Der WAI ist nicht nur ein wichtiges Präventionsin-strument, er kann auch die Diagnostik der ›klas-sischen‹ Arbeitsmedizin ergänzen und wichtige Hinweise bei einem gesundheitlich bedingten Arbeitsplatzwechsel liefern. Das ist das Ergebnis des dritten Projekts, das die ThyssenKrupp Steel AG im Rahmen der Erfahrungssammlung mit dem WAI durchgeführt hat.
Hintergrund für dieses Projekt ist der § 16 des Manteltarifvertrages der Eisen- und Stahlindust-rie, wonach Mitarbeiter, die aus gesundheitlichen Gründen ihre bisherige Arbeit nicht mehr ausfüh-ren können, ab dem 45. Lebensjahr Anrecht auf eine neunzigprozentige und nach Vollendung des 50. Lebens jahres auf eine hundertprozentige Siche-rung des Verdienstes haben. Entsprechende Anträge müssen von den Mitarbeitern gestellt werden, woran sich eine Überprüfung des Gesundheits-zustandes durch den Betriebsarzt anschließt.
Zu dieser Untersuchung gehört die ausführliche Erhebung der Krankengeschichte und die Analyse der Arbeitsplatzsituation ebenso wie aufwändige Laboruntersuchungen, eine gründliche körperliche Untersuchung sowie die Sichtung von
mitgebrach-Work Ability Index und derzeitige subjektive Arbeitsfähigkeit
Work Ability Index und Freude an der Arbeit: Häufi gkeit der Freude an der Arbeit 100
schlecht mittelmäßig gut sehr gut
niedrige
schlecht mittelmäßig gut sehr gut
manchmal
Krankheit im üblichen Sinne sind, Gesundheit und Wohlbefi nden aber dennoch erheblich einschrän-ken können. Darüber hinaus sind einige Mitarbeiter nicht in der Lage, ihre Beschwerden zu verbalisie-ren, entsprechend bleibt einiges im Dunkeln. Nun sind Ausweicharbeitsplätze im Unternehmen als Alternative zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben eher Mangelware, weshalb es besonders wichtig ist zu ermitteln, wie gravierend die gesundheitlichen Probleme bezogen auf die Arbeitsplatzsituation tat-sächlich sind. Hier könnte der WAI nach Ansicht der Betriebsärzte weiterhelfen, da er die subjektive Sicht des Betroff enen in die Bewertung mit einbezieht.
Darum haben sich die Ärzte der ThyssenKrupp Steel AG Anfang 2005 darauf verständigt, den WAI zusätzlich in den Katalog der Untersuchungen auf-zunehmen. Erste Ergebnisse liegen bereits vor:
– Bei 18 von 24 Mitarbeitern, bei denen die Be-triebsärzte einen dringenden Umsetzungsbedarf gesehen haben, waren auch die WAI-Werte mit weniger als 27 Punkten schlecht.
– Bei fünf Mitarbeitern ergaben erst die schlech-ten WAI-Werte Hinweise auf einen dringenden Umsetzungsbedarf, andere Untersuchungsbe-funde hatten hingegen keinen Handlungsbedarf signalisiert.
– Bei 12 Antragstellern ist es auf der Basis eines mittelmäßigen/guten WAI und nach entsprechen-den ergonomischen/organisatorischen Verän-derungen an den Arbeitsplätzen gelungen, die Mitarbeiter vom Verbleiben auf ihren Arbeitsplät-zen zu überzeugen (siehe Info-Box)
Dank WAI individuelle Lösungen fi nden!
Zwölf Antragsteller nach § 16 Manteltarifvertrag konnten mit Unterstützung des WAI von einem Verbleib auf ihren bisherigen Arbeitsplatz überzeugt werden. Einer davon ist Heinz W., 51 Jahre alt, der als Schlosser auf Früh- und Spätschicht in einer mechanischen Werkstatt arbeitet. Er klagte über Rückenschmerzen, die durch das Heben und Tragen schwerer Gegenstände verstärkt würden. Fünf Punkte haben dazu beigetragen, dass Heinz W. einem Verbleib im bisherigen Arbeitsbereich zustimmte:
– Die Wertschätzung der Vorgesetzten, die ihn gebeten hatten, als erfahrener Know-how-Träger im bisherigen Bereich zu bleiben.
– Der ermittelte WAI-Wert von 40 Punkten hat Heinz W. vor Augen geführt, dass seine Leistungsfähigkeit und Gesundheit den Anforderungen an seinem Arbeitsplatz gut entsprechen.
