Berufliche Weiterbildung on-the-job und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen

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Rechts-, Wirtschafts- und Verwaltungswissenschaftliche Sektion

Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften

Diskussionspapiere der DFG-

Forschergruppe (Nr.: 3468269275):

Heterogene Arbeit: Positive und Normative Aspekte der Qualifikationsstruktur der Arbeit

Laszlo Goerke, Markus Pannenberg

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen

Dezember 2004

Diskussionspapier Nr. 04/22

http://www.wiwi.uni-konstanz.de/forschergruppewiwi/

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Diskussionspapier der Forschergruppe (Nr.: 3468269275) “Heterogene Arbeit: Positive und Normative Aspekte der Qualifikationsstruktur der Arbeit“

Nr. 04/22, Dezember 2004

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen

Markus Pannenberg

DIW Berlin Königin-Luise-Str. 5 14195 Berlin

mail : mpannenberg@diw.de phone : +49-30-89789-526 fax : +49-30-89789-200

Laszlo Goerke

J. Gutenberg Universität Mainz Saarstr. 21

55128 Mainz

mail : laszlo.goerke@uni-mainz.de

phone : +49-6131-39-20143 fax : +49-6131-39-23827

Zusammenfassung:

Die Studie analysiert den Zusammenhang zwischen beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung „on-the- job“) und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmer liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind. Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die in der theoretischen Literatur erörterten teils widersprüchlichen Einflussgrößen als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen in Deutschland wider.

JEL Klassifikation : J24, J32, J65

Schlüsselwörter : Abfindungen, berufsbegleitende Ausbildung, Deutschland Download/Reference : http://www.wiwi.uni-konstanz.de/forschergruppewiwi/

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1: Laszlo.Goerke@uni-mainz.de 2: mpannenberg@diw.de

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“

und

Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen

^*

Laszlo Goerke

¹

und Markus Pannenberg

²

1Johannes Gutenberg-Universität Mainz IZA, Bonn und CESifo, München

2DIW Berlin, FH Bielefeld und IZA, Bonn

Erscheint demnächst in: Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Hrsg.: Lutz Bellmann und Dieter Sadowski.

Abstract

Die Studie analysiert den Zusammenhang zwischen beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung

„on-the-job“) und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmer liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind. Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die in der theoretischen Literatur erörterten teils widersprüchlichen Einflussgrößen als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen in Deutschland wider.

* Wir danken Ute Leber, Nikolai Stähler und den Teilnehmern des 10. Forschungstreffens der Projektgruppe IAB-Betriebspanel an der Universität Trier vom 06.10. – 07.10.2004 für

hilfreiche Hinweise.

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I. Einleitung

Kontinuierlichen Investitionen in die berufliche Weiterbildung im Rahmen eines regulären Beschäftigungsverhältnisses (Weiterbildung „on-the-job“) kommt in der aktuellen wirt- schaftspolitischen Diskussion in Deutschland eine bedeutende Rolle zu. Im Rahmen einer Strategie des „lebenslangen Lernens“ sollen diese Investitionen gewährleisten, dass Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten stetig aktualisieren und an die jeweiligen Erfordernisse des Arbeitsplatzes anpassen. Nach diesen Vorstellungen profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen von „lebenslangem Lernen“, da Betriebe mit qualifiziertem Personal produktiver sind und Arbeitnehmer mit Weiterbildungsinvestitionen stabilere und erfolgreichere Erwerbsbiographien aufweisen. Ein Blick in die empirische Literatur für Deutschland zeigt, dass sich Investitionen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter tendenziell für die Betriebe auszahlen (vgl. z.B. Backes-Gellner 1999, Bellmann und Büchel 2001 oder Bellmann und Leber 2003). Ebenso weisen jüngere Arbeitnehmer mit Weiterbildung „on-the- job“ im Mittel höhere Einkommen, geringere Arbeitslosigkeitsrisiken und teilweise bessere Beförderungschancen auf (vgl. z.B. Büchel und Pannenberg 2004). Unklar bleibt hingegen der Zusammenhang von Weiterbildungsinvestitionen „on-the-job“ und zwischenbetrieblicher Mobilität der Arbeitnehmer. Je nach Spezifikation, verwendetem Datensatz, genutzten Informationen zur Art der beruflichen Weiterbildung und betrachtetem Zeitraum finden sich sowohl negative als auch positive Korrelationen zwischen Weiterbildungsinvestitionen und (freiwilligen) Arbeitgeberwechseln oder aber kein systematischer Zusammenhang zwischen beiden Größen (vgl. z.B. Hübler und König 1999).

Investitionen in Weiterbildung „on-the-job“ beeinflussen jedoch nicht nur betriebliche Performance und individuelle Mobilitätsprozesse, sondern werden wiederum von institutionellen Rahmenbedingungen wie dem Kündigungsschutz beeinflusst. Je stärker gesetzliche Kündigungsschutzregeln die Beschäftigungsdauer erhöhen, desto eher werden die Erträge aus Humankapitalinvestitionen tatsächlich realisiert. Kündigungsschutz könnte insofern einerseits als Instrument zur Realisierung der Erträge aus Weiterbildung „on-the-job“

interpretiert werden und somit „lebenslanges Lernen“ fördern. Andererseits kann Weiterbildung „on-the-job“ die Neigung eines Unternehmens verringern, Arbeitnehmer zu entlassen, da ansonsten die Erträge aus Humankapitalinvestitionen nicht mehr vollständig realisiert würden. Der erwartete Ertrag von Kündigungsschutzregelungen für Arbeitnehmer sinkt, weil die Entlassungswahrscheinlichkeit aufgrund der Humankapitalbildung fällt, so dass eine negative Korrelation zwischen Weiterbildung „on-the-job“ und Kündigungsschutz

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erwartet werden kann. Ein solcher Zusammenhang kann weiterhin resultieren, wenn Weiterbildung „on-the-job“ allgemeines Humankapital schafft und somit die Wiederbeschäftigungswahrscheinlichkeit eines entlassenen Arbeitnehmers erhöht. Die Beziehung zwischen Kündigungsschutz und Weiterbildung „on-the-job“ ist somit theoretisch nicht eindeutig.

Weiterhin existieren im Kontext von Weiterbildung „on-the-job“, Kündigungsschutz und zwischenbetrieblicher Mobilität auch Einflüsse zwischen den beiden letztgenannten Kategorien. Ein hohes Maß an zwischenbetrieblicher Mobilität verringert die Notwendigkeit von Kündigungsschutzvorschriften, während ein umfangreicher Schutz vor Entlassungen die Anreize senken kann, in ein anderes Unternehmen zu wechseln. Entsprechend ist zu vermuten, dass zwischenbetriebliches Mobilitätsverhalten von Arbeitnehmern in Deutschland durch die geltenden gesetzlichen Kündigungsvorschriften, die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts und die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen beeinflusst wird. Dies gilt sowohl für die Art der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses als auch für die Inzidenz und die Höhe einer möglicherweise damit einhergehenden Abfindungszahlung. Daher ist es denkbar, dass potenzielle Zusammenhänge zwischen Weiterbildungsinvestitionen „on-the-job“ und zwischenbetrieblichem Mobilitätsverhalten von Arbeitnehmern von gegenläufigen Einflussgrößen des gesetzlichen Kündigungsschutzes überlagert werden und dies ein Grund für die wenig stabile empirische Evidenz zum Zusammenhang von Weiterbildung und zwischenbetrieblicher Mobilität in Deutschland ist.

