Planowanie i realizacja planów szkoleniowych

Wśród przedsiębiorstw prowadzących szkolenia dla pracowników, najpopularniejszą formą dokształcania były szkolenia zawodowe, na które wskazało 84,8% firm (wykres 4.5.).

Badani pracodawcy korzystali również z warsztatów (25,3%) oraz konferencji (18,2%). Bardzo małą popularnością cieszyły się

natomiast studia – jedynie 9,6% firm wskazało na studia podyplomowe, na studia magisterskie – 2,5%, a na licencjackie/inżynierskie zaledwie 1% firm doszkalających kadry. Wśród odpowiedzi „Inne” pojawiły się, między innymi, wskazania na szkolenia wewnętrzne (5 firm, co stanowi 2,5%

ogółu doszkalających), kursy podwyższające kwalifikacje (3 firmy, czyli 1,5%) czy szkolenia językowe (2 firmy – 1% badanych).

Wykres 4.5. Formy dokształcania pracowników^*

*suma nie daje 100% ze względu na możliwość wielokrotnego wyboru odpowiedzi

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=198).

Z danych przedstawionych w tabeli 4.9. zauważyć można, że bez względu na wielkość przedsiębiorstwa, najpopularniejszą formą dokształcania pracowników są szkolenia zawodowe, przy czym najczęściej z tej formy dokształcania pracowników korzystają mikroprzedsiębiorstwa. Poza tym warto zaznaczyć, iż przedsiębiorstwa duże zdecydowanie częściej inwestują w rozwój pracowników w formie studiów podyplomowych (23,5% wskazań).

Tabela 4.9. Formy dokształcania pracowników a wielkość zatrudnienia

Wyszczególnienie Liczba zatrudnionych

0-9 10-49 50-249 pow. 250 Studia licencjackie/inżynierskie 0,0% 1,9% 0,0% 0,0%

Studia magisterskie 0,0% 4,8% 0,0% 0,0%

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=198).

Ze szkoleń zawodowych, jako formy dokształcania pracowników, najczęściej korzystają firmy rozwijające się (97,7%, tabela 4.10.). Firmy znajdujące się w fazie stagnacji, w porównaniu z firmami będącymi na różnych stopniach rozwoju, częściej wysyłają swoich pracowników na konferencje (26% podmiotów) czy warsztaty (27,4%), ale też studia magisterskie (4,1%

podmiotów).

Tabela 4.10. Formy dokształcania pracowników a poziom rozwoju firmy

licencjackie/inżynierskie 0,0% 3,7% 0,0% 0,0%

Studia magisterskie 4,1% 1,9% 2,3% 0,0%

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=198).

Wśród 206. firm udzielających odpowiedzi na pytanie dotyczące dokształcania pracowników w najbliższym roku, trzy czwarte udzieliły odpowiedzi twierdzącej (wykres 4.6.). Co piątej firmie trudno było określić plany szkoleniowe kadry w najbliższym czasie, natomiast niespełna 6% badanych firm uznała, iż w perspektywie najbliższego roku nie będzie dokształcać pracowników.

Wykres 4.6. Czy firma w pespektywie najbliższego roku ma zamiar dokształcać pracowników w wieku 45+?

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=206).

Z danych przedstawionych w tabeli 4.11. można wnioskować, że im większe przedsiębiorstwo, tym częściej szkoli pracowników. Wśród mikrofirm tylko 51,5% było przekonanych o tym, iż w perspektywie najbliższego roku będzie dokształcać pracowników, natomiast w przypadku firm dużych, było to aż 87,5% podmiotów. Co istotne, żadne z przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 250 pracowników, nie wskazało na odpowiedź informującą o braku planów szkoleniowych w najbliższym roku.

Tabela 4.11. Plany firmy związane z dokształcaniem pracowników w wieku 45+ w najbliższych 12 miesiącach a wielkość zatrudnienia

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=206).

Badania wskazały, że niezależnie od fazy rozwoju, podlaskie firmy w ciągu najbliższych 12 miesięcy mają zamiar dokształcać pracowników w wieku 45 lat i więcej (tabela 4.12.). Wśród firm silnie rozwijających nie pojawiło się ani jedno przedsiębiorstwo, które nie miałoby w planach dokształcania swoich pracowników.

