Kaum etwas hat so großen Einfl uss auf den Er-halt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit der Be schäftigten wie gutes Führungsverhalten. Das jedenfalls ist der Grundtenor von fi nnischen Langzeituntersuchungen in den verschiedensten Produktionsbereichen. Vor diesem Hintergrund war die Frage nach den Qualitäten der Führungs kräfte bei Martha Piter keine unwichtige. Die Befragung der Beschäftigten ergab folgendes Bild: 15 % der Befragten waren eher unzufrieden mit den Vorge-setzten, 5 % machten keine Anga ben. Dem standen 20 % gegenüber, die sehr zufrieden und 65 %, die eher zufrieden waren. Wurde nach Alterstu-fen diff erenziert, so zeigten sich 20 % der über 45-Jährigen sehr zufrieden, 10 % eher unzufrieden, weitere 10 % mochten sich nicht äußern. Bei den unter 45-Jährigen stellten 10 % den Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus, knapp 10 % ein sehr gutes. Insge samt kein schlechtes Bild – aber eins, das sich noch verbessern lässt. Einen Ansatzpunkt dafür lieferte die Frage nach dem Rückhalt bei den
Vor gesetzten. Den verspürten rund 20 % gar nicht bzw. eher nicht, was Handlungsbedarf signali sierte, schließlich hatte die Umstrukturierung schon für reichlich Verunsicherung gesorgt. Wenn dann auch noch der Rückhalt der Vorge setzten fehlt ...
Ausnehmend positiv war hingegen der Rück halt der Beschäftigten untereinander – hier waren knapp 80 % der Meinung, dass man sich aufein ander ver-lassen kann und genügend Unterstüt zung fi ndet.
Um die Führungsorganisation im Unterneh men zu verbessern, sind u. a. folgende Maßnah men umgesetzt worden:
– Gründung von Arbeitskreisen, in denen Be-schäftigte und Führungskräfte off en Probleme ansprechen und diskutieren können
– Beteiligung der Beschäftigten bei der Dienst plan- und Pausengestaltung
– Verbesserung des Informationsfl usses und der Transparenz im Unternehmen
Förderung
Die Durchführung des umfangreichen Bera tungs- und Qualifi zierungsprozesses erfolgte im Rah men des Landesmodellprojektes ›Hoff nung Alter‹ der Akademie ›2. Lebenshälfte‹. Mit diesem aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Lan-des Brandenburg zu 80 % geförderten regionalen Angebot wurden kleine und mittlere Unternehmen durch kostengünstige Beratung, Qualifi zierung der Beschäftigten und Coaching der Führungskräfte beim Aufbau einer alters- und alternsgerechten Personalentwicklung unter stützt.
Fazit
Selbstverständlich lässt sich eine neue Betriebs- und Arbeitskultur nicht von heute auf morgen im Unternehmen etablieren. Aber bereits nach Ab-schluss des Projekts war ein Stimmungswandel zu verzeichnen. Durch die zahlreichen Maß nahmen zur Förderung der Gesundheit verspür ten die Beschäftigten eine gestiegene Wertschät zung sowie Anerkennung ihrer Arbeit. Dass die Beschäftigten sowohl für die Befragung zur Arbeitsbewältigungs-fähigkeit als auch für die sich daran anschließenden Gesundheitsmaßnahmen gewonnen werden konn-ten, ist nicht zuletzt der Tatsache zu verdanken, dass Geschäftsführung und betriebliche Interessen-vertretung das Projekt vorbehaltlos befürwortet und tatkräftig gefördert haben.
Insofern lässt sich ein durchweg positives Fazit ziehen, trotz des nicht zu unterschätzenden Aufwandes von allein 22 realisierten Beratungs- und Coaching- sowie 10 Qualifi zierungstagen mit den Beschäftigten. So wurde die intensive Aus einandersetzung mit der alters- und alterns-gerechten Personalentwicklung von Geschäfts-führung und Führungspersonal als hilfreich für eine alterssensible Personalarbeit eingeschätzt. Von den Beschäftigten wurden sowohl die Auseinander-setzung mit der eigenen Arbeits fähigkeit als auch vor allem die Möglichkeit, über Ängste und Un-sicherheiten sprechen zu können, positiv bewertet.
Die Haltung der derzeitigen Geschäftsführung, anstehende Veränderungen frühzeitig transparent sowie die Beschäftigten bei vielen Planungen zu Beteiligten zu machen, wurde ebenso begrüßt wie die Möglichkeiten, sich mittels Qualifi zierungen auf die neuen Herausforderungen einstellen zu können.