Während eine vergleichsweise umfangreiche empirische Literatur zur Interaktion von zwischenbetrieblicher Mobilität und Weiterbildung „on-the-job“ existiert, sind die Zusammenhänge zwischen Kündigungsschutzvorschriften und zwischenbetrieblicher Mobilität einerseits und Kündigungsschutz und Weiterbildung „on-the-job“ andererseits bisher wenig analysiert worden. Die nachfolgende Arbeit will zur Beseitigung dieses Defizits beitragen, indem sie untersucht, ob Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern hinsichtlich der Art der Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses (Betriebsstilllegung, Kündigung durch den Arbeitgeber, Kündigung durch den Arbeitnehmer, Auflösungsvertrag oder Beendigung einer befristeten Beschäftigung), der Inzidenz von Abfindungszahlungen und der Höhe der gezahlten Abfindung in West- und Ostdeutschland zu beobachten sind. Datenbasis der empirischen Untersuchung ist das Sozio-ökonomische Panel (SOEP). Die Studie geht wie folgt vor: Zuerst werden mögliche Zusammenhänge von Weiterbildung „on-the-job“, Kündigungsschutz und der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen aus theoretischer Sicht skizziert (Kapitel II.1, II.2). Hieran

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schließt sich eine knappe Diskussion der möglichen Auswirkungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes und der arbeitsgerichtlichen Praxis auf die interessierenden Zusammenhänge an (Kapitel II.3). In Kapitel III erfolgt eine Darstellung der genutzten Daten und verwendeten empirischen Spezifikationen. Kapitel IV stellt die empirischen Ergebnisse vor. Kapitel V enthält eine Zusammenfassung.

II. Weiterbildung „on-the-job“, Kündigungsschutz und die Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen

Überlegungen zum Zusammenhang von Investitionen in berufliche Weiterbildung im Rahmen eines regulären Beschäftigungsverhältnisses und der Auflösung von Beschäftigungsverhält- nissen müssen sinnvoller Weise den jeweils geltenden Kündigungsschutz als zentrale Einflussgröße berücksichtigen, da gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften in vielfältiger Weise in die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingreifen. So senken sie die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung, da sie die Entlassungskosten erhöhen. Ebenso mindern zu erwartende Abfindungszahlungen die Kosten der Trennung aus Arbeitnehmersicht. Aus Arbeitgebersicht kann Kündigungsschutz aber auch positive Erträge zeitigen, wenn z.B. Arbeitnehmer aufgrund einer durch Kündigungsschutzvorschriften gestiegene Beschäftigungssicherheit eher geneigt sind, in Weiterbildung „on-the-job“ zu investieren, und der Arbeitgeber sich einen Teil der dadurch erzeugten Rente aneignen kann.

Nachfolgend werden in einem ersten Schritt theoretische Überlegungen skizziert, die sich mit dem Zusammenhang von Weiterbildung „on-the-job“, Kündigungsschutz und der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen auseinander setzen. Dabei unterscheiden wir Ansätze, die primär eine individualvertragliche Perspektive wählen (II.1) und Ansätze, bei denen Arbeitsmarktunvollkommenheiten eine zentrale Rolle spielen (II.2). In einem zweiten Schritt werden dann die Auswirkungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes in der Bundesrepublik auf den Zusammenhang von getätigten Weiterbildungsinvestitionen und der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen – einschließlich der Abfindungspraxis – knapp dargestellt (II.3).

II.1 Individualvertragliche Ansätze

Fähigkeiten, die im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen erworben werden, können sowohl genereller Natur als auch firmen- oder arbeitsplatzspezifisch sein. Generelle und damit über Arbeitsplätze und Firmen hinaus portable Fähigkeiten verlieren ihren Wert für den Ar-

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beitnehmer bei Verlust eines Arbeitsplatzes nicht. Ein Zusammenhang zwischen Weiterbil- dung „on-the-job“, Kündigungsschutz und Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist daher vor allem für firmen- oder arbeitsplatzspezifisches Humankapital zu erwarten.

Zentrale Annahme der relevanten theoretischen Arbeiten, die auf einer individualvertragli- chen Perspektive beruhen, ist, dass die Erträge von Investitionen in spezifisches Hu- mankapital nicht kontrahierbar sind. Einerseits existieren keine vollständigen Verträge über die Verteilung der Rente, die aus der Nutzung spezifischen Humankapitals resultiert. Ande- rerseits können Verträge über die Aufteilung der Humankapitalerträge aufgrund der be- schränkten Beobachtbarkeit der entsprechenden Produktivitätswirkungen für dritte Parteien nicht durchgesetzt werden. Unterstellt man, dass die Erträge aus spezifischer Humankapital- bildung zumindest teilweise in der Zukunft auftreten, sich aber möglicher Weise im Zeitverlauf relativ zu alternativen Verwendungen des Humankapitals verändern, können Anreize sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bestehen, nicht den vollen Ertrag aus der Humankapitalinvestition zu realisieren. So kann der Ertrag aus der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für eine Seite negativ werden, hingegen die Summe der Erträge positiv sein.

Dieser Argumentation lässt sich entgegen, dass durch Verhandlungen über eine Neuverteilung des Ertrages aus der Weiterbeschäftigung ineffiziente Beendigungen eines Arbeitsverhält- nisses verhindert werden können. Allerdings setzt die unbeschränkte Gültigkeit dieses Einwandes voraus, dass vollständige Informationen über die Erträge bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses existieren. Liegen dagegen asymmetrische Informationen vor, so kann eine Seite die andere Partei durch die ex-ante nicht überprüfbare Drohung, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden, zu einer anderen Verteilung der Rente veranlassen. Bei guter Arbeitsmarktlage wird eher der Arbeitnehmer mit dem Hinweis, zu einem anderen Unternehmen wechseln zu können, eine entsprechende Drohung einsetzen. Bei schlechter wirtschaftlicher Lage wird dagegen das Unternehmen, mit Verweis auf eine ansonsten unvermeidliche Entlassung, Lohnreduzierungen durchsetzen wollen. Aufgrund der Möglichkeit, dass das Arbeitsverhältnis trotz eines positiven Gesamtertrags aufgelöst wird, sinkt der erwartete Ertrag aus spezifischem Humankapital und es kommt zu Unterinvestitionen. Dieses Ergebnis ist unabhängig davon, wer die Investition in spezifisches Humankapital finanziert. Kündigungsschutzvorschriften erhöhen die Kosten einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses und können daher die positiven externen Effekte von spezifischem

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Humankapital, die aufgrund der asymmetrischen Informationen über alternative Handlungsmöglichkeiten nicht direkt kontrahierbar sind, internalisieren.¹

Aus einer empirischen Perspektive impliziert dies, dass strengere Kündigungsschutzvor- schriften zu mehr Weiterbildungsinvestitionen führen, sofern diese Elemente von spezifischem Humankapital beinhalten. Da Abfindungen bei arbeitgeberseitig veranlassten Auf- lösungen von Arbeitsverhältnissen nicht nur die Kosten der Auflösung erhöhen, sondern auch die Ertragseinbuße für den Arbeitnehmer verringern, die aus der Nicht-Nutzung des spezifischen Humankapitals entsteht, führen gesetzliche und daraus entstandene tradierte Abfin- dungsregelungen zu einem stärkeren Anreiz, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, als Kündigungsschutzvorschriften, die alleine Kosten für Unternehmen darstellen. Entsprechend lässt sich ein positiver Zusammenhang zwischen der Intensität von Weiterbildungsinvestitio- nen und der Inzidenz und Höhe von Abfindungen erwarten.

