Die Generation Y drängt mit ihren Anforderungen und Werten auf den Arbeitsmarkt und ist unabdingbar sowie wertvoll für die Betriebe und ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Wie die Ausführungen gezeigt haben, muss die betriebliche Weiterbildung eine erweiterte Perspektive in Bezug auf die Seminargestaltung für die Gen Y einnehmen.
Die Erweiterung kann als Wandel der betrieblichen Weiterbildung beschrieben werden:
von einem zweckorientierten Lernen hin zu einem zwecksetzenden Lernen. Somit steht nicht mehr die Anpassung der betrieblichen Weiterbildung an den Wandel im Vordergrund, sondern die Vorbereitung des Individuums auf die Selbstanpassung an den Wandel.
Es wurde ebenfalls herausgearbeitet, dass dieser Wandel der betrieblichen Weiterbildung keinen Neuansatz impliziert, sondern, dass auf Erkenntnisse von vorhandenen handlungstheoretischen Ansätzen zurückgegriffen werden kann.
Im entwickelten Konzept werden bereits existierende, handlungstheoretische Konzepte und Lernformate berücksichtigt und zusammengefasst.
Es ist die Aufgabe der betrieblichen Bildung, eine Lehr- und Lernkultur im Sinne der Anforderungen der Gen Y zu fördern. Allerdings sollten auch die anderen Generationen im Betrieb weiter berücksichtigt werden. Es müssen Seminare speziell für die Gen Y angeboten werden, doch sollte die betriebliche Weiterbildung auf ein generationsübergreifendes Seminarangebot achten. Denn der Erfahrungs-, Wissensaustausch und das Miteinander der Generationen untereinander ist die Basis für zufriedene Beschäftigte und einen nachhaltigen Betriebserfolg. Aus
75 Vgl. Bodenstein/ Tietmeyer 2009, S. 58ff.
45 Coaching/Mentoring, der Nutzung von Apps und Augmented Reality, ziehen alle Generationen einen Vorteil und bleiben stets aktuell.
Die Gen Y bietet viel Potenzial, aufgrund ihrer Offenheit die Innovations- und Vernetzungsfähigkeit zu fördern und somit neue Blickwinkel einzubringen.
Basierend auf den herausgearbeiteten Charakteristika der Gen Y wurden in Kapitel vier Ansätze vorgeschlagen, die bei der Seminarkonzeption für diese Zielgruppe beachtet werden sollten. Diese Ansätze beantworten die anfangs formulierte Forschungsfrage welche medienpädagogischen Ansätze einem Seminar zugrunde liegen sollten um den Lernanforderungen der Generation Y gerecht zu werden.
Allerdings ist hinzuzufügen, dass die in Kapitel 4 vorgeschlagenen Ansätze für eine Seminarkonzeption nicht alle auf dem Markt vorhandenen Methoden darstellen, sondern lediglich eine Auswahl, die der Gen Y gerecht wird:
Kollaboratives Lernen
Globale Netzwerke
Adaptive Learning
Augmented Reality
Gamification
Coaching/Mentoring
Stretch Assignments
Open Spaces
Einzelfeedbacks
Es sollte bedacht werden, dass medienpädagogische Ansätze alleine nicht genügen um die Gen Y an den Betrieb zu binden. Auch die Arbeits- und Lernumgebung, wie in Kapitel 2.2.2 und 4 erläutert, tragen einen großen Beitrag zur Zufriedenheit und Bindung der Gen Y bei.
Trotz des Wandels und der Anpassung wird Blended Learning, speziell Präsenztraining, nicht von der Seminarfläche verschwinden, denn nicht alle Lerninhalte sind ohne Präsenztraining vermittelbar. Eine Grenze von mediengestützen Seminaren ist der Bereich der Soft Skills, welcher nur schwer „online“ erlernbar ist. Hierfür braucht es Präsenztraining inklusive Trainer.
