discussion papers
FS I V 94 - 1
Die Transformation des Humankapitals in ostdeutschen Betrieben
Horst Albach Rainer Schwarz
Januar 1994
ISSN Nr 0722-6748
Forschungsschwerpunkt Marktprozeß und Unter- nehmensentwicklung (UMV) Research Unit
Market Processes and
Corporate Development (UM)
Zitiervveise/Citation.
Albach, Horst, Rainer Schwarz, Die Transformation des Humankapitals in ostdeutschen Betrieben, Discussion Paper FS IV 9 4 - 1 ,
Wissenschaftszentrum Berlin, 1994.
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung gGmbH, Reichpietschufer 50, 10785 Berlin, Tel. (030) 2 54 91 - 0 '
Z U S A M M E N F A S S U N G
Die Transformation des Humankapitals in ostdeutschen Betrieben
Fast ein Drittel der Erwerbstätigen in der ehemaligen DDR konnte eine Facharbeiter- Ausbildung aufweisen, in Westdeutschland waren es dagegen nur knapp über 20 Prozent. Folglich nahmen westdeutsche Investoren nach der "Wende" 1989 an, das große Humankapital ostdeutscher Betriebe sei der entscheidende Erfolgsfaktor i m Transformationsprozeß zur Marktwirtschaft. Diese Einschätzung hat sich jedoch als falsch erwiesen. Diese Aussage gilt nicht nur für die Kenntnisse des rechtlichen Rahmens, in dem fachliche Arbeit sich vollzieht, sondern auch für die technologischen Prozesse selbst: das fachliche Humankapital war an ein technisch obsoletes Sachkapital gebunden. Humankapital ist kein systemindifferenter Tatbestand. Der Transforma- tionsprozeß von der Plan- zur Marktwirtschaft muß also als ein komplexer zeitlicher Prozeß verstanden werden, bei dem altes systemgebundenes Humankapital verlorengeht und neues aufgebaut wird. Dieser Prozeß ist bislang dort am effizientesten verlaufen, wo es zu einer konfliktfreien Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern aus Ost- und Wissensträgern aus Westdeutschland kam.
A B S T R A C T
The Transformation of Human Capital in East German Plants
Almost one third of the workforce in the former German Democratic Republic received a formal vocational education, whereas in West Germany only slightly over 20 percent of the workforce were skilled workers. Therefore, West German investors in the years after unification thought that this rich endowment with human capital would be the crucial success factor in the transformation process to a market economy. This assess- ment, however, has proven incorrect. Human capital is inextricably tied to its political, economic environment, and even its technical. Physical equipment and machinery of East German firms were not competitive in a market economy. Therefore, the vocational skills of East German workers became obsolete with the unification. Thus, the trans- formation process from a planned economy to a market economy has to be considered as a complex process over time in which human capital dependent on the old system vanishes, while new human capital is being built up. This process has been most effi- cient in firms where employees from East Germany have worked harmoniously together with West German specialists.
von Horst Albach und Rainer Schwarz
A . Einleitung
In der alten DDR waren 32,5% aller deutschen Erwerbstätigen Facharbeiter. Im Westen waren es nur 21,5%. Insbesondere im gewerblichen Bereich lag der Anteil derjenigen, die eine Lehre absolviert hatten, mit 57,4% aller deutschen Erwerbstätigen im Vergleich zu den 38,2% in Westdeutschland besonders hoch1. Die gewerbliche Ausbildung wurde durch den berufsvorbereitenden polytechnischen Unterricht in den allgemeinbildenden Schulen gefördert2.
Aus diesen Zahlen wird man auf ein hohes Humankapital in den ostdeutschen Betrieben zum Zeitpunkt der Wende schließen. Dieser Schluß wird untermauert durch den Hin- weis, daß die Bildungsausgaben in der DDR 5,8% des Nationaleinkommens ausmach- ten, in der Bundesrepublik Deutschland dagegen nur 3,7% (i960)3.
Armin Hegelheimer hat das Humankapital der DDR auf 72,1 Milliarden Mark geschätzt4. Für die Bundesrepublik gab er das Humankapital mit 82,3 Milliarden D M an. Rechnet man diese Angaben je Erwerbstätigen um, so ergeben sich rd. 9.000 Mark je Erwerbstätigen in der DDR gegenüber rd. 3.000 D M je Erwerbstätigen in der Bundes-
republik Deutschland. Selbst wenn man die Ostmark mit einem Kurs von 1:2 in D M umrechnet, zeigt sich, daß das Humankapital im Osten je Erwerbstätigen 50% über dem Humankapital pro Kopf im Westen lag.
Es ist daher nicht verwunderlich, daß das berufliche Bildungssystem in der ehemaligen DDR bei vielen Berufspädagogen als vorbildlich galt.
Das große Humankapital ostdeutscher Betriebe wurde von westdeutschen Investoren als ein entscheidender Erfolgsfaktor im Transformationsprozeß ostdeutscher Betriebe ange- sehen. Diese Einschätzung hat sich nur teilweise als richtig erwiesen. Es wurde über- sehen, daß das Humankapital kein "systemindifferenter Tatbestand" ist5. Der Übergang von der sozialistischen Planwirtschaft zur sozialen Marktwirtschaft wurden Teile des Humankapitals im Osten obsolet. Der Transformationsprozeß ostdeutscher Betriebe
2
kann daher als ein komplexer zeitlicher Prozeß des Verlustes alten systemgebundenen Humankapitals und des Aufbaus neuen Humankapitals verstanden werden. Dieser Prozeß soll i m folgenden analysiert werden.
B . Der Begriff des Humankapitals I. Definition des Humankapitals
Im folgenden betrachten wir nicht das Humankapital in der Gesamtwirtschaft, sondern das Humankapital des einzelnen Volkseigenen Betriebs, der den Transformationsprozeß durchläuft. Der Verlust von Humankapital, der bei arbeitslosen Arbeitnehmern in den neuen Bundesländern eintritt, bleibt daher hier außer Betracht
Humankapital wird auch in diesem Zusammenhang von der Ertragsseite oder von der Kostenseite her definiert.
Humankapital ist, von der Ertragsseite her definiert, die diskontierte Wertschöpfung aller zukünftigen Perioden, die von allen Mitarbeitern des Unternehmens erzielt wird.
Häufiger wird Humankapital von der Kostenseite her definiert. Humankapital ist dann die Summe aller für den Produktionsfaktor Arbeit aufgewendeten Ausgaben der Ver- gangenheit, vermindert um Abschreibungen auf das Humankapital in Höhe der Fluktua- tion und der Obsoleszenz der Mitarbeiter6.
I I . Die Struktur des Humankapitals
Hier soll nicht versucht werden, das Humankapital im Transformationsprozeß nach der einen oder anderen Methode quantitativ zu erfassen. Vielmehr sollen die Komponenten der Obsoleszenzrate des alten Humankapitals und die Schwerpunkte beim Aufbau neuen Humankapitals aufgezeigt werden. Zum ersteren mag die Abbildung 1 hilfreich sein, zum zweiten werden im dritten Teil einige Ausführungen gemacht.
