Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Grundlagen und Fallstricke
Managementseminar für
Jungunternehmer und Filialleiter
Referent:
Rechtsanwalt Daniel Roth Treuhand Hannover GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft
Das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzliches zum Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag
Frei verhandelbar zwischen den Arbeitsvertragsparteien unter Geltung der:
- gesetzlichen Bestimmungen
- einschlägigen Tarifverträge / Tarifbindung
- ggf. geltender Betriebsvereinbarungen/-ordnungen
Keine Form, aber Achtung bei befr. Verträgen und NachwG
Das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
Schriftform des Arbeitsvertrags (NachweisG)
• Schriftliche Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen (Entgelt, Arbeitsort, Art der Arbeit, Arbeitszeit, Urlaub …)
• Bei Verstoß gegen Schriftform:
- Beweislastnachteile
• Geltung auch bei Vertragsänderungen
• Schriftliche Niederlegung bis max. 1 Monat nach Beginn (bei Befristung auf jeden Fall vor Arbeitsbeginn!)
Weitere Formpflichten gem. MiLoG
Durch MiLoG Änderung bzw. Ergänzung des NachweisG
• Bei Einstellung von Praktikanten sind unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor
Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.
Regelbestandteile des Arbeitsvertrages
Vertragsparteien
Beschäftigungsort und -art
Beginn und Dauer
Tätigkeitsbeschreibung
Befristung / Probezeit
Kündigungsfristen (Wichtig! : § 622 BGB)
Gehalt / Sonderzahlungen
Arbeitszeit
Urlaub
Tarifvertrag / Tarifbindung
Ausschlussklausel (oft Anpassung erforderlich)
Befristete Arbeitsverträge
Möglichkeiten der Befristung:
• 1: Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
• 2: Ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
• 3: Existenzgründer (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
• 4: Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
• 5: § 41 Satz 3 SGB VI……
Befristete Arbeitsverträge
§ 41Satz 3 SGB VI:
„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der
Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach,
hinausschieben.“
Befristung ohne Sachgrund
möglich, wenn
nicht länger als 2 Jahre,
nicht mehr als 3 Verlängerungen innerhalb von 2 Jahren und
keine Vorbeschäftigung bestand.
Der Neuabschluss (auch erhebliche Änderung) eines
Arbeitsvertrages ist keine Verlängerung, auch wenn die 24 Monate noch nicht abgelaufen sind!!!
Vorteile der Probezeit?
14 Tage Kündigungsfrist / 1 Woche (z. B. die ersten 3 Monate gem. BRTV)
Kündigungsfrist muss ausdrücklich vereinbart sein
Länge und Verlängerung der Probezeit über 6 Monate (KSchG!)
Mittel der Wahl: Befristung mit Sachgrund???
Probezeit
Tarifbindung / Beispiel: BRTV
Vertragsparteien
Anwendung Tarifvertrag
– zwingend bei Tarifbindung:
Apothekeninhaber ist im ADA und AN in der ADEXA – freiwillig bei Tarifunterstellung durch
entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag – „betriebliche Übung“
– Arbeitgeberverband Deutscher Apotheken (ADA) – ADEXA
Betriebliche Übung
Betriebliche Übung = Inhalt des Arbeitsvertrages:
• Regelmäßige und vorbehaltlose Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den AG, aus der die AN schließen können, dass die Vergünstigung(en) auch zukünftig
gewährt werden soll(en)
• Verpflichtungswille des AG grundsätzlich irrelevant
• Abgrenzung zur Gesamtzusage (= ausdrückliche Erklärung)
• In der Regel nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers möglich (BAG seit 2009)
• Nachweisgesetz??? – Ausschlussklauseln!
MiLoG und Aufzeichnungspflichten
• Allgemeine Aufzeichnungspflicht (§ 16 II ArbzG):
Aufzeichnungspflicht nach MiLoG
• Jede geringfügige Beschäftigung
• Branchen nach AEntG und Pflegebranche
• Branchen nach § 2a SchwarzArbG
Das Arbeitszeitkonto nach MiLoG: Dokumentation und Ausgleich von Mehrarbeit (50 %/ 12 Monate)
Online-Seminar © 2021 Treuhand Hannover GmbH Steuerberatungsgesellschaft 12
Bedingter Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb:
Schwerbehinderte
Schwangerschaft / Mutterschutz
Elternzeit
§ 612a BGB (sog. Vergeltungskündigung): „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der
Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“
Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme (Willkür)
Kündigungsschutz in allen Betrieben?
Für alle Arbeitsverhältnisse gelten
….die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB
• Grundkündigungsfrist: 4 Wochen z. 15. oder Ende des Monats.
