Walter Kirchmann. moft ö ?DU U1Z

Walter Kirchmann

moft ö

?DU

U1Z

Herbert Utz Verlag • Wissenschaft-

München 1998

- I -

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis VII Tabellenverzeichnis VIII Abkürzungsverzeichnis . IX

1 Ziele, wissenschaftliches Verständnis und Vorgehen 1

1.1 Ziele der Arbeit 1 1.1.1 Skizze des Problemumfeldes 1 1.1.2 Ziele und Abgrenzung 3 1.2 Zum wissenschaftlichen Verständnis 5 1.2.1 Anwendungsorientierte Wissenschaft und interdisziplinäres Vorgehen 5 1.2.2 Werturteilsproblematik 7 1.3 Empirische Untersuchung 8 1.3.1 Quantitative und qualitative Sozialforschung 9 1.3.2 Ausgewählte Untersuchungsinstrumente und Anlage der 10

Untersuchung

1.4 Überblick 12

2 Begriffsklärung, Zieisystem und Bezugsrahmen is

2.1 Veränderungsmanagement - Begriffsklärung 15 2.2 Ökonomische und soziale Effizienz als Ziele des 16

Veränderungsmanagements

2.2.1 ökonomische Effizienz 18 2.2.2 Soziale Effizienz 18 2.3 Rollentheorie als Bezugsrahmen 20 2.3.1 Wahl des Ansatzes 21 2.3.2 Das Konzept der Rollenepisode 23 2.3.3 Rollenkonflikte 25 2.4 Zusammenfassung 27

3 Alter - eine relevante Einflußgröße 28 3.1 Interessierende Fragestellungen und relevante Disziplinen 28 3.2 Zukünftige Altersstruktur von Arbeitskräften 29 3.2.1 Demographische Prognosen 29 3.2.2 Prognosen über die Altersstruktur zukünftiger Arbeitskräfte 30

- I I -

3.3 Altersdifferenzierte Betrachtung von Mitarbeitern und Führungskräften 32 3.3.1 Der Kohorten-Ansatz 32 3.3.2 Charakterisierung von Individuen: Lebensstile und soziale Milieus 34 3.3.2.1 Begriffsklärung und Merkmale 34 3.3.2.2 Differenzierung anhand von Alter und Bildung 35 3.3.3 Altersbezogene Verteilung gesellschaftlicher Werte 41 3.3.3.1 Werte der "Älteren" 42 3.3.3.2 Werte der "Jüngeren" 42 3.3.3.3 Differenzierte Betrachtung: "Jüngere" Führungsnachwuchskräfte 44

und "Ältere" Führungskräfte

3.3.4 Synthese qualitativer Leitbilder von Organisationsmitgliedern 46 3.3.4.1 Zur Konstruktion von Leitbildern und deren Grenzen 46 3.3.4.2 Der jüngere Mitarbeiter 48 3.3.4.3 Der ältere Mitarbeiter 48 3.3.4.4 Die jüngere Führungsnachwuchskraft 49 3.3.4.5 Die ältere Führungskraft 50 3.3.4.6 Zusammenfassung und Gegenüberstellung der Leitbilder 50 3.4 Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen im Alterungsprozeß 51 3.4.1 Das "Altern" aus gerontologischer Sicht 51 3.4.2 Altersunabhängige Eigenschaften 52 3.4.3 Altersabhängige Eigenschaften 54 3.4.3.1 Kognitive Leistungsfähigkeit 54 3.4.3.2 Motivation 59 3.4.3.3 Arbeitszufriedenheit 60 3.4.3.4 Streß 61 3.4.3.5 Lebens-und Berufserfahrung 63 3.4.3.6 Ansatzpunkte zur Kompensation altersbedingter Veränderungen 65 3.5 Zusammenfassung 66

4 Veränderungsmanagement 70

4.3.1 Ansatz 1: Critical Path to Corporate Renewal 73 4.3.1.1 Einführung 73 4.3.1.2 Programmatic Change 75 4.3.1.3 Task-Alignment 77 4.3.1.4 Critical Path 81 4.3.2 Ansatz 2: Organisationales Lernen nach Argyris 83 4.3.2.1 Einführung 83 4.3.2.2 Handlungstheorien 85 4.3.2.3 Prozeß des Lernens 87 4.4 Rollenerwartungen an Mitarbeiter und Führungskräfte 91 4.4.1 Merkmale der Situation 91 4.4.2 Merkmale von Organisationsstrukturen 93 4.4.3 Ableitung der Rollen "Mitarbeiter" und "Führungskraft" 96 4.4.3.1 Allgemeine Rollenerwartungen 96 4.4.3.1.1 Determinierung der Verhaltenserwartungen 97 4.4.3.1.2 Wahrnehmung externer Einflüsse 98 4.4.3.1.3 Finden neuer Lösungen 99 4.4.3.2 Die Rolle "Mitarbeiter" 100 4.4.3.3 Die Rolle "Führungskraft" 101 4.4.3.4 Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter 103 4.4.4 Zusammenfassung Rolle "Mitarbeiter" und "Führungskraft" 104 4.5 Ursache/Wirkungszusammenhänge bzgl. ökonomischer Effizienz 107 4.5.1 Fähigkeiten und Fertigkeiten 108 4.5.2 Motivation 111 4.5.3 Veränderung des Leistungsverhaltens 114 4.5.3.1 Erwerb neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten 114 4.5.3.2 Training der Leistungsmotivation 115 4.5.3.3 Verhaltensänderungen 119 4.5.3.3.1 Zur Notwendigkeit der Diskussion 119 4.5.3.3.2 Verhaltensänderung durch Einstellungsänderung 120 4.5.3.3.3 Verhaltensänderung durch äußere Einflüsse 121 4.5.3.3.4 Anwendung im Veränderungsmanagement 123 4.6 Ursache-/Wirkungszusammenhänge bzgl. sozialer Effizienz 126 4.6.1 Arbeitszufriedenheit 126 4.6.2 Einflußfaktoren und Merkmale der Streßsituation 130 4.7 Zusammenfassung 131