46 Eigenverantwortliches Lernen ist eine wichtige Lernanforderung der Gen Y und rückt immer mehr in den Vordergrund, da es für die Beschäftigten, unabhängig von welcher Generation, wichtig ist stets „up to date“ zu sein, um beruflich mithalten zu können und voran zu kommen. Daher muss die betriebliche Weiterbildung eine Basis dafür schaffen, dass man sich selbstständig weiterbilden kann, zeit- und ortsunabhängig. Dies wird am besten ermöglicht indem man die betriebliche Weiterbildung medial ausbaut.
Ein mediales Lernmanagementsystem, welches on demand ortsunabhängig zugreifbar ist, bietet eine Basis für die zukünftige betriebliche Weiterbildung. Das Lernsystem muss flexibel sein und sollte sich dem Lernniveau und -tempo der Lernenden anpassen.
Auch eine individuelle Rückmeldung sowie kollaboratives Lernen sollten im Vordergrund der Weiterbildung stehen.
Damit die Gen Y durch Aktivitäten der betrieblichen Weiterbildung angesprochen wird, müssen Betriebe Geld für die Umsetzung der Digitalisierung investieren und sich damit attraktiv für die zukünftigen Generationen machen. Finanzielle Investitionen in mediale Lernsysteme und die damit verbundene zeitintensive Wartung und Pflege sind für viele Betriebe ein Argument gegen mediale Lernsysteme. Jedoch sollte man bedenken, dass es eine Investition in die Zukunft ist, durch die Zufriedenheit und Motivation bei den Beschäftigten hervorgebracht werden kann und dadurch auch eine Steigerung der Betriebsgewinne.
Der Unternehmer und Virgin-Gründer Richard Branson trifft es mit seiner Aussage, dass sich die Zufriedenheit der Beschäftigten auch auf den betrieblichen Erfolg umschlägt, auf den Punkt:
„Happy staff are proud staff, and proud staff deliver excellent customer service, which drives business success“ (vgl. Branson 2014, o.S.).
Wie Branson richtig sagt, sind Betriebserfolg und Betriebsentwicklung bzw. -bestand, von den Beschäftigten abhängig. Daher sollte es Ziel eines jeden Betriebes sein, den Ansprüchen der Generationen gerecht zu werden. Nur wenn Betriebe auf die kommenden Generationen eingehen, dann werden sie ihre Beschäftigten an sich binden können und Zufriedenheit und Erfolg hervorbringen. Diese Arbeit liefert einen Impuls dazu.
47
Literatur
Alfert, Nicole (2014): Facebook in der Sozialen Arbeit: Aktuelle Herausforderungen und Unterstützungsbedarfe für eine professionelle Nutzung. Springer VS.
Wiesbaden
Armutat, Sascha (2015): Retentionmanagement. (RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V., Herausgeber). Verfügbar unter: http://www.perso-net.de/rkw/Retentionmanagement. Abgerufen am 01.07.2016
Arnold, Rolf/Gómez Tutor, Claudia (2007): Grundlinien einer Ermöglichungsdidaktik:
Bildung ermöglichen – Vielfalt gestalten. Ziel. Augsburg.
B-wise GmbH (Hrsg.). (2016): Beispiele für Key Performance Indicators (KPI).
Verfügbar unter: http://www.business-wissen.de/hb/beispiele-fuer-key-performance-indicators-kpi/. Abgerufen am 25.06.2016.
Bergmann, Bärbel (2000): Vorwort. In: Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs- Management (Hrsg.): Kompetenzentwicklung und Berufsarbeit.
Münster. Seite 9-10.
Berleb Media GmbH (Hrsg.). (2016): Machtpromotor. Verfügbar unter:
https://www.projektmagazin.de/glossarterm/machtpromotor. Abgerufen am 25.06.2016.
Bernhardt, Thomas /Kirchner, Marcel (2015): E-Learning 2.0. Verfügbar unter:
http://www.elearning2null.de/publikationen/expose/2-lerntheoretischer-hintergrund. Abgerufen am: 20.06.2016.
Bildungsserver: Medienpädagogik. Verfügbar unter:
http://wiki.bildungsserver.de/index.php?title=Medienp%E4dagogik&mstn=10 Abgerufen am 20.06.2016.
Bodenstein, David/ Tietmeyer, Jan (2009): Talente gewinnen. Personal Human Resources Management, 61. Jg., Nr. 07-08, 58-60.
