Analiza możliwości i wykorzystanie wsparcia udzielanego pracodawcom

pracowników w wieku 45 lat i więcej

Przedstawiciele Klastra Obróbki Metali i Suwalskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej podkreślili, że współpracujące z nimi firmy poszukują możliwości kształcenia swoich pracowników przy udziale środków unijnych. Jednocześnie Instytucje Otoczenia Biznesu są traktowane jako pomysłodawcy i realizatorzy potrzeb przedsiębiorców w tym zakresie.

Na uwagę zasługuje inicjatywa podjęta przez Klaster Obróbki Metali pn. „Akademia klastra”. W jej ramach menadżerowie wyższego szczebla uczestniczyli w szkoleniach menadżerskich i technologicznych. Szkolenia były finansowane ze środków własnych zrzeszonych firm – członków klastra. Ocenia je na przykład poniższa wypowiedź:

„Pokazuje to, że te oczekiwania pracodawców są i często to dotyczy grupy 45+. Często są to problemy z awansem zawodowym:

ktoś jest w firmie, uczy się zdobywa doświadczenie, nagle z kolegi ma się stać przełożonym. To są dylematy, z którymi wszystkie firmy się mierzą i tutaj jest po prostu potrzebna interwencja szkoleniowa”.

Efektem realizacji szkoleń jest również rozbudowane multimedialne centrum kompetencyjne – baza wiedzy, która została stworzona z materiałów wypracowanych podczas nauki.

Klaster Obróbki Metali był również inicjatorem działań intermentoringowych wśród stowarzyszonych firm. Dlaczego intermentoring jest istotnym działaniem, wskazuje poniższa wypowiedź:

„(…) intermentoring – żeby z jednej strony osoby starsze przekazywały wiedzę dla osób młodszych (…). Więc jakby przekazują tę wiedzę tym młodszym, a młodsi starają się przekazywać wiedzę dla starszych pracowników. (…) My jesteśmy praktycznie po pilotażach w tym zakresie. W klastrze stworzyliśmy takie multimedialne centrum kompetencji, gdzie właśnie starsi pracownicy nagrali swoją firmę, bo oni wcześniej chronili tę wiedzę, bali się ją przekazywać z tego względu, że uważali, że mogą zostać zwolnieni. Natomiast tutaj pracując na tych miękkich kompetencjach, tworząc zaufanie, pokazując, że spokojnie do swojego wieku emerytalnego będziecie na pewno swojej firmie potrzebni (…). I wtedy chętniej przekazują wiedzę dla młodszych kolegów i to się udaje”.

Do współdziałania w podejmowaniu i realizowaniu inicjatyw na rzecz promocji zatrudnienia oraz rozwoju zasobów ludzkich w województwie podlaskim zobowiązało się również 35 podmiotów, które podpisały wspólne partnerstwo. Według umowy, zawartej w ramach owego partnerstwa, instytucje z sektora publicznego (Wojewódzki Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy, uczelnie wyższe) oraz prywatnego (przede wszystkim szeroko rozumiane instytucje otoczenia biznesu) zobowiązały się do:

 wymiany informacji w szczególności w zakresie inicjatyw podejmowanych na rzecz promocji zatrudnienia oraz rozwoju zasobów ludzkich,

 inicjowania i realizacji przedsięwzięć w obszarze rynku pracy o charakterze regionalnym,

 współdziałania w zakresie promowania i rozwoju kształcenia ustawicznego i zawodowego w odniesieniu do potrzeb rynku pracy,

 wspierania działań na rzecz rozwoju usług poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej,

 promowania i upowszechniania dobrych praktyk służących rozwojowi rynku pracy.

6.4. Ocena skuteczności dotychczas realizowanego wsparcia w zakresie kształcenia ustawicznego pracowników

Przedsiębiorcy, z którymi przeprowadzono wywiady jakościowe, zauważają zmianę na rynku szkoleń. Dotychczas jednym z najczęstszych zarzutów do jakości kształcenia była zbyt mała ilość zajęć praktycznych, podczas gdy obecnie więcej jest szkoleń realizowanych we współpracy z danym przedsiębiorstwem, dostosowanych do jego potrzeb, skupionych na aspektach praktycznych, a nie na teorii.

