bewertet werden. Herauszustellen ist dabei insbesondere die Diskrepanz der Ärzte-schaft zu allen weiteren Berufsgruppen. Die Unterschiede zwischen Führungspersonen und Beschäftigten ohne Führungsverantwortung stellen angesichts der gruppenspezi-fisch variierenden Ergebnisse zum Vorrat an Sozialkapital ein zu erwartendes Ergebnis dar.
5.2 Die Bedeutung des organisationsbezogenen Kontextes für die
pital innerhalb von Organisationen ein unterschiedliches Potenzial für „high perfor-mance“ versprechen.
Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
Zur Vorhersage des subjektiven Wohlbefindens der Mitarbeiter wurden die immateriel-len Arbeitsbedingungen (Sinnhaftigkeit der Arbeit, Partizipationsmöglichkeiten) und der Vorrat an Sozialkapital unter Kontrolle der personenbezogenen Merkmale Führungs-verantwortung, Alter (mit den Ausprägungen ≤30 Jahre und >30 Jahre) und Geschlecht in das Modell aufgenommen. Die Auswahl der Variablen erfolgte über die Einschluss-methode148. Das Modell basiert auf insgesamt 1.477 gültigen Fällen und ist mit einem F-Wert von 83,16 auf dem 1‰-Niveau gegen den Zufall abzusichern. Die erfassten Merkmale des organisationsbezogenen Kontextes erklären unter Kontrolle personen-bezogener Merkmale mit einem korrigierten R2 insgesamt 30,8% der Varianz des sub-jektiven Wohlbefindens (siehe Tabelle 26).
Tab. 26: Multivariables, lineares Regressionsmodell zur Vorhersage des subjektiven Wohlbefindens der Mitarbeiter
Den standardisierten Beta-Werten ist zu entnehmen, dass die erlebte Sinnhaftigkeit (Beta=0,27) und das Wertekapital (Beta=0,20) unter Kontrolle aller Einschlussvariablen die stärksten Prädiktoren zur Vorhersage des subjektiven Wohlbefindens darstellen.
Das Wertekapital erklärt alleine bereits 22% der Varianz der abhängigen Variable; ge-meinsam mit der erlebten Sinnhaftigkeit der Arbeit liegt der erklärte Varianzanteil bei
148Alle Modelle wurden außerdem mit der Methode Vorwärts modelliert. Ein Abgleich der Modelle bietet die Möglichkeit Wechselwirkungen zwischen den abhängigen Variablen offenzulegen und die Prädiktor-Kraft einzelner Variablen separat abzubilden.
Variable B S.E. Beta t
Signifi-kanz
Tole-rance
VIF
Konstante 3,72 0,51 7,33 .000
Wertekapital 0,19 0,03 0,20 5,98 .000 .42 2,39
Netzwerkkapital 0,08 0,02 0,09 3,32 .001 .65 1,53
Führungskapital 0,05 0,2 0,07 2,11 .035 .48 2,06
Sinnhaftigkeit der Arbeit 0,80 0,07 0,27 10,71 .000 .75 1,34
Partizipationsmöglichkeiten 0,30 0,08 0,11 3,77 .000 .57 1,76
Alter
(Ref.= < 50 Jahre)
0,03 0,25 0,003 0,134 .89 .98 1,02
Führungsverantwortung (Ref.=keine)
-0,81 0,33 -0,06 -2,47 .014 .86 1,17
Geschlecht (Ref.=weiblich)
-0,04 0,29 -0,003 -0,13 .89 .92 1,09
AV=subjektives Wohlbefinden
Korrigiertes R2=0,308; F-Wert=83,16 (p<.000); n=1.477
29%. Dass alle weiteren Variablen nur einen sehr geringen Beitrag zur Varianzaufklä-rung leisten, ist bereits den kleinen Beta-Werten zu entnehmen. Keinen signifikanten und zudem gegen Null laufenden Effekt haben das Alter und das Geschlecht (siehe Tabelle 26). Die sukzessive Modellentwicklung deutet darauf hin, dass das Werte- und Führungskapital korreliert sind; dieses ist insbesondere der Veränderung der VIF-Werte zu entnehmen.
Im Modell zur Vorhersage des Commitments als weiteres Merkmal der mitarbeiterbe-zogenen Leistungsbereitschaft werden lediglich die Variablen Wertekapital und die erlebte Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit signifikant (siehe Tabelle 27). Die organisati-onsbezogenen Ressourcen Netzwerkkapital, Führungskapital sowie Partizipationsmög-lichkeiten und die personenbezogenen Merkmale Führungsverantwortung sowie Be-schäftigungsdauer leisten hingegen keinen signifikanten Erklärungsbeitrag; die stan-dardisierten Beta-Koeffizienten nehmen zudem Werte nahe Null an. Das Endmodell ist mit einem F-Wert von 966,95 (p<.000) gegen den Zufall abzusichern. Die erlebte Sinn-haftigkeit der Arbeit und das Vorhandensein gemeinsam geteilter Werte und Normen erklären zusammen bereits 57,3% der Gesamtvarianz des Commitment; 49% der Vari-anzaufklärung können alleine der erlebten Sinnhaftigkeit zugeschrieben werden.
Variable B S.E. Beta t
Signifi-kanz
Tole-rance
VIF
Konstante 0,24 0,18 1,37 .172
Wertekapital 0,10 0,01 0,31 11,94 .000 .42 2,37
Netzwerkkapital 0,01 0,01 0,03 1,29 .20 .65 1,54
Führungskapital 0,00 0,01 -0,001 -0,04 .97 .48 2,08
Sinnhaftigkeit der Arbeit 0,58 0,02 0,55 27,80 .000 .74 1,35 Partizipationsmöglichkeiten -0,01 0,02 -0,01 -0,29 .77 .57 1,76 Führungsverantwortung
(Ref.=keine)
-0,05 0,09 -0,01 -0,58 .56 .91 1,10
Beschäftigungsdauer (Ref.= <10 Jahre)
0,02 0,07 0,01 0,34 .73 .95 1,05
AV=Commitment
Korrigiertes R2=0,573; F-Wert=282,50 (p<.000); n=1.471
Tab. 27: Multivariables, lineares Regressionsmodell zur Vorhersage des Commitments der Mitarbeiter
Rehabilitative Versorgungsqualität
In einem weiteren Analyseschritt ist zu überprüfen, inwieweit Prozessmerkmale der Versorgung mit dem organisationsbezogenen Kontext zusammenhängen. Zu beginnen ist mit der Frage, ob das soziale Kapital mit dem Grad an Interdisziplinarität korreliert.
Tabelle 28 zeigt, dass ein nennenswerter und auf dem 1‰-Niveau signifikanter Zu-sammenhang zwischen einer Kultur gegenseitiger Wertschätzung sowie Anerkennung und dem Grad an Interdisziplinarität zu beobachten ist (rho=.40; p<.000). Demnach ist anzunehmen, dass gemeinsame Werte und Normen einen positiven Einfluss auf eine effektive und zielführende Zusammenarbeit im Behandler-Team haben. Darüber hin-aus hat auch die Qualität der Menschenführung einen nennenswerten Einfluss auf den Grad der Interdisziplinarität innerhalb des Versorgungsgeschehens (rho=.35; p<.000).
Das Netzwerkkapital, sprich die Qualität sozialer Beziehungen innerhalb der eigenen Abteilung, steht erwartungsgemäß in einem geringeren Zusammenhang zur Interdis-ziplinarität in der Zusammenarbeit.
Netzwerkkapital Wertekapital Führungskapital
Interdisziplinarität
rho .25 .40 .35
sign. .000 .000 .000
n 721 716 718
Tab. 28: Korrelation (rho) zwischen Sozialkapital und erlebter Interdisziplinarität
Tabelle 29 fasst das multivariable Modell zur Vorhersage der Qualität berufsgruppen-übergreifender Teamorientierung zusammen; unabhängig von der Frage, ob es sich eher um eine multi- oder aber interdisziplinäre Ausgestaltung handelt. Neben dem So-zialkapital sowie den Partizipationsmöglichkeiten und der erlebten Rollenklarheit bei der Arbeit dient außerdem das Commitment als Prädiktor-Variable. Da sich aus den vorherigen Analysen bereits abzeichnete, dass die Qualität berufsgruppenübergreifen-der Teamorientierung in Abhängigkeit von personenbezogenen Merkmalen signifikant variiert (siehe Abbildung 17), ist außerdem für die Berufsgruppenzugehörigkeit, die Beschäftigungsdauer sowie die Merkmale Führungsverantwortung und zeitliche Res-sourcen zu kontrollieren. Alle einbezogenen Variablen erklären zusammen 46,8% der Gesamtvarianz; das Modell ist mit einem F-Wert von 47,83 auf dem 1‰-Niveau signifi-kant. Kontrolliert für alle übrigen Variablen stellt das Wertekapital den stärksten Prädik-tor zur Vorhersage einer hohen Qualität der Teamorientierung dar; alleine erklärt diese Variable bereits 37,9% der Gesamtvarianz. Ebenfalls von Bedeutung ist das Netzwerk-kapital mit einem Beta-Koeffizienten von 0,19 (p<.000).
Der Einfluss der Berufsgruppenzugehörigkeit bleibt auch im multivariablen Modell deut-lich bestehen: So bewerten die Psychologen sowie Sozialarbeiter/ -pädagogen (Beta=
-0,15; p<.000), die Therapeuten (Beta=-0,31; p<.000) und die Pflegefachkräfte (Beta=
-0,26; p<.000) die Qualität berufsgruppenübergreifender Teamorientierung signifikant schlechter als die Ärzteschaft. Außerdem ist herauszustellen, dass das Erleben von Rollenklarheit im Arbeitsalltag und die Identifikation mit der Organisation in einem signi-fikanten Zusammenhang mit der berufsgruppenübergreifenden Teamorientierung ste-hen (Beta=0,15; p<.000). Der Einfluss der Beschäftigungsdauer kann in dem vorlie-genden Modell zwar ebenfalls gegen den Zufall abgesichert werden, ist aber unter Zu-grundelegung des Beta-Wertes von 0,08 inhaltlich als unbedeutend zu bewerten. Die Qualität der Menschenführung, Partizipationsmöglichkeiten bei der Arbeit, die zur Ver-fügung stehenden zeitlichen Ressourcen und die Tatsache, dass jemand im Führungs-level tätig ist, haben keinen Einfluss auf die Beurteilung der berufsgruppenübergreifen-den Teamorientierung.
Variable B S.E. Beta t
Signifi-kanz
Tole-rance
VIF
Konstante 4,88 0,53 9,21 .000
Wertekapital 0,18 0,02 0,37 7,95 .000 .39 2,59
Netzwerkkapital 0,09 0,02 0,19 5,33 .000 .63 1,58
Führungskapital -0,01 0,02 -0,03 -0,67 .506 .47 2,13
Partizipationsmöglichkeiten 0,02 0,06 0,01 0,37 .712 .53 1,89
Rollenklarheit 0,21 0,05 0,15 4,51 .000 .74 1,35
Commitment 0,22 0,05 0,15 4,36 .000 .66 1,51
Psychologen, Sozialarb.
(Dummy 1; Ref.=Ärzte)
-1,51 0,36 -0,15 -4,17 .000 .64 1,55
Therapeuten (Dummy 2; Ref.=Ärzte)
-1,68 0,24 -0,31 -6,97 .000 .42 2,38
Pflegefachkräfte (Dummy 3; Ref.=Ärzte)
-1,55 0,25 -0,26 -6,12 .000 .45 2,22
Führungsverantwortung (Ref.=keine)
-0,20 0,21 -0,03 -0,94 .349 .82 1,22
Beschäftigungsdauer (Ref.= <10 Jahre)
0,46 0,17 0,08 2,76 .006 .89 1,13
Zeitliche Ressourcen (Ref.= z.T./ nicht ausreichend)
-0,005 0,11 -0,001 -0,04 .965 .77 1,29
AV=Qualität berufsgruppenübergreifender Teamorientierung Korrigiertes R2=0,468; F-Wert=47,83 (p<.000); n=639
Tab. 29: Multivariables, lineares Regressionsmodell zur Vorhersage der Qualität berufsgruppenübergreifender Teamorientierung
Um abschließend die Frage nach Zusammenhängen zwischen dem organisationsbe-zogenen Kontext und dem Vorhandensein einer transparenten Problemkultur
bestim-men zu können, ist ein logistisches Regressionsmodell aufzustellen, das für die Merk-male Berufsgruppenzugehörigkeit und Führungsverantwortung kontrolliert. Der Tabelle 30 ist zu entnehmen, dass das Modell ein Pseudo-R2 von .188 ausweist, wobei bereits an anderer Stelle darauf verwiesen wurde, dass dieser Parameter zur Bestimmung der Modellgüte in seiner Aussagekraft kritisch zu betrachten ist (siehe Kapitel 4.3.3). Mit einem nicht signifikanten Chi-Quadrat-Wert des Hosmer Lemeshow Tests kann eine ausreichende Modellanpassung bestätigt werden. Die Variablen Führungsverantwor-tung und Wertekapital leisten auf dem 5%-Niveau keinen signifikanten Erklärungsbei-trag im Modell. Der Einfluss des Führungskapitals (OR=1,04 [KI=1,003; 1,08]), des Netzwerkkapitals (OR=1,09 [KI=1,05; 1,13]) und der erlebten Rollenklarheit (OR=1,14 [KI=1,03; 1,26]) können hingegen gegen Zufall abgesichert werden. Die Chance, dass eine transparente Problemkultur besteht, steigt mit der Qualität der Menschenführung um 4%, mit der Güte der sozialen Beziehungen innerhalb einer Abteilung um 9% und mit einer zunehmenden Rollenklarheit im Arbeitsalltag um 14%149. Die stärksten Zu-sammenhänge bestehen jedoch auch im multivariablen Modell zwischen dem Vorhan-densein einer Problemkultur und der Berufsgruppenzugehörigkeit. Die Chance, dass Beschäftigte das Vorhandensein einer transparenten Problemkultur bestätigen, ist sig-nifikant höher, wenn die Person Arzt ist (siehe Tabelle 30).
Variable B S.E. OR Wald
Signifi-kanz
unteres 95%-KI
oberes 95%-KI
Konstante -3,45 0,55 0,03 38,84 .000
Wertekapital -0,002 0,02 1,00 0,01 .92 0,95 1,04
Netzwerkkapital 0,09 0,02 1,09 21,59 .000 1,05 1,13
Führungskapital 0,04 0,2 1,04 4,63 .031 1,003 1,08
Rollenklarheit 0,13 0,05 1,14 6,17 .013 1,03 1,26
Psychologen, Sozialarb.
(Dummy 1; Ref.=Ärzte)
-1,01 0,38 0,36 6,84 .009 0,17 0,78
Therapeuten (Dummy 2; Ref.=Ärzte)
-0,92 0,26 0,40 12,54 .000 0,24 0,66
Pflegefachkräfte (Dummy 3; Ref.=Ärzte)
-0,91 0,27 0,40 11,11 .001 0,23 0,69
Führungsverantwortung (Ref.=keine)
0,32 0,22 1,38 2,23 .135 0,90 2,11
AV=Vorhandensein einer Problemkultur
Korrigiertes Pseudo-R2=0,188; Hosmer Lemeshow Test: Chi-Quadrat=7,58 (p.476); n=669 Tab. 30: Multivariables, logistisches Regressionsmodell zur Vorhersage
des Vorhandenseins einer transparenten Problemkultur
149 Es handelt sich um eine der Lesbarkeit halber vereinfachte Interpretation. Korrekter Weise ist darauf hinzuweisen, dass sich die Chance um den jeweils angegeben Prozentwert erhöht, sofern sich der Prädik-tor um eine Einheit über den Durchschnitt erhöht (Kohler & Kreuter 2008).
5.3 Die Bedeutung der organisationsbezogenen Ressourcen für den