Branson, Richard (2014): Staff come first. Verfügbar unter:
https://www.virgin.com/richard-branson/staff-come-first. Abgerufen am 20.06.2016.
Buchheim, Constanze/ Weiner, Martina (2014): HR-Basics für Start-ups: Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter. Springer Gabler. Wiesbaden.
Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (2012): BIBB Report. 6. Jahrgang. Heft 18.
Bonn.
Bundeszentrale für politische Bildung (BPB) (2015): Glossar: E-Learning. Verfügbar unter: https://www.bpb.de/lernen/digitale-bildung/werkstatt/211328/glossar-e-learning. Abgerufen am 20.07.2016.
Burkhart, Steffi (2016): Die spinnen, die Jungen!. Gabal Verlag. Offenbach.
48 Damberger, Thomas (2015): Augmented Reality als Bildungsenhancement?. Verfügbar
unter:
http://www.pedocs.de/volltexte/2015/10909/pdf/Damberger_2015_Augmented_
Reality.pdf . Abgerufen am 09.07.2016.
De Witt, Claudia (2012): Neue Lernformen für die berufliche Bildung: Mobile Learning – Social Learning – Game Based Learning. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis 3/2012.
Deloitte Development LLC (Hrsg.). (2016): Stretch Assignment. Verfügbar unter:
http://www.bersin.com/Lexicon/details.aspx?id=14750. Abgerufen am 20.06.2016.
Deutsche Employer Branding Akademie (Hrsg.). (2006): Employer Branding
Definition. Verfügbar unter:
http://www.employerbranding.org/employerbranding.php. Abgerufen am 20.06.2016.
Deutsche Gesellschaft für Personalführung, DGFP (2015): Megatrends 2015. Bielefeld.
Verfügbar unter: http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2015/2015-09-09-StudieMegatrend.pdf . Abgerufen am 06.50.2016.
Deutsche Gesellschaft für Personalführung, DGFP (2004): Retentionsmanagement. Die richtigen Mitarbeiter binden. Bielefeld. Verfügbar unter:
http://images.buch.de/images-adb/e2/ed/e2ed07bf-369e-42bb-899e-e0d0818edbd3.pdf. Abgerufen am 09.07.2016.
Deutsche Gesellschaft für Qualität, DGQ (2011): DIN 29990 – Die Bildungs-ISO.
Verfügbar unter:
http://www.uws.com/uploads/media/DGQ_Regionalkreis_OWL_ISO_29990_U ebersicht.pdf . Abgerufen am 15.07.2016.
Dietrich, Andreas (2001): Selbstorganisation. Management aus ganzheitlicher Perspektive. Deutscher Universitätsverlag. Wiesbaden.
Duden für Wirtschaft von A bis Z (2013): Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag. 5. Aufl. Mannheim: Bibliographisches Institut.
Lizenzausgabe Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung 2013.
Eger, Michael/ Schrank, Isabel (2013): Employer Branding als strategischer Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente. In: M. Landes, & E. Steiner, Psychologie der Wirtschaft (771-781). Springer Fachmedien.
Wiesbaden.
Enaux, Claudius/ Henrich, Fabian (2011): Strategisches Talent Management: Talente systematisch finden, entwickeln und binden. Haufe Lexware GmbH & Co.
KG. Freiburg.
Erpenbeck, John/Sauter, Simon/Sauter, Werner (2015): Social Workplace Learning:
Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz in der Enterprise 2.0. ^ Springer Gabler. Wiesbaden.
Felfe, Jörg (2008): Mitarbeiterbindung. Hogrefe Verlag. Göttingen, Bern, Wien.
49 Fuchs, Johann/Söhnlein, Doris/Weber, Brigitte (2011): Projektion des Arbeitskräfteangebots bis 2050. Rückgang und Alterung sind nicht mehr aufzuhalten. IAB-Kurzbericht Nr. 16.
Gesellschaft für Medien- und Kompetenzforschung (2015): Mobiles Lernen wird der Umsatzbringer No.1. Ergebnisse der 10. Trendstudie „mmb Learning Delphi“.