Bei der Strukturierung des Humankapitals wird das Qualitätsmodell der Sachverständi- genkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung weiterentwickelt7. Die Kommission unterschied zwischen den Inputfaktoren der beruflichen Bildung, die sie "Voraussetzungen" der Bildungsqualität nannte, und der Outputqualität. Das
Humankapital soll hier outputorientiert gemessen werden. Outputorientiert heißt hier, daß nur dann ein positives Humankapital gegeben ist, wenn sein Einsatz das Überleben des Unternehmens in der Marktwirtschaft gewährleistet.
C . Obsoletes Humankapital I. Formale Komponente
Der Transformationsprozeß ist verbunden mit einem erheblichen Abbau von Personal in den ostdeutschen Unternehmen. In vielen Unternehmen blieben nicht mehr als 10 bis 20% der früheren Belegschaft übrig. Der Verlust an Humankapital nahm nach unseren Untersuchungen jedoch einen ganz anderen Verlauf. Das zeigt Abbildung 2.
Das Humankapital in den (großen) Volkseigenen Betrieben setzte sich zusammen aus:
Kernwissen (fachliches und berufliches Wissen, vor allem technisches Wissen.
Interaktionswissen, sprachliche Fähigkeiten, Fertigkeiten),
- Wissen von Mitarbeitern in parteipolitischen und ideologischen Positionen (Parteisekretär, Gewerkschaftssekretär, Agitatoren, insbesondere Betriebsfunk und Betriebszeitung usw.),
- Wissen in Nebenbetrieben (Konsumgüterproduktion in einem Investitionsgüter her- stellenden Unternehmen, Sportanlagen, HO-Läden, Schulen),
Wissen in Hilfsbetrieben (Reparaturbetriebe, Baubetriebe),
- Wissen in Mitarbeitern, die bei dem Niveau der sozialistischen Produktion eigent- lich nicht gebraucht wurden (verdeckte Arbeitslosigkeit).
Dieses Wissen wurde mit dem Zusammenbruch der DDR obsolet. Insoweit konnte also die Beschäftigung abgebaut werden, auch ohne daß dieser Verlust an sozialistischem Humankapital die Überlebensfähigkeit der Unternehmen gefährdete. Tabelle 1 zeigt die Ausgliederungen der Warnow-Werft. Tabelle 2 gibt die Ausgliederungen von Neben- und Hilfsbetrieben des Kombinats VEW-Lokomotivbau-Elektrotechnische Werke
"Hans Beimler" in Hennigsdorf wieder.
4
Abb. 1: Das Humankapital-Modell
Humankapital
Fonnale Komponente
Unternehmens- bezogene Komponente
- überflüssiges Wissen - irrelevantes Wissen - am Markt verfügbares
Wissen
- redundantes Wissen I— Kernwissen
I— alte Arbeitsplätze Arbeitsplatz-
bezogene p- Komponente
1— neue Arbeitsplätze
r Strukturen
Abläufe
Fachwissen Normenwissen Verhalten
Fachwissen Normenwissen Verhalten Organisation Funktionen Ausbildung Alter
Entscheidungs- prozesse Mitwirkungs¬
prozesse
Gesellschafts- bezogene Komponente
netzwerkspezi- fisches Wissen
Normenkenntnis
j — Lieferanten '— Abnehmer
- Genehmigungen - Steuern
100
— >
Zeit
6
Tabelle I : Beschäftigten-Netzwerk: Warnow-Werft, Rostock
A R B E I T BESCHÄFTIGTE
1988
BESCHÄFTIGTE 1991
ABGÄNGE I N . . .
Angestellte 1856 1253 Arbeitslosigkeit
und Ruhestand
Schiffbau 1537 1204 Arbeitslosigkeit
und Ruhestand
Schiffsreparatur 457 232 Arbeitslosigkeit
und Ruhestand
Konsumgüter 285
1
184 Arbeitslosigkeit und Ruhestand D I E N S T L E I S T U N G E N :
Oberflächenbehandlung 29 0 privatisiert
Rostschutz 115 0 privatisiert
Isolierung 58 0 privatisiert
Altmetallhandel 15 0 privatisiert
Reinigung 20 0 privatisiert
Tischlerei 36 0 privatisiert
Metallbearbeitung, Zink 30 0 privatisiert
Bau von Schablonen und Vorrichtungen
26 0 privatisiert
Maurerarbeiten 47 0 privatisiert
Instandhaltung und Reparatur 89 0 privatisiert
Innenausstattung 32 0 privatisiert
Po Isterei 8 0 privatisiert
Fußböden 16 0 privatisiert
Fahrzeugpark:
Fahrer Reparatur
4 16
0
privatisiert privatisiert
Meßinstrumentenprüfung 7 0 privatisiert
Küche 30 0 privatisiert
Kinderbetreuung 16 0 an Kommune
transferiert
Ausbildung 20 0 an Kommune
transferiert Zwischensumme
Dienstleistungen: 614 0 614
Gesamtzahl der
Beschäftigten: 4749 2873 1876
Tabelle 2: Übersicht über vorgenommene Ausgliederungen 1990/93 (Standort Hennigsdorf)
Name der neuen Firma Geschäftszweck Übernommene Arbeitskräfte
Ausgliederungs¬
termin
AGS Bau GmbH Bauausführung 37
15
1990 1992
Zeschke Kranreparaturen und
Stahlbau
17 1990
Weimann-Service Gebäudereinigung 50 1990
Wachdienst GmbH Wachschutz 21 1990
Helmut Rath Baugesellschaft mbH
Bauausführungen 17 1991
debis Systemhaus GmbH Rechner/Systembetreuung 9 1991
Dost Telecom GmbH Wartung und Reparatur Neuanlagen
8 1991
Ortlieb Baumontagen Bauausführungen 17 1991
W.v.Cyrson Gießereimodellbau 5 1991
MW & Partner Bauingenieurbüro 5 1991
Ingenieurbüro TGA GmbH Projektierungsleistungen 5 1991
Bark Raumausstattere 4 1991
Würfel Kunststoffverarbeitung 12 1991
Kindereinrichtungen/Stadtverw. Kindergärten/
Kinderkrippen
36 1991
Blaßmann Werbeagentur 2 1991
Sporteinrichtungen/Stadtverwaltg Sportanlagen 9 1992
Furmanite GmbH Reparaturleistungen 63 1992
Lehmann WVI Werkzeugbau 65 1992
Elektro-Service Reparaturleistungen 2 1992
VON R O L L ISOLA Elektroisolierstoffe 70 1992
TECHNOPARK Verwaltung 5 1992
AEG Schienenfahrzeuge GmbH Schienenfahrzeuge 3265 1992
EW Elektrowärme GmbH Anlagenbau 245 1993
L E W Sanitär- u. Heizsysteme GmbH & Co. K G
Heißwasserboiler 82 1993
MM-TEAM Berufsbekleidung 1 1993
MB-Leasing OHG Leasing 6 1993
Gesamt: 4070
8
Wenn ein Unternehmen gezwungen ist, Mitarbeiter zu entlassen, weil nicht genügend Aufträge vorhanden sind, dann braucht dies nicht mit Verlust an Humankapital verbun- den zu sein, wenn dieses Humankapital gleichermaßen in den Köpfen verbleibender Mitarbeiter vorhanden ist. Insofern kann man von redundantem Humankapital sprechen.
