OPG
GRUNDLAGEN ... 2
ZUM VERSTÄNDNIS VON GENDER, DIVERSITY STUDIES UND GESCHLECHT... 2
DAS ANDROGYNIE-KONZEPT (BEM, SPENCE) ... 2
(DE)KONSTRUKTIVISTISCHE ANSÄTZE: ... 2
GESCHLECHTSUNTERSCHEIDUNGEN... 2
GESCHLECHTERHIERARCHISIERUNG... 3
VIELFALT DER GESCHLECHTER... 3
DER GEFÜHLSDISKURS... 3
ORGANISATIONSSTRUKTUR: ... 4
MANAGEMENT VON ORGANISATIONSKULTUREN: ... 4
Organisation als politische Arena:... 5
GENDER MAINSTREAMING:... 5
RECHTLICH GEBOTEN àÖKONOMISCH- POLITISCH VORTEILHAFT!... 5
METHODEN: ... 6
3-R-Methode:... 6
Gleichstellungscontrolling: ... 6
Sechs-Schritte-Modell: (Krell/Tondorf)... 7
Übergreifende Aspekte: ... 7
DIVERSITY MANAGEMENT: ... 7
ÖKONOMISCHE UND RECHTLICHE GRÜNDE FÜR DIM ... 8
ZENTRALE MAßNAHMEN (NACH SÜß/KLEINER 2006 | EMPIRISCH) ... 8
MODELL FÜR DEN KULTURELLEN WANDEL... 9
GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT EIN KONZEPTVERGLEICH[G. KRELL] ... 9
GEMEINSAMKEITEN: ... 9
UNTERSCHIEDE: ... 9
CHANCENGLEICHHEIT DURCH PERSONALPOLITIK: ... 10
PERSONALAUSWAHL: ... 10
Diskriminierungspotential ... 10
Empfehlung... 10
BEURTEILUNG... 10
Diskriminierungspotential ... 10
Empfehlung... 11
PERSONALENTWICKLUNG: ... 11
Diskriminierungspotential:... 11
Empfehlung... 11
ENDGELTPOLITIK: ... 11
Diskriminierungspotential:... 11
Empfehlung... 12
GESCHLECHTERPARITÄTISCHEN ZUSAMMENSETZUNG VON TRAININGSTEAMS ... 12
PRO: ... 12
CONTRA: ... 12
Grundlagen
Zum Verständnis von Gender, Diversity Studies und Geschlecht
»Gender« als eine spezifische soziale Kategorie: Unterschiede vs.
Unterscheidungen, Differenz und Dekonstruktion), Intersektionaliät, Doing Gender, als das „soziale“ Geschlecht, das historisch und gesellschaftlich hervorgebracht wurde und veränderbar ist
»Diversity« als ein Set sozialer Kategorien: Unterschiede vs. Unterschiede und Gemeinsamkeiten.
Mit Sex wird das biologische, mit Gender das soziale Geschlecht gemeint
−> aktuelle Tendenzen sehen auch das biologische Geschlecht als hergestellt und erfunden an.
−> andererseits aber auch eine Re-Naturalisierung die besagt, dass männliche und weibliche Identität in den Gehirnen festgeschrieben ist.
Geschlechterverständnisse als Kernthema der Gender Studies
Das Androgynie-Konzept (Bem, Spence)
o Geschlechterrollen sind unabhängig von der eigenen Geschlechterzugehörigkeit.
o Maskulinität und Feminität sind keine Pole auf einem Kontinuum, sondern zwei voneinander unabhängige Dimensionen.
o 4 Optionen: maskulin, feminin, undifferenziert und androgyn o Androgyne Personen besitzen folgende Merkmale:
o Selbstwertgefühl und Wohlbefinden sind höher
o Besser in der Lage, zwischenmenschliche Beziehungen zu gestalten o Verhaltensrepertoire ist differenzierter und deshalb ihre
Anpassungsfähigkeit größer
o Besonders geeignet für Führungspositionen
(De)konstruktivistische Ansätze:
Kritik der Unterscheidung von „Sex“ und „Gender“, statt der gegebenen Geschlechterunterschiede spricht man von Geschlechterunterscheidungen o Konstruktivistisch: die alltägliche Konstruktion von Geschlecht „Doing
Gender“
o Dekonstruktivistisch bzw. diskursanalytisch: Fokus liegt auf dem normativen Rahmen und den Machtwirkungen von
Geschlechterunterscheidungen
Geschlechtsunterscheidungen
Geschlechtsunterschiede stehen für etwas, das naturgegeben ist,
Geschlechtsunterscheidungen dagegen für etwas, das hervorgebracht bzw.
