Daniela Pohl
Der Fachkräftemangel in Deutschland im regionalen Vergleich
Beschreibung und Lösungsansätze
Diplomarbeit
Geisteswissenschaft
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Daniela Pohl
Der Fachkräftemangel in Deutschland im regionalen Vergleich
Beschreibung und Lösungsansätze
GRIN Verlag
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Thema:
Der Fachkräftemangel in Deutschland im regionalen Vergleich –
Beschreibung und Lösungsansätze
Diplomarbeit
im Studiengang Soziologie
in der Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften der Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Verfasser:
Daniela Pohl
Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung S. 1
2. Theoretische Bezugspunkte aus der Soziologie S. 2
3. Der Fachkräftemangel in Deutschland S. 6 3.1 Allgemeines zum Fachkräftemangel S. 6 3.2 Ursachen des Fachkräftemangels S. 10 3.3 Folgen des Fachkräftemangels S. 13 3.4 Lösungen des Fachkräftemangels S. 16
4. Empirischer Teil: Der Fachkräftemangel in der Region S. 37
Schwarzwald-Baar-Heuberg
4.1 Methodisches Vorgehen S. 38
4.2 Anforderungen der Unternehmen an (zukünftige) Führungskräfte S. 38 4.2.1 Absehbarer Bedarf an Fachrichtungen S. 39 4.2.2 Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen S. 40 4.2.3 Kontaktaufnahme der Unternehmen mit Fachkräften S. 41 4.2.4 Mitarbeiterqualifizierung S. 43
4.2.5 Mitarbeiterbindung S. 44
4.3 Anforderungen der Studenten S. 45
4.3.1 Ausgangssituation S. 45
4.3.2 Arbeitsplatzbezogene Faktoren S. 46
4.3.3 Standortfaktoren S. 48
4.3.4 Regionale Faktoren S. 49
4.3.5 Stellensuche S. 51
4.4 Differenzierte Bewertung der Berufsakademie- und S. 52
Hochschulstudenten
4.4.1 Arbeitsplatzbezogene Faktoren S. 53
4.4.2 Standortfaktoren S. 54 4.5 Unterschiede zwischen den Geschlechtern S. 54 4.5.1 Arbeitsplatzbezogene Faktoren S. 55
4.5.2 Standortfaktoren S. 56
4.6 Diskrepanzen zwischen den Ergebnissen der Unternehmen S. 57
und der Studenten
4.7 Zwischenfazit S. 59
5. Komparativer Teil: Regionaler Vergleich des Fachkräftemangels S. 62 in Deutschland
5.1 Das Süd-Nord-Gefälle in Deutschland S. 62 5.1.1 Untersuchungen zum Süd-Nord-Gefälle in Deutschland S. 63 5.1.2 Das Süd-Nord-Gefälle heute S. 64 5.2 Baden-Württemberg und Niedersachsen im Vergleich S. 69 5.3 Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland im Vergleich S. 79 5.3.1 Die Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation in den Regionen S. 80 Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
5.3.2 Der Fachkräftemangel in den Regionen Schwarzwald-Baar-Heuberg S. 89 und Osnabrück-Emsland im Vergleich
5.4 Zwischenfazit S. 95
6 Fazit S. 97
Anhang I 1 - Darstellung: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2050 I
2 - Tabelle: Belastungsspektrum der Arbeitnehmer II 3 - Tabelle: Erwerbstätige (ohne Auszubildende) nach III Tätigkeitsniveaus 1991 bis 2010 in Deutschland
4 - Darstellung: Kaufkraft der Einwohner nach Regionen IV 5 - Darstellung: Zukunftschancen der Regionen in Deutschland V
6 - Fragebogen der Unternehmen VI 7 - Fragebogen der Studenten IX
Literaturverzeichnis XIV
Quellenverzeichnis XVIII
Abbildungsverzeichnis:
Abb. 1: Das AGIL-Schema nach Parsons S. 2 Abb. 2: Von Unternehmen nachgefragte Fachrichtungen S. 39 Abb. 3: Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Stellenbesetzung S. 40 Abb. 4: Unternehmenskontakte zu Studenten der Berufsakademie S. 41 und Hochschule