Zu beachten ist allerdings, daß dieser Begriff mit Vorsicht zu gebrauchen ist: bessert sich die Auftragslage und müssen neue Mitarbeiter eingestellt werden, dann erfordert ihre Einarbeitung für die verbleibenden Mitarbeiter Zeit und Geld. Der Begriff
"redundantes Humankapital" ist auch deshalb problematisch, als gesamtwirtschaftlich gesehen alle Kenntnisse und Fähigkeiten gebraucht werden und bei Vollbeschäftigung auch tatsächlich genutzt werden. Vielleicht wäre die Bezeichnung "multiples Humankapital" treffender und weniger aufreizend.
I I . Arbeitsplatzbezogene Komponente
Jedes überlebensfähige Unternehmen verfügt über ein Kernwissen, das auch in der marktwirtschaftlichen Ordnung nützlich ist. Dieses Humankapital gilt es nun zu unter- suchen. Dabei muß von vornherein vor einem Mißverständnis gewarnt werden. Dieses Kernwissen besteht nicht additiv aus beruflichen Kenntnissen, unternehmensbezogenem und gesellschaftsbezogenem Wissen. Es ist vielmehr multiplikativ miteinander verbun- den dergestalt, daß das Gesamtunternehmen nicht überlebensfähig ist, wenn nicht alle Komponenten gleichzeitig vorhanden sind.
1. Alte Arbeitsplätze
Viele alte Arbeitsplätze blieben auch in der Transformation der ostdeutschen Betriebe erhalten, weil auf ihnen die gleichen beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse verlangt werden wie früher. So weichen nach den Angaben des IAB die Tätigkeitsprofile der Schlosser, Mechaniker und Elektriker nicht nennenswert voneinander ab. Auch bei den beruflichen Anforderungen ergeben sich kaum große Unterschiede (Tabelle 3).
Ähnliches gilt, wie Tabelle 3b zeigt, auch für Ingenieure, Techniker und Warenkauf- leute. Es scheint zu gelten, daß die beruflichen Anforderungen der Arbeitsplätze in den neuen Bundesländern bei Schlossern, Ingenieuren und Technikern im Durchschnitt eher niedriger sind als i m Westen. Bei den Mechanikern und Elektrikern sind sie dagegen offenbar leicht, bei den Warenkaufleuten sogar deutlich höher als im Westen.
Tabelle 3: Benötigte Kenntnisse nach Berufsgruppen
A. Anforderungen Schlosser Mechaniker Elektriker A. Anforderungen
West Ost West Ost West Ost Mechanik, Hydraulik, Pneumatik 63 58 64 75 26 31 Elektrotechnik, Elektronik, Meß-
und Regeltechnik 38 23 51 54 89 92
Warenkunde, Produkt-
u. Materialkenntnis 45 39 43 45 33 28
Rechtskenntnisse, Sicherheitsvor- schriften
46 62 43 57 44 52
B. Anforderungen Ingenieure Techniker Warenkaufleute B. Anforderungen
West Ost West Ost West Ost Rechnen, Mathematik,
Statistik
80 67 63 56 55 67
DV-Kenntnisse 63 52 50 29
- -
S chreibmaschineschreiben, technisches Schreiben
61 53 44 40 - -
Buchhaltung, Rechnungs-
und Finanzwesen
-
-- -
31 41Einkauf, Verkauf, Marketing, Werbung
- - -
-
72 86Rechtskenntnisse,
Sicherheitsvorschriften 55 66 45 73 20 33
* Anforderungen bei den fünf häufigsten Nennungen durch die befragten Personen.
(Mehrfachnennungen möglich, Angaben in v.H. aller Befragten, Angaben für 1991) Quelle: Parmentier, K , a.a.O.
1 0
Besonders bemerkenswert aber ist, daß an jedem Arbeitsplatz neben den beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten auch Rechtskenntnisse und Sicherheitsvorschriften ver- langt werden. Die Anforderungen an die Mitarbeiter werden in den ostdeutschen Betrie- ben als deutlich höher empfunden als im Westen. Besonders die Techniker in den Betrieben Ostdeutschlands erwähnen die Anforderungen ihrer Arbeitsplätze an Rechts- kenntnisse und Sicherheitsvorschriften sehr häufig. Da die Kenntnis der in der Bundes- republik Deutschland geltenden Vorschriften bis zur Wende natürlich nicht vorhanden war, zeigt sich hier deutlich, bei welchen Komponenten des Humankapitals an den bestehen gebliebenen Arbeitsplätzen im Transformationsprozeß vordringlicher Lern- bedarf besteht.
Nicht alle alten Arbeitsplätze, die mit Kernwissen zu Zeiten der DDR ausgestattet waren, konnten erhalten werden. Dies hatte zwei Gründe. Die Unternehmen suchten im Transformationsprozeß nach Marktnischen, in denen sie in einem sehr kompetitiven System überleben konnten. Im Zuge dieser Suche wurden Kernbereiche im Unter- nehmen definiert, z.B. Baufarben, Autolacke, Straßenmarkierungsfarben. Arbeitsplätze in anderen Bereichen, z.B. Möbelfarben, Textilfarben, Druckfarben, wurden abgebaut.
Später stellte sich dann z.B. heraus, daß das Unternehmen im Bereich Autolacke nicht wettbewerbsfähig werden konnte, der Bereich Möbelfarben dagegen eine profitable Nische hätte werden können. Noch später stellte sich dann in diesem Suchprozeß her- aus, daß auch der Bereich Straßenmarkierungsfarben nicht nachhaltig profitabel zu machen war, daß aber die Aufnahme eines Geschäftsbereichs Gewinnung und Aufbe- reitung von Auto-Altlacken höchst erfolgversprechend war.
So ist während der Transformation häufig Humankapital erhalten worden, das sich dann doch als obsolet ewies, während andererseits auch Humankapital abgebaut wurde, das später unter Mühen, Zeit und viel Geld wieder aufgebaut werden mußte.
2. Neue Arbeitsplätze
Da die Volkseigenen Betriebe keinen direkten Marktkontakt hatten, sondern ihre Vor- produkte besonders in vertikal gegliederten Kombinaten von Kombinatsbetrieben bezo- gen und ihre Fertigerzeugnisse über staatliche Handelsorganisationen absetzten, haben sich vor allem in der Beschaffung und im Vertrieb ganz neue Aufgaben und Arbeits- plätze ergeben. Die Abbildungen 3, 4 und 5 zeigen die Veränderungen im Einkauf des Dieselmotorenwerks Rostock. Bis 1989 gab es faktisch keinen Einkauf. Es gab zwar eine Stelle "Beschaffung", diese hatte jedoch nur die Vertragsbeziehungen zu regeln und
zu überwachen. Pfiffige Beschaffer allerdings "organisierten" auch Material außerhalb des Vertragssystems. Nach der Eingliederung der neuen Bundesländer in die marktwirt- schaftliche Ordnung hat die Bedeutung des Einkaufs enorm zugenommen. Während der Zeit, während der der ostdeutsche Betrieb (DMR) noch in der Verwaltung der Treu- handanstalt stand, gab es noch eine Reihe von Verpflichtungen, beim Abschluß von Zulieferverträgen die Weisungen der alten Holding (DMS) zu befolgen. Heute wird computergesteuert mit Hilfe der ABC-Analyse beschafft. Der Einkauf beobachtet den Markt, bearbeitet Angebote, wählt die Lieferanten aus und führt die Bestellungen durch.
Die Rolle der Qualität hat sich im Einkauf radikal verändert. Es sind auch neue Rechts- kenntnisse erforderlich, da sich die Bestell- und Lieferbedingungen grundsätzlich ver- ändert haben.
Ähnlich dramatische Veränderungen haben sich im Vertrieb und im Marketing voll- zogen. Es wurden neue Abteilungen geschaffen, die ganz neue Anforderungen stellten.
Vielfach hat sich die Kundenstruktur der Betriebe vollständig geändert. So vertrieb ein Lackhersteller in der Vergangenheit seine Produkte vorwiegend an Industriebetriebe, heute sind Handwerker seine Kunden. Die Anforderungen der Arbeitsplätze i m Verkauf erfordern "professional selling skills", also Kenntnisse in Käuferpsychologie, in Preis- verhandlungen, in Gesprächseröffnung und Gesprächsführung, aber auch Kenntnisse in Applikationsverfahren von Lacken müssen Mitarbeiter im Vertrieb nun haben. Ganz neu sind auch auf diesen Arbeitsplätzen Rechtskenntnisse und Wissen über Sicherheits- bestimmungen und Recyclingmöglichkeiten.
Zwar sind die Kenntnisse, die für Tätigkeiten im kaufmännischen Rechnungswesen er- forderlich sind, für Mitarbeiter ostdeutscher Unternehmen nicht grundsätzlich neu. Das interne Rechnungswesen war, so die vorherrschende Meinung, grundsätzlich gleich demjenigen, das in westdeutschen Unternehmen eingesetzt wird. Kontenrahmen und Kontengliederung waren zwar in den Volkseigenen Betrieben anders als in westdeut- schen, aber die Unterschiede sind leicht zu überbrücken. Im externen Rechnungswesen gibt es dagegen erhebliche Unterschiede. Bilanzrecht und Steuergesetzgebung sind für die Mitarbeiter ganz neu. Viele ostdeutsche Mitarbeiter haben sich diese Kenntnisse aber mit großer Motivation und großem Einsatz im Selbststudium angeeignet. Die Transformation im internen und externen Rechnungswesen der AEG-Schienenfahrzeuge GmbH des ehemaligen LEW Hennigsdorf zeigt Tabelle 4. Daraus ist ersichtlich, daß Kostenrechnung und Bilanzierung vollständig umgestellt wurden - nicht immer zum Besseren, wie die Einführung bis dahin nicht vorhandener kalkulatorischer Kosten belegt.
Abbildung 4: Innere Organisation des Einkaufs im DMR zwischen 1989 und 1991
14
Jahr 30. Juni 1990 1. Juli 1990 1991 1992 1993
1. DDR - Kontenplan Kontenbriicke zu A E G - Konten A E G - Konten
2. Keine Kalkulat. Kosten bilanz. Kosten = Kalk. Kosten Kalk. Kosten eingeführt vorhanden
3. 760 Kostenstellen teilweise ungeordnet
260 neue Kostenst. bereichsweise geordnet
Kostenstellen kpl. nach A E G - Struktur
4. BAB - nicht aussagefähig (nur für statistische Zwecke)
nach A E G - Bereichen Strukt. [80 %]
Rest nach OG-Festlegung
kpl. nach A E G - Struktur [100 %]
5. Kosten trägerstückrechnung (keine Nachkalkulation)
nach A E G - Strukturen ( K L R ) Nachkalkulation Strukt. T90 %]
kpl. AEG-Struktur kpl. Nachkalkulationen ri00 %]
6. Kostenträgerzeitrechnung (teilweise verwendbar)
nach AEG-Strukturen ( K L R ) 90 % kpl. A E G - Struktur 100 % 7. Kalkulation
> Mengengerüst unvollständig
> Zuschläge nur auf Lohn
vervollständigt 90 % Zuschläge gem.
K L R 100 %
kpl. A E G - Verfahren vorhanden 8. Bilanz
keine Wertberichtigungen (pausch.)
keine Rückstellungen
keine eingeführt
keine vorhanden
eingeführt vorhanden
8. Bilanz
keine Wertberichtigungen (pausch.)
keine Rückstellungen
keine eingeführt
keine vorhanden 9. Anlagevermögen
per Gesetz manipuliert
Inventur
> neu bewertet SAP >
10. Vorräte
keine realen Wertansätze Überbestände
keine Minderbew./Abwert.
Inventur
> neu bewertet teilw. abgeb.
teilw. eingef.
vorhanden abgebaut eingeführt
Einf. SAP >
E i n t SAP >
11. Forderungen nicht wertberichligt
Inventur
> wertberichtigt vorhanden
16
Auch auf den Leitungsebenen gilt, daß die beruflichen und fachlich-technischen Anfor- derungen von den Mitarbeitern in ostdeutschen Betrieben weitgehend erfüllt werden.
Die Qualifikationsdefizite lagen bei Mitarbeitern ohne Leitungsfunktion bei unter 20%
und dürften inzwischen vollständig beseitigt sein. Abbildung 6 zeigt, daß im Gegensatz dazu die Qualifikationsdefizite im kaufmännischen Bereich auf allen Ebenen des Unter- nehmens besonders groß waren. Bei Geschäftsführern und Abteilungsleitern lagen sie nach Einschätzung westdeutscher Unternehmen bei etwa 90%. Als gleich groß wurden die Defizite in marktwirtschaftlichen Kenntnissen, aber auch i m organisatorischen Bereich bei den höheren Führungsebenen im Unternehmen angesehen.