gemacht ist. Diskurse darüber, wie Männer sind/sein sollten; „Identität als Effekt diskursiver Praktiken “
Geschlechterhierarchisierung
Geschlechterunterscheidungen als deren Voraussetzung und deren Effekt 1. Einschließung der Frauen in Heim und Familie:
Die Frau soll im Heim unbezahlte Arbeit verrichten, Körper der Frau mit diskursiv verkoppelt mit dem Gesellschaftskörper,(Fortpflanzung) und mit dem Leben der Kinder.
2. Elementare Lokalisierung:
Unterscheidung von Frauen- und Männerarbeitsplätzen Frauenarbeit: als personenbezogene Dienstleistungen
In der Industrie: Fließbandarbeit, bei der „feine“ Handbewegungen benötigt werden
3. Klassifizierung:
Bewertung von Frauen- und Männerarbeit: Arbeit in Haus und Familie gilt für die Frau als natürliche Aufgabe, obwohl es ein langer Weg dorthin gewesen ist.
Der Mann wird als Familienernährer dargestellt, arbeitende Frauen gelten als Zuverdienerinnen. Frauenarbeiten sind einfach
Vielfalt der Geschlechter
Geschlechterunterscheidungen und -Hierarchisierungen auch innerhalb der Geschlechtergruppen; kulturelle und gesellschaftliche Vielfalt an Identitäten und Privilegien. Problematisierung des Geschlechterdualismus: unterstützt die Geschlechterhierarchisierung, soziale Konstruktion sozialer Ordnung, Gender als soziale Institution
Paradoxon: Damit die Institution Gender abgebaut werden kann, muss sie erst einmal sichtbar gemacht werden
Der Gefühlsdiskurs
Abwertung der Gefühle ggü. der Vernunft; - Aufwertung der Gefühle als Supplement zur Vernunft und dessen Verwobenheit mit dem Gefühlsdiskurs Organisation als Institution:
Merkmale:
1. Dauerhafte Zielverfolgung 2. Formale Struktur
3. Grenzziehung zwischen Organisation und Umwelt.
Organisation als Funktion:
Organisation als Funktion, die Schaffung von Regeln und Strukturen
Organisationsstruktur:
Geregelte Zuständigkeiten und Handlungsbeziehungen zwischen
organisatorischen Einheiten. Genauere Entscheidungen und Weisungen werden mittels der formalen Struktur auf die Ziele der Unternehmung ausgerichtet.
ß Struktur als Ausdruck einer Unternehmenskultur.
nach Edgar Schein (1991): Muster von Grundanschauungen - von Organisationsmitgliedern vertreten
- im Unterbewusstsein wirksam
- bestimmend für das Bild der Organisation von sich selbst und der Umgebung.
Von den Symbolen lässt sich nur sehr schwer auf die darunter liegenden Werte schließen, denn diese sind teilweise den Organisationsmitglieder nur sehr unbewusst bekannt sind.
Management von Organisationskulturen:
Pragmatiker: Kultur als Erfolgsfaktor; von daher auch Gegenstand des MM.
Kritik: Totale Vereinnahmung des Menschen in Sinne der Unternehmung.
Puristen: Kultur kann und darf nicht gemanagt werden; sie entsteht einfach im Laufe der Zeit. Das wäre ein zu starker Eingriff in die ureigensten
Bedürfnisse des Menschen.
Kritik:
Kultur als Biotop die vom "profanen Zugriff" des ingeneurwissenschaftlichen Zugriffs für ökonomische Ziele beschützt werden muss.
Allein durch das Beobachten der Kultur, (Puristen) wird die Kultur verändern.
Es wird die Position des Wertedogmatismus bezogen; da es durchaus
unerwünschte Elemente in der Kultur gibt, die einen Eingriff rechtfertigen würden. --> Wandel der Organisation durch MM im positiven Sinne.