Gegen diese Vorhersage lässt sich einwenden, dass Kündigungsschutzvorschriften und insbesondere Abfindungen die Anreize verringern können, einer Entlassung durch einen hohen Arbeitseinsatz und durch Weiterbildungsinvestitionen vorzubeugen (Rühmann und Südekum 2003). Dies könnte insbesondere für solche Arbeitnehmergruppen gelten, die relativ stärker vom Kündigungsschutz profitieren, ohne dass dadurch die Wiederbeschäftigungs- wahrscheinlichkeit verringert wird.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die theoretische Literatur keine eindeutige Korrelation zwischen Inzidenz und Umfang von Abfindungen und Weiterbildungsaktivitäten auf wettbewerblichen Arbeitsmärkten vorhersagt.

Die Möglichkeit, zeitlich befristete Arbeitsverträge abzuschließen, lässt sich im vorliegenden Kontext als Option des Arbeitgebers interpretieren, den gesetzlichen Kündigungsschutz für die davon betroffene Arbeitnehmergruppe zu vermeiden. Folglich ist vor dem Hintergrund der bisherigen Überlegungen und angesichts der Tatsache, dass das obige Arbeitseinsatzargument zur Vermeidung einer Entlassung bei befristeten Arbeitsverträgen keine, oder nur eine eingeschränkte Bedeutung hat, zu erwarten, dass Arbeitnehmer in zeitlich befristeten Verträgen signifikant seltener und weniger umfangreich an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.

1Diese Resultate sind in verschiedensten Ansätzen unterschiedlicher Komplexität z.B. von Schellhaaß (1984), Lazear und Freeman (1996), Schettkat (1993), Neumann (1988), Kirstein u. a. (2001), Eger (2002, 2004), sowie Booth und Chatterji (1989, siehe allerdings den Kommentar von Chiang (1991)), entwickelt worden. Ebenso können auch betriebliche Pensionszahlungen beitragen, das Anreizproblem zu überwinden, welches bei Bildung von spezifischem Humankapital entsteht (Johnson 1996).

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II.2 Unvollkommene Arbeitsmärkte

Die bisher skizzierten Ansätze basieren auf einer isolierten Betrachtung eines Arbeitsverhält- nisses und unterstellen damit zumindest implizit, dass das Vorliegen von Arbeitslosigkeit kei- nen Einfluss auf den Zusammenhang zwischen spezifischem Humankapital und Kündigungsschutz hat. Inwieweit diese Annahme gerechtfertigt ist, kann sich aus der Analyse theoretischer Ansätzen ergeben, in denen Arbeitslosigkeit ein konstitutiver Bestandteil ist.

Im Kontext eines Effizienzlohnmodells in der Tradition des Ansatzes von Shapiro und Stiglitz (1984) lässt sich zeigen, dass Kündigungsschutzvorschriften c.p. den Effizienzlohn senken, wenn sie die Wahrscheinlichkeit verringern, dass ein Arbeitnehmer trotz hohen Arbeitseinsatzes entlassen wird, da Kündigungsschutz und Löhne in einem solchen Fall Substitute darstellen (siehe z.B. Fella 2000 oder Goerke 2002). Daraus ergibt sich ein Interesse des Unternehmens an Kündigungsschutzvorschriften, wenn die Lohnsenkung die Kosten von Kündigungsschutzvorschriften überkompensiert. Hierauf aufbauend argumentiert Katsimi (2003), dass auch vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen negative Lohnwirkungen haben können, wenn sie eine glaubwürdige Selbstbindung des Unternehmens darstellen, die Entlassungswahrscheinlichkeit bei hohem Arbeitseinsatz zu verringern.

Folglich sind Kündigungsschutzvorschriften im Modell von Katsimi (2003) ein Substitut für spezifisches Humankapital, so dass Weiterbildungsinvestitionen c.p. negativ mit Abfindungen korreliert sind.

Im Rahmen von Such- und Matchingmodellen à la Mortensen und Pissarides (1994, 1999, 2001) sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines Produktivitäts- schocks entlassen wird mit dem Umfang seines firmenspezifischen Humankapitals. Belot et al. (2002) unterstellen in einer vereinfachten Version dieses Ansatzes, dass die Erträge aus der Humankapitalbildung nicht vollständig kontrahierbar sind, so dass Arbeitnehmer ein subop- timales Niveau an Humankapital wählen. Kündigungsschutzvorschriften senken die Wahr- scheinlichkeit der Entlassung aufgrund eines Produktivitätsschocks, so dass sie den Anreiz zur Bildung von firmenspezifischem Humankapital erhöhen.

Ebenfalls im Kontext eines Such- und Matchingmodells unterscheidet Wasmer (2002) zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapital. Da firmenspezifisches Humankapital die Wirkung negativer Schocks auf die Produktivität stärker verringert als allgemeines Humankapital und zudem spezifisches Humankapital den Ertrag aus einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stärker erhöht, ist die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung bei Erwerb von spezifischem Humankapital geringer als bei allgemeiner Humankapitalbildung.

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Kündigungsschutzvorschriften verstärken folglich die Erträge aus Humankapitalbildung und Wasmer (2002) zeigt, dass dieser Effekt für spezifisches Humankapital stärker ausgeprägt ist.

Somit ergibt sich auch bei Berücksichtigung verschiedener Arten von Humankapital ein positiver Zusammenhang zwischen Kündigungsschutzvorschriften und dem Umfang an arbeitsplatz- und firmenspezifischem Humankapital.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die vorliegenden theoretischen Analysen zum Zusammenhang von Kündigungsschutz und Humankapitalinvestitionen bei Existenz von Ar- beitslosigkeit keine einheitlichen Vorhersagen liefern. Die theoretische Ambivalenz bezüglich der Korrelation von Kündigungsschutz und Weiterbildung „on-the-job“ ist folglich nicht auf wettbewerbliche Arbeitsmärkte beschränkt.

II.3 Auswirkungen des geltenden allgemeinen Kündigungsschutzrechts

Die bisher skizzierten theoretischen Ansätze stellen auf die Analyse der veränderten Anreize zur Bildung von spezifischem Humankapital aufgrund veränderter gesetzlicher Kündigungs- schutzvorschriften ab. Im Folgenden sollen kurz mögliche Auswirkungen des in Deutschland geltenden gesetzlichen Kündigungsschutzes – und insbesondere seiner richterrechtlichen Ausprägung - auf die zu beobachtenden Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen beschrieben werden. Dabei wird insbesondere diskutiert, welche Unterschiede zwischen Arbeitnehmern mit und ohne Weiterbildungsinvestitionen erwartet werden können.

Gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften sind nicht unabhängig von persönlichen Merkma- len der entlassenen Arbeitnehmer. So gilt in Deutschland ein besonderes Kündigungsschutz- recht beispielsweise für Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Zudem ist die Gruppe der Arbeitnehmer, die im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung entlassen werden können, durch die so genannte Sozialauswahl durch nach § 1(3) KSchG begrenzt. Folglich besteht die Möglichkeit, dass der Umfang des faktischen individuellen Kündigungsschutzes zumindest indirekt vom Umfang des (firmenspezifischen) Humankapitals und daher der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen beeinflusst wird.²

Bei der Untersuchung zwischen Kündigungsschutz und Weiterbildung „on-the-job“ ist allerdings zu beachten, dass in Deutschland bei der Entlassung eines Arbeitnehmers

2Mit der Neufassung des § 1(3) KSchG zum Jahresbeginn 2004 und der Beschränkung der Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl auf die der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung wird der Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Humankapitalbildung tendenziell abgeschwächt.

