GmbH
Schweißer Ottfried Gründgens
Betriebsrat der Jänicke Metallverarbeitung GmbH
Jänicke Metallverarbeitung GmbH
3. Kreuzen Sie an, welche Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.
1. Die AB-GmbH klagt gegen ihren Pförtner auf Schadensersatz wegen übler Nachrede.
2. Heribert O. klagt auf die Korrektur seiner falschen Lohnabrechnung.
3. Mitarbeiter klagt gegen fristlose Kündigung wegen Verstoß gegen Verschwiegen- heitspflicht.
4. Die Piloten der Lufthansa möchten streiken. Die Lufthansa AG klagt gegen den Arbeits- kampf.
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Erläuterungen (M 1–M 3)
In den ersten beiden Unterrichtsstunden werden die Schüler in M 1 mit aktuellen und lebensnahen Arbeitsgerichtsurteilen konfrontiert. So soll ein persönlicher Bezug zum Thema hergestellt werden.
Im Mittelpunkt steht dabei das leicht greifbare Thema Kündigung.
Dieses wird in M 2 um rechtliche Grundlagen ergänzt. Die Aufgaben aus M 2 können in Vierergrup- pen gelöst werden. Hierzu können Sie die Aufgaben auf die Gruppen verteilen und dann die Lösun- gen vorstellen lassen. Die nicht präsentierenden Gruppen können falsche Ergebnisse korrigieren.
Das Arbeitsblatt M 3 verdeutlicht anhand von Schlagzeilen die drei Zuständigkeitsbereiche des Arbeitsgerichts. Auf diese Weise bekommen die Schüler ein Gefühl dafür, was Gegenstand von Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht sein kann und wer die hieran Beteiligten sind.
Lösungen (M 1)
Da alle Aufgaben nach der Meinung und Begründung der Schüler fragen, sind hier individuelle Schülerantworten zu erwarten. Die hier angegebenen Lösungen sind also nicht verbindlich, sondern stellen lediglich den Gerichtsstand dar.
Zu Aufgabe 1: Das Gericht argumentiert, dass ein eventuelles Fehlverhalten ihres Mannes der Arzt- helferin nicht angelastet werden kann. Die Rechtsverhältnisse der beiden Eheleute sind klar vonein- ander zu trennen, weshalb eine Kündigung aus dem gegebenen Grund unzulässig sei.
Zu Aufgabe 2: Das Arbeitsgericht konnte nicht erkennen, warum die Arbeit des Archivars durch den Wegfall der Raab-Produktionen nicht mehr gebraucht werden sollte, da die Produktionsfirma Brain- pool auch nach Raabs Ausscheiden bestehen bleibt und weiterhin Fernsehsendungen produzieren wird.
Zu Aufgabe 3: Ein in Abwicklung befindliches Unternehmen hat erst alle Mitarbeiter zum Jahres- ende entlassen, dann aber plötzlich Leiharbeiter verpflichtet, um einen Auftrag zu erledigen. Der Betriebsrat wollte der Verpflichtung der Leiharbeiter nicht zustimmen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung von Leihar- beitnehmern verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Da die Einstellung von Leiharbei- tern nur der Fertigstellung eines letzten Auftrags dient, ist aber kein Interessenkonflikt zwischen Leiharbeitern und Angestellten zu sehen. Hintergrund: Am 10. Juli 2013 entschied das Bundesar- beitsgericht (Urteil 7 ABR 91/11), dass der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern darf, wenn es sich um einen dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern handelt. Dies ist hier nicht der Fall.
Der Richter machte der Arbeitnehmerseite deutlich, dass eine Fortsetzung der Klage aussichtslos sei: Selbst bei einem positiven Ausgang des Verfahrens hätten die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer keine Vorteile mehr, da das Unternehmen längst nicht mehr existieren würde.
Quellen: www.schwaebische.de/region_artikel,-Verfahren-vor-Arbeitsgericht-endet-mit-Vergleich-_arid,10349292_toid,643.
html und www.lohn-info.de/zeitarbeit.html#zustimmung_betriebsrat (5.10.2016)
Zur Zusatzaufgabe: Möchte auch die Arzthelferin nicht mehr in der Praxis arbeiten, so könnte sie mit dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung, ein gutes Zeugnis und eine Abfindung vereinbaren.
Eine solche Regelung würde dann als gerichtlicher Vergleich rechtsverbindlich vereinbart. Zu beach- ten ist dabei, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall mit einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit rech- nen muss. Die Arzthelferin wird also zunächst keine Arbeitslosenunterstützung bzw. -hilfe erhalten.