Organisation als politische Arena:
- (individuelle und kollektive) Akteure und ihre Interessen - Interessensrealisierung und damit verbundene Konflikte - Machtausübung und Herrschaftssicherung.
In einer Organisation kommt es zu verschiedenen Konflikten die sich um die Ressourcenverteilung, Macht, Herrschaftssicherung drehen.
Ein Spannungsfeld zwischen Handlungsrahmen und Zielvorgaben und Interessenrealisierung.
Gender Mainstreaming:
Der Begriff Gender Mainstreaming (Integration der
Gleichstellungsperspektive - durchgängige Gleichstellungsorientierung“) bezeichnet den Versuch, die Gleichstellung der Geschlechter auf allen gesellschaftlichen Ebenen durchzusetzen.
Gender Mainstreaming unterscheidet sich von expliziter Frauenpolitik dadurch, dass alle Geschlechter gleichermaßen in die Konzeptgestaltung einbezogen werden sollen. ß Diskriminierung um Diskriminierung zu beseitigen?
à (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung aller Entscheidungsprozesse = Def. des Europarates!
Ziel:
Blickwinkel der Gleichstellung bzw. Gleichberechtigung der Geschlechter soll von allen Beteiligten eingenommen werden.
Als Querschnittsaufgabe Ergänzung zur Frauen- und Gleichstellungspolitik Doppelstrategie.
Rechtlich Geboten à Ökonomisch- politisch Vorteilhaft!
Rechtliche Grundlage:
Europarecht: § 3 Abs. 2 EG-Vertrag Grundgesetz: § 2 GG
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Potentielle Wettbewerbsvorteile
1. Beschäftigten-Struktur-Argument 2. Kosten-Argument ?
3. Personalmarketing- Marketing Argument 4. Kreativität- Problemlösungs-Argument.
Homogene Gruppe = schnell
Heterogene Gruppen = Tragfähigere Lösungen 5. Finanzierungs-Argument
6. Flexibilitäts-Argument
7. Internationalisierungs-Argument
Methoden:
3-R-Methode:
Gegebenheiten und weitere Maßnahmen sollten auf folgende Punkte hin überprüft werden.
1. Repräsentation
(Verhältnis von Frauen und Männern als Betroffene und Beteiligte) 2. Ressourcen
(Verteilung und Nutzung: Geld, Raum, Zeit) 3. Realisierung
(Ursachen und Veränderungsmöglichkeiten) Gleichstellungscontrolling:
1) Setzen von Solls:
o Rechtsnormen aus gesetzlicher und zum Teil auch betrieblicher Ebene Betriebsvereinbarungen. Orientierungsgrundlage bieten Leitbilder im Sinne von Unternehmensgrundsätzen. Leitbilder haben einen
Selbstverpflichtungscharakter, aber ohne Zeitbestimmung −>
Zielvorgaben im Sinne des Management by Objectives o 2) Soll-Ist-Vergleich
Geeignetes Informations- und Berichtssystem notwendig alle bedeutsamen Daten müssen erhoben werden (Diversity tudits“)
zunächst ist eine entsprechende Gestaltung vorhandener oder geplanter Personalinformationssysteme erforderlich.
o 3) Weitere Prüfschritte und Maßnahmen
Es wird nach Diskriminierungspotential gefragt −> Edelsteinkonzept.
Es wird nach Gleichstellungspotential gefragt −>
Gleichstellungscontrolling, Mitarbeiterbefragung 4) Erfolgskontrolle
Gleiche Instrumente wie beim Soll-Ist-Vergleich
Allgemeine Herangehensweise um jede Ausprägung einer Chancengleichheit zu gewährleisten. Also GM und DIM
Sechs-Schritte-Modell: (Krell/Tondorf)
Übergreifende Aspekte:
Differenzierung nach Geschlecht birgt folgende Gefahren!
- Anfällig für stereotype Kategorisierungen
- Allerdings notwendig im Rahmen der Personalpolitik für Ermittlung von Daten zum Geschlechterverhältnis
Grundsätzlich: Vielfalt der Geschlechter beachten Vergleich mit „reiner“ Frauenförderung:
- Fokus der Entwicklung auf Organisation und Führungskräften - Integratives Konzept
- Fokus auf Prävention
- Systematische Vorgehensweise durch Orientierungshilfen
Vorraussetzungen für ein erfolgreiches Gender Mainstreaming:
§ Doppelstrategie zur klas. Frauenpolitik.