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grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers existiert, eine Abfindung zu zahlen.

Dieses gilt sowohl für betriebs-, personen-, oder verhaltensbedingte Entlassungen von einzelnen Arbeitnehmern, als auch im Falle einer Massenentlassung, bei der nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz zwar eine Pflicht zur Erstellung eines Sozialplans besteht, dieser aber keine Abfindungsregelungen beinhalten muss. Trotzdem wird häufig konstatiert, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht nicht den Bestand von Arbeitsverträgen sichert, sondern sich zu einem Abfindungsrecht entwickelt hat (vgl. z.B. Rüthers 2002, Jahn und Schnabel 2003, Kronberger Kreis 2004). Hintergrund dieser Einschätzung sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes und die sich daraus ergebende arbeitsgerichtliche Praxis. So besagt § 1 KSchG, dass nur sozial gerechtfertigte Kündigungen zulässig sind, und somit bei Fehlen dieser Voraussetzung das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Da die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers häufig jedoch weder im Interesse des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers liegt, sieht § 9 KSchG vor, dass das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess einen Arbeitsvertrag auflösen und den Arbeitgeber bei nicht zulässiger Kündigung zur Zahlung einer Abfindung verurteilen kann.³ In der Rechtspraxis sind derartige Aufhebungsurteile jedoch relativ selten.⁴ In der deutlichen Mehrheit der Fälle kommt es vielmehr zu einem Vergleich derart, dass der Arbeitnehmer die Entlassung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung zahlt. Voraussetzung für ein derartiges Ergebnis ist jedoch eine Klage gemäß § 4 KSchG, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Eine Abfindung kann im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens daher nur durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung klagt. Eine solche Klage wirkt aber umso weniger glaubwürdig und hat umso geringere Erfolgschancen, je besser die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers z. B.

aufgrund von Weiterbildungsmaßnahmen mit generellen Elementen sind. Entsprechend kann die arbeitsgerichtliche Praxis einen negativen Zusammenhang zwischen der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen und der Inzidenz von Abfindungen induzieren.

Üblicherweise wird ein Arbeitsgericht in einem Vergleichsvorschlag bereits einen Abfin- dungsbetrag formulieren, der als Indikator dessen gelten kann, was es dem Arbeitnehmer bei einem Auflösungsurteil nach §§ 9, 10 KSchG zusprechen würde. In der Arbeitsgerichtspraxis

3Vgl. Kessler (2002), Löwisch und Spinner (2004, S. 280 ff.), oder v. Hoyningen-Huene und Linck (2002, 563 ff).

4Nach der Statistik der Arbeitsgerichtsbarkeit wurden im Jahr 2003 an den Arbeitsgerichten in Deutschland rund 635.000 Klagen erledigt, von denen knapp 328.000 das Kündigungsschutzgesetz betrafen. Von allen Klagen wurden ca. 43.000, also 6,7% durch strittiges Urteil erledigt. Selbst wenn man annimmt, dass sich alle strittigen Urteile ausschließlich auf Kündigungsschutzklagen beziehen, könnte der Anteil von Aufhebungsurteilen an allen Kündigungsschutzklagen maximal 13,1% (43/328) betragen.

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hat sich dabei eine Formel eingebürgert, nach der einem Entlassenen grundsätzlich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr zugesprochen wird. Diese Formel hat auch Eingang in den neuen § 1a KSchG gefunden und wird als Referenzwert explizit von rund 75% aller Arbeitsgerichte verwendet (Hümmerich 1999).⁵

Unterstellt man, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen in der Regel eine Mischung aus firmenspezifischen und generellen Qualifikationen vermitteln, und somit die individuellen Arbeitsmarktchancen grundsätzlich verbessern, ergibt sich aus der arbeitsgerichtlichen Praxis die Vorhersage, dass vor Gericht vereinbarte Abfindungen für Teilnehmer von Weiterbil- dungsmaßnahmen seltener zu erwarten sind als für Nicht-Teilnehmer. Die Höhe der Abfin- dungen sollte allerdings, wenn für Merkmale wie Bruttomonatslohn, Betriebszugehörigkeit und andere wichtige individuelle Merkmale kontrolliert wird, nicht nennenswert von der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen beeinflusst werden.

Kündigungsschutzklagen als Reaktion auf eine Entlassung - wie sie oben skizziert wurden - scheinen in Deutschland entgegen weit verbreiteter Vorurteile eher die Ausnahme als die Re- gel zu sein.⁶ Jedoch stellt der Erwartungswert der bei einem Gerichtsverfahren resultierenden Abfindung einen Referenzwert für privat ausgehandelte Abfindungen im Rahmen eines Auf- hebungsvertrages dar. Unter Vernachlässigung von Risikoaspekten entspricht dieser Erwar- tungswert, verringert um eventuelle Kosten des Verfahrens, der niedrigsten Zahlung, die ein entlassener Arbeitnehmer akzeptieren wird.⁷ Hingegen stellt der Erwartungswert der Abfindungszahlung, erhöht um die Kosten des Verfahrens, die maximale Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers dar. Somit ist zu vermuten, dass Abfindungen, die im Rahmen von Aufhebungsverträgen durch private Verhandlungen vereinbart wurden, in starkem Maße von denselben Determinanten beeinflusst werden, wie sie auch für Abfindungen bei einem Vergleich vor Arbeitsgerichten gelten.

5Im § 1a KSchG 'Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung' heißt es:

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

§ 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

6 Bei ca. 270.000 erledigten Bestandsschutzstreitigkeiten bei rund 1 Mio. arbeitgeberseitigen Kündigungen im Jahr 2001 ergibt sich eine Klagewahrscheinlichkeit von 27% (vgl. Sachverständigenrat 2003, Jahn und Schnabel 2003). Allerdings ermittelt das WSI auf der Basis der Infratest-Umfrage eine Klagewahrscheinlichkeit bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung für 2001 von nur 11% bis 15%, je nachdem ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber befragt werden (vgl. Bielenski u.a. 2003 und Bothfeld und Ullmann 2004).

7Ein risikoaverser Arbeitnehmer wird entsprechend geringere Zahlungen akzeptieren.

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Zusammenfassend ist somit hinsichtlich des Einflusses der arbeitsgerichtlichen Praxis zu erwarten, dass Abfindungen - insbesondere im Rahmen von Aufhebungsverträgen - für Teil- nehmer von Weiterbildungsmaßnahmen c.p. seltener zu beobachten sind als für Nicht- Teilnehmer, während absolvierte Weiterbildungsmaßnahmen die Höhe der Abfindung nicht beeinflussen, wenn für den Lohn kontrolliert wird.

In der nachfolgenden empirischen Analyse wird untersucht, ob in Deutschland signifikante Zusammenhänge zwischen der Inzidenz und Höhe von Abfindungen und Weiterbildung „on- the-job“ zu beobachten sind, wie es die theoretischen Überlegungen und die arbeitsrechtliche Praxis teilweise erwarten lassen. In einem ersten Schritt wird die verwendete Datenbasis beschrieben.