An den alten wie an den neuen Arbeitsplätzen ist eine bestimmte Einstellung zur Arbeit erforderlich. Von "eingeschränkter Motivation" zur Leistung wird in den von uns durch- geführten Interviews häufig gesprochen. Aber auch andere Verhaltensweisen waren an vielen neuen Arbeitsplätzen erforderlich. Sie wurden in der Vergangenheit nicht gefor- dert oder sogar von dem System unterdrückt. Abbildung 7 zeigt, daß die Entschei- dungsfreudigkeit, die Risikobereitschaft und die Durchsetzungsfähigkeit der Mitarbeiter in ostdeutschen Betrieben offenbar sehr viel schlechter entwickelt waren als in west- deutschen Unternehmen. Stellt man dagegen stärker auf Fairneß, Teamfähigkeit und Verantwortungsbewußtsein ab, dann bestehen praktisch keine Defizite gegenüber west- deutschen Belegschaften. Zu berücksichtigen ist auch, daß nicht jede Erfahrung, die in der DDR gemacht wurde, für den Betrieb in der Transformation wertlos ist. So wird die Erfahrung, wie unverantwortlich das sozialistische Wirtschaftssystem mit der wertvoll- sten Ressource, mit den Menschen, umging, wie wenig es der Planwirtschaft gelang, die Menschen sinnvoll einzusetzen, die Erfahrungen, die die Menschen mit der hohen Arbeitslosigkeit in der Transformation zur Marktwirtschaft machen, relativieren und die Bejahung der Marktwirtschaft erleichtern.
I I I . Unternehmensbezogenes Wissen
Das Zusammenspiel der Arbeitsplätze im Unternehmen in einem funktionsfähigen Organismus wird hier als unternehmensbezogenes Humankapital bezeichnet. Das Zusammenwirken vollzieht sich innerhalb bestimmter Strukturen. Geregelte Entschei- dungs- und Mitwirkungsprozesse sichern eine reibungslose Zusammenarbeit.
Abbildung 6: Qualifikationsdefizite nach Position i m Unternehmen
18
Abbildung 7: Bewertung von Eigenschaften und Fähigkeiten im Vergleich zu westdeutschen Mitarbeitern
1. Strukturen
1.1. Die Organisationsstruktur
In praktisch allen Betrieben wurden die Organisationsstrukturen vollständig verändert.
Die Leitungsstruktur wurde gestrafft, die Zahl der hierarchischen Ebenen wurde ver- mindert. So gab es im VEB Thüringer Teppichfabriken 12 Hauptbereiche. Heute gibt es dort 5 Hauptbereiche. In der Warnow-Werft wurden die 8 Fachdirektorate zu 3 Geschäftsbereichen zusammengefaßt. Später wurden daraus zwei Sparten (Direktorate) und zwei Geschäftsbereiche entwickelt. Gleichzeitig wurden hierarchische Ebenen abgebaut.
Die Abbildungen 8 und 9 zeigen die organisatorische Umstrukturierung des Stamm- betriebes Lokomotivbau des ehemaligen Kombinats LEW Hennigsdorf zur heutigen AEG Schienenfahrzeuge GmbH.
Tabelle 5 zeigt die Entwicklung auf den verschiedenen hierarchischen Ebenen der Warnow-Werft..
Tabelle 5: Entwicklung der Leitungsebenen, Warnow-Werft Leitungsebene 1990 1992 1993
Geschäftsführer 1 3 3
Direktoren 8 3 6
Bereichsleiter 14 14 13
Abteilungsleiter 73 57 30
Gruppenleiter 115 71 -
Meister 166 97 -
O
der AEG Schienenfahrzeuge GmbH, 1992 P.HolTmann,Dr.Martin
Qualitätssicherung B2Q-HE Himstedt Froduklionsplanung B2PP-HE Matthes Projekt-und Auftragssteuerung B2PA-HE Dr.Affeldt
Kaufmännische Angelegenheiten B 2 K - H E I P.Huffitiaim
Controlling
m K l - H E I Buchhote (komm.)
•vertriebskaufmä uni sclie Angelegenhci ten B 2 K 3 - H E Zinnöcker Organisa lion und Informationsverarbeitung
B 2 K 4 - H E / B Schwarz Personalwesen B2 K5-HE I Walter Allgemeine Verwallung B2KÓ-IIE Bucliholz Materialwirtschaft B2 K 7 - H E Bölime Einkauf
B 2 K 7 - B von Kuczkowski
Entwicklung B2E-IIE I Dr.Martin
Entwicklungsplanung B 2 E 1 - H E N.N.
Entwicklung Schienenfahrzeuge B 2 E 2 - H E Dr.Gärtner Konstruktion Schienenfahrzeuge B 2 E 3 - H E Herdegen
Versuchswesen Schienenfahrzeuge B 2 E 4 - H E Dusin
Entwicklung elektrischer Komponenten
B 2 E 5 - H E Noack
Produktion
B 2 P - H E I Dr.MartinÇkomm.) Fertigungssteuerung B 2 P 1 - E Dr.AffdJt Arbei tsvorbexei rung B 2 P 2 - H E Halm Fertigung
B 2 P 3 - H E Schönberg Qua] i tätsprüfung B 2 P 4 - H E Schmidt Fertigung elektrische Komponenten B 2 P 5 - H E Noack
"vertrieb
B 2 V - I - I E |Df.Gold Marketing
B 2 V 1 - H R Biskup
\fcrtrieb Europa Wfcst B 2 V 2 - H E Kratz
•vertrieb Übersee West B 2 V 3 - H E N N
\fcrtrieb Ost B 2 V 4 - H E Zabel Service und Montage B 2 V 5 - H E N.N.
Bereich Traktionsausrüstungen der A E G Wcstinghouse Transport-Systeme GmbH
B21L-B Dr.Schlosser Entwicklung B21E-B Dr.Schlosser
Produktion B21P-B Helmcke
22
1.2. Die Funktionsstruktur
Erhebliche Umschichtungen haben sich im Anteil der Funktionen an der Gesamt- beschäftigung in den Unternehmen ergeben. Das wird deutlich, wenn man den Perso- nalabbau nach Funktionen betrachtet. Tabelle 6 stellt diese Entwicklung dar.
Tabelle 6: Verschiebungen in der Funktionsstruktur;
Thüringer Teppichfabriken GmbH (in v.H.)
Funktion 1988 1993
Organisation 100 0
Personal, Soziales 100 3
Produktion, Materialwirtschaft 100 7
Controlling 100 10
Bilanzen und Finanzierung 100 13
Leitung 100 15
Forschung und Entwicklung 100 15
Absatz, Lagerhaltung 100 28
Ein Vergleich der verschiedenen Funktionsbereiche im Unternehmen und ihrer relativen Bedeutung läßt sich auch in Form eines Benchmark-Vergleichs durchführen. Kröger hat einen solchen Vergleich vorgenommen und ist dabei zu dem in Abbildung 10 wiederge- gebenen Ergebnis gekommen. In Produktion, Personal und Organisation war ein Abbau auf ein Drittel erforderlich, ohne daß ein Verlust an Humankapital eingetreten wäre. In Forschung und Entwicklung, im Vertrieb und im Bereich Rechnungswesen und Finan- zierung mußte dagegen eine Aufstockung des Personals erfolgen, im Vertrieb mußte eine Aufstockung auf das Dreifache durchgeführt werden,
1.3. Ausbildungsstruktur
Die Ausbildungsstruktur der Mitarbeiter im Unternehmen ändert sich im Laufe des Transformationsprozesses nicht unerheblich. Das sei am Beispiel der Thüringer Teppichfabriken aufgezeigt (Tabelle 7).