§ Sensibilisierung für die Fabrikation von
Geschlechtsunterscheidungen statt Reproduktion von Geschlechterstereotypen.
Diversity Management:
Diversity Management ist ein Konzept der Unternehmensführung, das die Heterogenität der Beschäftigten beachtet und zum Vorteil aller Beteiligten nutzen möchte.
Botschaft: Vielfalt bewirkt
- ungemanagt Produktivitätseinbußen - richtig gemanagt Wettbewerbsvorteile
Die dominante Gruppe: Trifft alle relevanten Entscheidungen obwohl sich nicht in der statistischen Mehrheit sein müssen.
Sie gilt als „Norm|al“, die Anderen sind defizitär und problematisch, so dass sich die „Anderen“ ändern müssen nicht die von der dominanten Gruppe geprägten Organisationen. = Monokulturelle Organisation!
Leitbild der „multikulturellen Organisation“ (Cox 1993) 1. Eine Kultur der Förderung und Wertschätzung von Vielfalt 2. Pluralismus als Prozess der Akkulturation
3. Vollständige strukturelle Integration aller Mitarbeiter/innen 4. Vollständ. Integration der Mitarbeiter in informelle Netzwerke
5. Vorurteils- und diskriminierungsfreie(re) personalpolitische Kriterien, Verfahren und Praktiken
6. Minimale Intergruppenkonflikte durch ein pro-aktives Diversity Management.
Ökonomische und Rechtliche Gründe für DiM
Potentielle Wettbewerbsvorteile
1. Beschäftigten-Struktur-Argument 2. Kosten-Argument ?
3. Personalmarketing- Marketing Argument 4. Kreativität- Problemlösungs-Argument.
Homogene Gruppe = schnell
Heterogene Gruppen = Tragfähigere Lösungen 5. Finanzierungs-Argument
6. Flexibilitäts-Argument
7. Internationalisierungs-Argument
Diskriminierungsverbote, Gebote für Chancengleichheit - Grundgesetz der BRD:
§1-3 GG Menschenwürde-Gleichberechtigung-Freie Entfaltung der Persönlichkeit
- Betriebsverfassungsgesetz:
§ 75 BetrG Grundsätze zur Behandlung v. Mitarb.
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz:
- Europäisches Recht:
§13 EG-Vertrag Diskriminierungsverbot
Zentrale Maßnahmen (nach Süß/Kleiner 2006 | empirisch)
1. Flexible Arbeitszeiten 2. Gemischte Teams
3. Verankerung von DiM in der Unternehmenskultur 4. Kommunikation der Diversity-Aktivitäten
5. Diversity-orientierte Betriebsvereinbarungen
7. Strukturelle Institutionalisierung des DiM (Abteilung oder Stelle) 8. Mentoringprogramme
9. Evaluation der DiM-Maßnahmen
10.Beratungsangebote für „Minderheiten“-Gruppen
11.Diversity-orientierte Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder
12.Diversityorientierte Einrichtungen (z.B. Kindertagesstätten, Gebetsräume)
13.Diversity-Trainings
Modell für den kulturellen Wandel
Leadership: Ein Leitbild das intern-extern kommuniziert wird.
Vorbildfunktion und Implementierung einer DiM-Funktion.
Research & Measurement: Datenerhebung nach DiM-Merkmalen.
Education: Diversity Training – Coaching – Mentoring.
Aligment of Mgt. Systems: Ausrichtung/Justierung des Mgt- System(Personal)
Follow-Up: Konsequenz und Nachhaltigkeit soll u.a. mit Balance-Score- Card gesichert werden.