III. Datenbasis und empirische Spezifikationen Datenbasis

Datenbasis der Studie ist das Sozio-ökonomische Panel (SOEP). Das SOEP ist eine repräsen- tative Längsschnittbefragung der Wohnbevölkerung der Bundesrepublik Deutschland, die seit 1984 durchgeführt wird (vgl. SOEP Group (2001) oder http://www.diw.de /deutsch/sop/index.html). Für die nachfolgende Analyse nutzen wir Daten von 1989 bis 2002 für West- und von 1990-2002 für Ostdeutschland. Unsere Analyse basiert auf allen beobachteten Beschäftigungsverhältnissen, die aufgrund einer Betriebsstilllegung (a), durch Kündigung seitens des Arbeitgebers (b), durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers (c), durch Auflösungsvertrag bzw. aufgrund einer einvernehmlichen Auflösung (d) oder durch Auslaufen einer Befristung (e) im Zeitraum von 1990 bis 2002 endeten. Diese aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse werden durch retrospektive Informationen aus den Befragungsjahren 1991-2002 ermittelt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht in allen diesen Jahren im SOEP alle genannten Kategorien zur Art der Auflösung des Be- schäftigungsverhältnisses im letzten Jahr erfragt wurden. So wurden in den Befragungsjahren 1991 bis 1998 nur die Kategorien (a) bis (c) und (e), in den Befragungsjahren 1999 und 2000 die Kategorien (b) bis (e) und in den Jahren 2001 und 2002 alle oben genannten Kategorien (a) bis (e) erhoben. Informationen zur Inzidenz und zur Höhe geleisteter Abfindungen werden im SOEP durchgängig und in identischer Form im Zusammenhang mit der Erhebung der genannten Kategorien zur Art der Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses erhoben. Die Abfindungszahlungen sind mit dem Preisindex der Lebenshaltungskosten (Basisjahr 2000) deflationiert.

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Die nachfolgenden Analysen beruhen auf den über alle Jahre hinweg gepoolten Informationen. Im Anhang sind die Verteilung der Kategorien der Arten der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses getrennt für die drei Zeiträume mit unterschiedlich erhobener Anzahl von Kategorien ausgewiesen. Beschäftigungsverhältnisse, die aufgrund des Übergangs in Rente oder Pension endeten, werden ebenso nicht berücksichtigt wie Beendigungen einer selbständigen Tätigkeit. Die beobachteten Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen gehen zudem nur dann in die nachfolgenden Analysen ein, wenn vorher eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung vorlag, die Arbeitnehmer zuvor zwischen 18 und 65 Jahre alt waren, im privaten Sektor arbeiteten und keine selbständige Tätigkeit ausübten.⁸

Im SOEP wurden in den Erhebungsjahren 1989, 1993 und 2000 detaillierte Informationen zu den beruflichen Weiterbildungsaktivitäten der Befragten retrospektiv für einen Zeitraum von jeweils drei Jahren erhoben. Diese Informationen sind mit denen der aufgelösten Beschäftigungsverhältnissen verknüpft worden, wenn die Weiterbildungsmaßnahmen „on- the-job“, d.h. im Rahmen eines regulären Beschäftigungsverhältnisses, erfolgten, und zum Zeitpunkt der Auflösung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses abgeschlossen waren.

Die absolvierte Weiterbildung kann also schon mehrere Jahre zurückliegen, bei einem vorherigen Arbeitgeber durchlaufen, oder aber unmittelbar vor Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses abgeschlossen worden sein. In den nachfolgenden Analysen unterscheiden sich Weiterbildungsteilnehmer und „naive“ Kontrollgruppe folglich dadurch, ob ein Individuum im beobachtbaren Zeitraum vor Auflösung des Be- schäftigungsverhältnisses an Weiterbildung „on-the-job“ teilgenommen hat oder nicht.

In den deskriptiven Analysen werden durchgängig die Hochrechungsfaktoren des SOEP genutzt, um den unterschiedlichen Ziehungswahrscheinlichkeiten der Befragungsteilnehmer und der Panelattrition im Datensatz Rechnung zu tragen. In den ökonometrischen Analysen werden Informationen zum Geschlecht, zum Alter, zur Staatsangehörigkeit, zum Haushaltsstatus, zu den Jahren der Betriebszugehörigkeit in der letzten Beschäftigung, zum Umfang der letzten Beschäftigung, zur Betriebsgröße und zur Branche des letzten Betriebes, zum individuellen Bildungsniveau, zum zuletzt gezahlten realen Bruttomonatslohn, zur letzten beruflichen Stellung, zum letzten Grad einer gesundheitlichen Behinderung und zum Hausbesitz zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses genutzt.

8 Beschränkt man das Sample auf Arbeitnehmer, die nicht älter als 55 Jahre sind, um Auswirkungen von Vorruhestandsregelungen auf Abfindungshöhe und –umfang sowie Weiterbildungsaktivitäten auszuschließen, ändern sich die nachfolgend präsentierten Ergebnissee nicht.

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Empirische Spezifikationen

Die empirische Analyse beruht auf einem Sample von aufgelösten Beschäftigungsverhält- nissen im Zeitraum von 1990-2002 in West- und Ostdeutschland. Die Entscheidung von Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer, ob eine Auflösung des Arbeitsvertrages erfolgt und ob diese durch vorherige Weiterbildungsinvestitionen beeinflusst wird, ist somit nicht Gegenstand der Analyse (vgl. dazu z.B. Hübler und König 1999). Ziel ist es vielmehr, zu untersuchen, ob systematische Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und der oben beschriebenen Kontrollgruppe hinsichtlich der Art der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses, der Wahrscheinlichkeit der Zahlung einer Abfindung und der Höhe der gezahlten Abfindung existieren – gegeben die Selektion in das verwendete Sample.

Die nachfolgend präsentierten Ergebnisse sind folglich nicht als kausale Effekte von beruflichen Weiterbildungsinvestitionen zu interpretieren, da der vermutlich nicht zufälligen Selektion in das genutzte Sample in unseren ökonometrischen Analysen keine Rechnung ge- tragen wird.

Um zu analysieren, ob systematische Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern hinsichtlich der beobachteten Beendigungen von Arbeitsverhältnissen bestehen, nutzen wir in der Regel ökonometrische Verfahren, die unterstellen, dass die Wahr- scheinlichkeit, vor der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses Weiterbildungsmaßnah- men absolviert zu haben, ausschließlich auf beobachtbaren Merkmalen beruht. Diese individuellen Wahrscheinlichkeiten (Propensity Scores) werden mit Hilfe von Logit-Modellen ge- schätzt. Die geschätzten Propensity Scores werden dann zum einen in Regressionsanalysen im Sinne einer Kontrollfunktion zusätzlich zum Dummy „Weiterbildungsteilnahme“ aufgenommen.⁹ Zum anderen werden im Rahmen eines Matching-Ansatzes auf der Basis des Propensity Scores den Weiterbildungsteilnehmern jeweils einzelne Mitglieder der „naiven“

Kontrollgruppe zugewiesen, um dann über die mittlere Differenz in den individuellen Ergebnisvariablen, Unterschiede zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern zu schätzen.

Verwendet wird ein Propensity-Score-Single-Nearest-Neighbor-Matching-Verfahren mit Zurücklegen (siehe z.B. Dehejia und Wahba 2002, Smith und Todd 2004 oder Wooldridge 2002, Kapitel 18).¹⁰ Bei den Analysen zur Inzidenz und Höhe von Abfindungen wird zudem ein so genanntes „treatment-effects model“ genutzt (vgl. z.B. Greene 2000, S. 933/934), um neben den Determinanten der Weiterbildungsteilnahme weitere Einflussgrößen der Ergebnisvariablen explizit zu modellieren und zudem anhand eines parametrischen Ansatzes

9Vgl. zu diesem Vorgehen die Diskussion in Wooldridge (2002), Kapitel 18.

