Die EU-Richtlinie zum
Hinweisgeberschutz- Wie geht es
Agenda
1 / Aktueller Stand und
Auslegungshinweise der EU
2 / Umsetzungsstand in den Mitgliedstaaten
3 / Geltungsbereich der EU-Richtlinie
4 / Erfahrungen
Anforderungen der Hinweisgeber-Richtlinie der EU
Aktueller Stand
Die neue Hinweisgeber-Richtlinie der EU 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, enthält die folgenden Anforderungen und Regelungen:
• Unternehmen mit > 50 Beschäftigten werden verpflichtet, ein Hinweisgebersystem einzuführen, das vertraulich zu behandelnde Meldungen durch Beschäftigte und Dritte zulässt.
• Das Meldesystem kann vom Verpflichteten selbst oder durch Dienstleister betrieben werden.
• Das Meldesystem muss auch Geschäftspartner:innen und Externen (z.B. ehemaligen Beschäftigten, Angehörigen von Beschäftigten) zugänglich gemacht werden (z.B. über die Website des Unternehmens).
• Die Kanäle müssen schriftlich und /oder mündlich Meldungen anbieten und auf Ersuchen des/der Hinweisgebenden physische Zusammenkünfte ermöglichen.
• Die Vertraulichkeit muss gewahrt sein, weswegen nur ein kleiner Personenkreis Zugang zu den Meldungen haben sollte.
• Das Unternehmen ist verpflichtet, den Hinweis zeitnah entgegenzunehmen (innerhalb von 7 Tagen), nachzuverfolgen und geeignete Maßnahmen zur Bearbeitung zu ergreifen (Zuweisen von Aufgaben intern oder extern und Start der Ermittlungen).
• Der/die Hinweisgeber:in soll innerhalb von drei Monaten (je nach Fall falls erforderlich innerhalb von sechs Monaten) eine Rückmeldung erhalten.
Auslegungshinweise der EU (1/2)
Aktueller Stand
Die EU hat in zwei Stellungnahmen vom 2. Juni 2021/29. Juni 2021 Stellungnahmen aufgrund von Anfragen aus der Wirtschaft Auslegungshinweise gegeben:
• Ein zentral organisiertes Hinweisgebersystem, bei dem sowohl die Melde- als auch Untersuchungsstelle bei einer zentralen Einheit im Konzern angesiedelt sind, erfüllt die Anforderungen nicht
• Unabhängig davon, ob ein zentrales System besteht, ist jede Gesellschaft (eigenständige Gesellschaften oder Konzerngesellschaften) mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtet, ein eigenes System einzurichten
• Zentrale Hinweisgebersysteme können parallel betrieben werden –Whistleblower haben die Möglichkeit zu entscheiden, ob sie sich an das zentrale oder an das eigene System der Tochtergesellschaft wenden wollen
• Tochter-(Gesellschaften) müssen sowohl eigene Meldestellen als auch eigene Untersuchungsstellen einrichten –eine Ressourcenteilung ist nicht zulässig
• Nur bei gesellschaftsübergreifenden Verstößen kann die Meldung zentral untersucht werden – Voraussetzung ist aber die Information und das Einverständnis der Whistleblower
• Sofern Whistleblower nicht ihr Einverständnis an der Weitergabe und zentralen Bearbeitung erklären, sollen sie die Meldung zurücknehmen und an eine externe Stelle (Behörde) melden dürfen
• Unklar ist, wie die Gesellschaften dann mit der Meldung umzugehen haben, z.B. ob und inwieweit sie der Meldung dann nachgehen können
Auslegungshinweise der EU (2/2)
Aktueller Stand
Gesellschaften mit weniger als 250 Beschäftigten erhalten Erleichterungen:
• Die Regelung des Art. 8 Abs. 6 der EU-Richtlinie (Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten können sich zum Betrieb eines Hinweisgebersystems zusammentun), gilt auch für Tochtergesellschaften von Konzernen
• Tochtergesellschaften können unter bestimmten Umständen zur Untersuchung der Meldung auf die zentrale Einheit zurückgreifen –Voraussetzung ist eine Information an Whistleblower, dass deren
Meldungen weitergegeben, das Einverständnis und eine ausschließliche Kommunikation über die regionale (Tochter-) Gesellschaft
Übersicht (Informationen basieren auf Informationen unserer Experten in den jeweiligen Ländern)
Umsetzung in den Mitgliedstaaten
Voraussichtliche Umsetzung im Dezember 2021
• Dänemark: keine Beschränkung auf Meldungen von Verstößen gegen EU-Recht;
Möglichkeit der Vereinheitlichung auf Konzernebene ist vorgesehen für den Fall, dass dies im Einklang mit der EU-Richtlinie ist
• Schweden: Ausweitung des Schutzes für Whistleblower auf Meldungen von Fehlverhalten von öffentlichem Interesse, nicht nur Rechtsverstöße