Jedna czwarta wśród firm znajdujących się w tej fazie rozwoju nie była pewna jednak czy jakiekolwiek formy dokształcania pracowników w najbliższym roku będzie stosować. Największy odsetek przedsiębiorstw, które w perspektywie najbliższego roku nie miały zamiaru inwestować w rozwój pracowników, wystąpił wśród firm w fazie stagnacji (9,2%).

Tabela 4.12. Plany firmy związane z dokształcaniem pracowników w wieku 45+ w najbliższych 12 miesiącach a poziom rozwoju firmy

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=206).

Z badań wynika, że najbardziej nastawione na dokształcanie pracowników są przedsiębiorstwa działające w branżach:

administracja publiczna i obrona narodowa (86,7% pozytywnych wskazań), ochrona zdrowia i pomoc społeczna (85%) oraz budownictwo (84,6%). Stan ten szczegółowo przedstawia tabela 4.13. W takich branżach, jak: handel i naprawy, pośrednictwo finansowe oraz edukacja – średnio co dziesiąte przedsiębiorstwo nie zamierza w najbliższym roku dokształcać pracowników po 45.

roku życia. Hotele i restauracje – na moment przeprowadzania badania – nie były w stanie określić czy w najbliższej perspektywie będą inwestowały w rozwój kadry.

Tabela 4.13. Plany firmy związane z dokształcaniem pracowników w wieku 45+ w najbliższych 12 miesiącach a branża działalności firmy

BRANŻA Tak Nie Trudno

powiedzieć

Przemysł 61,1% 0,0% 38,9%

Budownictwo 84,6% 7,7% 7,7%

Handel i naprawy 73,3% 11,1% 15,6%

Hotele i restauracje 0,0% 0,0% 100,0%

Transport, gospodarka magazynowa

i łączność 72,7% 0,0% 27,3%

Pośrednictwo finansowe 80,0% 10,0% 10,0%

Obsługa nieruchomości i firm 81,8% 9,1% 9,1%

Administracja publiczna i obrona narodowa 86,7% 0,0% 13,3%

Edukacja 76,5% 11,8% 11,8%

Ochrona zdrowia i pomoc społeczna 85,0% 0,0% 15,0%

Działalność usługowa, komunalna,

społeczna i indywidualna, pozostała 69,6% 4,3% 26,1%

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=206).

Przedsiębiorstwa biorące udział w badaniu wskazały, że zdecydowanie preferują krótkie (kilkudniowe) kursy poszerzające wiedzę i umiejętności w zakresie wybranego problemu jako formę w kształceniu ustawicznym osób w wieku 45 lat i więcej. Za tym

rozwiązaniem opowiedziało się 82,8% firm (wykres 4.8.). Warto podkreślić, iż druga w kolejności kategoria – kompleksowe szkolenia w zakresie określonego obszaru zagadnień (kilka tygodni lub miesięcy) otrzymała dziesięciokrotnie mniej głosów wskazań;

za tą formą kształcenia opowiedziało się zaledwie 7,4%

przedsiębiorstw udzielających odpowiedzi na to pytanie. Żadne z przedsiębiorstw nie wskazało z kolei na studia niestacjonarne, a na studia podyplomowe wskazała zaledwie jedna firma.

Wykres 4.7. Czas szkoleń preferowany przez przedsiębiorstwa podczas kształcenia ustawicznego pracowników w wieku 45 lat i więcej

Źródło: opracowanie własne na podstawie badania ankietowego (N=192).

Z badań jakościowych wynika, iż planowanie procesu szkoleniowego w firmie oparte jest najczęściej na analizie zapotrzebowania zgłaszanego w bezpośrednim kontakcie z działem kadr przez kierowników poszczególnych działów. To oni, jako osoby mające na co dzień kontakt z pracownikami, są identyfikowane jako najbardziej kompetentne w tym zakresie.