Vor gesetzten. Den verspürten rund 20 % gar nicht bzw. eher nicht, was Handlungsbedarf signali sierte, schließlich hatte die Umstrukturierung schon für reichlich Verunsicherung gesorgt. Wenn dann auch noch der Rückhalt der Vorge setzten fehlt ...
Ausnehmend positiv war hingegen der Rück halt der Beschäftigten untereinander – hier waren knapp 80 % der Meinung, dass man sich aufein ander ver-lassen kann und genügend Unterstüt zung fi ndet.
Um die Führungsorganisation im Unterneh men zu verbessern, sind u. a. folgende Maßnah men umgesetzt worden:
– Gründung von Arbeitskreisen, in denen Be-schäftigte und Führungskräfte off en Probleme ansprechen und diskutieren können
– Beteiligung der Beschäftigten bei der Dienst plan- und Pausengestaltung
– Verbesserung des Informationsfl usses und der Transparenz im Unternehmen
Förderung
Die Durchführung des umfangreichen Bera tungs- und Qualifi zierungsprozesses erfolgte im Rah men des Landesmodellprojektes ›Hoff nung Alter‹ der Akademie ›2. Lebenshälfte‹. Mit diesem aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Lan-des Brandenburg zu 80 % geförderten regionalen Angebot wurden kleine und mittlere Unternehmen durch kostengünstige Beratung, Qualifi zierung der Beschäftigten und Coaching der Führungskräfte beim Aufbau einer alters- und alternsgerechten Personalentwicklung unter stützt.
Fazit
Selbstverständlich lässt sich eine neue Betriebs- und Arbeitskultur nicht von heute auf morgen im Unternehmen etablieren. Aber bereits nach Ab-schluss des Projekts war ein Stimmungswandel zu verzeichnen. Durch die zahlreichen Maß nahmen zur Förderung der Gesundheit verspür ten die Beschäftigten eine gestiegene Wertschät zung sowie Anerkennung ihrer Arbeit. Dass die Beschäftigten sowohl für die Befragung zur Arbeitsbewältigungs-fähigkeit als auch für die sich daran anschließenden Gesundheitsmaßnahmen gewonnen werden konn-ten, ist nicht zuletzt der Tatsache zu verdanken, dass Geschäftsführung und betriebliche Interessen-vertretung das Projekt vorbehaltlos befürwortet und tatkräftig gefördert haben.
Insofern lässt sich ein durchweg positives Fazit ziehen, trotz des nicht zu unterschätzenden Aufwandes von allein 22 realisierten Beratungs- und Coaching- sowie 10 Qualifi zierungstagen mit den Beschäftigten. So wurde die intensive Aus einandersetzung mit der alters- und alterns-gerechten Personalentwicklung von Geschäfts-führung und Führungspersonal als hilfreich für eine alterssensible Personalarbeit eingeschätzt. Von den Beschäftigten wurden sowohl die Auseinander-setzung mit der eigenen Arbeits fähigkeit als auch vor allem die Möglichkeit, über Ängste und Un-sicherheiten sprechen zu können, positiv bewertet.
Die Haltung der derzeitigen Geschäftsführung, anstehende Veränderungen frühzeitig transparent sowie die Beschäftigten bei vielen Planungen zu Beteiligten zu machen, wurde ebenso begrüßt wie die Möglichkeiten, sich mittels Qualifi zierungen auf die neuen Herausforderungen einstellen zu können.
Insge samt bestehen also sehr gute Voraussetzun-gen dafür, den im Rahmen des Projekts ›Hoff nung Alter‹ begonnenen Prozess erfolgreich fortzu setzen.
Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner
Herr Norbert Fröhndrich, Seniorenzentrum ›Martha Piter‹
Tschirchdamm 20, 14772 Brandenburg Telefon 03381 79960, Fax 03381 7996120 E-Mail froehndrich@sh-mp.de
Frau Marianne Giesert, IQ-Consult gGmbH Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf Telefon 0211 4301372 , Fax 0211 4301372 E-Mail m.giesert@iq-consult.de Frau Eva Gehltomholt,
Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.
Oderstraße 23 – 25, 14513 Teltow Telefon 03328 473143, Fax 03328 304516 E-Mail gehltomholt@lebenshaelfte.de