10 Alle Schätzungen wurden mit psmatch2.ado (E. Leuven , B. Sianesi ) durchgeführt.

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zu prüfen, ob Selektion auf der Basis nicht beobachtbarer Größen¹¹ unsere Schätzergebnisse beeinflusst.

IV. Ergebnisse

Weiterbildung „on-the-job und Art der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses

Tabelle 1 weist die relativen Anteile der verschiedenen Arten einer Auflösung eines Beschäf- tigungsverhältnisses für Weiterbildungsteilnehmer und die „naive“ Kontrollgruppe aller Nichtteilnehmer mit aufgelösten Beschäftigungsverhältnissen aus.¹²

hier ungefähr Tabelle 1

In Westdeutschland beobachten wir bei Weiterbildungsteilnehmern mit aufgelösten Beschäf- tigungsverhältnissen relativ weniger Kündigungen durch den Arbeitgeber sowie Beendigungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse und relativ mehr freiwillige Kündigungen durch den Arbeitnehmer sowie Auflösungsverträge. Hinsichtlich des Anteils von Beendigungen aufgrund von Betriebsstilllegungen sind keine Unterschiede auszumachen.

In Ostdeutschland sind die Muster ähnlich, allerdings sind hier nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber und im Falle der Eigenkündigungen nennenswerte Unterschiede in den relativen Anteilen zu beobachten.¹³ Im Ost-West-Vergleich zeigt sich, dass Eigenkündigungen in Ostdeutschland erheblich seltener, Arbeitgeberkündigungen, Entlassungen aufgrund von Betriebsstilllegungen und des Ablaufs von Befristungen erheblich häufiger als in Westdeutschland stattfinden.

Tabelle 2 weist die geschätzten marginalen Effekte eines multinomialen Logitmodells mit der abhängigen Variable „Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ aus, bei dem neben dem Dummy „Weiterbildungsteilnahme“ der geschätzte Propensity Score im Sinne einer Kontrollfunktion berücksichtigt wird. Hier zeigt sich, dass in Westdeutschland die gefundenen Strukturen erhalten bleiben, wenn man beobachtete Unterschiede zwischen Teil-

11 „Unbeobachtbare“ Merkmale werden in diesem Ansatz über Verteilungsannahmen und die Schätzung der Korrelation der Störterme zwischen der „Weiterbildungsgleichung“ und der „Abfindungsgleichung“ modelliert.

12 Im Anhang sind die getrennten Auswertungen für die drei Zeiträume 1990-1998, 1999-2000 und 2001-2002 ausgewiesen, in denen jeweils eine unterschiedliche Anzahl der Kategorien der Beendigungsarten per Fragebogen erhoben wurde. (Tab. A1– A3).

13 Vergleicht man unsere Ergebnisse zur Verteilung der Art der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen mit denen einer Studie des WSI auf Basis einer Infratest-Umfrage sowie Resultaten des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2001, so zeigen sich ähnliche Strukturen, obwohl deutliche Unterschiede hinsichtlich erhobener Kategorien und betrachteter Zeiträume bestehen. Gemäß WSI-Umfrage (IAB-Betriebspanel) beträgt der Anteil der Eigenkündigungen von Arbeitnehmern 32% (29%), der Arbeitgeberkündigungen 38% (43%), einvernehmlicher Aufhebungen 10% (7%) und der aufgrund einer Befristung auslaufenden Verträge 20% (21%) (Bielenski u.a. 2003, Bothfeld/Ullmann 2004).

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nehmern und Nichtteilnehmern über den Propensity Score berücksichtigt, während in Ost- deutschland nur noch festzustellen ist, dass bei Weiterbildungsteilnehmern relativ häufiger Eigenkündigungen zu beobachten sind und – schwach signifikant – relativ weniger Kündi- gungen durch den Arbeitgeber.

Führt Kündigungsschutz zu einer Internalisierung der positiven externen Effekte von Weiterbildungsmaßnahmen mit spezifischem Humankapitalcharakter, so wie in Abschnitt II.1 skizziert, müssten die Kündigungen sowohl von Arbeitgebern als auch die Eigenkündigungen von Arbeitnehmern mit der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen sinken. Die höhere Rate an Eigenkündigungen, wie sie sich aus den bisherigen deskriptiven Ergebnisse ergibt, lässt daher mindestens zwei, sich nicht ausschließende Interpretationen zu: Erstens ist denkbar, dass der Anstieg der Rente aufgrund von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer veränderten Verteilung zugunsten der Arbeitgeber einhergeht, so dass zwar die aggregierte Kündigungswahrscheinlichkeit sinkt, aber in größerem Maße als vor Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen aufgrund von Arbeitnehmerkündigungen zustande kommt.

Zweitens ist vorstellbar, dass die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen die Verdienstmöglichkeiten in anderen Unternehmen stärker erhöht als in dem Unternehmen, in dem die Weiterbildungsmaßnahme stattfindet – u. U. aufgrund von Signaleffekten – so dass die Auswirkungen einer Internalisierung externer Effekte durch andere Effekte überlagert werden.

Tabelle 3 weist nun die die geschätzten Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis des genutzten Propensity-Score-Matching-Ansatzes aus.

Die ausgewiesene mittlere Differenz der Wahrscheinlichkeit, den jeweiligen Auflösungsgrund relativ zum Auflösungsgrund „Betriebsstilllegung“ zu beobachten, zwischen Weiterbildungs- teilnehmern und Kontrollpersonen und die entsprechenden Konfidenzintervalle zeigen, dass bei Verwendung eines Matching-Ansatzes keine signifikanten Unterschiede zwischen Wei- terbildungsteilnehmern und Kontrollgruppe mehr zu beobachten sind. Gründe dafür können in der expliziten Zuweisung nur einer Kontrollperson zu jedem Weiterbildungsteilnehmer¹⁴, in der nichtparametrischen und damit weniger restriktiven Schätzung der mittleren Unterschiede

14 Um diesem Argument nachzugehen, haben wir alternativ einen Matching-Ansatz genutzt, der einen Kern- dichte basierten gewichteten Durchschnitt mehrerer Personen aus der „naiven“ Kontrollgruppe jedem Weiterbil- dungsteilnehmer zuweist. Die Ergebnisse verändern sich nicht.

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zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern oder aber in der zwangsläufig kleineren Fallzahl beim Matching-Verfahren liegen.

Weiterbildung „on-the-job“und Inzidenz von Abfindungen

In 14% aller beendigten Beschäftigungsverhältnisse wurden im betrachteten Zeitraum von 1990 – 2002 in Deutschland Abfindungen gezahlt; in Westdeutschland waren es 11,7% in Ostdeutschland 20%. Im Jahr 2001 betrug der hochgerechnete Anteil 9,8%; ein Wert, der nahezu identisch ist mit dem Anteil von 10% der Beendigungen, bei denen eine Abfindung gezahlt wurde, aus der WSI-Befragung für das Jahr 2001 (Bothfeld und Ullmann 2004). Die deutliche Mehrheit aller Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen in West- und Ostdeutschland erfolgt somit ohne eine Abfindungszahlung.