Gender Mainstreaming und Diversity Management ein Konzeptvergleich[G. Krell]
Gemeinsamkeiten:
o Der Entwicklungsbedarf wird im Vergleich zur reinen Frauenförderung nicht nur mit Blick auf die weiblichen Beschäftigten gesehen, sondern allgemein bezüglich sämtlicher Themen der Personalpolitik.
o Es handelt in beiden Fällen um ein präventives, integratives Konzept, die eine systematische Vorgehensweise bei der Veränderung der Organisation
vorsehen.
o Beide Konzepte versprechen neben der Beachtung rechtlichen & moralischen Anforderungen, auch Wettbewerbsvorteile zu realisieren.
o Beide Konzepte können „falsch“ verstanden dazu führen das die „Gräben“ die eigentlich beseitig werden sollen sich vertiefen.
o Durch eine „geschlechterspezifische Sichtweise“ wird
Zweigeschlechtlichkeit reproduziert die zu einer Differenztheorie orientierten Gleichstellungspolitischen Praxis führen kann.
o Selbiges gildet übertragen für das DiM, ausgehend vom Konzeptverständnis „Vielfalt als Unterschied“ des DiM.
Unterschiede:
o Die Konzepte gehen von unterschiedlichen Ausgangspunkten aus und verwenden jeweils unterschiedliche Definitionen und damit auch ein unterschiedliches Konzeptverständnis.
o Auf der einen Seite liegt der Fokus nur auf Gender, während DiM sämtliche potenziell Diskriminierung auslösende Merkmale fokussiert.
o DiM gilt als modernes Managementkonzept für die Privatwirtschaft, während GM eher mit der Verwaltung- Bürokratie und damit negativ assoziiert wird.
Chancengleichheit durch Personalpolitik:
Durch sämtliche Bereiche der Personalpolitik zieht sich die Fragestellung nach Diskriminierungspotential und Gleichstellungspotential.
Diskriminierungspotential: Unmittelbare Diskriminierung nach Geschlecht:
Maßnahme benachteiligt explizit Angehörige eines Geschlechts
• Mittelbare Diskriminierung nach Geschlecht: Vorgeblich neutrale Maßnahme benachteiligt höheren Anteil eines Geschlechts
Gleichstellungspotential: Möglicher Beitrag zu mehr Chancengleichheit
Personalauswahl:
Diskriminierungspotential Unmittelbare Diskriminierung
- Geschlecht als (heimliches) Anforderungsmerkmal
-
Verstoß gegen Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung-
Headhunting nur bei Männern- Fragen nach der Schwangerschaft sind verboten!
Mittelbare Diskriminierung
- Vorstellungen von Ideal-Bewerbers mit Geschlechterstereotypen entsprechenden Eigenschaften
-
Ausschließlich interne Beschaffung-
Netzwerkrekrutierung EmpfehlungSystematische Anforderungsanalyse 1. Arbeitsplatzanalyse
2. Merkmalsanalyse
Unter Berücksichtigung des „Blickwinkels der Gleichstellung“
Unter Beteiligung von Experten
Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen (rechtlich geboten!), Offene Rekrutierungskanäle
Auswahlinstrumente: Nur Anforderungsbezogene Kriterien prüfen, wenig Spielraum für Beurteilungsverzerrungen lassen Multi-Rater- Verfahren, ggf. Einbezug von Gleichstellungsbeauftragten.
Beurteilung
↓ Belohnung
Auswahl −> Leistung −> Beurteilung
↑ ↑ _____ Entwicklung
Leistungsbewertung als Gegenstand des Gleichstellungscontrolling Diskriminierungspotential:
o Frauen in Männerdominierten Tätigkeiten/Bereichen o Beschäftigte beiderlei Geschlechts in frauendominierten
Tätigkeiten/Bereichen
o Teilzeitbeschäftigte beiderlei Geschlechts
o Eigenschaftsbezogene Kriterien sind besonders anfällig für unbewusste Beurteilungsverzerrungen/-fehler.
o Interessengeleitete Beurteilungen zuungunsten von Frauen.
o Quoten im öffentl. Dienst führten zu Ungerechtigkeiten, die die Führungskräfte dazu brachten, Frauen schlechter zu beurteilen.