• Lettland: keine Beschränkung auf Verstöße gegen EU-Recht; Ausweitung des Schutzes auf Verwandte und nahestehende Personen von Whistleblowern
Voraussichtliche Umsetzung im 1. Quartal 2022
• Kroatien
• Polen
• Slowakei
• Deutschland wird die EU-Richtlinie nicht fristgemäß umsetzen
• Die Umsetzung ist jedoch beabsichtigt
• Der Koalitionsvertrag enthält dazu folgenden Passus:
„ Wir setzen die EU-Richtlinie rechtssicher und praktikabel um. Whistleblowerinnen und Whistleblower müssen nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen EU-Recht vor rechtlichen Nachteilen geschützt sein, sondern auch von erheblichen Verstößen gegen Vorschriften oder sonstigem erheblichen Fehlverhalten, dessen Aufdeckung im
besonderen öffentlichen Interesse liegt. Die Durch- setzbarkeit von Ansprüchen wegen Repressalien gegen Schädiger wollen wir verbessern und prüfen dafür Beratungs- und finanzielle Unterstützungsangebote.“
Umsetzungsstand in Deutschland
Rechtslage ab 18.12.2021
Folgen der nicht fristgemäßen RL-Umsetzung in Deutschland
• Keine unionsrechtlich zwingende „horizontale“ Direktwirkung einzelner Richtlinienvorgaben, d.h. im Verhältnis Privater untereinander
(Privatunternehmen –Beschäftigte / von der RL erfasste Private).
• Anders: Unternehmen des öffentlichen Sektors, die zur Einrichtung eines Hinweisgebersystems ab 18.12.2021 verpflichtet sind.
• Unternehmen müssen daher –noch –kein RL-konformes Meldesystem ab 18.12.2021 installiert haben und sind keinen Sanktionen ausgesetzt im Fall einer Noch-Nicht-Umsetzung.
• Zeitgewinn nutzen und sich jetzt mit der Implementierung eines Hinweisgebersystems befassen und die Umsetzung in 2022 planen.
• Aber: Indirekte Wirkung der RL in Bezug auf die anti-diskrimierungsrechtlichen Bestimmungen der RL im Wege der RL-konformen Auslegung nationaler Normen.
• Bedeutet: Abwehrrechte und Ansprüche im Verhältnis Unternehmen – Beschäftigte (insbesondere Arbeitsrecht) sind denkbar.
• Anknüpfungspunkt bisher ist die Treue- und Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers: bisher grundsätzlicher Vorrang der vorherigen internen Klärung im Unternehmen, ehe Berichte extern gehen durften. Mit RL-konformer
Auslegung nicht mehr haltbar, Whistleblower kann Meldeweg wählen.
Rechtslage ab 18.12.2021
Folgen der nicht fristgemäßen RL-Umsetzung in Deutschland
• RL-konforme Auslegung über § 612a BGB (Maßregelungsverbot),
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei Sanktionen, Bestimmung (billigen) Ermessens des Arbeitgebers.
• Gerichtsverfahren: Art. 21 V RL (Beweislastumkehr zu Lasten von Unternehmen), wenn Hinweisgeber im Fall von Benachteiligungen oder Sanktionen „geltend macht“, die Benachteiligung erfolge infolge seiner Meldung. Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Kausalzusammenhang oder hinreichend gerechtfertigte Gründe vorliegen.
Erfahrungen und Fragestellungen im Rahmen von Implementierung und Nutzung
01
Begünstigen anonyme Meldemöglichkeiten Missbrauch?
02
Müssen anonyme Meldekanäle angeboten werden?
03
Wie ist auf die
Umsetzungshinweise zu
• Ein Anstieg von Falschmeldungen oder sonstigem Missbrauch ist nach der Implementierung von anonymen Meldekanälen nicht zu beobachten
• Absichtlich und böswillig abgegebene Falschmeldungen sind verhältnismäßig selten
• Falsche Verdächtigungen erfolgen auch über andere Wege
• Die EU-Richtlinie sieht keine Verpflichtung vor
• Gleichwohl empfiehlt es sich, anonyme Meldekanäle anzubieten, um alle potentiellen Meldungen zu erhalten
• Es empfiehlt sich, bereits jetzt bestehende Meldekanäle nach Gesellschaften zu differenzieren
• Ebenfalls empfiehlt es sich, den jeweiligen Tochtergesellschaften Bearbeiter:innen zuzuweisen
• Ein Hinweis auf die zentrale Abgabe an Whistleblower empfiehlt sich
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Ihre Ansprechpartner
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Sina Fiedler Partner
Forensic, Deloitte GmbH
Telefon: +49 211 8772 3288 E-Mail: sfiedler@deloitte.de
Dr. Marc Spielberger
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner
Deloitte Legal RA GmbH
Telefon: +49 89 29036 6004
E-Mail: mspielberger@deloitte.de
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