Abb. 5: Von Unternehmen wahrgenommene Rekrutierungsmöglichkeiten S. 42 Abb. 6: Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter S. 43 Abb. 7: Von Unternehmen eingesetzte Instrumente der Mitarbeiterbindung S. 44 Abb. 8: Auswahlkriterien der Studenten bei der Arbeitgeberwahl S. 46 Abb. 9: Wichtige Faktoren für die Arbeitsplatzbeurteilung aller Arbeitnehmer S. 47 und der Studenten im Vergleich
Abb. 10: Bedeutung von Standortfaktoren bei der Arbeitgeberwahl S. 48 Abb. 11: Beurteilung der Region in Abhängigkeit von der Herkunft der S. 49 Studenten
Abb. 12: Kontaktaufnahme der Studenten zu Unternehmen S. 51 Abb. 13: Von Studenten bevorzugte Suchmöglichkeiten nach Stellen S. 52 Abb. 14: Wichtigkeit arbeitsplatzbezogener Faktoren nach Bildungseinrichtung S. 53 Abb. 15: Wichtigkeit von Standortfaktoren nach Bildungseinrichtung S. 54 Abb. 16: Auswahlkriterien für die Arbeitgeberwahl nach Geschlecht S. 55 Abb. 17: Wichtigkeit von Standortfaktoren nach Geschlecht S .56 Abb. 18: Einstellungsbedarf in den nächsten Jahren der Industrieunternehmen S. 90 in Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Abb. 19: Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Stellenbesetzung in den S. 91 Regionen Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Abb. 20: Rekrutierungsinstrumente der Unternehmen in der S. 92 Region Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland,
Abb. 21: Unterschiedliche Nutzung der Bewerbungs- bzw. S. 93 Rekrutierungsinstrumente in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg
und Osnabrück-Emsland
Abb. 22 : Mitarbeiterbindung in Schwarzwald-Baar-Heuberg und S. 94 Osnabrück-Emsland
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Ingenieurbeschäftigung in Deutschland im Jahr 2006 – S. 8 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und arbeitslose Ingenieure
Tab. 2: Ingenieurnachfrage in Deutschland: Ergebnisse der IW-Umfrage S. 9 Tab. 3: Hauptgründe für Nichtbesetzungen von offenen Stellen S. 11 Tab. 4: Kompromissbereitschaft der Unternehmen S. 15 Tab. 5: Indikatoren der Arbeitnehmer für „gute“ Arbeit S. 18 Tab. 6: Strategien gegen den Fachkräftemangel, S. 22 bei Nichteinstellung von neuem Personal Tab. 7: Maßnahmen, zur Erleichterung der Rückkehr von Eltern S. 26 aus der Elternzeit
Tab. 8: Gründe für die Durchführung familienfreundlicher Maßnahmen S. 26 Tab. 9: Interesse an Kinderbetreuungsangeboten und einem S. 56 familienfreundlichen Standort nach Geschlecht
Tab. 10: Stellensuche und Stellenausschreibung im Vergleich S. 56 Tab. 11: Wichtigkeit arbeitsplatzbezogener Faktoren aus studentischer S. 58 und unternehmerischer Sicht
Tab. 12: Indikatoren zur Messung der Wirtschaftskraft und der S. 65 Arbeitsmarktsituation in Süd- und Norddeutschland
Tab. 13: Wachstumsrate der Beschäftigung, Entwicklung der Arbeitslosigkeit S. 69 und BIP in Baden-Württemberg und Niedersachsen
Tab. 14: Branchen-, Qualifikations-, Standort- und Betriebsgrößeneffekt in S. 70 Baden-Württemberg und Niedersachsen
Tab. 15: Anteil der Arbeitnehmer nach Wirtschaftszweigen in S. 71 Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland (2005)
Tab. 16: Anteil der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen in S. 72 Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland, 2005
Tab. 17: Anteil der Beschäftigten in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen in S. 73 Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland, 2005
Tab. 18: Relatives Lohnniveau und Lohneffekte in Baden-Württemberg S. 74 und Niedersachsen, 1993-2001
Tab. 19: Qualifizierungsgrad der erwerbstätigen Personen in S. 74 Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland
Tab. 20: Indikatoren des demografischen Wandels S. 76 Tab. 21: Erwerbspersonen in Baden-Württemberg, Niedersachsen und S. 78 Deutschland
Tab. 22: Beschäftigungswachstum, Arbeitslosenquote und BIP je S. 82 Erwerbstätigen in Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland
Tab. 23: Determinanten der Beschäftigungsentwicklung in den Regionen S. 84 Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachen und Westdeutschland
Tab. 24: Anteil der Arbeitnehmer nach Wirtschaftszweigen in S.85 Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachsen und Deutschland (2005)
Tab. 25: Zu- und Fortzüge über Gemeinde- und Ländergrenzen nach S. 87 Altersgruppen (absolut; 2005)
Abkürzungsverzeichnis
Abb: Abbildung
BA: Berufsakademie BIP: Bruttoinlandsprodukt Krfr: Kreisfrei(en)
HS: Hochschule Mrd: Milliarden
SBH Schwarzwald-Baar-Heuberg
- 1 - 1. Einleitung
„Wir werden einen deutlichen Fachkräftemangel haben.“1 Diese Worte der Unions- Fraktionsvizevorsitzenden Katherina Reiche beziehen sich darauf, dass derzeit zu wenige Ingenieure ausgebildet werden. Denn Fachkräfte2 haben bereits jetzt für die Unternehmen in Deutschland eine wichtige Bedeutung für die deutsche Wirtschaft.
Diese wird in den kommenden Jahren weiter steigen. Es gab bereits in den vergangen zehn Jahren einen stetigen Anstieg der qualifizierten Beschäftigten in den deutschen Betrieben.3 Jedoch hört man in letzter Zeit immer öfter das Wort
„Fachkräftemangel“, vor allem in Verbindung mit Ingenieuren, IT-Fachkräften, aber auch mit Naturwissenschaftern. Der Fachkräftemangel ist besonders dann von großem Interesse, wenn man den demografischen Wandel betrachtet. Wie soll das Fachkräfteproblem bei einer abnehmenden Zahl Jugendlicher in Zukunft gelöst werden, wenn die Unternehmen bereits jetzt Schwierigkeiten haben, qualifizierte Stellen zu besetzen?
Im ersten Teil dieser Arbeit soll folgenden Fragen nachgegangen werden: Wieso entsteht Fachkräftemangel? Kann der Fachkräftemangel nicht von der arbeitslosen Bevölkerung gedeckt werden? Welche Folgen hat der Fachkräftemangel? Und:
Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es für den Fachkräftemangel? Im empirischen Teil wird anhand der Beispielregion Schwarzwald-Baar-Heuberg untersucht, wie stark dort der Fachkräftemangel ist, welche Anforderungen die Arbeitgeber an die hochqualifizierten Arbeitnehmer haben und nach welchen Kriterien die hochqualifizierte Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber auswählen. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob der Fachkräftemangel bei Unternehmen in Süd- und Norddeutschland gleichermaßen auftritt. Diese Frage soll anhand zweier Gesichtspunkte erläutert werden. So soll zunächst untersucht werden, ob das Süd- Nord-Gefälle der 80er Jahre immer noch in Deutschland existent ist. Zum anderen
1 Vgl. Financial Times Deutschland (Hrsg.) (2006): Forschungsstandort Deutschland bereitet US-Firmen Sorge;
abrufbar im Internet:
http://www.ftd.de/politik/deutschland/:Forschungsstandort%20Deutschland%20US%20Firmen%20Sorge/57189.
html; Stand: 15.11.2007
2 Mit Fachkräften sind in dieser Arbeit Erwerbstätige mit einem Fachhochschul- oder Hochschulabschluss gemeint
3 Vgl. Bellmann, Lutz et. al. (2006): Personalbewegungen und Fachkräfterekrutierung – Ergebnisse des IAB- Betriebspanels 2005, IAB Forschungsbericht 11/2006, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung, S. 46 (im Folgenden zitiert als: „Personalbewegungen und Fachkräfterekrutierung“)