Warto jednak podkreślić, że wśród badanych firm pojawiły się również przypadki poprzedzenia przygotowania strategii szkoleniowej profesjonalną, zleconą wyspecjalizowanej firmie, diagnozą potrzeb szkoleniowych. Stanowi to wskaźnik świadomości danej firmy w zakresie organizacji kształcenia ustawicznego. Respondenci podkreślali jednak, że plany szkoleniowe, pomimo że najczęściej tworzone są na dany rok, muszą być elastyczne. Sytuacja w przedsiębiorstwie jest na tyle płynna, że niekiedy następuje konieczność zmiany terminu szkolenia, a nawet jego tematyki. Ważną obserwacją jest, że niektóre firmy idą o krok dalej i plany szkoleń przekształcają w strategie wieloletnie lub wewnętrzne akademie wiedzy.

Kształcenie ustawiczne nie ogranicza się więc tylko do szkoleń, ale zakłada również inne metody, takie jak coaching. Potwierdza to choćby taka wypowiedź:

„W tej chwili jest tak, że każdy nowy kierownik ma też dostęp do coacha, który, przynajmniej w tym pierwszym okresie, ma poukładać mu jego nowe zadania (…), żeby przynajmniej w tym zakresie, dopóki nie pojawi się jakieś bardziej sformalizowane szkolenie dla nich, byli w stanie sobie radzić”.

Szkolenia realizowane w ramach zasobów przedsiębiorstwa przeprowadzane są przez bardziej doświadczonych pracowników.

Zidentyfikowana została również dobra praktyka w postaci przekazywania wiedzy zdobytej podczas szkolenia przez daną osobę współpracownikom, którzy w danej formie dokształcania nie uczestniczyli. Wskazuje to na cechy organizacji uczącej się, świadomej wartości wiedzy. Szkolenia wewnętrzne są tylko jednym z elementów kształcenia ustawicznego. Pracownicy

przedsiębiorstw szkoleni są również przez współpracujące firmy, najczęściej dostawców maszyn i urządzeń. W przypadku zawodów specyficznych, na przykład kancelarii radcowskich, swoje usługi szkoleniowe oferują im również odpowiednie instytucje (np. Okręgowa Izba Radców Prawnych). Jako kształcenie ustawiczne, identyfikowane są również studia, już nie tylko podyplomowe, ale również doktoranckie. Jedną ze zidentyfikowanych dobrych praktyk jest przykład przedsiębiorstwa, które wysyła pracownika na doktoranckie studia za granicę. Jako poszerzanie kompetencji pracowników, traktowane są również wyjazdy na konferencje, konkursy, na przykład kulinarne, których dodatkowym atutem jest aspekt networkingu, czyli budowania sieci kontaktów biznesowych.

Badania ukazały, że brak procedur zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie idzie w parze z brakiem zróżnicowania oferty szkoleniowej ze względu na wiek. Z drugiej jednak strony, takie ujednolicenie spowodowane jest tym, że jak stwierdzono wcześniej, nie wiek, a kwalifikacje, są dla pracodawców wyznacznikiem wartości danego pracownika.

Proces szkolenia pracowników rodzi nie tylko problemy finansowe, ale również organizacyjne, ponieważ wymagają one dostosowania funkcjonowania przedsiębiorstwa, na przykład zapewnienia zastępstwa pracownika kształcącego się:

„Największym problemem jest tak naprawdę umiejscowienie tego w czasie. Praca jest na okrągło i to rodzi problemy ze szkoleniem pracowników”.

Większość badanych przedsiębiorstw oferuje zatrudnionym w nich osobom darmowe szkolenia, przy czym powszechne jest zabezpieczenie w postaci umowy lojalnościowej. W badaniach zasygnalizowana jednak została również praktyka finansowania częściowego, aby pracownik czuł się współodpowiedzialny za efektywność szkoleń. Co więcej, w jednej z firm to pracownicy zdecydowali, że wolą finansować sobie szkolenia samodzielnie, by mieć możliwość zmiany pracodawcy w dowolnym momencie.

Kształcenie ustawiczne postrzegane jest jednak przez badanych przedstawicieli przedsiębiorstw jako kluczowe dla rozwoju firmy, w związku z czym niedogodności związane z tym procesem odchodzą na dalszy plan. Często jednak brakuje procedur odnoszących się do kształcenia ustawicznego, zwłaszcza do jego mniej typowych form, na przykład delegowania pracowników na zagraniczne studia doktoranckie. Przedsiębiorstwa tego typu rozwiązania muszą wypracowywać samodzielnie, co niekiedy rodzi problemy.

4.4.3. Identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb