4 Sa 652/10 39 Ca 15288/09 (ArbG München)
Verkündet am: 16.12.2010
Heger
Urkundsbeamter der Geschäftsstelle
Landesarbeitsgericht München
Im Namen des Volkes
URTEIL
In dem Rechtsstreit B. E.
- Kläger und Berufungsbeklagter - Prozessbevollmächtigte:
gegen B. L., Anstalt des öffentlichen Rechts
- Beklagte und Berufungsklägerin - Prozessbevollmächtigte:
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hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Ver- handlung vom 18. November 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsge- richt Burger und die ehrenamtlichen Richter Stangl und Betz
für Recht erkannt:
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsge- richts München vom 04. Juni 2010 - 39 Ca 15288/09 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
Der Kläger verlangt von seiner beklagten Arbeitgeberin die Abgabe eines Ange- bots auf Abschluss eines ergänzenden Vertrages mit insbesondere Einräumung eines Versorgungsrechtes nach beamtenrechtlichen Grundsätzen (eigentlich: Vertragsergän- zung/-umwandlung im umfassenden Sinn).
Die beklagte B. L. ist eine auf der Rechtsgrundlage des Bayerischen Landesbank- Gesetzes (BayLBG) errichtete rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts mit Sitz in M.
Nach dem insoweit übereinstimmenden Vorbringen beider Parteien ist sie auf der Grund- lage des Fusionsvertrages vom 06.06.1972 aus zwei öffentlich-rechtlichen Anstalten - zum einen der B. G. G. und zum anderen der B. L. K. -, zunächst als B. L. G. hervorge- gangen.
In Ziff. 3. der „Personalvereinbarung“ (PV72) in der Anlage zu § 8 Abs. 3 dieses Fusionsvertrages ist nach den Ausführungen der Beklagten bestimmt:
„3.1 Mitarbeiter, die nach Vollendung des 17. Lebensjahres mindestens zehn Jahre bei den zu vereinigenden Instituten, der B. L. G. oder beim S. tätig waren, er- halten eine Versorgung nach den Richtlinien der Versorgungskasse der B. G.
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(Anlage 2). In besonders gelagerten Ausnahmefällen können weitere Dienst- zeiten anerkannt werden.
3.2 Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre im Kreditgewerbe beschäftigt waren, da- von mindestens 10 Jahre bei den zu vereinigenden Instituten oder der B. L. G., können einen Rechtsanspruch auf Versorgung nach Maßgabe des beigefügten Vertragsmusters (Anlage 3) erhalten. Besonders tüchtigen und bewährten Mit- arbeitern kann ein solcher Versorgungsanspruch vorzeitig gewährt werden. Die Entscheidung über die Gewährung trifft der Vorstand der L.“
(etwa: Schriftsatz der Beklagten vom 30.12.2009, hier: Bl. 77 f/78 d. A.)
Der, am 0.0.1964 geborene, Kläger des vorliegenden Verfahrens wurde von der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 01.01.1991 (Anl. K 1, Bl. 10 - 12 d. A.), unter Bezug- nahme auf die bei ihr geltende Betriebsordnung sowie die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen, mit Wirkung vom selben Tag als Bankangestellter eingestellt. Seine Ver- gütung betrug zuletzt 0,00 € brutto/Monat.
Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger die Abgabe eines Vertragsangebots der Beklagten zur Änderung/Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages mit insbeson- dere der Zusage eines Rechtsanspruchs auf Versorgung nach beamtenähnlichen Vor- schriften/Grundsätzen, nebst weitergehender Regelungen, nach dem nach ihrem Vorbrin- gen von der Beklagten hierzu zuletzt verwendeten Formulartext eines entsprechenden Ergänzungsvertrages. Er beruft sich hierzu vor allem auf Zusagen und entsprechende Verlautbarungen der Beklagten, die einen entsprechenden Rechtsanspruch begründeten - etwa: die „Personalvereinbarung“ im Fusionsvertrag 1972 (Anl. K 3, Bl. 15 - 20 d. A.), den Inhalt einer Informationsbroschüre der Beklagten, den Inhalt eines Mitarbeiterhandbuchs bei der Beklagten) und insbesondere den Inhalt einer „Personal-Information“ vom 28.10.1994 sowie von Vortragsfolien, aus denen sich nach seiner Auffassung eine Ge- samtzusage der Beklagten mit diesem Inhalt, außerdem das Bestehen einer entspre- chenden betrieblichen Übung ergäben. Insbesondere erstinstanzlich hat sich der Kläger auch auf entsprechende Ansprüche aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungs- grundsatz gestützt. Demgegenüber verweist die Beklagte darauf, dass die Ziff. 3. der
„Personalvereinbarung“ in der Anlage zu § 8 Abs. 3 des Fusionsvertrages 1972 eine
„Kann-Bestimmung“ enthalte, sie damit, ohne Automatik zugunsten des Klägers, lediglich ihr pflichtgemäßes Ermessen auszuüben habe, wobei sie in der Vergangenheit tatsächlich
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jeweils jährlich nach einem dreistufigen Verfahren eine neue Entscheidung über die Ertei- lung von Versorgungsrechten an den entsprechenden potenziellen Empfängerkreis getrof- fen habe. Einer Ermessensausübung zugunsten des Klägers stünden nunmehr der bei der Beklagten als öffentlich-rechtlicher Bank in den Jahren 2008 ff aufgelaufene erhebli- che Verlust und der daraufhin erfolgte Beschluss ihres Vorstands vom 22.01.2009 dahin entgegen, bis auf weiteres keine individuellen Versorgungsrechte mehr zu erteilen. Der Fusionsvertrag 1972 stelle auch keinen Vertrag zugunsten Dritter dar - dieser habe nicht etwa in offener Weise alle zukünftig eintretenden Mitarbeiter erfassen können -. Auch ha- be keine Gesamtzusage vorgelegen, da nicht die hierfür erforderlichen entsprechenden Verlautbarungen der Beklagten an die Mitarbeiter insgesamt, mit rechtsbegründendem Charakter, vorgelegen hätten, auch und insbesondere nicht in der „Personal-Information“
vom 28.10.1994, zumal einzelne vom Kläger angezogene Äußerungen der Beklagten di- vergierenden Inhalts gewesen seien, jedenfalls entsprechende Äußerungen mangels Vollmacht der diese „Personal-Information“ unterzeichnenden Personen und im Hinblick auf die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag sowie die Nichtbeachtung eines Mitbestim- mungsrechts des Personalrats hierzu rechtsunwirksam gewesen wären. Auch die Vor- aussetzungen einer betrieblichen Übung lägen nicht vor, da nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierfür im öffentlichen Dienst besondere Grundsätze gelten würden, die Beklagte aufgrund ihrer erklärten Vorbehalte von vornher- ein keinen Verpflichtungswillen für die Zukunft zum Ausdruck gebracht habe, auch die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag der Parteien ausdrücklich einen fehlenden Rechtsanspruch für dort nicht geregelte Leistungen enthalte und die Beklagte im Übrigen lediglich mit Normvollzugswillen gehandelt habe.
Wegen des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen und des streitigen Vorbringens sowie der Anträge der Parteien im Ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des ange- fochtenen Endurteils des Arbeitsgerichts München vom 04.06.2010, das den Prozessbe- vollmächtigten der Beklagten am 17.06.2010 zugestellt wurde, Bezug genommen, mit dem dieses der Klage nach dem zuletzt gestellten Antrag mit der Begründung stattgege- ben hat, dass sich ein Anspruch des Klägers auf ein Angebot der Beklagten zu einer Ver- tragsänderung in der Fassung eines sog. Versorgungsvertrages mit beamtenähnlicher Versorgung und Kündigungsschutz aus der in ihrem Schreiben vom 28.10.1994 liegenden Gesamtzusage ergebe. Die Beklagte habe durch die „Personal-Information“ vom
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28.10.1994 ihren Arbeitnehmern eine Gesamtzusage i. S. der Anforderungen der ein- schlägigen Rechtsprechung gemacht, da die Auslegung dieses Schreibens ergebe, dass sie dort allen Beschäftigten eine Zusage auf einen Versorgungsvertrag unterbreitet habe, sofern die dort genannten drei Voraussetzungen erfüllt seien. Hätte das Schreiben ledig- lich eine reine Information ohne rechtsgeschäftlichen Bindungswillen darstellen sollen, hätte dies anders formuliert werden müssen. Die dortige Formulierung: „wird erteilen“
könne nicht als bloße Information angesehen werden, sondern spreche, wie anderes dort, für eine rechtsgeschäftliche Willenserklärung. Diese Gesamtzusage sei auch an alle Be- schäftigten der Beklagten, nicht lediglich an die Teilzeitbeschäftigten, gegangen und im betrieblichen Kommunikationssystem der Beklagten veröffentlicht worden, weshalb ihre Arbeitnehmer in der Lage gewesen seien, hiervon Kenntnis zu nehmen. Diese Gesamtzu- sage vom 28.10.1994 sei nicht als Ermessensbestimmung abgegeben und enthalte auch keinen erkennbaren Vorbehalt einer Einzelfallprüfung oder einen Änderungsvorbehalt oder weitere Voraussetzungen, vielmehr seien dort ganz konkrete Voraussetzungen für die Entstehung des Anspruchs genannt. Es sei auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung möglich, mit der ein Vertrag rückwirkend abgeschlossen werde. Die ar- beitsvertragliche Klausel, dass auch bei wiederholter Gewährung von in diesem Vertrag oder im Tarifvertrag festgesetzten Leistungen kein Rechtsanspruch bestehe, verhindere nicht, dass die Gesamtzusage Rechtswirkungen entfalte und diese Klausel durch die spä- tere Gesamtzusage konkludent abbedungen worden sei. Der Kläger erfülle die drei Vor- aussetzungen der Gesamtzusage, weshalb er einen Anspruch auf Abschluss eines Ver- trages entsprechend dem von ihr vorgelegten Vertragstext, der nach ihren Ausführungen von der Beklagten zuletzt so verwendet und ihren Mitarbeitern angeboten worden sei, ha- be.
Hiergegen richtet sich die Berufung der Beklagten mit Schriftsatz ihrer Prozessbe- vollmächtigten vom 24.06.2010, am 29.06.2010 beim Landesarbeitsgericht München ein- gegangen, zu deren Begründung sie mit am selben Tag eingegangenem Schriftsatz vom 17.08.2010 ausgeführt hat, dass die Wertung des Arbeitsgerichts, dass in der Personal- Information vom 28.10.1994 eine Gesamtzusage gelegen habe, in jeglicher Hinsicht rechtsfehlerhaft sei. Bereits die Überschrift mit dem Begriff Personal-„Information“ spreche gegen die genuine Erteilung einer Gesamtzusage, da derjenige, der informiere, nichts verspreche, sondern über ein bestimmtes Ereignis unterrichte. Dies ergebe sich auch im
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Quervergleich zu anderen „Personal-Informationen“ der Beklagten etwa darüber, welches Urlaubsgeld diese den Mitarbeitern als „freiwillige Leistung“ für ein Urlaubsjahr gewähre.
In ihrer Betreffzeile habe diese Personal-Information vom 28.10.1994 unmissverständlich auf die Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungszeiten auf die Wartezeit für die Verleihung des Versorgungsrechtes abgestellt. Auch die vom Arbeitsgericht unmittelbar angezogene Formulierung: „wird … erteilen“ im unteren Teil dieser Personal-Information könne nicht isoliert als Zusage betrachtet werden, zumal, wenn der Kontext dieses Begriffs und der vollständige Satz dort betrachtet würden. Hintergrund dieser Personal-Information vom 28.10.1994 sei gewesen, dass Teilzeitbeschäftigungszeiten bis dahin nur anteilig ange- rechnet worden seien, was mit diesem Schreiben aufgegeben worden sei. Auch seien die im weiteren Text dieser Personal-Information aufgestellten Voraussetzungen ersichtlich nicht in die Zukunft gerichtet gewesen, hätten damit also nicht Voraussetzung für irgend- welche in späteren Jahren zu treffenden Entscheidungen sein können. Hierfür sprächen auch der letzte Absatz dieser Personal-Information vom 28.10.1994 sowie dessen opti- sche Gestaltung. Auch aus ihrem Verständnishorizont habe der Kläger diese Personal- Information nicht als Gesamtzusage verstehen können, zumal ihm diese bei Klageerhe- bung offensichtlich zunächst auch nicht bekannt gewesen sei. Es sei in der Belegschaft bekannt gewesen, dass die Verleihung von Versorgungsrechten nach 20-jähriger Dienst- zeit gemäß der Personalvereinbarung zum Fusionsvertrag 1972 als „Kann-Bestimmung“
ausgestaltet gewesen sei und es auf dieser Basis ein System jährlicher Vorstandsent- scheidungen gegeben habe, also gerade keinen Automatismus mit automatischer Verlei- hung von Versorgungsrechten bei Erfüllung bestimmter Formalvoraussetzungen. Über- dies sei die Belegschaft laufend über das dreistufige Vergabeverfahren auf der Grundlage einer jährlichen Entscheidung des Vorstands hierüber informiert worden, etwa durch Prä- sentationen der Jahre 1999 bis 2007. Dies sei den Mitarbeitern auch aus den vom Ver- waltungsrat verabschiedeten „Grundsätze(n) über die Besoldung und Versorgung der Mit- arbeiter“ bekannt gewesen, wo ebenfalls auf eine jährliche Entscheidung des Vorstands der Beklagten Bezug genommen gewesen sei. Streiten könne man hier nur darüber, ob die beiden Mitarbeiter, die diese Personal-Information vom 28.10.1994 formuliert hätten, dies so ungeschickt getan hätten, dass die Arbeitnehmer dies als Gesamtzusage auffas- sen hätten können. Jedenfalls wäre sie auch in diesem Fall rechtsunwirksam, da die bei- den diese Personal-Information unterzeichnenden Personen hierfür keine Vollmacht ge- habt hätten. Die Entscheidung über die Gewährung der hier in Rede stehenden zusätzli-
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chen Versorgungsrechte könne ausschließlich der Vorstand der Beklagten treffen, was sinngemäß auch eine Beschränkung der Vertretungsmacht dieser Bediensteten bedeute.
Eine solche Entscheidung habe der Vorstand nie getroffen. Auch die Grundsätze der An- wendung einer Anscheinsvollmacht schieden aus. Das Arbeitsgericht sei auch unzutref- fend von einer Veröffentlichung dieser Personal-Information bei der Beklagten ausgegan- gen. Zum damaligen Zeitpunkt (Oktober 1994) habe es bei ihr noch kein Intranet gege- ben, sondern lediglich ein System mit der Bezeichnung „Bürokommunikation“ (BK), das zwar ein innerbetriebliches Kommunikationsmedium dargestellt hätte, jedoch nicht als Plattform für die Erteilung einer Gesamtzusage in Betracht gekommen sei, da zum dama- ligen Zeitpunkt noch nicht alle Mitarbeiter einen PC und damit Zugang zu diesem BK- System gehabt hätten. Die Beklagte habe trotz aller Anstrengungen bis zuletzt nicht re- konstruieren können, ob diese Personal-Information vom 28.10.1994 tatsächlich in die- sem BK-System eingestellt gewesen sei, und wenn ja, in welchem Zeitraum. Überdies enthalte der Arbeitsvertrag der Parteien eine Schriftformklausel mit Beurkundungszwang zusätzlicher Vereinbarungen, die nicht gewahrt sei, wobei die Rechtsprechung für die be- triebliche Übung kein automatisches Abbedingen eines gewillkürten Schriftformerforder- nisses annehme. Auch komme Schriftformklauseln im Bereich des öffentlichen Dienstes eine besondere Bedeutung zu. Im Übrigen würde die Zusatzversorgung auf der Grundla- ge einer solchen angenommenen Gesamtzusage zu den Fragen der betrieblichen Lohn- gestaltung gehören und als solche der Mitbestimmung des Personalrats der Beklagten nach Art. 75 Abs. 4 Nr. 4 BayPVG unterliegen, wobei eine solche Mitbestimmung unstrei- tig nicht stattgefunden habe. Dies müsste zur Folge haben, dass selbst eine angenom- mene Gesamtzusage unwirksam wäre, was hier auch zugunsten der Beklagten gelten würde. Jedenfalls würde der Kläger nicht die formalen Voraussetzungen für die Erteilung eines entsprechenden Vertragsangebots erfüllen, da die Voraussetzung einer gesicherten Verwendung nicht vorliege. Er strebe hier die Verleihung eines beamtenähnlichen Status an und klage auf Abschluss eines Änderungsvertrages, der ihm neben beamtenähnlicher Versorgung auch Befreiung von der Sozialversicherungspflicht für die gesamte weitere Berufstätigkeit bis zur Verrentung verschaffen würde, einschließlich Ansprüchen auf Bei- hilfe und Unfallfürsorge und vor allem faktischer Unkündbarkeit. Der Kläger stünde damit sogar besser als ein „echter“ Beamter, da für ihn die weitreichenden Treuepflichten eines Beamten, z. B. Streikverbot, nicht gelten würden. Bei einem „echten“ Beamtenverhältnis würde ein Beamter nur ernannt werden können, wenn eine entsprechende Planstelle für
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ihn frei sei, wobei selbst eine verbindliche Zusicherung einer späteren Ernennung zum Beamten keinen entsprechenden einklagbaren Anspruch begründen könnte, zumal ein Rechtsanspruch auf Ausweisung von Planstellen als Voraussetzung für eine Verbeam- tung nicht bestünde. Einer Gewährung solcher Versorgungsrechte stünde auch die per- sonalwirtschaftliche Unmöglichkeit einer weiteren massenhaften Verleihung von Versor- gungsrechten entgegen, da die Beklagte im Jahr 2001, wie die anderen Landesbanken bereits in den 90er-Jahren, das bis dato praktizierte System beamtenähnlicher Versor- gung aufgegeben und durch angemessene modernere Altersversorgungssysteme ersetzt habe. Zu den Änderungen aufgrund des Wegfalls der Anstaltslast und der Gewährträger- haftung aufgrund europarechtlicher Vorgaben sei im Jahr 2008 die globale Finanz- und Wirtschaftskrise gekommen, die insbesondere die Landesbanken besonders hart getrof- fen habe. Der Vorstand der Beklagten habe deshalb grundsätzliche Restrukturierungs- maßnahmen beschließen müssen. Es sei auch keine Vergleichbarkeit mit Dienstord- nungs-Angestellten gegeben, zumal aufgrund gesetzlicher Vorgabe bereits im Jahr 1992 selbst im Bereich der gesetzlichen Krankenkassen solche Verträge nicht mehr begründet werden dürften. Soweit sich die Klägerin auf die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB hinsichtlich des Wortlauts der Personal-Information vom 28.10.1994 berufe, betreffe dies nicht die hier gerade streitige Frage, ob überhaupt eine Gesamtzusage vorliege oder nicht. Einer betrieblichen Übung als der Rechtsgrundlage für die klägerischen Ansprüche stünde entgegen, dass die Beklagte hier allenfalls mit dem Willen zu, tatsächlichem oder vermeintlichem, Normvollzug gehandelt habe und der Vorstand der Beklagten durch Ziff.
3.2 der PV72 gebunden gewesen sei. Auch würden für die Frage einer betrieblichen Übung die Grundsätze von Treu und Glauben gelten - je höher die mit der Zusage ver- bundene wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber sei, desto höher seien auch die Anforderungen hieran. Jedenfalls müsste der Kläger sich die Kenntnis derjenigen Mitar- beiter, denen das Versorgungsrecht in der Vergangenheit tatsächlich verliehen worden sei, zurechnen lassen und sie damit wissen, dass eben alles von einer jährlichen Vor- standsentscheidung abgehangen habe. Dementsprechend habe das Landesarbeitsgericht München in einer früheren Entscheidung vom 21.05.2010 einen Anspruch auf ein nämli- ches Vertragsangebot weder aus einer Gesamtzusage noch aus betrieblicher Übung ab- leiten können. Überdies spiele die Rechtsprechung zur Einschränkung der Grundsätze der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst auch bei der Frage einer möglichen Ausle- gung von Verlautbarungen des Arbeitgebers als Gesamtzusage eine Rolle, da im öffentli-
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chen Dienst ein Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus der Sicht der jeweiligen Arbeitnehmer nur die Leistungen gewähren wolle, zu denen er rechtlich verpflichtet sei. Auch dies würde einem schutzwürdigen Vertrauen auf die Gewährung von Versorgungsrechten entgegenstehen müssen. Zum vom Kläger mit Schriftsatz vom 16.11.2010 vorgelegten Vorstandsbeschluss nebst Kopie einer entspre- chenden „Vorstandsvorlage“ vom 24.09.2008 (Anl. K 27, Bl. 544 f d. A.) - mit dem dortigen Vermerk, dass die von der Beklagten „entsprechend der aktuellen personalpolitischen Weichenstellungen“ künftig angestrebte deutliche Reduzierung neu zu verleihender regu- lärer Versorgungsrechte aufgrund vorliegender „langjährige(r) betriebliche(r) Übung“
rechtlich nicht möglich wäre - hat die Beklagte mit ihr nachgelassenem Schriftsatz vom 07.12.2010 ergänzend ausgeführt, dass sie sich entschieden dagegen verwahre, dass vertrauliche Vorstandsunterlagen sukzessive in den Prozess eingeführt würden. Im Übri- gen sei der Wortlaut der Vorstandsbeschlüsse nur von untergeordneter Bedeutung, da ein solcher keine rechtsgeschäftliche Willenserklärung, sondern lediglich einen Akt der prakti- schen/faktischen Geschäftsführung ohne Außenwirkung darstelle, was sich schon daran zeige, dass der Wortlaut der Entscheidungen des Vorstands über die Verleihung von Ver- sorgungsrechten in den verschiedenen Jahren sehr unterschiedlich gewesen sei. Letztlich sei es unerheblich, wie Vorstand und Personalbereich die Rechtslage einschätzten, dies die Klage nicht schlüssig machen würde.
Die Beklagte beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 04.06.2010, 39 Ca 15288/09, wird geändert.
2. Die Klage wird abgewiesen.
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Der Kläger trägt zur Begründung seines Antrags auf Zurückweisung der Berufung unter Verteidigung der Ausführungen des Arbeitsgerichts vor, dass Grundlage der Ver- pflichtung der Beklagten zur Abgabe des streitgegenständlichen Vertragsangebots der Fusionsvertrag 1972 sei, der den Rechtsanspruch auf Versorgung unter Bezug auf ein dort beigefügtes Vertragsmuster konkretisiert habe. Dieses ursprüngliche Muster habe die Beklagte in der Folge laufend konkretisiert und aktualisiert und dann jährlich angepasste Versorgungsverträge auf dieser Grundlage angeboten und abgeschlossen. Zur Informati- on der Mitarbeiter habe sie außerdem Musterverträge mit dem wesentlichen Inhalt eines solchen Versorgungsvertrages 1999 in das Intranet gestellt und allen Versorgungsberech- tigten und Anwartschaftsinhabern auch verbindlich zugesichert, dass die jeweiligen Ände- rungen und Ergänzungen ihre grundsätzliche Rechtsstellung nicht verändern würden. Die- ses Angebot als Gesamtzusage bedürfe der ergänzenden Vertragsauslegung gem.
§§ 133, 157 BGB, bei der zu fragen sei, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Lückenhaftigkeit dieser Zusage inhaltlich bekannt gewesen wäre. Hierbei wären redli- che Vertragspartner von der aktuellen, von der Beklagten jeweils verwendeten, Vertrags- fassung ausgegangen. Bei angemessener Abwägung der Interessen nach Treu und Glauben sei die Verleihung des Versorgungsrechtes so vorzunehmen, dass die Gesamt- zusage durch das von der Beklagten selbst erstellte jeweils aktuelle Vertragswerk erfüllt werde. Eine behauptete Unschlüssigkeit der Klage liege damit nicht vor. Der Versor- gungsvertrag sei bei der Beklagten auch niemals allein im Sinn einer Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses benutzt, sondern von Beginn an mit Elementen ver- knüpft worden, die Vorteile bereits im noch bestehenden Arbeitsverhältnis gebracht hät- ten. Das Arbeitsgericht habe zu Recht die Personal-Information vom 28.10.1994 unter umfassender Würdigung und rechtsfehlerfreier Bewertung als Gesamtzusage ausgelegt.
Die Überschrift und die Betreffzeile umrissen zwar das Thema dieser Information, jedoch werde diese Personal-Information dann hinsichtlich ihrer Geltung sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitbeschäftigte fortgeführt. Dieses Personal-Informationsschreiben habe deshalb aufgrund seiner insgesamt klaren Formulierung eine rechtsgeschäftliche Willens- erklärung als Zusage an alle Beschäftigten dargestellt. Dies ergebe sich sowohl aus deren Systematik als auch deren optischer Gestaltung und den Umständen ihrer Bekanntma- chung. Der Kläger habe diese Personal-Information vom 28.10.1994 sehr wohl als kon- krete Zusage des Versorgungsrechtes verstanden. Soweit die Beklagte darauf abstelle, dass es ein System jährlicher Vorstandsentscheidungen gegeben habe, sei dies irrele-
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vant, da solche Arbeitsschritte lediglich ein internes Prozedere, jedoch keine Anspruchs- voraussetzung darstellten. Hier habe der Vorstand im Jahr 2008 über die gesamte ihm für die Verleihung der Versorgungsrechte vorgelegte Liste positiv entschieden, somit auch über das Versorgungsrecht des Klägers. Auch wenn es keinen Automatismus für die Er- langung des Versorgungsrechtes nach 20 Dienstjahren gegeben habe, sei hierbei keiner- lei Ermessen ausgeübt worden. Bei Vorliegen aller drei maßgeblichen Kriterien habe die Beklagte in der Vergangenheit das Versorgungsrecht regelmäßig und ohne Ausnahme erteilt. Gegenbeispiele hierzu seien nicht ersichtlich. Auch die Rechtsauffassung der Be- klagten, dass hier die Grundsätze der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst anzu- wenden seien, stünde dem nicht entgegen. Die Beklagte könne sich hier auch nicht dar- auf berufen, dass sie Vorgaben des Verwaltungsrats einzuhalten gehabt habe - zumal dies jahrzehntelang auch so praktiziert worden sei. Diese Gesamtzusage im Personal- Informationsschreiben vom 28.10.1994 sei auch rechtswirksam erfolgt, da die dort unter- zeichnenden beiden UB-Leiter entsprechende Kompetenz hierfür gehabt hätten. Jeden- falls würde sich eine Verpflichtung der Beklagten aus dieser Gesamtzusage aus den Grundsätzen der Duldungsvollmacht ergeben, da die Mitarbeiter des Unternehmensbe- reichs Personal der Beklagten dieses Informationsschreiben im Auftrag des Vorstands erstellt und weitergegeben hätten und dessen Inhalt niemals in Zweifel gezogen worden sei. Auch die arbeitsvertragliche Schriftformklausel stehe der Wirksamkeit der Gesamtzu- sage nicht entgegen, da hier eine einfache vertragliche Formvorschrift vorliege, die die Parteien jederzeit - wie hier geschehen - schlüssig und formlos abbedingen könnten, durch formfreie betriebliche Übung. Im Übrigen habe die Beklagte die Gesamtzusage den Mitarbeitern gegenüber über viele Jahre so erfüllt, ohne sich je auf mangelnde Schriftlich- keit zu berufen, womit sie die Wirksamkeit der vertraglichen Verpflichtung anerkannt ha- be. Auch ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Personalrats liege nicht vor, da der Personalrat nicht darüber mitbestimmen könne, ob eine betriebliche Altersversorgung eingerichtet sei und welche finanziellen Mittel der Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen habe, welcher Personenkreis hierdurch begünstigt sein und welche Durchführung erfolgen solle. Auch könne die Beklagte sich nach Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nicht auf die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze der Theorie der Wirk- samkeitsvoraussetzungen berufen, da solche eine Sanktion des Arbeitgebers für dessen Verletzung von Mitbestimmungsrechten sei, während es hier nicht um ein Rechtsgeschäft, das die Arbeitnehmer belaste, sondern um ein für diese vorteilhaftes Rechtsgeschäft ge-
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he. Deshalb solle die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen vom Zweck der gesetzli- chen Mitbestimmung her gerade dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers dienen und könnte hier nicht eingreifen. Jedenfalls bestünde der Anspruch des Klägers aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung, da hier ein gleichförmiges langjähriges Verhalten des Arbeitgebers in diesem Sinn vorliege - dieser habe mehr als 35 Jahre lang allen Mit- arbeitern nach Erfüllung der Wartezeit den Abschluss eines solchen Versorgungsvertra- ges angeboten mit Ausnahme einiger weniger Arbeitnehmer, bei denen gesundheitliche, leistungs- oder verhaltensbedingte Hindernisgründe vorgelegen hätten. Ein solches gleichförmiges wiederholtes Verhalten habe die Beklagte zwischen 1972 und 2009 durch- gängig gezeigt, weshalb der Kläger daraus schließen habe dürfen, ein entsprechendes rechtsbegründendes Verhalten würde auch in Zukunft stattfinden und jeder Arbeitnehmer, der die 20-jährige Wartezeit erfüllt habe, erhalte diesen Versorgungsvertrag. Ein Ermes- sen des Arbeitgebers sei bei einer solchen betrieblichen Übung nicht mehr gegeben. Die Beklagte habe selbst eingeräumt, dass während dieses 37-jährigen Zeitraums bei ca.
5.000 Verleihungen des Versorgungsrechtes etwa 35 Verweigerungen aus den genann- ten Gründen erfolgt gewesen seien, deshalb mehr als 99 % der gesamten Belegschaft nach 20 Jahren anrechenbarer Dienstzeit einen solchen Versorgungsvertrag erhalten hät- ten. An der Tatsache, dass die Arbeitnehmer deshalb i. S. einer betrieblichen Übung da- von ausgehen hätten dürfen, die schriftliche Einzelzusage werde spätestens nach Erfül- lung der Wartezeit von 20 Jahren erteilt, ändere die jährliche Vorstandsentscheidung nichts. Inhalt dieser betrieblichen Übung sei wiederum die Personalvereinbarung von 1972 in deren jeweils aktueller Fassung. Auch die Vertragsklausel in § 9 des Arbeitsver- trages könne der Entstehung einer betrieblichen Übung nicht entgegenstehen, da es sich bei der Verleihung des Versorgungsrechtes nicht um eine wiederholte Gewährung einer Leistung gegenüber dem Kläger, sondern um die wiederkehrende Gewährung von Leis- tungen an andere Arbeitnehmer handle, aus der für diesen der Anspruch auf eine einma- lige Leistung entstehe. § 9 des Arbeitsvertrages betreffe damit nicht den Fall einer einzi- gen Versorgungszusage an den Vertragspartner. Jedenfalls wäre diese Klausel als All- gemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 305 Abs. 1 BGB an den §§ 307 ff BGB zu messen und im Hinblick auf ihre Reichweite nicht klar und verständlich und begründe deshalb eine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Auch die angezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 21.05.2010 (3 Sa 960/09) könne dem Anspruch des Klägers nicht entgegenstehen, da - unabhängig von der Richtigkeit dieser Entscheidung -
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es dort um einen Anspruch eines Mitarbeiters, der bereits Inhaber eines Versorgungsver- trages gewesen sei, auf Gewährung einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von 182 Tagen gegangen sei. Im Übrigen habe es sich dort um einen Arbeitnehmer eines privaten Tochterinstituts der Beklagten gehandelt.
Wegen des Vorbringens der Parteien im Zweiten Rechtszug im Übrigen wird auf die Schriftsätze vom 17.08.2010 (Bl. 345 f d. A.), vom 19.10.2010 (Bl. 398 f d. A.), vom 10.11.2010 (Bl. 461 f d. A.), vom 16.11.2010 (Bl. 542 f d. A.) und vom 07.12.2010 (Bl. 554 f d. A.), nebst der jeweils vorgelegten Anlagen hierzu, sowie auf ihre ergänzenden Einlas- sungen im Rahmen ihrer Parteianhörung in der mündlichen Verhandlung im Berufungs- verfahren gemäß der entsprechenden Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 18.11.2010 (Bl. 549 f d. A.) Bezug genommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
I.
Die gem. § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und frist- gerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.
Der Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Änderungsvertrages mit dem in seinem Antrag enthaltenen Inhalt - insbesondere der Einräumung eines beamtenähnli-
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chen Versorgungsrechtes - ergibt sich sowohl aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung (dazu 1.) als auch einer Gesamtzusage der Beklagten (dazu 2.).
1. Der Anspruch des Klägers auf Abschluss des streitgegenständlichen Änderungs- vertrages, mit dem im Antrag enthaltenen und vom Arbeitsgericht ebenso entschiedenen Inhalt, besteht nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung.
a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden (st.
Rspr. des BAG). Auf einen etwaigen inneren, rechtsgeschäftlichen, Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bei diesem Handeln kommt es hierbei nicht an.
b) Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
aa) Die Beklagte hat unbestritten in der Vergangenheit mit nahezu allen ihren Arbeit- nehmern unter den (i. W. drei) Voraussetzungen
- des Vorliegens einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit (bzw. - was hier offen bleiben kann - jedenfalls zehn Jahren Dienstzeit bei der Beklagten selbst bzw. ihren Rechtsvorgängern oder einer 20-jährigen Dienstzeit „im Kreditge- werbe“ bzw. im Bank- oder Sparkassenbereich),
- gesundheitlicher Eignung
- sowie guter (durchschnittlicher) Leistungen und Führung
einen solchen Änderungsvertrag, wie hier beantragt, mit u. a. und insbesondere dem In- halt der „Verleihung“ beamtenähnlicher Versorgungsrechte abgeschlossen.
Dies ist im vorliegenden Verfahren und in zahlreichen Parallelverfahren von den jeweiligen Klägern unbestritten so ausgeführt worden. Die Beklagte hat in der Vergangen- heit, seit ihrem Entstehen im Jahr 1972 durch Fusion zweier anderer öffentlich-rechtlicher Bankinstitute und gemäß der anfänglichen Personalvereinbarung als Anlage zum Fusi- onsvertrag 1972 (dort § 8 Abs. 3), somit über Jahrzehnte hinweg, annähernd ausnahms-
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los, nahezu allen ihren Angestellten, nachdem diese die obigen Voraussetzungen erfüllt hatten, den streitgegenständlichen Änderungsvertrag (in dessen jeweiliger Fassung) mit der Gewährung beamtenähnlicher Versorgungsrechte (usw.) vorgelegt, diesen ein sol- ches Vertragsangebot unterbreitet. Dies betraf über annähernd vier Jahrzehnte unbestrit- ten mehrere tausend Fälle. Nach den nicht oder dort nicht substanziiert bestrittenen Aus- führungen in zahlreichen Parallelverfahren - damit gerichtsbekannt - erhielten zwischen 1972 und 2008 lediglich (etwa) 27 (30) Arbeitnehmer, somit ca. 1 % der Angestellten, eine solche Zusage nicht, in diesen Fällen allein deshalb, weil bei diesen Angestellten trotz Er- füllung der 20-jährigen Dienstzeit die übrigen subjektiven Voraussetzungen persönlicher und gesundheitlicher Eignung nicht vorlagen (vgl. näher auch LAG München, U. v.
21.12.2010, 9 Sa 484/10 - II. 1.1/S. 20 f d. Gr. -).
Damit handelte es sich um ein höchst gleichförmiges und objektiv ritualisiertes Handeln der Beklagten über Jahrzehnte hinweg. Angesichts der nahezu verschwindend geringen Zahl nicht erteilter solcher Zusagen in der Vergangenheit ist nach aller (Lebens-) Erfahrung zur üblichen durchschnittlichen individuellen Befindlichkeit annähernd zwingend davon auszugehen, dass nach Erfüllung des objektiven Kriteriums 20-jähriger Dienstzeit (im vorstehend genannten Sinn) damit lediglich in krassen Ausnahmefällen evidenter sub- jektiver Nichteignung und/oder annähernd zwingend frühpensionierungsindizierter ge- sundheitlicher Verfassung eine vertragliche „Verbeamtung“ in diesem Sinn abgelehnt worden sein kann.
bb) Dies ergibt sich weiter auch aus den entsprechenden, dokumentierten, Verlautba- rungen der Beklagten gegenüber ihren Mitarbeitern jedenfalls in deren Gesamtheit:
- Die vorgelegte Stellungnahme des Unternehmensbereichs Personal der Beklagten vom 19.08.2002 verweist unter der Überschrift „Versorgungsrechte“ unzweideutig darauf, dass „Grundlage für die derzeit bestehende Regelung des Versorgungs- rechtes … der Fusionsvertrag vom 06.06.72“ sei und in der Personalvereinbarung als Anlage zu § 8 Abs. 3 dieses Fusionsvertrages die näheren Voraussetzungen für dieses Versorgungsrecht festgelegt seien: Als zeitliche Voraussetzung sei eine 20-jährige Dienstzeit im Bank- oder Sparkassenbereich zu erfüllen, wovon mindes- tens zehn Jahre auf die Beklagte entfallen müssten, daneben Leistung und Verhal-
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ten sowie die gesundheitliche Eignung die Gewährung des „regulären Versor- gungsrechtes“ rechtfertigen müssten - bei Vorliegen dieser Voraussetzungen be- stehe „ein Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf ermessensfehlerfreie Entschei- dung. Es wird allerdings seit Jahrzehnten so verfahren, dass die Mitarbeiter bei uneingeschränktem Vorliegen aller Voraussetzungen das Versorgungsrecht erhal- ten haben. Dieses Vorgehen stellt eine betriebliche Übung dar, sodass sich zu- mindest daraus ein Anspruch auf Verleihung des regulären Versorgungsrechtes ergibt.“
- In der Broschüre „Informationen für unsere Mitarbeiter“ ist im Abschnitt 4.10: „Un- sere Altersversorgung“ festgehalten:
„Nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren haben Sie eine An- wartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen …“
- Im Mitarbeiterhandbuch der Beklagten ist unter Abschnitt VII.: „Altersversorgung“
festgehalten (dort S. 25), dass („Alternative 2 (Versorgung durch die Bank)“) Mitar- beiter, die auf eine Dienstzeit von 20 Jahren im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der Beklagten oder einer ihrer Rechtsvorgängerinnen, zurückblicken könnten, bei entsprechend guter Beurteilung durch ihre Vorgesetzten und dann, wenn die gesundheitliche Verfassung eine vorzeitige Pensionierung nicht erwarten lasse, diese einen Versorgungsvertrag „erhalten“, und dies den Mitarbeitern, deren Hinterbliebenen, im Versorgungsfall einen Rechtsanspruch auf Ruhegehalt (nebst Witwengeld sowie Befreiung von der Versicherungspflicht in der Renten- und Ar- beitslosenversicherung usw.) einräume.
- In der „Personal-Information“ vom 28.10.1994 - auf die das Arbeitsgericht hier sei- ne Entscheidung maßgeblich gestützt hat - hat die Beklagte ihre Mitarbeiter nicht lediglich - wie sie im vorliegenden Verfahren annehmen will - darüber informiert, dass nunmehr Teilzeitbeschäftigungszeiten auf die Wartezeit für die Verleihung des Versorgungsrechtes ungekürzt angerechnet würden, sondern dort sodann weiter und in grundsätzlicher Weise auch die „Voraussetzungen für die Verleihung des Versorgungsrechtes“ sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitbeschäftigte zu-
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sammengefasst dargestellt (20 Jahre Dienstzeit im Bank- oder Sparkassenbe- reich/davon zehn Jahre bei der Beklagten, mindestens gute durchschnittliche Leis- tungen und einwandfreie Führung während der Wartezeit sowie frühpensionie- rungsrisikofreie gesundheitliche Verfassung), wobei dort abschließend festgestellt ist, dass der Bereich Personal der Beklagten gemäß Vorstandsbeschluss allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Erfüllung dieser Kriterien die Zusage von Versorgungsrechten „erteilen (wird)“ - dies also definitiv erfolgen, solches unter diesen Voraussetzungen ohne weiteres stattfinden werde, die Beklagte sich dies nicht etwa dann nur als Option o. ä. vorbehalten wolle oder nach ihrem Ermessen oder sonstigen Voraussetzungen erst noch ad hoc entscheiden würde;
dass diese „Personal-Information“ vom 28.10.1994 auch an die Arbeitnehmer in der zu diesem Zeitpunkt üblichen Weise - durch Einstellung in das damalige „BK- System“ und ausgedruckten Aushang in den Schaukästen („Schwarzen Brettern“) etc. - bekannt gegeben wurde, wird von der Beklagten nicht - mehr - bestritten (!).
Die Überlegungen der Beklagten zur Bedeutung dieser „Personal-Information“ vom 28.10.1994 als bloße Information über die Gleichstellung der Teilzeitbeschäfti- gungszeiten bei der Wartezeit für die Verleihung des beamtenähnlichen Versor- gungsrechtes verkennt in offensichtlicher Weise deren Inhalt und damit deren Be- deutung: Dort wird zwar einerseits über eben dieses informiert, jedoch werden dann weiter ausdrücklich die Voraussetzungen für die Verleihung des Versor- gungsrechtes in grundsätzlicher Weise zusammenfassend dargestellt;
auf die Frage einer - nach, schwer nachvollziehbarer, Ansicht der Beklagten feh- lenden - rechtsgeschäftlichen Vertretungsmacht der diese „Personal-Information“
unterzeichnenden (leitenden) Mitarbeiter der Beklagten kommt es im vorliegenden Zusammenhang einer Gesamtwürdigung der Verlautbarungen der Beklagten nicht an, ebenso wenig damit auf die Frage des Vorliegens jedenfalls einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht der diese „Personal-Information“ unterzeichnenden Per- sonen.
- Auch in den Folien für Vorträge zur Mitarbeiterinformation hat die Beklagte auf - allein - diese Zusagevoraussetzungen für das Versorgungsrecht in eben dieser Weise abgestellt.
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cc) Mit diesen zahlreichen und inhaltlich übereinstimmenden Verlautbarungen über viele Jahre hinweg hat die Beklagte nicht lediglich objektiv und faktisch ein bestimmtes gleichförmiges Verhalten hinsichtlich ihres standardisierten Vorgehens bei der „Verlei- hung“ des beamtenähnlichen Versorgungsrechtes i. S. der Anforderungen an den Tatbe- stand einer betrieblichen Übung gezeigt, sondern sogar über Jahrzehnte und inhaltlich im Wesentlichen identisch dies als ihren dezidierten Willen, ihr bewusstes Handeln gegen- über ihren Angestellten dargestellt.
Anders als die Beklagte insbesondere erstinstanzlich annehmen wollte, waren ihre zahlreichen Verlautbarungen hinsichtlich der Voraussetzungen für die Verleihung des beamtenähnlichen Versorgungsrechtes nicht etwa inhaltlich „häufig wechselnd“ und zu unterschiedlich, als dass die Angestellten dies als bindende entsprechende Zusage auf- fassen hätten können. Diese Verlautbarungen und Mitteilungen der Beklagten waren in allenfalls kaum wesentlichen semantischen Details unterschiedlich - „gute Beurteilung hinsichtlich Führung/Verhalten und Leistung“ vs. „gute Beurteilung hinsichtlich Führung und Leistung“, „positive Prognose hinsichtlich der gesundheitlichen Eignung“ vs. „guter Gesundheitszustand“ bzw. „kein medizinisch erkennbares Risiko der vorzeitigen Ruhe- standsversetzung …“ u. ä. -. Hierbei handelt es sich offensichtlich um vom Aussagegehalt her unerhebliche, lediglich unterschiedlich akzentuierte Umschreibungen des jeweils glei- chen Sachverhalts/Voraussetzungstatbestands, um irrelevante sprachliche Nuancierun- gen, die am grundsätzlichen Inhalt des übereinstimmenden und über Jahrzehnte hinweg gleichbleibenden Erklärungsverhaltens der Beklagten nichts ändern konnten, nicht etwa indizierten, dass der Vorstand der Beklagten sich jeweils jährlich oder im Einzelfall noch das Recht zur Verleihung des Versorgungsrechtes vorbehalten wollte - dies trotzdem noch von einer Entscheidung nach Ermessen (§ 315 BGB), ggf. i. V. m. weiteren, etwa wirtschaftlichen, Kriterien abhängen solle. Hier wurde vielmehr objektiv i. S. einer Automa- tik, eines - jahre-/jahrzehntelang praktizierten und auch künftig gelten sollenden - standar- disierten Verhaltens, bekannt gemacht, dass bei Erfüllung der objektiven Voraussetzung einer 20-jährigen Dienstzeit/Betriebszugehörigkeit und subjektiver, leistungs-/führungs- mäßiger und gesundheitlicher, Eignung unmittelbar und ohne weiteres das beamtenähnli- che Versorgungsrecht verliehen würde.
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Eine jährliche Entscheidung des Vorstands hierüber, über die jeweils anstehenden Arbeitsverhältnisse, mag aus haushaltsrechtlichen Gründen o. ä. notwendig gewesen sein. Es sind jedoch keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass dies mehr als eine rein formale Entscheidung gewesen sein sollte, der Vorstand der Beklagten seine Entschei- dung jeweils inhaltlich vom Vorliegen besonderer - etwa wirtschaftlicher - Voraussetzun- gen abhängig machen und dann auch, im Einzelfall, unterschiedlich entscheiden hätte wollen, die Beklagte sich etwa in einzelnen Jahren, wenigstens einem einzelnen Jahr, tat- sächlich nur einmal dieser Praxis entzogen oder dies auch nur verzögert hätte - und dies zumal nach außen, für die Mitarbeiter auch so einschränkend kommuniziert worden wäre.
Die Beklagte hat hier jeweils durchgängig, ritualisiert, stringent gehandelt und bei Vorlie- gen der zeitlichen und subjektiven Voraussetzungen nahezu immer - bei Erfüllung der festgelegten Voraussetzungen: tatsächlich offensichtlich in jedem Fall - ein solches
„beamtenähnliches Versorgungsrecht“ „verliehen“, ein entsprechendes Vertragsnova- tions-/-ergänzungsangebot unterbreitet (s. a. LAG München, U. v. 21.12.2010, aaO - II.
1.2/S. 22 f d. Gr. -).
Die Tatsache, dass der Vorstand der Beklagten jährlich über die „Verleihung“ des beamtenähnlichen Versorgungsrechtes an die jeweils in Frage kommenden Arbeitnehmer - nach Erfüllung insbesondere 20-jähriger Dienstzeit durch diese - entschieden habe, wie die Beklagte heraushebt, kann deshalb am Vorliegen einer entstandenen betrieblichen Übung nichts ändern:
Dies stellte nicht etwa, aus der maßgeblichen Sicht der Angestellten der Beklagten als Erklärungsempfänger, ein Junktim, eine Bedingung für das Unterbreiten eines ent- sprechenden Änderungsvertragsangebots dar.
c) Der Annahme des Entstehens eines subjektiven Vertragsanspruchs des Klägers nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung stehen hier nicht vertragliche oder sonsti- ge Besonderheiten entgegen.
aa) Der Freiwilligkeitsvorbehalt unter § 9 des, zeitlich jüngsten und damit maßgebli- chen, Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.01.2001 konnte das Entstehen einer betriebli- chen Übung nicht verhindern. Hiernach sollte auf nicht in diesem Vertrag festgesetzte Leistungen „auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch“ bestehen.
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Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt findet nach Auffassung der Berufungskammer auf den hier streitgegenständlichen Anspruch auf „Verleihung“ beamtenähnlicher Versor- gungsrechte tatbestandlich keine Anwendung. Hier geht es nicht um einzelne zusätzliche, nicht im Arbeitsvertrag geregelte, Leistungen - etwa Sonderzahlungen/Gratifikationen, Zu- lagen, Prämien, sonstige benefits -, sondern um einen grundsätzlichen Anspruch auf Vertragsnovation durch Umgestaltung des Arbeitsvertrages als solchen. Mit dem, was die Parteien hier - auch die Beklagte in zahlreichen ihrer Verlautbarungen - jeweils als „Ver- leihung eines beamtenähnlichen Versorgungsrechtes“ bezeichnen, ist eine qualitative Umgestaltung der Vertragsbeziehungen verbunden, wie die Beklagte vor allem zuletzt selbst ausführt, da hierdurch auch die arbeitsrechtlichen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, auf Vertragsbeendigung/Kündigung etc. durch zivilrechtliche „beamten- rechtsanaloge“ Regelungen ersetzt werden sollen - wie im Antrag des Klägers/Tenor des Ersturteils auch enthalten.
Zum anderen betrifft diese Vertragsklausel, nach ihrem Wortlaut und auch auf der Hand liegend, auf Individualabreden beruhende Einzelleistungen. Die betriebliche Übung ist jedoch grundsätzlich keine bloße Individualabrede, sondern wird durch ein einseitiges Verhalten des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern begründet. Wenngleich sie zu einem vertraglichen Anspruch führt, entsteht dieser hieraus nicht (allein) durch individuel- les Handeln, sondern letztlich kollektivrechtlich (so BAG, U. v. 20.05.2008, 9 AZR 382/07, AP Nr. 35 zu § 307 BGB - Rz. 30 -; vgl. dazu auch Preis/Genenger, JbArbR, Bd. 47 (2010), S. 93 f/97 f).
Des Weiteren hat das Landesarbeitsgericht München im bereits zit. Urteil vom 21.12.2010 (aaO - dort II. 1.4.2.1/S. 27 f d. Gr. -) hinsichtlich der Auslegung dieses ver- traglichen Freiwilligkeitsvorbehalts überzeugend darauf hingewiesen, dass die Beklagte in ihrer Kommunikation an die Mitarbeiter hinsichtlich des Versorgungsrechtes über Jahre hinweg in verschiedensten Veröffentlichungen die dabei gegebenen klaren und abschlie- ßenden Voraussetzungen mitgeteilt habe, ohne irgendeinen Hinweis auf einen Freiwillig- keitsvorbehalt; sie hiermit das Versorgungsrecht als ein zwar an andere Voraussetzungen anknüpfendes, jedoch sonst gleichrangig neben die Möglichkeit der Versorgung durch die Unterstützungskasse, auf die ein Rechtsanspruch bestehe, gestellt und als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Bindungen behandelt habe - weshalb die Mitteilung klarer Leis-
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tungsvoraussetzungen hiernach einen Erklärungsinhalt gehabt habe, der sogar über den- jenigen der gleichförmigen Leistungsgewährung, der die betriebliche Übung begründe, hinausgehe. Die Beklagte habe diese Mitteilung über die Erteilung des Versorgungsrech- tes damit dazu benützt, das Verhalten der Mitarbeiter während der Wartezeit zu steuern und diese an sich zu binden, dadurch auch bewusste Leistungs- und Verhaltensanreize gesetzt. Der Kläger habe deshalb unter Berücksichtigung dieser Umstände nach Treu und Glauben davon ausgehen können, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt sich nicht auf die Er- teilung des Versorgungsrechtes beziehe (im Übrigen selbst Mitarbeiter der Rechtsabtei- lung der Beklagten davon ausgegangen seien, dass trotz des Freiwilligkeitsvorbehalts in den Verträgen das Entstehen einer betrieblichen Übung bezüglich des Versorgungsrech- tes nicht ausgeschlossen sei!).
bb) Der Annahme des Entstehens einer betrieblichen Übung steht auch nicht die Schriftformklausel in § 7 Abs. 2 Satz 2 des zeitlich letzten und damit maßgeblichen (weil novierenden) Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.01.2001 entgegen.
Hiernach bedürfen „über diesen Vertrag hinausgehende Vereinbarungen … zu ih- rer Gültigkeit der Schriftform“.
Selbst wenn es sich beim hier streitgegenständlichen Anspruch auf vollständige Vertragsnovation, hin zu einem neuen Arbeitsvertrag mit inhaltlich qualitativ veränderten Regelungen und vor allem der Zusage einer „beamtenähnlichen Versorgung“, um eine solche über den Arbeitsvertrag vom 01.01.2001 „hinausgehende Vereinbarung“ i. S. der dortigen Schriftformklausel handeln sollte, kann dies einem aus den Grundsätzen der be- trieblichen Übung begründeten Vertragsanspruch nicht entgegenstehen. Wiederum ins- besondere nach ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck dürfte diese Schriftformbestim- mung - auch nach Maßgabe der Grundsätze der Auslegung von, hier offensichtlich gege- benen, Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 Abs. 1, 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB) - auf zusätzliche Vereinbarungen im Rahmen, innerhalb, des bisherigen Arbeitsvertrages ab- zielen, nicht auch eine grundsätzliche Vertragsumgestaltung, eine qualitative Vertragsno- vation als solche meinen:
Wie ebenfalls bereits das Landesarbeitsgericht München im Urteil der Neunten Kammer vom 21.12.2010 (aaO) ausgeführt hat, können des Weiteren die Vertragspartei-
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en auch im Bereich des Entstehens eines Anspruchs nach den Grundsätzen der betriebli- chen Übung ein, einzelvertragliches, Schriftformerfordernis jederzeit aufheben, was still- schweigend und konkludent geschehen kann und sogar dann möglich ist, wenn die Ver- tragspartner bei ihrer mündlichen Abrede an die Schriftform überhaupt nicht gedacht ha- ben - ein solches arbeitsvertragliches Schriftformerfordernis somit durch formfreie betrieb- liche Übung abbedingen (vgl. etwa BAG, U. v. 28.02.2002, 6 AZR 357/01, AP Nr. 1 zu § 5 AVR Caritasverband - III. 2. d. Gr., m. w. N. -; BAG, U. v. 07.09.1982, 3 AZR 5/80, AP Nr. 1 zu § 3 TVArb Bundespost - III. 1. c) d. Gr. -; s. a. ErfK-Preis, 10. Aufl. 2010, § 611 BGB Rz. 224 m. w. N.).
So war es hier: Die Beklagte hat in ihren verschiedenen „Verlautbarungen“ über sehr lange Zeiträume hinweg inhaltlich jeweils übereinstimmend allein auf die zeitlichen und subjektiven/persönlichen Voraussetzungen für die „Verleihung“ des beamtenähnli- chen Versorgungsrechtes verwiesen, ersichtlich zu keinem Zeitpunkt, auch nicht mittelbar oder konkludent, auf etwa bestehende vertragliche Besonderheiten hierbei wie individual- rechtliche Schriftformklauseln (und Freiwilligkeitsvorbehalte - die beide in den Arbeitsver- trägen bei der Beklagten durchgängig verwendet worden sein dürften) abgestellt.
Damit ist die arbeitsvertragliche Schriftformklausel entweder konkludent aufgeho- ben oder durch formfreie betriebliche Übung, da einfache Schriftformklausel, abbedungen worden.
Dies gilt auch im Hinblick auf etwa besondere Anforderungen an die Annahme ei- ner konkludenten Aufhebung einer Schriftformklausel im Bereich des öffentlichen Diens- tes bzw. der Entstehung von Ansprüchen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung ohne Beachtung des vertraglichen Schriftformzwanges, wie die Beklagte näher meint:
Die von ihr hierzu angezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.07.1996 (3 AZR 352/95, AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Betriebliche Übung) bezog sich auf die konstitutive Schriftformklausel für Nebenabreden im einschlägigen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (§ 4 Abs. 2 BAT, jetzt § 2 Abs. 3 TVöD/TV-L). Hier liegt jedoch ledig- lich eine einzelvertragliche Schriftformklausel vor, keine tarifvertragliche. Auch sonst ist nicht erkennbar, dass durch diese Schriftformklausel etwa einheitliche Vertrags-/Arbeits- bedingungen innerhalb des gesamten öffentlichen Dienstes, über die Bank der Beklagten
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hinaus, sichergestellt werden sollten - im Gegenteil wendet die Beklagte offensichtlich die üblichen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (nunmehr: TVöD bzw. TV-L) gerade nicht an.
cc) Auch die von der Beklagten weiter angezogenen Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Einschränkung des Entstehens einer betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst stehen dem hier nicht entgegen.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht etwa in der von der Beklagten hierbei angezo- genen Entscheidung vom 29.09.2004 (5 AZR 528/03, AP Nr. 67 zu § 242 BGB Betriebli- che Übung) ausgeführt, dass die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in ihrem Hand- lungsspielraum gewöhnlich durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen sowie gesetzli- che und verwaltungsinterne Vorschriften und durch Festlegung des Haushaltsplans etc.
gebunden und deshalb anders als private Arbeitgeber gehalten sind, bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen die Mindestbedingungen des Dienst- und Tarifrechts sowie die Haushaltsvorgaben zu beachten, weshalb sie - anders als ein Unternehmer der Privat- wirtschaft - bei der Schaffung materieller Dienst- und Arbeitsbedingungen nicht autonom handeln könnten und deshalb im Zweifel anzunehmen sei, dass sie lediglich Normvollzug betrieben. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müsse deshalb grundsätzlich da- von ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren wolle, zu denen er rechtlich unmittelbar verpflichtet sei - er dürfe deshalb nur auf eine korrekte Anwendung der geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen und selbst bei langjähriger Gewährung von Vergünstigungen nicht annehmen, diese Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unabhängig von einer zugrunde liegenden normativen Regelung unbefristet beibe- halten, er müsse deshalb damit rechnen, dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korri- giert werden könne.
Das erkennende Gericht hat jedoch ebenfalls bereits im Urteil der Neunten Kam- mer vom 21.12.2010 (aaO - dort II. 1.3/S. 22 f d. Gr. -) darauf hingewiesen, dass dann kein Anspruch besteht, einem formal öffentlich-rechtlich verfassten Arbeitgeber - wie die Beklagte als Anstalt des öffentlichen Rechts - vor der Anwendung der allgemeinen Grundsätze zur betrieblichen Übung zu schützen, wenn dieser hinsichtlich der bei ihm be- stehenden Arbeitsverhältnisse keinen näheren staatlichen Festlegungen, keinem festen Korsett von zwingend zu beachtenden rechtlichen Rahmenvorschriften unterworfen ist, er
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vielmehr die Regeln für die Beschäftigung seiner Mitarbeiter autonom aufstellen kann und aufstellt und hierbei nicht an Weisungen vorgesetzter Dienststellen gebunden ist (vgl.
auch BAG, U. v. 16.07.1996, aaO).
