well@work – Arbeitsfähigkeit und Lebensqualität als Basis gesunder Leistungsorientierung
Für Evonik sind gesunde und leistungsbereite Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg. Unser Pro-gramm well@work ist darauf ausgelegt, die Arbeitsfähigkeit und die Lebensqualität aller Mitar-beiter zu stärken. Die wichtigsten Bausteine und Themen der Initiative liegen in den Bereichen Human Resources und Gesundheit. Dafür halten wir ein umfassendes Angebot an Leistungspake-ten bereit und bieLeistungspake-ten Maßnahmen, wie regelmäßige Gesundheitschecks, Trainings und Workshops zur Stärkung psychischer Gesundheit oder werteorientierter Führung, an. Wichtig ist uns auch, dass Führungskräfte und Mitarbeiter selbst Verantwortung für die eigene Arbeitsfähigkeit und Lebensqualität erkennen und wahrnehmen. Einen Schwerpunkt bildeten 2013 daher Sensibili-sierungsworkshops, durch die die Eigenverantwortung gefördert werden soll. Diese Grundhaltung wird auch in der neu entwickelten Leitlinie zum Umgang mit mobilen Endgeräten deutlich, die von Führungskräften wie Mitarbeitern einen gleichermaßen verantwortungsvollen Umgang mit den Geräten einfordert. Die 2013 in Europa und Asien begonnene Internationalisierung von well@work werden wir 2014 intensivieren und auf weitere Regionen ausweiten.Betriebliche Sozial- bzw. Mitarbeiterberatungsstellen an den Standorten gibt es für etwa 97 Prozent unserer Mitarbeiter. Hier können sich die Mitarbeiter unter anderem bei arbeits-platzspezifischen Problemen, in gesundheitlichen Fragen oder in persönlichen bzw. familiären Ange legen heiten beraten lassen.
Eine wesentliche Säule von well@work stellt die familienbewusste Unternehmensführung dar.
Beispiele für unsere zahlreichen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privat leben in Deutschland sind die mehr als einhundert Kita-Plätze, die Betreuung von mehr als 600 Kindern in den Ferien sowie eine umfassende Unterstützung unserer Mitarbeiter in Fragen der Pflege von Angehörigen. Die Qualität und Kontinuität unserer Angebote kommt auch in dem Siegel „Familien-bewusstes Unternehmen“ der gemeinnützigen Hertie-Stiftung zum Ausdruck, das Evonik im Jahr 2012 erneut erhalten hat. Aus der Personalstrategie abgeleitet und in wirk samer Verknüpfung von Instrumenten, Verhalten und Werten führt well@work langfristig zu einer gesunden Leis-tungskultur. 97 Prozent unserer Mitarbeiter weltweit können an ihren Standorten auf Initiativen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zurückgreifen.
In Deutschland befanden sich im Laufe des Jahres 2013 402 Mitarbeiter in Elternzeit 1, davon 43 Prozent bereits über den Jahreswechsel 2012/2013. Der Anteil der Männer lag bei rund 35 Prozent.
Sie wendeten im Jahr 2013 durchschnittlich 1,7 Monate für die Elternzeit auf (Frauen: 6,8 Monate).
Von den Beschäftigten, die im Berichtsjahr aus der Elternzeit zurückkehrten, gingen mehr in eine Vollzeitbeschäftigung zurück als in eine Teilzeitbeschäftigung. Bei den rückkehrenden Frauen war allerdings das Verhältnis Teilzeit zu Vollzeit rund 5:1. Als familienfreundliches Unternehmen sind wir stolz darauf, dass die Mitarbeiter, die im Jahr 2012 aus der Elternzeit zurückgekehrt sind, bis auf wenige Einzelfälle auch ein Jahr nach ihrer Rückkehr weiterhin für uns tätig sind.
Siehe S. 114
@ www.berufund familie.de
1 Technische Grundlage der Abfrage geändert; Angaben zunächst nur für Deutschland.
T24 Arbeitszeitmodelle nach Regionen 2013 a
Einschicht-Vollzeit Einschicht-Teilzeit Mehrschicht-Vollzeit Mehrschicht-Teilzeit
in % fix/starr flexibel fix/starr flexibel fix/starr flexibel fix/starr flexibel
Deutschland 0 66 0 8 15 9 1 1
Übriges Europa 22 27 3 1 39 6 2 0
Nordamerika 16 39 0 1 44 0 0 0
Mittel- und Südamerika 35 60 0 0 5 0 0 0
Asien-Pazifik 38 26 0 0 36 0 0 0
Naher Osten, Afrika 10 70 0 0 20 0 0 0
a Ohne Auszubildende.
Die gesetzlich zulässigen Arbeitszeiten betragen in den Regionen maximal 48 Stunden/Woche (keine gesetzliche Regelung in den Vereinigten Staaten vorhanden). Bis auf wenige Ausnahmen lassen alle Regelungen Flexibilisierungen zu. Keiner unserer Mitarbeiter arbeitet durchschnittlich mehr als 48 Stunden/Woche. Für mehr als 80 Prozent der Mitarbeiter wird die regelmäßige, vertraglich festgelegte Arbeitszeit kollektivrechtlich definiert. Im Jahr 2013 wurden uns keine Fälle von Bußgeldern aufgrund von Arbeitszeitüberschreitungen bekannt.