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Tabelle 7: Ausbildungsstruktur Thüringer Teppichfabriken (in v.H.) Bildungsabschluß 1989 1991 1992 1993 Hochschulabsolventen 1,1 1,5 3,7 3,7 Fachschulabsolventen 6,3 6,2 12,8 16,2 Meister und Techniker 4,1 3,2 4,3 2,9 Facharbeiter 64,4 73,3 64,2 64,0 Angelernte, Ungelernte 24,1 15,8 15,0 13,2
Am auffälligsten sind der Anstieg des Anteils der Fachschulabsolventen und das Ab- sinken des Anteils der Ungelernten und Angelernten, Man wird darin das Bemühen um Erhaltung des Humankapitals i m Unternehmen sehen dürfen. Auch der Anteil der Meister hat sich deutlich verringert. Das hat aber andere Ursachen. In der DDR wurden im allgemeinen ältere und schwächere Mitarbeiter zu Meistern ernannt. Sie wurden auch schlechter entlohnt als Arbeiter. Diese Personen haben die Unternehmen im Laufe des Transformationsprozesses verlassen. In den marktwirtschaftlichen Betrieben spielen die Industriemeister eine für die Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit entscheidende Rolle.
1.4. Die Altersstruktur
Das unternehmensbezogene Humankapital wird auch durch die Altersstruktur der Mit- arbeiter bestimmt. Anders als in westdeutschen Betrieben kommt es in den ostdeutschen Unternehmen weniger auf die Betriebserfahrung als auf eine gute fachliche Ausbildung, hohe Arbeitsmotivation und große Lernbereitschaft an. Diese Fähigkeiten und Eigen- schaften sind bei den jungen Mitarbeitern in starkem Maße vorhanden und möglicher- weise in stärkerem als bei den älteren Mitarbeitern. Andererseits ist bei den heute Sech- zigjährigen die Erinnerung an die im Westen geltenden nützlichen Kenntnisse und an die geltenden Verhaltensmuster noch nicht verblaßt. Vieles spricht daher dafür, als humankapitalverträglich eine Altersstruktur zu bezeichnen, die vorwiegend aus 20- bis 35jährigen und 50- bis 65jährigen Mitarbeitern besteht. Diese Altersgruppen sind jedoch verstärkt entlassen worden. Abbildung 11 zeigt die Akersstruktur der Mitarbeiter des LEW Hennigsdorf, die zwischen dem 1.7.1990 und dem 1.1.1993 entlassen wurden.
Das Humankapital der ostdeutschen Betriebe ist im Transformationsprozeß also nicht
humankapitalverträglich, sondern sozialverträglich abgebaut worden. Das hat die Über- lebenswahrscheinlichkeit der ostdeutschen Betriebe im Transformationsprozeß sicher- lich nicht erhöht.
Erfreulicherweise scheint der Abbau von Personal nicht noch zusätzlich humankapital- schädlich durch eigene Kündigungen vor sich gegangen zu sein. Abbildung 12 zeigt, daß die eigenen Kündigungen zumindest bei der Warnow-Werft kaum ins Gewicht fallen. Freilich ist zu beachten, daß nur derjenige kündigt, der einen neuen Arbeits- vertrag in der Tasche hat. Keiner kündigt in die Arbeitslosigkeit hinein, besonders wenn er dann keine Arbeitslosenunterstützung erhält.
2. Abläufe
Nicht nur die Organisationsstrukturen der ostdeutschen Betriebe haben sich im Trans- formationsprozeß geändert, sondern auch die Entscheidungs- und Mitbestimmungs- prozesse. Hier sei vor allem auf die Änderungen in den Mitwirkungsmöglichkeiten hin- gewiesen.
In der DDR galt das Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik vom 16.6.1977. Es regelte auch die Mitwirkungsrechte der Werktätigen8. Artikel 17 der Ver- fassung der DDR sprach noch von "Mitbestimmung der Arbeiter und Angestellten". Seit
1958 wurde jedoch nur noch von der "Mitwirkung" der Werktätigen gesprochen.
Das Arbeitsrecht der DDR ging von grundsätzlich anderen Voraussetzungen als das in der Bundesrepublik geltende Arbeitsrecht aus. In Artikel 17 des Staats Vertrages vom
18.5.1990 wurden daher das Betriebsverfassungsgesetz und das Mitbestimmungsgesetz entsprechend dem Recht der Bundesrepublik Deutschland für die DDR übernommen.
Der Einigungsvertrag regelt im einzelnen, welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen der DDR weiter gelten, welches Recht der Bundesrepublik sofort gelten und welches erst später in Kraft treten sollte. Die Vorruhestandsregelung, die Kurzarbeiterregelung, die Sozialplanregelung, das föderale Konsolidierungsprogramm sowie verschiedene Novel- lierungen des Arbeitsförderungsgesetzes wurden für die neuen Bundesländer erlassen.
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Bis zum 30.6.1991 mußten entsprechend diesen Regelungen Betriebsratswahlen statt- finden. Das Wissen um die Mitwirkungsprozesse nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Mitbestimmungsgesetz war in den Belegschaften der ostdeutschen Betriebe nicht vorhanden. Es mußte geschaffen werden. Die westdeutschen Gewerkschaften, die auch in den neuen Bundesländern die Vertretung der Arbeitnehmer übernahmen, leiste- ten umfangreiche Hilfe. Sie informierten die Wahlberechtigten, schulten die Mitglieder der Wahlvorstände, schulten später Betriebsräte in den aktuellen Problemen der Betriebsratsarbeit. Da Ausgründungen, Entflechtungen und Umgründungen der Betriebe im Transformationsprozeß die Rechtsbasis der gewählten Organe der Belegschaft viel- fach veränderten, wurden Neuwahlen erforderlich. Neue Schulungsmaßnahmen mußten durchgeführt werden. Wenn in Betrieben die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern entfiel, weil durch Entlassungen die Betriebe zu klein wurden, als daß ein Mitarbeiter hätte freigestellt werden müssen, dann entfiel die Möglichkeit, sich schnell das erfor- derliche betriebsverfassungsrechtliche Wissen anzueignen. Das mußte dann in der Frei- zeit geschehen.
Nach bisherigen Erfahrungenwar die Mitbestimmung in den ostdeutschen Unternehmen im Transformationsprozeß wenig wirksam. Der Überlebenskampf der Betriebe ließ wenig Spielraum für die Ausschöpfung von betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestim- mungs- und Mitwirkungsrechten. Insgesamt mögen die Betriebsvertretungen vor allem auf die Sozialverträglichkeit der Entlassungen hingewirkt haben. Wenn die hier ver- tretene Auffassung richtig ist, dann hat sich dadurch die Anzahl der Entlassungen eher erhöht. Das mag auch zu dem Mitgliederverlust bei den Gewerkschaften in Ostdeutsch- land beigetragen haben.. Rund 20% der bis Ende 1991 den DGB-Landesbezirken Ost beigetretenen Mitglieder verließen im Jahr 1992 wieder die Gewerkschaften.