– Der Arbeitsplatz von Heinz W. wurde in ergonomischer und organisatori-scher Sicht verbessert.
– Aufgrund dieser Verbesserungen stimmte der behandelnde Orthopäde von Heinz W. einem Verbleib auf diesem Arbeitsplatz ausdrücklich zu.
– Heinz W. erhielt vom Unternehmen das Angebot der Teilnahme an einer Rückenschule einschließlich eines individuellen Aufbauprogramms seiner Rückenmuskulatur, das er auch angenommen hat.
ten ärztlichen Unterlagen. Alles zusammen soll Auskunft darüber geben, inwieweit der betroff ene Mitarbeiter noch in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben.
Was sich in der Theorie einfach und schlüssig anhört, bereitet in der Praxis nicht selten Probleme.
So lassen sich einige gesundheitliche Probleme nicht wirklich ›messen‹, erinnert sei nur an wech-selschichtbedingte Schlafstörungen, die zwar keine
Krankheit im üblichen Sinne sind, Gesundheit und Wohlbefi nden aber dennoch erheblich einschrän-ken können. Darüber hinaus sind einige Mitarbeiter nicht in der Lage, ihre Beschwerden zu verbalisie-ren, entsprechend bleibt einiges im Dunkeln. Nun sind Ausweicharbeitsplätze im Unternehmen als Alternative zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben eher Mangelware, weshalb es besonders wichtig ist zu ermitteln, wie gravierend die gesundheitlichen Probleme bezogen auf die Arbeitsplatzsituation tat-sächlich sind. Hier könnte der WAI nach Ansicht der Betriebsärzte weiterhelfen, da er die subjektive Sicht des Betroff enen in die Bewertung mit einbezieht.
Darum haben sich die Ärzte der ThyssenKrupp Steel AG Anfang 2005 darauf verständigt, den WAI zusätzlich in den Katalog der Untersuchungen auf-zunehmen. Erste Ergebnisse liegen bereits vor:
– Bei 18 von 24 Mitarbeitern, bei denen die Be-triebsärzte einen dringenden Umsetzungsbedarf gesehen haben, waren auch die WAI-Werte mit weniger als 27 Punkten schlecht.
– Bei fünf Mitarbeitern ergaben erst die schlech-ten WAI-Werte Hinweise auf einen dringenden Umsetzungsbedarf, andere Untersuchungsbe-funde hatten hingegen keinen Handlungsbedarf signalisiert.
– Bei 12 Antragstellern ist es auf der Basis eines mittelmäßigen/guten WAI und nach entsprechen-den ergonomischen/organisatorischen Verän-derungen an den Arbeitsplätzen gelungen, die Mitarbeiter vom Verbleiben auf ihren Arbeitsplät-zen zu überzeugen (siehe Info-Box)
Dank WAI individuelle Lösungen fi nden!
Zwölf Antragsteller nach § 16 Manteltarifvertrag konnten mit Unterstützung des WAI von einem Verbleib auf ihren bisherigen Arbeitsplatz überzeugt werden. Einer davon ist Heinz W., 51 Jahre alt, der als Schlosser auf Früh- und Spätschicht in einer mechanischen Werkstatt arbeitet. Er klagte über Rückenschmerzen, die durch das Heben und Tragen schwerer Gegenstände verstärkt würden. Fünf Punkte haben dazu beigetragen, dass Heinz W. einem Verbleib im bisherigen Arbeitsbereich zustimmte:
– Die Wertschätzung der Vorgesetzten, die ihn gebeten hatten, als erfahrener Know-how-Träger im bisherigen Bereich zu bleiben.
– Der ermittelte WAI-Wert von 40 Punkten hat Heinz W. vor Augen geführt, dass seine Leistungsfähigkeit und Gesundheit den Anforderungen an seinem Arbeitplatz gut entsprechen.
– Der Arbeitsplatz von Heinz W. wurde in ergonomischer und organisatori-scher Sicht verbessert.
– Aufgrund dieser Verbesserungen stimmte der behandelnde Orthopäde von Heinz W. einem Verbleib auf diesem Arbeitsplatz ausdrücklich zu.
– Heinz W. erhielt vom Unternehmen das Angebot der Teilnahme an einer Rückenschule einschließlich eines individuellen Aufbauprogramms seiner Rückenmuskulatur, das er auch angenommen hat.
ten ärztlichen Unterlagen. Alles zusammen soll Auskunft darüber geben, inwieweit der betroff ene Mitarbeiter noch in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben.