Essen. Verfügbar unter: http://www.mmb-institut.de/mmb-monitor/trendmonitor/mmb-Trendmonitor_2016_I.pdf. Abgerufen am 21.06.2016.
Goertz, Lutz (2014): Digitales Lernen adaptiv. Technische und didaktische Potenziale für die Weiterbildung der Zukunft. Bertelsmann Stiftung. Gütersloh. Verfügbar
unter:
http://www.digitalisierung-bildung.de/wp-content/uploads/2014/09/DigitalesLernen_final.pdf. Abgerufen am 09.07.2016.
Hansen, Dennis (2015): Generation Y und Z : Analyse ausgewählter Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Books on Demand. Norderstedt.
Hesse, Gero/Matmüller, Roland (2015): Perspektivwechsel im Employer Branding Neue Ansätze für die Generationen Y und Z. Springer Gabler. Wiesbaden.
Heyse, Volker/ Ortmann, Stefan (2008): Talent Management in der Praxis. Eine Anleitung mit Arbeitsblättern, Checklisten, Softwarelösungen. Waxmann Verlag. Münster.
Holtbrügge, Dirk (2015): Personalmanagement (6. Aufl.). Springer Gabler Verlag.
Wiesbaden.
Hug, Theo/Rusch, Gebhard (2002): Medienpädagogik - Begriffe, Konzeptionen, Perspektive. In: Einführung in die Medienwissenschaft. Westdeutscher Verlag.
Opladen
Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Hrsg.). (2007): Demografischer Wandel; Gehen Deutschland die Arbeitskräfte aus? (Roman Herzog Institut e. V, Herausgeber).
Verfügbar unter:
http://www.romanherzoginstitut.de/uploads/tx_mspublication/demografischer_w andel.pdf . Abgerufen am 09.07.2016
Jungermann, Imke/ Wannemacher, Klaus (2015): Innovationen in der Hochschulbildung. Massive Open Online Courses an den deutschen Hochschulen. Expertenkommission Forschung und Innovation. Hannover.
Kauffeld, Simone (2016): Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Verfügbar unter:
http://link.springer.com/book/10.1007%2F978-3-662-48130-1. Abgerufen am 21.06.2016
Käpplinger, Bernd/ Reutter, Gerhard (2005): Wege in die Kompetenzerfassung.
Begründungen und Entwicklungsstränge. In: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V. /Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management: Kompetenzdokumentationen für informell erworbene berufsrelevante Kompetenzen. Berlin. Seite 8-17.
50 Kerres, Michael (2005): Gestaltungsorientierte Mediendidaktik und ihr Verhältnis zur Allgemeinen Didaktik. In: Dieckmann, B. & P. Stadtfeld. Allgemeine Didaktik im Wandel. Klinhardt Verlag. Bad Heilbrunn.
Knautz, Kathrin (2015): Gamification in der Hochschuldidaktik – Konzeption, Implementierung und Evaluation einer spielbasierten Lernumgebung. Heinrich- Heine-Universität Düsseldorf. Düsseldorf.
Körber, Claudia (2007): Hintergründe, Instrumente und Strategien eines modernen Talent- Management-Konzeptes im Überblick. Grin Verlag. Norderstedt.
Kuhlmann, Annette/ Sauter, Werner (2008): Innovative Lernsysteme:
Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software. Springer.
Berlin.
Leuphana Universität Lüneburg Masterstudiengang Management & Entrepreneurship (M.A.), Major Human Resource Management. (2012): Integratives Talentmanagement Entwicklung, Umsetzung und nachhaltige Gestaltung.
(Leuphana Universität Lüneburg, Herausgeber). Verfügbar unter:
http://www.leuphana.de/fileadmin/user_upload/PERSONALPAGES/Fakultaet_
2/Deters_Hans-Juergen/files/Integratives_Talentmanagement.pdf. Abgerufen am 21.06.2016
Lienhart, Andrea (2015): Seminare, Trainings und Workshops lebendig gestalten.
Haufe Verlag. Freiburg.
Maute, Christoph (2009): Zur Rolle und Nutzen von Key Performance Indicators (KPI).