I V . Gesellschaftsbezogenes Kapital
Das Humankapital eines Unternehmens besteht schließlich auch aus Komponenten, die als gesellschaftsbezogenes Wissen zusammengefaßt werden können. Hierzu gehört ein- mal das Wissen um Märkte:
- Faktormärkte: Lieferanten, Materialien, Lieferzeiten, - Produktmärkte: Abnehmer, Produkte, Innovationen,
und zum anderen das Wissen um die in einer konkreten Gesellschafts- und Wirt- schaftsordnung geltenden Normen, also z.B. der Genehmigungsverfahren und des Steuerrechts.
1. Netzwerkspezifisches Wissen
In den Beschaffungsnetzwerken9 haben sich i m Transformationsprozeß erhebliche Ver- änderungen vollzogen. Diese sind bereits vielfältig dokumentiert worden1 0. Es mag daher hier genügen, die Materialimporte der AEG Schienenfahrzeuge GmbH 1992 (Abbildung 14) den Materialimporten des LEW Hennigsdorf 1990 (Abbildung 13) gegenüberzustellen. Während 1990 ausschließlich aus den sozialistischen Staaten importiert wurde, waren 1992 auch Unternehmen aus dem wesüichen Ausland Liefe- ranten von Vormaterial. Das Wissen über die neuen Bezugsquellen im westlichen Ausland war natürlich bei den Mitarbeitern im Jahre 1990 noch nicht vorhanden. Dieses Humankapital mußte im Transformationsprozeß aufgebaut werden.
Als Beispiel für die Abnehmemetzwerke wird hier das Abnehmernetzwerk der Thürin- ger Teppichfabriken 1990 und 1992 gewählt (Abbildung 15 und 16). Im Jahre 1990 ver- fügten die Thüringer Teppichfabriken nur über drei Kunden. Das in Abbildung 15 dar- gestellte Netzwerk ist ein Netzwerk zweiter Ordnung, das auch die Abnehmer der Abnehmer der Thüringer Teppichfabriken zeigt. 1992 existierten die unmittelbaren Ab- nehmer nicht mehr, und das Unternehmen hatte direkte Kontakte zu den Abnehmern zweiter Ordnung aufgenommen. Der Reichtum und die Komplexität des Abnehmer- netzwerks haben also für die Thüringer Teppichfabriken erheblich zugenommen. Das Wissen um die Probleme der Kunden, das für den Absatzerfolg in der Marktwirtschaft ausschlaggebend ist, mußte im Transformationsprozeß erworben werden.
2. Normenwissen
Carl Zimmerer hat einmal behauptet, in zwanzig Jahren wären alle deutschen Unter- nehmer Türken, die der deutschen Sprache nicht mächtig seien. Derjenige, der die deut- schen Gesetze und Verordnungen lesen könne und befolgen wolle, könne als Unter- nehmer nicht überleben. Die ostdeutschen Unternehmen haben die von Zimmerer beschworene unternehmerische Risikobereitschaft, gegen geltendes Recht zu verstoßen, nicht; sie können sich auch nicht mit dem Hinweis auf mangelnde Beherrschung der deutschen Sprache exkulpieren. Andererseits haben sie im Transformationsprozeß kaum die Zeit, sich mit allen geltenden Regelungen vertraut zu machen. Sie befürchten, bei der Anwendung der Steuergesetze Geld zu verschenken und bei den anderen Gesetzen stets in der Grauzone der Legalität zu operieren. In allen untersuchten ostdeutschen Betrieben wurden die Defizite in der Kenntnis von Gesetzen und Vorschriften als besonders gravierend bezeichnet. Auch dieses Wissen gilt es allmählich aufzubauen.
Abb. 13: LEW Schienenfahrzeug GmbH - Materialimporte 1990
Materialimporte 1992
BRD
Abnehmernetzwerk des VEB Thüringer Teppichfabriken 1990
Abbildung 15:34
D. Der Aufbau von Humankapital
Der Aufbau eines Humankapitals, das den ostdeutschen Betrieben das Überleben sichert, ist daher von grundlegender Bedeutung. Er erfolgt durch Lernen und durch Import von Know-How.
Unsere Untersuchungen in ostdeutschen Betrieben zeigen, daß die eigenen Anstrengun- gen, das erforderliche Humankapital durch Lernen zu bilden, außerordentlich groß sind.
Das gilt nicht nur für den Besuch von Lehrgängen und Schulungsmaßnahmen, sondern in besonders hohem und bewunderungswürdigem Maße auch für die persönliche Lern- bereitschaft der Mitarbeiter. Lernen aber braucht Zeit, und eine gesamte Organisation lernt langsamer als ein einzelner. Die Zeit aber arbeitet gegen die ostdeutschen Unter- nehmen im Transformationsprozeß. Die Zeit kann verkürzt werden, wenn die Unter- nehmen westliches Wissen "importieren", also z.B. dadurch, daß sie westdeutsche Mitarbeiter einsetzen.
Die LEW Hennigsdorf ist ein gutes Beispiel. Die AEG bekundete bereits im Februar 1990 gegenüber der Treuhandanstalt ihre Übernahmeabsicht. Bis zum 1.6.1992 waren Mitarbeiter der AEG als Berater bei LEW Hennigsdorf tätig. Dadurch wurden unsichere Pfade in der Umstrukturierung des LEW Hennigsdorf vermieden. Die AEG gewährte den ausgegliederten Betrieben eine Starthilfe. Dadurch blieb das in diesen Betrieben vorhandene Humankapital erhalten. Es blieb für die AEG Schienenfahrzeuge GmbH auch weiterhin nutzbar. Das war wichtig. Die AEG-Berater nahmen auch schon vor der endgültigen Übernahme des Werkes durch die AEG umfangreiche Schulungsmaß- nahmen für die Mitarbeiter von LEW Hennigsdorf vor.
Der Aufbau des erforderlichen Humankapitals ist dort am effizientesten verlaufen, wo es zu einer konfliktfreien Zusammenarbeit von Mitarbeitern aus dem Osten mit Wissensträgern aus dem Westen kam1 1. Die positiven Erfahrungen einer solchen Zusammenarbeit überwiegen die negativen. Im Transformationsprozeß sind die Kenntnisse des ostdeutschen Mitarbeiters, insbesondere seine Improvisationsfähigkeit, seine Menschen- und Mentalitätskenntnisse unverzichtbar. Gleichzeitig ist aber auch eine gewisse Härte und Durchsetzungskraft im Umstrukturierungsprozeß erforderlich.