Vgl. z.B. www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/aufhebungsvertrag/gerichtlicher-vergleich
Im Zusatzmaterial auf der CD finden Sie die folgenden Zusatzmaterialien, mit deren Hilfe Sie das Thema Kündigungen und Kündigungsschutz thematisch vertiefen können:
ZM 1 Fristen geben Sicherheit – die ordentliche Kündigung
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Lösungen (M 2)
Zu Aufgabe 1: Arbeitsverhältnisse können auf drei Arten enden:
1. Der Arbeitnehmer kündigt selbst.
2. Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen sich einvernehmlich.
3. Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer.
Zu Aufgabe 2: Wenn ein gekündigter Arbeitnehmer den Widerspruch des Betriebsrates ausgehän- digt bekommt, ist das für ihn vorteilhaft, weil:
– er dann gleich eine Klageschrift für das Arbeitsgericht hat.
– er damit Informationen erhält, die er sonst nicht bekommen würde, z. B. dass der Arbeitgeber das Prinzip der Sozialauswahl nicht eingehalten hat oder dass es keine dauerhaften Umsatzrückgänge gibt.
Zu Aufgabe 3: Folgende Gründe sprechen dagegen, dass ein Handwerker mit 24 langjährig Ange- stellten seine drei schlechtesten Mitarbeiter entlässt:
– er kann Mitarbeiter nicht grundlos kündigen, sondern nur bei betrieblicher Notwendigkeit (z. B.
dauerhafte Umsatzrückgänge)
– er kann nicht drei bestimmte Mitarbeiter entlassen, sondern muss diese durch eine Sozialaus- wahl bestimmen
– schlechte Arbeit oder unzureichende Arbeitsleistung sind keine sozialen Kriterien, er muss z. B.
die jüngsten Arbeitnehmer oder solche ohne Kinder entlassen
Zu Aufgabe 4: a) Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen und Arbeitsverweigerung sind Gründe, die zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers führen können. Sie stellen eine soge- nannte Pflichtverletzung dar.
b) Wenn der Arbeitnehmer nicht gemäß seines Arbeitsvertrags eingesetzt wird, z. B. in der Woh- nung des Arbeitgebers putzen soll, er keinen Lohn erhält oder sexuell belästigt wird, kann der Arbeit- nehmer fristlos kündigen.
Zur Zusatzaufgabe: Diese Ergebnisse könnte die Internetrecherche unter http://arbeits-abc.de/50- kuendigungsgruende-im-arbeitsrecht zur gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber her- vorbringen:
– lang dauernde Krankheiten, die den Mitarbeiter für länger als 1,5 Jahre arbeitsunfähig machen – häufige Kurzerkrankungen, die insgesamt einen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr überschreiten – Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit (z. B. als Lkw- oder Busfahrer) benötigt
wird und der Mitarbeiter im Unternehmen währenddessen nicht anderweitig beschäftigt werden kann
– Verbüßen einer Freiheitsstrafe, die den Mitarbeiter auf Dauer daran hindert, seine vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen zu erbringen
– unerlaubte Nebentätigkeit
– bewusste Manipulation von Kontroll- und Stempeleinrichtungen – private Telefonate während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang
Vertiefen Sie das Thema Kündigungen zum Beispiel mithilfe der Materialien M 3–M 5 des Beitrags
„Abgemahnt, was nun? – Arbeitsrechtliches Basiswissen für Berufsschüler“ aus unserem Werk RAAbits Politik Berufliche Schulen.
Sie finden diesen in unserem Webshop www.raabe.de/go zum Download.
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Erläuterungen (M 4–M 6)
Der Informationstext M 4 gibt einen Überblick über die Eigenheiten der Arbeitsgerichtsbarkeit und erklärt dessen Besonderheiten schülernah. Diese Erarbeitung soll nicht beim Faktenwissen stehen bleiben, deshalb werden die Schüler mithilfe eines Falls in M 5 und M 6 angeleitet, die Reaktions- möglichkeiten eines fristlos Gekündigten praxisnah und handlungsorientiert auszuloten. Die Schüler werden dabei in eine praktische Entscheidungssituation hineingestellt, erhalten Zusatzinforma- tionen und bearbeiten verschiedene Aufgaben in Kleingruppen. Gruppenarbeit ist auch deswegen unabdingbar, da die Schüler gemeinsam den Fall entschlüsseln, interpretieren und bewerten sollen.
Methodische Tipps: M 5 und M 6 behandeln den gleichen Fall und bauen chronologisch aufeinander auf. Sollten Sie wenig Zeit zur Verfügung haben, können die beiden Teile des Falls arbeitsteilig behandelt werden.
Für schnelle Gruppen sind auf beiden Materialien anspruchsvolle Zusatzaufgaben enthalten, die das Gelernte ergänzen und vertiefen. Ihre Ergebnisse sollten der gesamten Klasse vorgestellt werden.
Zu Aufgabe 1: Der „Beibringungsgrundsatz“ bedeutet, dass das Arbeitsgericht ausschließlich auf- grund der mündlichen Vorträge der Kläger und Beklagten bzw. ihrer Anwälte entscheidet. Beweis- mittel sind zur Verhandlung mitzubringen. Weitere Beweisführungen außerhalb der Verhandlung finden nicht statt.