Letzteres liegt hier vor: Die Beklagte handelt nicht lediglich im Wege des strikten Normvollzugs und wendet nicht etwa stringent und durchgängig - ausschließlich oder auch nur maßgeblich - die Bestimmungen der einschlägigen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (TVöD bzw. TV-L) an, wie dies, auch gerichtsbekannt, bei juristischen Personen des öffentlichen Rechts - bei Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts wie Gemein- den/Städte, Landkreise, Bezirke, Freistaat Bayern, Bundesrepublik Deutschland, auch Stiftungen des öffentlichen Rechts, Zweckverbände etc. - sonst nahezu ausnahmslos der Fall ist, sondern gestaltet, wie sowohl hier als auch in den zahlreichen Parallelverfahren ersichtlich, die Arbeitsbedingungen der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer im Wesentli- chen frei und offensichtlich ohne grundsätzlichen Tarifbezug, sie beruft sich auf solches hier auch nicht. Sie handelt hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer im Wesentlichen autonom und ohne unmittelbare haushalts- rechtliche feste Vorgaben.
Weiter hat das Landesarbeitsgericht München ebenfalls bereits im Urteil der Neun- ten Kammer vom 21.12.2010 (aaO - dort II. 1.3.1/S. 23 d. Gr. -) darauf hingewiesen, dass die Grundsätze für die Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter der Beklagten in der Anlage zum Fusionsvertrag 1972 keinen normativen Charakter tragen, und die Innenbe- stimmung in der Satzung der Beklagten, wonach sie sich bei der Gestaltung der Besol- dung und Versorgung im Rahmen der Vorgaben des Verwaltungsrechts zu halten habe, hieran nichts ändert. Vorstand und Verwaltungsrat der Beklagten sind nach § 6 BayLBG Organe der Beklagten. Dies stellt jedoch gerade keine Bindung an externe Vorgaben und Normen dar, die die Beklagte lediglich zu vollziehen hätte, sondern bildet autonome Ent- scheidungsspielräume der Beklagten ab. Dort ist auch bereits darauf verwiesen, dass sie - was im vorliegenden Verfahren allenfalls peripher gestreift ist - für die „im Tarifbereich“
(?) beschäftigten Arbeitnehmer den „Banktarif“ (?) anwende, den sie in der Vergangenheit in nicht unerheblichem Umfang durch Sonderzahlungen ergänzt habe.
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dd) Dem Entstehen einer betrieblichen Übung stehen auch nicht die Art. 17 und 18 BayLBG entgegen.
Weder aus Art. 17 BayLBG, wonach die Beklagte der Rechtsaufsicht unterworfen ist, ergibt sich, dass ihre Arbeitnehmer wie die Beschäftigten einer Behörde davon ausge- hen hätten müssen, die Beklagte werde hinsichtlich Vergütung und Versorgung immer nur das leisten, wozu sie nach Gesetz und Tarifvertrag verpflichtet sei - entsprechende ver- bindliche und normative Vorgaben von außen sind hier eben nicht ersichtlich - noch könn- te sich dies aus Art. 18 BayLBG - Aufsicht durch den Bayerischen Obersten Rechnungs- hof - ergeben.
ee) Dem aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung begründeten Rechtsanspruch auf entsprechende Vertragsnovation - insbesondere „Verleihung“ beamtenähnlicher Ver- sorgungsrechte - steht auch nicht entgegen, dass, wie die Beklagte zuletzt weiter geltend macht, es im Bereich des Beamtenrechts anerkannter Grundsatz sei, dass ein Rechtsan- spruch auf Ausweisung von Planstellen grundsätzlich nicht bestehe. Hier geht es gerade nicht um die Begründung von Beamtenverhältnissen im unmittelbaren, öffentlich- rechtlichen, Zusammenhang, unter damit verbundener Berücksichtigung beamten-/ver- waltungsrechtlicher Grundsätze, sondern um die Frage eines arbeitsvertraglichen An- spruchs auf einen vergleichbaren, jedoch unverändert zivilrechtlichen/arbeitsvertraglichen, Status.
Wieso gegen einen damit begründeten Anspruch des Klägers hieraus sprechen sollte, dass er damit gegenüber einem statusrechtlich „echten“ Beamten bessergestellt würde, weil für ihn als nach wie vor Arbeitnehmer im Rechtssinn die besonderen Treue- pflichten eines Beamten (Streikverbot) nicht gelten würden, erschließt sich der Berufungs- kammer nicht: Dann hätte die Beklagte auch in der Vergangenheit nicht durchgängig, na- hezu ausnahmslos und über Jahrzehnte hinweg, nach insbesondere dem Zurücklegen einer 20-jährigen Bankdienstzeit eben solche Rechtsverhältnisse begründen dürfen - in der Vergangenheit hat sie über Jahrzehnte hinweg offensichtlich auch nicht argumentiert, dies stelle die Arbeitnehmer im Ergebnis eigentlich besser als Beamte im unmittelbar sta- tusrechtlichen, öffentlich-rechtlichen, Sinn (§ 242 BGB).
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d) Damit ist ein Anspruch des Klägers auf Abgabe eines Angebots auf Vertragsände- rung mit einer beamtenähnlichen Versorgungsregelung gemäß seinem Antrag - mit des- sen Inhalt, wie er von der Beklagten unbestritten zuletzt allen in Frage kommenden Ange- stellten unterbreitet wurde - entstanden.
2. Nach Auffassung der Berufungskammer lässt sich der streitgegenständliche An- spruch des Klägers auf Abgabe eines Angebots der Beklagten auf Abschluss eines geän- derten Vertrages mit insbesondere beamtenähnlicher Versorgung mit dem angegebenen Inhalt unabhängig von den Grundsätzen der betrieblichen Übung auch auf den (dogma- tisch durchaus verwandten) Tatbestand einer Gesamtzusage der Beklagten stützen.
a) Eine Gesamtzusage ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsge- richts die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen be- stimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, be- stimmte zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen. Gesamtzusagen werden dann wirk- sam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu erlangen, ohne dass es auf die individuelle konkrete Kenntnis ankommt. Der einzelne Arbeitnehmer kann das in der Gesamtzusage liegende Angebot annehmen, ohne dass dem Arbeitgeber die Annahmeerklärung zugeht (§ 151 Satz 1 BGB). Die Arbeitnehmer erlangen einen einzelvertraglichen Anspruch auf die hiernach versprochenen Leistungen, wenn sie die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.
Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist mit Hilfe der Auslegungsregel für Willenserklärungen zu ermitteln (§§ 133, 157 BGB, vgl. zuletzt etwa BAG, U. v. 17.11.2009, 9 AZR 765/08, AP Nr. 88 zu § 242 BGB Betriebliche Übung;
BAG, U. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, AP Nr. 36 zu § 157 BGB, jew. m. w. N.).
b) Hier konnten den vorstehend im Rahmen der Begründung einer betrieblichen Übung im Einzelnen aufgelisteten (vorstehend 1. b bb) Verlautbarungen/Erklärungen der Beklagten, über Jahrzehnte hinweg und mit ganz wesentlich übereinstimmendem und un- verändertem Inhalt, nach deren Wortlaut, zeitlicher Entwicklung/Stringenz und ihrem Sinn und Zweck jedenfalls wiederum in deren Gesamtheit nichts anderes als ein entsprechen-
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der Rechtsbindungswille der Beklagten i. S. einer solchen Gesamtzusage entnommen werden - dass nach Erfüllung der dort jeweils artikulierten zeitlichen und subjektiven Vor- aussetzungen - 20-jährige Bankdienstzeit, persönliche Befähigung/mindestens durch- schnittliche Beurteilungen/Leistungen und gesundheitliche Eignung (fehlende Nichteig- nung) - diese dann das entsprechende Angebot auf Vertragsumwandlung in den beam- tenähnlichen (Versorgungs-)Vertrag abgegeben würde. Eine solche durch Gesamtzusage begründete Verpflichtung der Beklagten zur Abgabe eines entsprechenden Vertragsan- gebots mit dem Inhalt des streitgegenständlichen Klageantrags des Klägers nach Erfül- lung der publizierten Voraussetzungen stellt einen, bindenden, Vorvertrag auf Abgabe ei- nes entsprechenden Vertragsangebots dar, auf den deshalb der Kläger seinen Anspruch ebenfalls stützen kann.
3. Damit konnte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg haben.
III.
Die Beklagte hat damit die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
IV.
Die Berufungskammer hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grund- sätzlicher Bedeutung der Rechtsangelegenheit zugelassen. Im Einzelnen gilt:
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Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann die Beklagte Revision einlegen.
Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.
Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils.
Die Revision muss beim
Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt
Postanschrift:
Bundesarbeitsgericht 99113 Erfurt
Telefax-Nummer:
0361 2636-2000
eingelegt und begründet werden.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigun- gen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände
- für ihre Mitglieder
- oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder
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oder
von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen,
- wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisati- on und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt
- und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben.
Zur Möglichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter
http://www.bundesarbeitsgericht.de/.
Burger Stangl Betz