Tabelle 4 weist für Weiterbildungsteilnehmer und die „naive“ Kontrollgruppe den Anteil der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen aus, bei denen eine Abfindung gezahlt wird – getrennt nach der Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Unterscheidet man nicht nach Art der Beendigung, so deutet die deskriptive Analyse für Westdeutschland auf keine systematischen Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und „naiver“ Kontrollgruppe hin. Allenfalls leichte Unterschiede lassen sich ausmachen, wenn man die Kategorien „Betriebsstilllegung“ und „Kündigung durch den Arbeitgeber“ betrachtet. Hier weisen die Weiterbildungsteilnehmer leicht höhere Anteile auf. Diese Unter- schiede bleiben allerdings nicht erhalten, wenn man eine Logitschätzung mit „Inzidenz der Abfindung“ als abhängiger Variable und einem Weiterbildungsdummy und dem Propensity Score im Sinne einer Kontrollfunktion als Regressoren durchführt. Die geschätzten marginalen Effekte für den Weiterbildungsdummy sind nicht signifikant von Null verschieden (Ergebnisse nicht ausgewiesen).

Betrachtet man die Ergebnisse für Ostdeutschland, so beobachten wir, dass Weiterbildungs- teilnehmer einen leicht geringeren Anteil an Abfindungen aufweisen. Dieser Unterschied ist im Fall einer Betriebsstilllegung zwischen Weiterbildungsteilnehmern und „naiver“ Kontroll- gruppe zudem wesentlich deutlicher ausgeprägt. Auch hier finden sich allerdings keine Un- terschiede mehr, wenn man eine Logitschätzung mit Weiterbildungsdummy und Propensity Score durchführt (Ergebnisse nicht ausgewiesen).

Um mögliche Einflussgrößen auf die Inzidenz von Abfindungszahlungen aufzuzeigen und gleichzeitig für beobachtbare und unbeobachtbare Unterschiede zwischen Weiterbildungsteil-

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nehmern und Nichtteilnehmern zu kontrollieren, wurde alternativ ein „treatment-effects model“ geschätzt (vgl. z.B. Greene 2000, S. 933/934). Tabelle 5 und die Tabellen A4 und A5 im Anhang weisen die Ergebnisse für West- und Ostdeutschland aus.

Für Westdeutschland zeigt sich, dass – im Einklang mit den Überlegungen zu den arbeitsrechtlichen Einflüssen – zwar die individuelle Wahrscheinlichkeit, eine Abfindung zu erhalten, c.p. nach Abschluss einer Weiterbildungsteilnahme sinkt, dass aber Weiterbildungsteilnehmer aufgrund unbeobachteter Größen generell eine höhere individuelle Wahrscheinlichkeit aufweisen, eine Abfindung zu erhalten, und somit die Differenz in der erwarteten Wahrscheinlichkeit nicht nennenswert von Null verschieden ist. Vergleichbar den obigen Logitschätzungen mit Propensity Score ergeben sich folglich keine systematischen Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern hinsichtlich der Inzidenz von Abfindungszahlungen. In Ostdeutschland finden sich im Rahmen des „treatment effects models“ wiederum keine signifikanten Unterschiede.

Wendet man sich weiteren Einflussgrößen der Wahrscheinlichkeit zu, eine Abfindung zu erhalten, so zeigt sich für Westdeutschland (Tab A4), dass die Chance, eine Abfindung zu erhalten, mit steigendem früheren Lohn, mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, mit steigender Betriebsgröße und im Falle einer gesundheitlichen Behinderung steigt. Hingegen ist die Wahrscheinlichkeit, eine Abfindung zu erhalten, c.p. für Männer und für Teilzeitbe- schäftigte niedriger. In Ostdeutschland (Tab A5) finden sich hingegen nur wenige signifikante Korrelationen. Hier lassen sich für die Länge der Betriebszugehörigkeit und die Betriebsgröße positive Korrelationen, hingegen für Männer c.p. wiederum niedrigere Wahrscheinlichkeiten beobachten. Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass es inhaltlich geboten ist, die Schätzungen getrennt für West- und Ostdeutschland vorzunehmen. Gesamtdeutsche Analysen, wie z.B. die von Grund (2003), verdecken hingegen bestimmte Einflussgrößen.

Tabelle 6 weist die Ergebnisse zur Inzidenz von Abfindungen aus, wenn ein Propensity Score-Matching-Verfahren genutzt wird, um für beobachtbare Unterschiede zwischen Wei- terbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern zu kontrollieren. Hier sind wiederum die mittlere Differenz in der erwarteten Wahrscheinlichkeit, eine Abfindung zu erhalten, und das entsprechende Konfidenzintervall ausgewiesen.

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Die Ergebnisse zeigen, dass weder in West- noch in Ostdeutschland signifikante Unterschiede hinsichtlich der Abfindungsinzidenz zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilneh- mern beobachtet werden können. In diesem Ergebnis spiegeln sich vermutlich u.a. die gegenläufigen Einflussgrößen wider, die im Kapitel II skizziert wurden.

Weiterbildung „on-the- job“und Höhe von Abfindungen

Im betrachteten Zeitraum von 1990-2002 liegt der Mittelwert der gezahlten Abfindungen in Deutschland bei 21075 DM (10775 €), der Median bei 9768 DM (4994 €). In Westdeutschland beträgt der Mittelwert 27758 DM (14192 €) (Median 14907 DM (7622 €));

in Ostdeutschland liegt der Mittelwert deutlich niedriger mit 10907 DM (5577 €) (Median 6105 DM (3121 €)).¹⁵

Tabelle 7 weist die Mittelwerte der gezahlten Abfindungen für Weiterbildungsteilnehmer und Nichtteilnehmer getrennt nach Arten der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus.

In Westdeutschland weisen Weiterbildungsteilnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis auf- gelöst wurde, deutlich höhere mittlere Abfindungszahlungen auf als vergleichbare Nichtteil- nehmer. Dies gilt insbesondere bei Kündigungen durch den Arbeitgeber bzw. bei Auflö- sungsverträgen. Hingegen lassen sich bei Betriebsstilllegungen bestenfalls leicht höhere Be- träge bei Nichtteilnehmern beobachten. In Ostdeutschland beobachten wir durchweg leicht höhere Abfindungszahlungen für Weiterbildungsteilnehmer.

Schätzt man eine OLS-Regression zur Abfindungshöhe, in der ein Dummy „Weiterbildungs- teilnahme“ und der Propensity Score aufgenommen werden, so lassen sich weder für West- noch für Ostdeutschland signifikante Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern feststellen (Ergebnisse nicht ausgewiesen). Gleiches gilt, wenn ein „treatment-effects-model“ geschätzt wird. In diesen Schätzungen finden sich jedoch folgende signifikante Einflussgrößen auf die Höhe der Abfindung: In Westdeutschland erhöht der zuletzt gezahlte reale Bruttomonatslohn, die absolvierte Betriebszugehörigkeitsdauer, die Betriebs- größe und ein Universitätsabschluss die Abfindungshöhe, während eine gesundheitliche Behinderung c.p. negativ wirkt. In Ostdeutschland sind nur signifikante Korrelationen

15 Jahn (2004) gibt für den Zeitraum 2000/2001 vergleichbare Werte für Deutschland auf der Basis des SOEP an.

Die Werte in der SOEP-basierten Studie von Grund (2003) liegen für den Zeitraum 1991-1998 etwas niedriger als in unserer Studie. Wenn wir in unseren Berechnungen Hochrechnungsfaktoren vernachlässigen, gleichen sich die Ergebnisse jedoch weitgehend an.

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hinsichtlich des zuletzt gezahlten realen Bruttomonatslohn, der absolvierten Betriebszugehörigkeitsdauer und der Betriebsgröße zu beobachten (Ergebnisse nicht ausgewiesen).

Tabelle 8 weist die mittlere Differenz der Abfindungszahlungen aus, wenn man ein Propen- sity-Score-Matching-Verfahren anwendet.