Zu Aufgabe 2: Die Abgrenzung kann so dargestellt werden:
Urteilsverfahren Beschlussverfahren
Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Arbeitsverträgen
Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Be- triebsrat sowie Tarifvertrags- und Mitbestimmungsfälle Im Beschlussverfahren wird zum Beispiel entschieden, ob ein Betriebsrat zu bilden ist, ob eine Betriebsratswahl angefochten werden kann, welche Rechte der Betriebsrat gegenüber dem Arbeit- geber hat oder welche Befugnisse einzelnen Betriebsratsmitgliedern zustehen. Daneben werden Fragen der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung wie die Einrichtung oder Besetzung einer betrieblichen Einigungsstelle oder die Ausgestaltung eines Sozialplanes bei Entlassungen ver- handelt.
Zu Aufgabe 2: So könnte die grafische Darstellung des arbeitsgerichtlichen Instanzenzugs aussehen:
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% ""&
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M 7 Muss Herr Baumann gehen? – Verhandeln Sie selbst!
Der Fall: Heribert Baumann hat auf Facebook gepostet, dass er seinen Vorgesetzten für einen
„Schwachkopf“ und „Dreckskerl“ hält. Der Facebook-Account von Herrn Baumann war auf öffent- lich eingestellt, sodass zumindest jeder Facebook-Nutzer die Einträge lesen konnte. Herr Meyer, der Vorgesetzte von Herrn Baumann, dem dies zugetragen wurde, beschwerte sich darüber bei der Geschäftsleitung, was zur fristlosen Kündigung von Heribert Baumann wegen Beleidigung führte. Heribert Baumann bestreitet den Eintrag auf Facebook. Er hat Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und verlangt von seinem Arbeitgeber, der Solinger Bautechnik GmbH, die Rücknahme der Kündigung.
Aufgaben
Bilden Sie Gruppen und bereiten Sie eine der folgenden Rollen als Prozessbeteiligter vor:
Rechtsanwalt des Beklagten, der Solinger Bautechnik:
Das Unternehmen möchte sich auf seine Mitarbeiter voll verlas- sen können. Es sieht das Ver- trauen in Herrn Baumann als beschädigt an und will diesen nicht weiter beschäftigen.
Frau Jung, Rechtsanwältin des Klägers Heribert Baumann:
Frau Jung glaubt an die Unschuld von Herrn Baumann.
Dieser gibt an, dass sein Face- book-Account „gehackt“ wurde und er nie etwas Derartiges über seinen Chef geschrieben hätte.
Vorsitzender Richter:
Wer Derartiges auf Face- book veröffentlicht, ist selbst schuld, wenn er gekündigt wird. Wenn er es denn geschrieben hat, was erst bewiesen wer- den muss. Zunächst gilt ja die Unschuldsver- mutung. Mal sehen, was die anderen Richter sagen.
Zeugen im Gericht:
Bei Gericht wird auf angemessenes Auftreten Wert gelegt: Wenn die Richter den Saal betre- ten oder aufstehen, stehen auch alle anderen im Saal auf. Die Richter werden mit „Frau Vor- sitzende“ bzw. „Herr Vorsitzender“ angespro- chen. Die Zeugen im Gericht können durch ihre Aussagen entscheidend zur Klärung des Falls beitragen. Wer sind sie? Was könnten sie sagen?
Heribert Baumann, Kläger:
Der Kläger ist auf seinen Job angewiesen, weil er Schul- den hat. Er arbeitet seit fünf Jahren gern für das Unter- nehmen und ist eigentlich noch nie sauer auf seinen Chef gewesen. Eigentlich ...
Pressevertreter im Gericht:
Immer wieder gibt es spannende Arbeitsrecht-Fälle, das interes- siert die Leser und Zuhörer. Ich bin gespannt, wie das Gericht dieses Mal entscheidet – die Begründung des Urteils ist dabei besonders wichtig für mich.
Nach einer 20-minütigen Vorbereitungszeit beginnt die Verhandlung. Die Vorträge der Beteiligten erfolgen in folgender Reihenfolge (je 5 Minuten):
1. Plädoyer der Rechtsanwältin des Klägers Heribert Baumann
2. Stellungnahme und Antwort des Rechtsanwalts des Beklagten, der Solinger Bautechnik GmbH 3. Anhörung der Zeugen, Stellungnahme von Sachverständigen und Ähnliches (wenn vorhanden)
- - - Kurze Pause - - - -- - - - 4. Urteilsspruch der Richter mit Begründung des Urteils
Nach dem Urteilsspruch können die Prozessbeteiligten sich noch kurz äußern. Anschließend hat der Pressevertreter die Gelegenheit, Prozessbeteiligte und Zuschauer zu interviewen. In der nächsten
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