- I V -

5 Veränderungsmanagement mit älteren Mitarbeitern und

Führungskräften

5.1 Realisierung ökonomischer Effizienz mit älteren Organisationsmitglieder 137 5.1.1 Leistungsvoraussetzungen älterer Organisationsmitglieder 13 8 5.1.1.1 Motivation 138 5.1.1.2 Fähigkeiten und Fertigkeiten 139 5.1.2 Veränderung des Leistungsverhaltens älterer Organisationsmitglieder 141 5.1.2.1 Verhaltensänderung 141 5.1.2.2 Training der Leistungsmotivation 146 5.1.2.3 Erwerb neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten 147 5.1.2.3.1 Erwerb neuer kognitiv-instrumenteller Fähigkeiten 148 5.1.2.3.2 Berufserfahrung 150 5.1.3 Zusammenfassung 153 5.2 Konflikte älterer Organisationsmitglieder 156 5.2.1 Konflikttypen und deren Wirkung 156 5.2.2 Verhaltenskonflikte 158 |

5.2.2.1 Intrarollenkonflikte 159 r 5.2.2.1.1 Ältere Mitarbeiter 159 5.2.2.1.2 Ältere Führungskräfte 163 f 5.2.2.2 Interrollenkonflikte 169 I

5.2.2.2.1 Jüngere Mitarbeiter und ältere Führungskräfte 170 | 5.2.2.2.2 Ältere Mitarbeiter und jüngere Führungsnachwuchskräfte 173 5.2.2.3 Zwischenfazit Verhaltenskonflikte 174 5.2.2.3.1 Beurteilung der Konfliktwirkung 174 5.2.2.3.2 Vorschlag für eine alternative Rollenbesetzung 175 5.2.3 Verteilungskonflikte 178 5.2.3.1 Konflikte bei der Wertschöpfungsverteilung 180 5.2.3.2 Verteilungskonflikte um Führungspositionen 184 5.2.4 Zusammenfassung 191 5.3 Realisierung sozialer Effizienz für ältere Organisationsmitglieder 193 5.3.1 Arbeitszufriedenheit 193 5.3.1.1 Entstehen von resignativer Arbeitszufriedenheit 194 5.3.1.2 Entstehen von progressiver Arbeitszufriedenheit 195 5.3.1.3 Einflußgrößen auf die Realisierung von Arbeitszufriedenheit für 196

Ältere

- V -

5.3.2 Streß 198 5.3.2.1 Wahrnehmung der objektiven Merkmale der 200

Veränderungssituation

5.3.2.2 Wahrnehmung eigener Handlungsmöglichkeiten und deren ' 202 Bewertung

5.3.2.3 Konsequenzen von Streß 204 5.3.2.4 Ansatzpunkte zur Handhabung von Streßsituationen 204 5.3.3 Zusammenfassung 206 5.4 Empirische Relativierung 208 5.4.1 Zur Auswahl des Untersuchungsobjekts 208 5.4.2 Merkmale der Situation 209 5.4.3 Praktizierter Ansatz zum Veränderungsmanagement 210 5.4.4 Veränderung des Leistungsverhaltens älterer Organisationsmitglieder 213 5.4.5 Übernahme der neuen Rolle Führungskraft durch ältere 217

Führungskräfte

5.4.6 Interrollenkonflikte: Jüngere Mitarbeiter und ältere Führungskräfte 221 5.4.7 Konflikte bei der Wertschöpfungsverteilung 225 5.4.8 Streß 226 5.4.8.1 Wahrnehmung der objektiven Merkmale der 226

Veränderungssituation

5.4.8.2 Wahrnehmung eigener Handlungsmöglichkeiten und deren 229 Bewertung

5.4.8.3 Ansatzpunkte zur Handhabung von Streßsituationen 231 5.4.9 Zusammenfassung 232 5.5 Zusammenfassung und Ansatzpunkte für Interventionen 234 5.5.1 Zusammenfassung 235 5.5.1.1 Altersspezifische Abhängigkeiten 235 5.5.1.2 Interindividuelle Variabilität 236 5.5.1.3 Abhängigkeiten und wechselseitige Beeinflussung 237 5.5.2 Ansatzpunkte für Interventionsmaßnahmen 241 5.5.2.1 Identifikation von Ansatzpunkten 241 5.5.2.2 Strategie zur Beeinflussung des Älterwerdens 243