Anhand der ausgewiesenen Konfidenzintervalle wird deutlich, dass bei Kontrolle beobachtbarer Unterschied zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern keine signifikanten Unterschiede mehr in der Höhe der Abfindungszahlung im Falle einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses festzustellen sind. Auch hier sind vermutlich die im Kapitel II formulierten gegenläufigen Einflussfaktoren aus theoretischer Sicht mitverantwortlich für das nicht signifikante Ergebnis.

V. Zusammenfassung

Zwischen Beschäftigungssicherheit, zwischenbetrieblicher Mobilität und Humankapitalinvestitionen existieren eine Vielfalt von Wechselwirkungen, für die bisher insbesondere für Deutschland relativ wenig empirische Evidenz vorliegt. Die Studie analysiert den Zusammenhang von beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung

„on-the-job“) und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmer liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der "naiven"

Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind.

Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Unterschiede in der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und

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Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. Allenfalls für die Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bleiben die deskriptiv gefundenen Strukturen teilweise erhalten. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die teils widersprüchlichen Einflussgrößen aus der theoretischen Literatur als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsprozessen in Deutschland wider.

Unsere Ergebnisse liefern daher keine Hinweise darauf, dass der Kündigungsschutz in Deutschland dazu beiträgt, positive externe Effekte der Bildung von arbeitsplatz- oder firmenspezifischem Humankapital zu internalisieren. Ebenso wenig liefert die Untersuchung Evidenz für einen Einfluss von Weiterbildungsaktivitäten auf den erwarteten Transfer, den ein Arbeitnehmer bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält. Allerdings ist bei der Interpretation der Resultate zu beachten, dass unsere Stichprobe auf Arbeitnehmer begrenzt ist, deren Arbeitsverhältnis im Beobachtungszeitraum endete, die Inzidenz und der Umfang von Abfindungen und das Ausmaß der kündigungsschutzrechtlichen Absicherung nicht perfekt korreliert sein müssen und dass eine Unterscheidung zwischen spezifischem und allgemeinem Humankapital empirisch nicht möglich ist. Folglich können unsere Ergebnisse nur erste Hinweise auf die Zusammenhänge zwischen Kündigungsschutz und Weiterbildung

„on-the-job“ in West- und Ostdeutschland liefern.

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Tab. 1:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Art der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses 1990 – 2002 (Zeilenprozente)

Quelle: SOEP 1989-2002. Hochrechnungsfaktoren berücksichtigt.

Tab. 2:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses - Multinomiales Logit Model; Marginale Effekte (Standardfehler) -

Quelle: SOEP 1989-2002. LR-Test: (8) 182, 5 **= (West); (8)=22.90 ** (Ost) Signifikanzniveau: ** 0.01; * 0.05 ; + 0.1

Westdeutschland Betriebs-

stilllegung Kündigung

Arbeitgeber Eigene

Kündigung Auflösungs-

vertrag Befristung beendet Weiterbildungs-

teilnehmer 10,6 18,7 57,6 7,8 5,4

„Naive“

Kontrollgruppe 11,7 28,4 47,1 4,1 8,8

Ostdeutschland Betriebs-

stilllegung

Kündigung Arbeitgeber

Eigene Kündigung

Auflösungs- vertrag

Befristung beendet Weiterbildungs-

teilnehmer 20,8 35,6 27,9 3,9 11,8

„Naive“

Kontrollgruppe 19,3 41,3 23,6 3,1 13,8

stilllegung

Eigene Kündigung

Befristung beendet Teilnahme an

OJT -0.001

( 0.013)

-0.053**

( 0.018)

0. 055**

( 0.021)

0. 024*

( 0.010)

-0.025*

( 0.010)

Propensity

Score -0.071

( 0.040) -0.439**

( 0.057) 0.516**

( 0.062) 0.108**

( 0.023) -0.114**

( 0.035)

stilllegung

Eigene Kündigung

Befristung beendet Teilnahme an

OJT -0.011

( 0.022) -0.054+

( 0.028) 0.069**

( 0.026) 0. 000

( 0.011) -0.004

( 0.019)

Propensity

Score 0.176*

( 0.077)

-0.081

( 0.105)

0.069

( 0.086)

0.038

( 0.037)

-0.203**

( 0.078)

(27)

Tab. 3:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses - Matching-Schätzer; Differenz Anteil Auflösungsgrund (Konfidenzintervall) -

Quelle: SOEP 1989-2002. Matching-Verfahren: Propensity Score, Single-Nearest- Neighbor mit Zurücklegen. Konfidenzintervall: 95% Bias-korrigiertes Percentil- Konfidenzintervall per Bootstrapping mit 1000 Replikationen.

Referenzgruppe: Betriebsstillegung.

Tab. 4:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Inzidenz von Abfindungszahlungen bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses 1990 – 2002 (Anteile in %)

Quelle: SOEP 1989-2002. Hochrechnungsfaktoren berücksichtigt.

* < 15 Beobachtungen mit Abfindungszahlungen

Arbeitgeber Eigene

Vertrag Befristung beendet Differenz

(OJT – Controls) ^/ -0.073 -0.020 -0.058 -0.135

Konfidenz-

intervall (95%) / -0.185 , 0.027 -0.087 , 0.025 -0.174 , 0.034 -0.293 , 0.017

stilllegung

Eigene Kündigung

Auflösungs- Vertrag

Befristung beendet Differenz

(OJT – Controls) ^/ -0.043 -0.044 -0.067 -0.009

Konfidenz-

intervall (95%) / -0.179 , 0.040 -0.084 , 0.148 -0.020 , 0.209 -0.175 , 0.108

Arbeitgeber Eigene

Vertrag Befristung beendet Alle Weiterbildungs-

teilnehmer 33,25 24,56 /* 31,95 /* 11,32

„Naive“

Kontrollgruppe 26,09 22,32 1,89 31,19 /* 11,80

stilllegung

Eigene Kündigung

Auflösungs- Vertrag

Befristung beendet

Alle Weiterbildungs-

teilnehmer 26,88 28,81 /* /* /* 17,52

„Naive“

Kontrollgruppe 43,14 25,94 5,79 /* /* 21,07

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Tab. 5:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Inzidenz von Abfindungszahlungen - „treatment-effects model“ -

Quelle: SOEP 1989-2002. Wald-Test: (31) 1168,16 **= (West); (29) 843,20 **= (Ost), Signifikanzniveau: ** 0.01; * 0.05 ; + 0.1

Tab. 6:

Berufliche Weiterbildung „on-the-job“ und Inzidenz von Abfindungszahlungen - Matching-Schätzer; Differenz Anteil Inzidenz von Abfindung (Konfidenzintervall) -

Quelle: SOEP 1989-2002. Matching-Verfahren: Propensity Score, Single-Nearest-Neighbor mit Zurücklegen. Konfidenzintervall: 95% Bias-korrigiertes Percentil- Konfidenzintervall per Bootstrapping mit 1000 Replikationen.

Westdeutschland Geschätzter Parameter

OJT (Std.-Fehler) -0.191*

( 0.081)

Differenz Erwartete Wahrscheinlichkeit:

Mittelwert; Median 0.005 ; -0.002

Ostdeutschland Geschätzter Parameter

OJT (Std.-Fehler) -0.113

( 0.169)

Differenz Erwartete Wahrscheinlichkeit:

Mittelwert; Median -0.015 ; -0.015

Westdeutschland Differenz

(OJT – Controls) -0.001

Konfidenzintervall

(95%) -0.046 , 0.036

Ostdeutschland Differenz

(OJT – Controls) 0.017

Konfidenzintervall

(95%) -0.027 , 0.093