Empfehlung
o Information und Aufklärung um mangelndes Bewusstsein zu Beseitigen.
o Schulung der Beurteilenden durch Trainings (Awareness/-skill building Trainings)
o Kriterien gleichstellungshinderlicher bzw. –förderlicher Verhalten wird in die Systeme der Leistungsbewertung von Führungskräften integriert Wie? −> herkömmliche Abwärtsbeurteilung und ergänzend
Aufwärtsbeurteilung unter Berücksichtigung entsprechender verhaltens- und Ergebnisbezogener Kriterien
Personalentwicklung:
Ziel:
Beeinflussung von Verhalten durch Vermittlung von
o Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Werten und Einstellungen
Diskriminierungspotential:
• Karriereplanung nur für Männer, Benachteiligung von
Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten.
Empfehlung
o Ungleichheiten kompensieren In Männerdominierten Bereichen.
o Mentoring für weibliche Führungsnachwuchskräfte
o Qualifizierung von Reinigungskräften oder Sekretärinnen o Gleichstellungskompetenz und -motivation erhöhen
o Gender Trainings - Diversity Trainings; Merkmalsspezifische oder allgemeine Trainings
Endgeltpolitik:
Diskriminierungspotential:
• Gesetzliche Bestimmungen verhindern Diskriminierung. (Mittel- unmittelbar)
• Unmittelbar: Ungleiches Entgelt für die gleiche Arbeit; für die gleiche Leistung ungleiche Leistung gleiches Entgelt zu bezahlen.
• Mittelbar: Benachteiligung aufgrund von Teilzeit, Elternzeit.
• Bis in die ´70: Frauenlohngruppen, Frauenabschlagsklauseln.
• Anforderungsorientierte Entgeltgestaltung:
• Summarische (gesamthafte) Arbeitsbewertung:
o Rangordnungsverfahren:
o Keine durchschaubaren Beurteilungskriterien.(Arbeitsschwere nicht diskriminierungsfrei!)
o Entgeltgruppenverfahren: BAT
o Aufgrund der globalen Kriterien sind diese nicht
durchschaubar und werden nicht diskr.-frei ausgelegt.
(Krankenpflege) | Tarifliche Ebene|
o Auf der betrieblichen Ebene besteht ein großer Spielraum die Tätigkeit entsprechend in den Katalog einzusortieren.
o Summarische Verfahren sind ungeeignet Geschlechtergerechtigkeit zu gewährleisten.
• Analytische Arbeitsbewertung:
o Bewertung nach den Einzelnen Anforderungsarten.
o Ausblendung einzelner Anforderungsarten. [Genfer Schema;
Dienstleistung [Emotionsarbeit] fehlt!]
o Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten, Orientierung am bestehenden Gehaltsgefüge.
• Leistungsabhängige Entgeltgestaltung:
o Ausschluss von bestimmten Beschäftigungsgruppen o Leistungsfremde Prinzipien (Quoten?)
o Leistungsbeurteilung (Verfahren/Kriterien) Empfehlung
o Durchschaubare Systeme, nachvollziehbar- und überprüfbar anhand einheitlicher Kriterien.
o Keine Mittelbare- unmittelbar diskriminierende
Beurteilungskriterien. (Tarifvertrag, Arbeitsbewertung, Leistungsfeststellung)
o Analytische Arbeitsbewertung ist grundsätzlich besser geeignet:.
o Sämtliche Kriterien beachten, Neubestimmung der Wertigkeit von Arbeit nicht an bestehendem Gehaltsgefüge orientieren
(Reproduktion)
o Tarifpolitischer Ebene:
o Forschung; Zusammensetzung+ Schulung der Tarikommission;
diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung o Betrieblicher Ebene:
o Problembewusstsein bei den Beteiligten schaffen, damit die Spielräume diskriminierungsfrei genutzt werden.
o Entscheidungen nicht alleine treffen, sondern in einer Kommission.
o Stellenanforderungsbeschreibung regelmäßig anpassen.
o Diversity orientierte Vergütung
Geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams
Pro:
o Unterschiedliche Herangehensweise zwischen Männern und Frauen o Unterrepräsentation von Männer entgegenwirken
o Widerstand der Männer beim Thema abbauen.
o Den eigenen Ansprüchen genügen; Gleichstellung
Contra:
o Abhängigkeitsverhältnis zwischen Männern und Frauen 1/3 zu 2/3 o Auswahl erfolgt nicht Qualifikationsbezogen
o Die Verdienstchancen für Männer sind aufgrund des Geschlechterverhältnis wesentlich besser.