Sie ist nur bei den westdeutschen Mitarbeitern vorhanden. Der entscheidende Unter- schied besteht offenbar in den Einstellungen und weniger im Wissen. Wissen kann, ent- sprechende Lernbereitschaft vorausgesetzt, schnell erworben werden. Einstellungen ändern sich langsamer. In der DDR mußte man einen Plan machen, aber er wurde nicht ernstgenommen Nun muß der Plan auch tatsächlich erfüllt werden. Die Einstellung zur
Verbindlichkeit der Pläne war i m Osten eine grundsätzlich andere als i m Westen. Diese Einstellung ändert sich nur langsam. Vor wie nach 1989 gab es in den Industriebetrieben Pflichtenhefte. Der ostdeutsche Mitarbeiter ist jedoch geneigt, aufgrund seiner früheren Verhaltensprägung das Pflichtenheft auch heute noch nicht ernst zu nehmen. Der west- deutsche Mitarbeiter besteht darauf, daß das Pflichtenheft erfüllt wird. Diese Einstellung muß der westdeutsche Mitarbeiter bei seinen ostdeutschen Kollegen bewirken und festi- gen, wenn der Transformationsprozeß gelingen soll. Der Aufbau des erforderlichen Humankapitals in den Betrieben Ostdeutschlands erfordert mithin nicht nur einen mas- siven Transfer von Geld in die neuen Bundesländer, sondern auch einen beträchtlichen Transfer von Humankapital. Dieser hat offenbar mit den Finanztransfers nicht Schritt gehalten. Hier liegt nach unseren gegenwärtigen Erkenntnissen eines der großen Probleme der Transformation ostdeutscher Betriebe in die Marktwirtschaft. Die Mobili- tät des Humankapitals ist offenbar im Westen nicht groß genug. Rühmliche Ausnahmen bestätigen die Regel.
E . Schlußfolgerungen für die Transformation
Der theoretische Ansatz, den wir bei den empirischen Arbeiten, über die ich hier berich- tet habe, verfolgen, ist der Ansatz der Humankapitaltheorie. Aus unseren Untersuchun- gen ergeben sich eine Reihe von Schlußfolgerungen für die Weiterentwicklung dieser Theorie.
Die mikroökonomischen Humankapitalmodelle nehmen nur geringe Differenzierungen beim Humankapital vor. Das Verständnis des Transformationsprozesses erfordert weitergehende Differenzierungen..
Die Unterscheidung zwischen systembezogenem und systemindifferentem Humankapi- tal erscheint geboten. Diese Unterscheidung greift bei den verschiedenen Faktoren, hier z.B. objektbezogener Arbeit und dispositiver Arbeit. Die Produktionsfaktoren können folglich nicht eindeutig dem systemindifferenten Bereich zugerechnet werden.
Die Unterscheidung zwischen systembezogenem und systemindifferentem Humankapi- tal erscheint jedoch nicht hinreichend. Systembezogenes Humankapital ist weiter zu unterscheiden in solches, das auch gemeinsamen kulturellen Wurzeln herrührt, und solches, das aus unterschiedlichen Systemen stammt. Vierzig Jahre Sozialismus in der DDR haben gemeinsame kulturelle Wurzeln nicht tilgen können. Das erleichtert den Aufbau von Humankapital für das Überleben der Volkseigenen Betriebe in der Markt- wirtschaft. Abbildung 17 faßt diese Überlegungen zusammen.
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Abb. 17: Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie
Humankapital ist ein Netzfaktor. Wissen bei jedem einzelnen Mitarbeiter setzt entspre- chendes Wissen bei den Partnern in den Abnehmer- und Lieferantennetzwerken, in den Informationsnetzwerken und in den Normensystemen voraus. In der Theorie sind bisher nur Netzprodukte untersucht worden. Es ist zu prüfen, ob die Theorie der Netzprodukte auch für Netzfaktoren entwickelt werden kann.
Probleme der Messung von Humankapital sind hier nicht angesprochen worden. Sie bereiten uns erhebliche methodische Schwierigkeiten. Die Messung von der Kostenseite knüpft an die Arbeitsplatzbewertung und an die Leistungslöhne sowie an die Ausgaben für Schulungsmaßnahmen in den Betrieben an. Die Messung von der Ertragsseite her folgt den qualitativen Meß- und Bewertungsverfahren, die die Sachverständigen- kommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung entwickelt hat. Es ist noch viel zu tun.
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Anmerkungen:
1 Parmentier, K., Plicht, H., Stooß, F . , Troll, L . : Berufs- und Erwerbsstrukturen West- und Ostdeutschlands im Vergleich. Ergebnisse aus der BIBB/IAB-Erhebung 1991/92, in: Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nr. 176, Nürnberg 1993.
2 Vogt, H.: Bildung für die Zukunft. Entwicklungstendenzen im deutschen Bildungswesen in West und Ost, in:
Cor.ze, W. u.a. (Hrsg.): Die deutsche Frage in der Welt, Bd. 5, Göttingen, S. 52 ff.
3 ebenda, S. 33.
4 Hegelheimer, A.: Meßkonzepte des gesamtwirtschaftlichen Bildungskapitals, in: Schmidt, H. (Hrsg.):
Humanvermögensrechnung, Berlin-New York 1982, S. 303-333, hier S. 325 ff. Die Angaber. gelten für das Jahr 1957.
^ Gutenberg, E.: Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre, Erster Band: Die Produktion, 1. Aufl., Berlin-Göttingen- Heidelberg 1951. Der Einsatz des Faktors Arbeit in dem von Gutenberg als systemindifferent gedachten Kombinationsprozeß ist nur in einem sehr engen technischen Sinne "systemindifferent".
6 vgl. etwa den Human-Research-Report und das Human-Research-Capitai-Budget der R.G. Barry-Corporation, in:
Woodruff, R. L . jr.: Die Humankapitalrechnung der R.G. Barry-Corporation - Konzepte und Erfahrungen, in:
Schmidt, H. (Hrsg.): a.a.O., S. 99-126.
•' Sachverständigenkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung: Studien und Materialien, Bd. 1:
Anlagen zum Abschlußbericht, Bielefeld 1974, S. 89 ff.
8 vgi. Aibach, H.: Zum Einfluß der Belegschaft auf die Willensbildung in den Betrieben der Bundesrepublik Deutschland und der sogenannter. 'Deutschen Demokratischen Republik", in: Kloten, N. u.a.m. (Hrsg.): Systeme und Methoden in den Wirtschafts- und Sozialwisser.schaften, Festschrift für Erwin von Beckerath zum 75. Geburtstag, Tübingen 1964, S. 423-457.
9 Es ist darauf hingewiesen worden, daß sich unsere Definition der Netzwerke vor. der in der Soziologie üblichen unterschiede. Diese Ansicht ist irrig. Allerdings sind diese Beschaffungsnetzwerke im Gegensatz zu Informations¬
und Ethik-Netzwerken der Soziologie gerichtete Netzwerke: Güterströme fließen wie die Ströme von der !sourcc" zur
"sink" und nicht bergauf. Informationsnetzwerke sind zweiseitige Netzwerke.
10 Albach, H.: Zerrissene Netze, Berlin 1993.
'1 vgl. auch Schuster, F.: Das Innovationspotentiai der Pharmaindustrie in den neuen Bundesländern, Working Paper No. 6, WHU Koblenz, 1993.
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