Grin Verlag. Norderstedt.
Meyer, John/ Allen, Natalie (1997): Commitment in the Workplace. Theory, Research and Application. Sage Publications. London, New Delhi.
Müller, Markus (2014): Arbeitgeber Bundeswehr und die Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber. „Die Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik“ und die Personalbeschaffung im militärischen Kontext. 2. Auflage. Berlin.
Parment, Anders (2013): Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren, führen.2. Auflage. Springer Gabler. Wiesbaden.
Raeder, Sabine/ Grote, Gudela (2013): Der psychologische Vertrag. Analyse und Gestaltung der Geschäftsbeziehung. Hogrefe. Göttingen. Bern.
Ritz, Adrian/ Thom, Norbert (Hrsg.). (2011): Talent Management. Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten (2. Aufl.).
Gabler Verlag. Wiesbaden.
Robes, Jochen (2013): Positionspapier Lernen 2.0. Verfügbar unter:
https://de.scribd.com/doc/167592080/Jochen-Robes-Positionspapier-Lernen-2-0 Abgerufen am: 01.03.2016
Rump, Jutta (2009): Risikofaktor demografischer Wandel. In: Knauth, Peter/Elmerich, Kathrin/Karl, Dorothee (Hrsg.): Risikofaktor demografischer Wandel. Generationsvielfalt als Unternehmensstrategie. Düsseldorf. Seite 15-46.
51 Ruthus, Julia (2014): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y:
Handlungsempfehlungen für das Human Resources Management. Springer Gabler. Wiesbaden.
Schiefner-Rohs, Mandy (2013): Medienpädagogik. Strömungen, Forschungsfragen und Aufgaben. In: Ebner, Martin/Schön, Sandra (Hrsg.): L3T. Lehrbuch für Lernen und Lehren mit Technologien.2. Auflage. Frankfurt am Main.
Schilling, Jana (2014): Erfolgsfaktor „Cultural Fit“ – Warum Werte mehr zählen als Fachskills. Verüfgbar unter: http://www.gruenderszene.de/allgemein/cultural-fit.
Abgerufen am 09.07.2016.
Schlüter, Katharina (2013): Mitarbeitergewinnung im Web 2.0. Was die Generation Y wirklich anspricht. Berlin.
Solemacher, Melchior von (2014): Talentmanagement in Unternehmen gestalten: Suche und Bindung von technischen Fachkräften. Diplomica. Salzburg.
Springer Gabler Verlag (2016): Sabbatical. Gabler Wirtschaftslexikon. Verfügbar unter:
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/sabbatical.html. Abgerufen am 09.07.2016.
Stadler, Silke (2011): Open Space Büros: Eine Studie über die Machbarkeit und Umsetzung von offenen Bürostrukturen. Hans-Böckler-Stiftung. München.
Stangl, Werner (2016): Blended Learning. Lexikon für Psychologie und Pädagogik.
Verfügbar unter: http://lexikon.stangl.eu/1719/blended-learning/. Abgerufen am 09.07.2016.
Stangl, Werner (2016a): Code of Conduct. Lexikon für Psychologie und Pädagogik.
Verfügbar unter: http://lexikon.stangl.eu/4456/code-of-conduct/. Abgerufen am 09.07.2016.
Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2005): Datenreport 2004. Zahlen und Fakten über die Bundesrepublik Deutschland. Zweite aktualisierte Auflage 2005. Bonn.
Steinweg, Svea (2009): Systematisches Talent Management. Kompetenzen strategisch einsetzen. Schäffer-Poeschel. Stuttgart.
Taylor, Frederick W. (1977): Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung – The Principles of Scientific Management. Deutsche autorisierte Übersetzung von Rudolf Roesler (1913). Neu herausgegeben und eingeleitet von Walter Volpert und Richard Vahrenkamp. Weinheim u. a.
Tulgan, Bruce/ Martin, Carolyn (2001): Managing Generation Y: Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties. HRD Press. Massachusetts.
Volk, Benno (2013): Soft Skills Competency Profiler und E-Portfolio. Zwei Instrumente zur Verbesserung der Employability von Hochschulabsolvierenden.
