Personalorganisation
Jörg W.M.Ewald
Bad Segeberg
Rahmenlehrplan
Prüfungsordnung
Prüfungsordnung
Prüfungsordnung
Inhalte
• Einführung Personal
• Personalbedarfsermittlung
• Methoden / Verfahren der Bedarfsermittlung
• Personalkostenplanung
• Methoden der Personalentwicklung
Rechtsgrundlagen
• BGB
• HGB
• ArbZG
• BundesUrlaubsG
• KündigungsschutzG
• usw.
Aufgabe des
Personalmanagements ist es,
• das richtige Personal
• in der benötigten Anzahl
• mit der richtigen Qualifikation
• zur richtigen Zeit an der
• richtigen Stelle
bereitstellen
Einflussfaktoren Personalarbeit
Gesetzgebung/politische Rahmenbedingungen Technologische,
ökologische Anforderungen
Gesellschaftliche Strömungen
Markt
Mitbewerber Strategien
Strukturen/
Gliederung der Organisation
Funktionen Kompetenzen
Sachmittel Räume Identität
Abläufe Menschen
Gruppen Beziehungen
Was prägt das Bild des
Unternehmens?
Einführung Personal
Personalbedarfsplanung
Ziel der Personalbedarfsplanung ist es, den zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe erforderlichen Personalbedarf zu
ermitteln sowie die zukünftig zu erwartende Über- oder Unterdeckung in
• quantitativer
• qualitativer
• zeitlicher und
• räumlicher Hinsicht
• zu bestimmen.
Bestimmungsfaktoren für den Personalbedarf
• Perspektive
– Externe Faktoren – Interne Faktoren
• Zeithorizont
– strategisch
– taktisch
– operativ
Determinanten der Personalplanung
Externe Faktoren:
Marktentwicklung
Technologie
Arbeitsmarkt
Sozialgesetze
Arbeitszeiten
Alterspyramide
Interne Faktoren:
Unternehmensziele
Investitionen
Fluktuationen
interne Altersstruktur
Fehlzeiten
Arbeitszeitsysteme
Bestimmungsfaktoren für den Personalbedarf
• Perspektive
– Externe Faktoren – Interne Faktoren
• Zeithorizont
– strategisch – taktisch – operativ
• Arten
– Gegenstand – Umfang
– Inhalt
– Frist
Personalbedarfsplanung
• Zwei Ebenen der Personalbedarfsplanung
– Quantitative Personalbedarfsermittlung
– Qualitative Personalbedarfsermittlung
Personalbedarfsermittlung
• Quantitative Personalbedarfsermittlung
Ermittlung des zukünftigen
mengenmäßigen Personalbedarfs
Brutto-Personalbedarf
Nettopersonalbedarf
Bedarfsarten
Bruttopersonalbedarf t1 (Zeitpunkt des Bedarfs)
– Personalbestand t0 (Zeitpunkt der Planung)
+ Abgänge (t0 bis t1)
sichere Abgänge (z. B. Renten usw.)
wahrscheinliche Abgänge (z. B. Kündigungen durch Arbeitnehmer)
geplante Abgänge (z. B. Versetzungen, Kündigungen usw.)
– Zugänge (t0 bis t1)
feststehende Zugänge (z. B. Übernahme von Auszubildenden, Rückkehr)
vorgesehene Zugänge (z. B. Stellenausschreibungen)
= Nettopersonalbedarf t1
Bedarfsarten
Bedarfsarten
• Erweiterungsbedarf
• Minderbedarf
• Spitzenbedarf
• Überdeckung
• Unterdeckung
Personalbedarfsplanung
Kennzahlenmethode
• Personalbedarf
• Fluktuationsquote
• Fehlzeitenquote
• Überstundenquote
• Pro Kopf Leistung
Auftragszeitberechnung
Personalbedarfsermittlung
• Qualitative Personalbedarfsermittlung
Nach Qualifikation
ungelernt
angelernt
ausgebildet ohne Berufserfahrung
ausgebildet mit Berufserfahrung
hochqualifiziert
Berufsbezeichnungen
Anforderungsprofile
Stellenbeschreibungen
Anforderungsprofile
• Aufgabenanalyse
Struktur und Inhalt, Ermittlung der
Anforderungen, Rahmenbedingungen, notwendiges Eignungsprofil
• Aufgabensynthese
• Darstellung des idealen Anforderungsprofils
• Ermittlung der Eignungsprofile der Bewerber
• Möglich:
Ermittlung der notwendigen
Personalentwicklung
Stellenbeschreibung
• Aufbau einer Stellenbeschreibung
Stellenbezeichnung
Stelleneinordnung
Stellenaufgaben
Stellenziele
Stellenbefugnisse
Stellenverantwortung
Stellenvertretung
Stellenanforderungen
• Ausbildung
• Erfahrungen
• Kenntnisse
• Nötig auch als Basis für eine Stellenanzeige
Stellenplanmethode
Personalbemessungsmethode
Bedarfsanpassung
• Ohne Reduzierung der Belegschaft
– Umwandlung von Vollzeit- zu Teilzeitkräften
– Horizontale Versetzung (innerhalb einer Hierarchiestufe, Wechsel der Abteilung)
– Vertikale Versetzung (Aufstieg durch höhere Qualifikationen) – Umschulung
– Weiter- und Fortbildungen – Abbau von Überstunden – Kurzarbeit
– Veränderte Urlaubsplanung – Kürzung der Arbeitszeiten – Sonderschichten
– Vorziehen von Instandhaltungsarbeiten
Bedarfsanpassung
• Mit Reduzierung der Belegschaft
– Kündigung
– Aufhebungsverträge – Outplacement
– Vorzeitige Pensionierung – Altersteilzeit
– Einstellungsstopp
– Auslaufen von befristeten Verträgen
– Abbau von Leiharbeitnehmern
Personalkosten
Die Gewinn- und Verlustrechnung
Definition Personalkosten
Erläuterung Personalgrundkosten
Sozialversicherungen als Personalnebenkosten
Berechnung der Vergütung
Personalentwicklung
„Personalentwicklung ist der Prozess der Förderung, Bildung und Unterstützung der Mitarbeiter zur Erreichung der
Organisationsziele.
Sie setzt in der Phase der ersten
Kontaktaufnahme im Rekrutierungsprozess ein
und endet mit dem Ausscheiden des Individuums
aus der Organisation.“
Personalentwicklung
Schlüsselkompetenzen
Berufsbildungsgesetz
§ 1 Ziele und Begriffe der Berufsbildung
(1) Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes sind die
Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung.
(2) Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher
Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen.
Berufsbildungsgesetz
(3) Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt
notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten
Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen.
(4) Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen,
1. die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine
Anpassungsfortbildung zu erhalten und anzupassen oder 2. die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung der höherqualifizierenden Berufsbildung zu erweitern und beruflich aufzusteigen.
(5) Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen.