• Nach 2 Jahren = 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• Nach 5 Jahren = 2 Monate
• Nach 8 Jahren = 3 Monate
• Nach 10 Jahren = 4 Monate
• Nach 12 Jahren = 5 Monate
• Nach 15 Jahren = 6 Monate
• Nach 20 Jahren = 7 Monate
Kündigungsschutzgesetz (Überblick)
Anwendung bei
mehr als 10 AN (nicht „Köpfe“) für Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben (davor > 5 AN)
einer Betriebszugehörigkeit des betroffenen AN von mindestens 6 Monaten (Probezeit nicht relevant)
Folge:
AN kann innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung Klage erheben
Arbeitsgericht prüft soziale Rechtfertigung (Gründe): Kündigung ist in der Regel wirksam, bei Vorliegen von:
− Personenbedingten Gründen
− Verhaltensbedingten Gründen
− Dringenden betrieblichen Erfordernissen und sozialer Auswahl (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und
Schwerbehinderung)
Kündigungsschutzgesetz
Anwendbarkeit nur auf „einen“ Betrieb i. S. d. Gesetzes!
• Maßgeblich ist der Betrieb bzw. Betriebsbegriff
• „organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit einer Gesamtheit von Personen und/oder Sachen
arbeitstechnische Zwecke verfolgt“
Was ist mit Unternehmen, welche mehrere Betriebe (z.B.
Filialen aufweisen?
• Es muss ein "echter“ und selbständiger „Betrieb“ vorliegen:
Mindestens muss eine eigenständige Arbeitszeitregelung und Personalpolitik vor Ort gegeben sein.
Kündigungsschutzgesetz
Maßgebliches Kriterium für die Anwendbarkeit:
• Zahl der regelmäßig beschäftigten AN Wer zählt dazu?
• Alle Arbeitnehmer, auch der zu kündigende Arbeitnehmer
• Angestellte(r) (Ehe-)Partner
• Erkrankte Arbeitnehmer
• Reinigungskräfte, Boten (Angestellte)
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Geringfügig Beschäftigte
Kündigungsschutzgesetz
Nicht dazu zählen:
• Inhaber / Gesellschafter
• freie Mitarbeiter
• „echte“ Aushilfen (Vertretung)
• Auszubildende / Praktikanten
Kündigungsschutzgesetz
Die Kündigungsgründe:
• Betriebsbedingt („Arbeitsplatz entfallen“) - Sozialauswahl
• Verhaltensbedingt („Arbeitnehmer will nicht“) - i. d. R. Abmahnung erforderlich
• Personenbedingt („Arbeitnehmer kann nicht“) - Wichtigster Fall: Krankheit!
• Der „diffuse“ Kündigungsgrund („ist kein Grund!“)
• Außerordentliche Kündigung!!! („wenig Erfolgsaussicht“) - fristlos oder fristgerecht möglich (Annahmeverzugslohn!)
Kündigung und Folgen!
Kündigung und Abfindung?
• Eine Abfindung ist gesetzlich nur in sehr wenigen Fällen vorgesehen!
• Grundsätzlich keine Abfindung bei berechtigter und wirksamer Kündigung.
Kündigung und Urlaub
• Auf den 30.06. des Jahres achten!!!
• Grundsätzlich kein Verfall von Resturlaubsansprüchen bei AN-Kündigung zum Ende der Elternzeit!!!
Arbeitsverträge bei Betriebsübernahme (z. B. Kauf)
Eintritt in bestehende Arbeitsverträge
§ 613a BGB: Erwerber eines Betriebes tritt in Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse
Kündigung aus Anlass des Betriebsüberganges ist unwirksam; aber Kündigung aus anderen Gründen möglich
Informationspflicht des AG über - Grund des Übergangs
- Zeitpunkt
- wirtschaftliche, rechtliche und soziale Folgen für AN
Widerspruchsrecht des AN innerhalb eines Monats
Spezielle Fragestellungen
• Beendigung durch Aufhebungsvertrag
• Rückzahlungsklauseln (Fortbildungskosten)
• Vertragsgestaltung übergesetzlicher Urlaub
• Tarifbindung / Tarifvertrag
• Teilzeitanspruch (15 Mitarbeiter)
• Sonderzahlung / Freiwilligkeitsvorbehalt / Widerrufs- vorbehalt
• Elternzeit und Urlaub:
- Kürzung des Urlaubsanspruchs nur aus der Elternzeit möglich.
Urlaubsansprüche aus Beschäftigungsverbot oder Mutterschutzfrist können nicht gekürzt werden.
Spezielle Fragestellungen II
• Urlaub während Krankheit
• Arbeit während Krankheit
• Kündigung während Urlaub/ Krankheit?
• 40 Euro-Pauschale im Arbeitsverhältnis?
……der Zoll und eventuell weitere Fragen.
Der Zoll und das MiLoG
Was darf der Zoll?
Einholung von Auskünften
- Arbeitszeit, Vergütung, Pausen, weitere Beschäftigungen, Urlaub, Krankheit, etc.
Überprüfung von Personen und Personalien
Einsichtnahme in Unterlagen
- Geschäftsunterlagen, wie Arbeitszeitnachweise, Gehaltslisten, Arbeitsverträge
Dem Zoll ist das Betreten der Geschäftsräume während der Arbeitszeit gestattet!!!
Treuhand Hannover GmbH Steuerberatungsgesellschaft
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