Die gesetzlichen Regelungen zum Urlaub sind in den Regionen ausgesprochen vielschichtig gestaltet und variieren zwischen 5 und 30 Arbeitstagen. An mancher Stelle greifen länderspezi-fische Sonderregelungen, die die Betriebszugehörigkeit und/oder das Lebensalter des Mitarbeiters berücksichtigen. Die betrieblichen Regelungen für Mitarbeiter gehen mehrheitlich über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Das trifft auch in den Vereinigten Staaten zu, in denen sich die Mitarbeiterregelungen aufgrund fehlender gesetzlicher Vorgaben an den regionalen Gepflogen-heiten orientieren.
T25 Möglichkeiten für längere Freistellungen
in %
Längere unbezahlte Freistellung
> 3 Monate
Längere bezahlte Freistellung
> 3 Monate
Deutschland 91 91
Übriges Europa 68 3
Nordamerika 96 96
Mittel- und Südamerika 65 76
Asien-Pazifik 11 4
Naher Osten, Afrika 0 0
Umwelt 1
Wir nehmen den Umweltschutz sehr ernst und arbeiten kontinuierlich an unserem Ziel, Ressour-ceneffizienz zu steigern und die Umweltauswirkungen zu reduzieren – nicht nur im Rahmen unserer Produktion, sondern mit vereinten Kräften entlang der gesamten Wertschöpfungskette.
Klima und Umwelt zu schützen ist dabei eine der wesentlichen globalen Herausforderungen unserer Zeit, neben der Begrenztheit wichtiger Ressourcen und der demografischen Entwicklung.
Umweltschutz beginnt mit der Entwicklung neuer Produkte bzw. der Planung neuer Anlagen. Wir arbeiten beständig daran, unsere Produktionsprozesse noch weiter zu verbessern, um Ressourcen zu schonen und die Auswirkungen auf die Umwelt zu verringern. Umweltaspekte sind von der Auswahl geeigneter Lieferanten bis hin zur Entsorgung der Produkte beim Kunden wichtig und relevant. Wir bieten unseren Kunden Lösungen an, die dessen eigene Ökobilanz verbessern, die energieeffizient sind und die helfen, die Treibhausgase zu reduzieren und somit einen Beitrag zur Entlastung der Umwelt leisten. Unsere Forschung an nachhaltigen, ressourcenschonenden Verfahren und Produkten ist integraler Bestandteil der Innovationsstrategie des Evonik-Konzerns.
Unser Managementansatz
Wir haben Konzernwerte für Umwelt, Sicherheit, Gesundheit und Qualität (USGQ) definiert und steuern die Themen im gesamten Konzern über Richtlinien und Verfahrensanweisungen.
Die operativen Geschäftsbereiche bzw. die Site Services verantworten die Umsetzung und prüfen die Umsetzung selbst über regelmäßige bereichsinterne Audits an den Standorten und in den Regionen.
Dabei prüft der Bereich Environment & Responsibility des Corporate Centers, ob die Anforde-rungen des Konzernregelwerkes erfüllt werden. Im Berichtsjahr führten wir 23 Corporate-Audits durch. Basierend auf den Ergebnissen und Analysen unserer internen und externen Überwachungs-maßnahmen, Standortbegehungen und Reviews werden gezielte Gespräche über Verbesserungs-möglichkeiten und deren Umsetzung geführt. Über die Ergebnisse der Audits informieren wir jährlich den Vorstand.
Umweltziele
Die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswertes ist unser übergeordnetes Ziel und Grundlage für die strategische Ausrichtung von Evonik. Neben Finanz- und Sicherheitszielen setzen wir uns auch anspruchsvolle Umweltziele. Damit wollen wir einen Beitrag zum Klimaschutz leisten, den ökologischen Fußabdruck gering halten und die eigene Umweltschutz-Performance kontinuierlich verbessern. Wir hatten uns für den Zeitraum 2004 bis 2014 anspruchsvolle Umweltziele gesetzt, die wir durch gemeinsame Bemühungen bereits 2012 und damit zwei Jahre früher als geplant erreichen konnten.
1 Alle im Kapitel Umwelt dargestellten Kennzahlen beziehen sich auf die fort- und nichtfortgeführten Aktivitäten.
Eine Abweichung davon wird gesondert gekennzeichnet.
G Siehe Glossar S. 142
Siehe S. 71
Im Berichtsjahr haben wir daher mit unseren Einheiten in einem intensiven Dialog über ambitio-nierte neue Ziele diskutiert. Diese konnten wir im März 2014 in neue Konzernziele überführen.
Sie gelten rückwirkend für den Zeitraum 2013 bis 2020.
• Reduzierung der spezifischen Treibhausgasemissionen 1 um 12 Prozent
• Reduzierung der spezifischen Wasserförderung um 10 Prozent T05 Status unserer Umweltziele
Veränderungen in % bezogen auf das Jahr 2012 2012 2013 Ziel 2020
Spezifische Treibhausgasemissionen 100 94 a 88
Spezifische Wasserförderung 100 95 a 90
a Temporäre Sondereffekte aus dem Bereich der Energieversorgung durch Stillstandzeiten und Portfolioeffekte.
Als Referenzjahr für die Berichterstattung dient das Jahr 2012.
Beim nachhaltigen Abfallmanagement setzen wir unsere Anstrengungen zur Ressourcen-schonung fort.
Von unseren Umweltkennzahlen halten wir die spezifischen CO2-Emissionen für besonders wichtig und planen, diese Kennzahl künftig als bedeutenden nichtfinanziellen Leistungsindikator zu betrachten.