Jednym z oczekiwań przedsiębiorców jest wsparcie finansowe – niekoniecznie samych przedsiębiorstw, ale szkolnictwa zawodowego w ogóle. Dobrą praktyką, którą przytoczyli badani, jest podejmowanie przez uczniów nauki bezpośrednio w danym przedsiębiorstwie z możliwością nawiązania współpracy po zakończeniu szkoły (przykład Niemiec).

Szkoły jednak obecnie pozostają we współpracy z przedsiębiorstwami. Zdiagnozowane praktyki to z jednej strony – promowanie się przedsiębiorstwa w szkołach, a z drugiej – zapraszanie przedsiębiorców do szkół w roli promotorów kształcenia sprofilowanego do potrzeb lokalnego rynku pracy.

W organizację dokształcania pracowników oraz szerzej – wymiany wiedzy angażują się również instytucje biznesowe (inicjatywy klastrowe, strefy ekonomiczne).

Instrumenty wsparcia powinny być według przedsiębiorców bardziej elastyczne. Planowanie przedsięwzięć na długi okres jest zadaniem trudnym, ze względu na nieustanną zmianę sytuacji w przedsiębiorstwie. Jednym z postulatów było właśnie umożliwienie przedsiębiorcom dokonywania zmian, przesunięć, czy to czasowych, czy personalnych w procesie szkoleniowym w jak najłatwiejszy sposób (minimum formalności). Warto jednak podkreślić, że badani przedsiębiorcy rozumieją, że sprawozdawczość i kontrola są nieuniknione, dlatego nie oczekują całkowitego braku tego typu procedur, doceniają jednak rozwiązania proste.

Wsparcie powinno być „szyte na miarę” przedsiębiorstwa, którego działalność charakteryzuje się wysokim stopniem specjalizacji, co obrazuje opinia:

„Sam byłem na szkoleniach w tym roku, gdzie było kilka różnych firm, i już oceniłem je jako mniej przydatne, bo każda firma ma inną tematykę. Prowadzący nie jest w stanie skupić się na danych zagadnieniach, bo zaczyna się to rozmywać. Zdecydowaliśmy wewnętrznie, że jeśli będą takie projekty w przyszłości, to bardzo chętnie skorzystamy z czegoś celowanego, co jest tylko dla naszej firmy”.

Zastrzeżenia budzi również dedykowanie wsparcia głównie osobom słabo wykwalifikowanym, podczas gdy kluczowe jest zwiększanie potencjału osób już dysponujących dużym zasobem kwalifikacji. Inwestycje w takich pracowników są bardzo drogie i również w tym zakresie powinno być rozwijane wsparcie.

„Bardzo często ta interwencja publiczna dotyczy szkolenia osób słabo wykwalifikowanych, a to nie jest droga, którą chcą iść przedsiębiorcy. Im zależy na tym, żeby wykwalifikowanych pracowników kształcić w kierunku jeszcze bardziej wykwalifikowanych pracowników (…) Pomoc publiczna woli

kształcić ludzi nisko wykwalifikowanych, żeby byli troszeczkę wyżej”.

Bariera, którą dostrzegli respondenci w kontekście dostępu do środków KFS – już nie przedsiębiorców, a ich pracowników, jest niechęć pracodawcy do ujawniania danych finansowych firmy albo generowania ich na potrzeby ubiegającego się o to pracownika. Rozwiązaniem problemu mogłoby być według badanych umożliwienie dostępu do środków osobom indywidualnym, chcących poszerzać swoje kompetencje.

Pracodawcy oczekują również wsparcia w postaci weryfikacji instytucji szkoleniowych. W sytuacji dużej podaży tego typu instytucji, stworzenie wysokiej jakości bazy danych na ich temat, a nawet forum wymiany opinii na temat poszczególnych firm i trenerów, byłoby użytecznym produktem.

6.5. Analiza wpływu wsparcia w zakresie kształcenia