In: Miller, Damian [Hrsg.]/ Volk, Benno [Hrsg.]: E-Portfolio an der Schnittstelle von Studium und Beruf. Waxmann. Münster.
52 Vonken, Matthias (2005): Handlung und Kompetenz. Theoretische Perspektiven für
die Erwachsenen- und Berufspädagogik.1. Auflage. Wiesbaden.
Waldow, Florian (2012): Taylorismus im Klassenzimmer. John Franklin Bobbits Vorschläge zur standards-based reform. In: Zeitschrift für Pädagogik 58. Seite 159-175.
Zemke, Ron/Raines, Claire/Filipczak, Bob (2013): Generations at Work:
Managing the Clash of Boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the Workplace.
Amacom Books. New York.
Erklärung für schriftliche Prüfungsleistungen
gemäß § 13 Abs. 2 und Abs. 3 sowie § 20 der Ordnung der Fachbereiche 02, 05 und 07 der Johannes Gutenberg-Universität Mainz für die Prüfung im Zwei-Fächer-Bachelorstudiengang (BAPO)
Bachelorstudiengang ____________________________________________________________
(Kernfach)
Hiermit erkläre ich, _______________________________________________________________
Matrikelnummer: _______________________
dass ich die vorliegende Arbeit mit dem Titel
selbstständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Quellen oder Hilfsmittel (einschließlich elektronischer Medien und Online-Quellen) benutzt habe. Von der Ordnung zur Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis in Forschung und Lehre und zum Verfahren zum Umgang mit
wissenschaftlichem Fehlverhalten habe ich Kenntnis genommen (zu finden unter http://www.uni-mainz.de/organisation/Dateien/ordnung_sicherung_guter_wissenschaftlicher_praxis.pdf).
Mir ist bewusst, dass ein Täuschungsversuch oder ein Ordnungsverstoß vorliegt, wenn sich diese Erklärung als unwahr erweist. § 20 Absatz 3 und Absatz 5 der Prüfungsordnung (s.u.) habe ich zur Kenntnis genommen.
________________________________ __________________________ _______________
Ort, Datum Unterschrift
Auszug aus § 20 Abs. 3 BAPO: Versäumnis, Rücktritt, Täuschung, Ordnungsverstoß
(3) Versucht die Kandidatin oder der Kandidat das Ergebnis einer Prüfung durch Täuschung oder Benutzung nicht zugelassener Hilfsmittel zu beeinflussen, oder erweist sich eine Erklärung gem. § 13 Abs. 2 Satz 5 als unwahr, gilt die betreffende Prüfungsleistung als mit „nicht ausreichend“ (5,0) absolviert (…)
§ 20 Abs. 5 BAPO: Versäumnis, Rücktritt, Täuschung, Ordnungsverstoß
(5) Bei schriftlichen Prüfungsleistungen gemäß § 13 mit Ausnahme von Klausuren sowie bei der Bachelorarbeit gemäß § 15 hat die oder der Studierende bei der Abgabe der Arbeit eine schriftliche Erklärung beizufügen, dass die Arbeit selbstständig verfasst und ausschließlich die angegebenen Quellen und Hilfsmittel verwendet wurden und von der Ordnung zur Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis in Forschung und Lehre und zum Verfahren zum Umgang mit wissenschaftlichem Fehlverhalten Kenntnis genommen wurde. Erweist sich eine solche Erklärung als unwahr oder liegt ein sonstiger Täuschungsversuch oder ein Ordnungsverstoß bei der Erbringung von Prüfungsleistungen vor, gelten die Absätze 3 und 4 entsprechend.
Auszug aus § 13 Abs. 2 BAPO: Schriftliche Prüfungen
(2) Bei der Abgabe der Hausarbeit hat die oder der Studierende eine schriftliche Erklärung vorzulegen, dass sie oder er die Arbeit selbständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt hat; bei einer Gruppenarbeit sind die eigenständig sowie gegebenenfalls die gemeinsam verfassten Teile der Arbeit eindeutig zu benennen.
Mainz, 25.07.2016
Erziehungswissenschaften
Christine Huber 2637091