Was sich in der Theorie einfach und schlüssig anhört, bereitet in der Praxis nicht selten Probleme.
So lassen sich einige gesundheitliche Probleme nicht wirklich ›messen‹, erinnert sei nur an wech-selschichtbedingte Schlafstörungen, die zwar keine
Ergebnisse
Auch in diesem Projekt konnte der WAI in der Praxis überzeugen. Er stellte im Rahmen von gesundheit-lich bedingten Arbeitsplatzwechseln eine hilfreiche Ergänzung der Routinediagnostik dar, weil er die Bewertung um die subjektive Dimension erweiterte.
Konkret lieferte er im Einzelfall wichtige Hinweise auf bestehende Ungleichgewichte zwischen den Fähigkeiten und Voraussetzungen eines Beschäftig-ten sowie den Anforderungen seines Arbeitsplatzes.
Diesen Vorteil kann der WAI vor allem dann ausspie-len, wenn es um unspezifi sche, nicht wirklich objek-tivierbare Beschwerden geht, die aber dennoch nicht folgenlos bleiben für die jeweilige Arbeitsfähigkeit.
Fazit
Aus arbeitsmedizinischer Sicht hat sich der WAI in allen durchgeführten Projekten sowohl als Präven-tionsinstrument als auch in Ergänzung zu anderen Diagnoseverfahren bewährt. Zudem lassen sich mit dem WAI ohne großen Zeitaufwand betriebsepide-miologische Untersuchungen durchführen, mit der die durchschnittliche aktuelle und künftige Arbeits-fähigkeit der Belegschaft ermittelt und in Relation zu anderen Unternehmen gesetzt werden kann.
Dieses Benchmarking ist mit Blick auf den demo-graphischen Wandel und den damit verbundenen durchschnittlich älteren Belegschaften eine wichtige Methode, um Defi zite rechtzeitig zu erkennen und Maßnahmen einzuleiten. Hinsichtlich der Akzep-tanz konnte der WAI nach anfänglicher Skepsis auch den Betriebsrat von ThyssenKrupp Steel Europe AG überzeugen.
Inzwischen wird der WAI im Unternehmen nahezu fl ächendeckend eingesetzt: Er ist eines der wichtigsten Evaluationsinstrumente für die Gesund-heitsschicht®. Dabei handelt es sich um eine 2010 eingeführte ›Ausbildungsschicht in Gesundheit‹ an der jeder Mitarbeiter der TKSE AG alle drei Jahre teilnehmen kann. Die Gesundheitsschicht beinhal-tet neben verschiedenen Modulen zur Vermittlung gesundheitsbezogener Kenntnisse unter anderem einen Check-up und eine Nachuntersuchung nach 6 Monaten. Bei beiden Anlässen ist der WAI (zusammen mit dem Gesundheitsscore) fester Bestandteil des Beratungsgespräches.
Ansprechpartner Herr Dr. Werner Mölders ThyssenKrupp Steel Europe AG Telefon 0203 5224359
E-Mail werner.moelders@thyssenkrupp.com Herr Dr. Georg v. Groeling-Müller
ThyssenKrupp Steel Europe AG Telefon 0203 5228408
E-Mail georg.groeling-mueller@thyssenkrupp.com
Die Herausforderung
Sowohl der demographische Wandel als auch die aktuellen EU-Richtlinien für die Verwirklichung der Gleichberechtigung in Beschäftigung und Beruf bleiben für die deutschen Unternehmen nicht ohne Konsequenzen. Sie werden künftig noch stärker darauf achten müssen, dass Arbeits inhalte und Arbeitsbedingungen insbesondere für Fach- und Führungskräfte (noch) attraktiver wer den, da deren Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt zunehmend schwieriger wird. Zum anderen müs sen derarti-ge Gestaltungsmaßnahmen auch der Vielfalt der Beschäftigten gerecht(er) werden und zudem ein längeres Erwerbsleben ermöglichen.
Dabei ist die Kombination von Lebensarbeits-zeitmodellen und geeigneten Maßnahmen im Bereich der Führungskräfteschulung, der Arbeits-gestaltung, der Personalentwicklung und der Gesundheitsförderung der Schlüssel, um die oben angerissenen Herausforderungen zu bewältigen.
Erst durch diese Kombination können sämtliche Alters- und Beschäftigungs gru ppen mit ihren indivi-duellen Bedürfnissen und Ressourcen angemessen berücksichtigt und letztlich die Arbeitsfähigkeit, die Arbeitszufrieden heit und die Produktivität in den Unternehmen positiv be ein fl usst werden.