Strategische Personalplanung:
Wie Betriebsräte mitgestalten können
David Zapp, IBE
Stefan Stracke, wmp consult
Wieso strategische Personalplanung?
Die Arbeitswelt verändert sich
Wie viele Beschäftigte,
mit welchem Können brauche ich
in 5-10 Jahren in meinem Betrieb?
Produkte Technologien
Prozesse Märkte
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Demografie Fach-
kräfte
▶
Bereitstellung der Arbeitskräfte
§
mit den richtigen Fähigkeiten und Kenntnissen
§
in der erforderlichen Anzahl
§
zum richtigen Zeitpunkt
§
am richtigen Ort
▶
Personalplanung
§
kurzfristig (laufendes u.
folgendes Geschäftsjahr)
§
mittel- und langfristig (2 bis 5 Jahre)
Opera&ve Personalplanung Strategische Personalplanung
Wieso strategische Personalplanung?
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Personalprobleme – was sagen die Betriebe?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
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Personalplanung – liegt ein Personalplan vor?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
Personalplanung
– wie langfristig planen die Betriebe?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
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Das Starter-Set Strategische Personalplanung
PROJEKT:
STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KMU
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Auf der Homepage www.spp-kmu.de sind alle Planungsinstrumente kostenlos verfügbar.
Starter-Set Strategische Personalplanung für KMU
Heute schon die Zukunft planen
Handbuch
für kleine und mittlere Unternehmen
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▶ Ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung zur eigenständigen Durchführung einer strategischen Personalplanung im Unternehmen
Handbuch
für kleine und mittlere Unternehmen
Ratgeber für Betriebsräte
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▶ Der Ratgeber informiert über die Rechte und Pflichten der Betriebsräte in den entscheidenden Phasen der strategischen Personalplanung.
Ratgeber für Betriebsräte
KMU-Planungsrechner
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▶ Mit dem KMU-Planungsrechner können der qualitative und quantitative Personalbestand und Personalbedarf analysiert und danach notwendige Maßnahmen abgeleitet werden.
KMU-Planungsrechner
Das rechnergestützte Planungsinstrument
1. Schritt:
Welche Beschäftigtengruppen habe ich?
JOBFAMILIEN
2. Schritt:
Wie sieht die heutige Belegschaft aus?
IST
3. Schritt:
Welche Belegschaft wird in Zukunft gebraucht?
SOLL
4. Schritt:
Wir verändert sich die Belegschaft in Zukunft?
VERGLEICH SOLL-IST
5. Schritt:
Was muss (bereits heute) getan werden?
HANDLUNGSFELDER ABLEITEN
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Die fünf Schritte
der strategischen Personalplanung
Die fünf Schritte
der strategischen Personalplanung
▶ Ziel:
Betrachtung der Belegschaft in Jobfamilien
▶ Methode: Bündelung von Stellen auf- grund ver- gleichbarer Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben
▶ Ziel:
Ermittlung des initialen
Bestands je Jobfamilie, Alter und Kapazität
▶ Methode: Zuordnung der Mitarbeitenden zur Jobfamilie in einer
Personal- stammliste
▶ Ziel:
Ermittlung des Personalbedarfs zur Erfüllung der Unter- nehmensziele
▶ Methode: Ableitung not- wendiger
Kapazitäten aus der Unterneh- mensstrategie
▶ Ziel:
Analyse von Kapazitäts-, Alters- und Qualifikations- risiken
▶ Methode: Setzung von weiteren
Annahmen zur Bestands- entwicklung und Simulation
▶ Ziel:
Ableitung von Maßnahmen
▶ Methode: Bewertung der Risiken und Sammlung von möglichen Handlungs- optionen
▶ 1. Jobfamilien bilden
Bündelung von Stellen auf Grund vergleichbarer Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben
Vorgehen und Prozess
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Charakterisierung der Beschäftigtengruppen
Name der Jobfamilie Charakterisierung
Vertrieb 1) viel Kundenkontakt, Umsatzzahlen erreichen 2) Kommunikationsstarke Teamplayer
Fertigung 1) Herstellung der Produkte 2) technikaffine Beschäftigte
Rechnungswesen 1) zuständig für Buchführung und Controlling 2) sehr zuverlässig, genaue Arbeitsweise,
zahlenaffine „Tüftler“
Personal
1) Kümmerer der Belegschaft
2) stellen erforderliche Fähigkeiten, Fertigkeiten
und Kenntnisse für die Ausführung der Arbeit
sicher
▶ 2. Heutigen Personalbestand ermitteln
Zuordnung der Mitarbeitenden zur Jobfamilie in einer Personalstammliste
Vorgehen und Prozess
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Aufbereitung einer Excel-Liste
mit den Personalstammdaten des Betriebes
▶ 3. Strategischen Personalbedarf festlegen
Ableitung von notwendigen FTE und Kompetenzen aus der Unternehmensstrategie
Vorgehen und Prozess
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Das SOLL der Belegschaft bestimmen
Märkte der
Zukunft Prozesse der
Zukunft Produkte der Zukunft Technik der
Zukunft
Strategie &
Geschäftsprozesse
Kompetenzen
Kapazitäten
Beschreibung und Konkretisierung des quantitativen Personalbedarfs
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Vergleich SOLL und IST - Ergebnisanalyse
Die Lücke bestimmt
die Planung!
KOMPETENZEN KAPAZITÄTEN▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
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Vorgehen und Prozess
Vorgehen und Prozess
▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
Vorgehen und Prozess
▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
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▶ 5. Handlungsfelder ableiten
Bewertung der Risiken und Sammlung von möglichen Handlungsoptionen
Vorgehen und Prozess
Heute
Zukunft
Maßnahmen definieren FOLGEPLANUNGEN
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5 Die Handlungsfelder ableiten
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Kostenloser Download: www.spp-kmu.de
STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG
MIT WEITBLICK
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