Medizinische Hochschule Hannover
Organisationale Gerechtigkeit in der Arbeitswelt – Abgrenzung eines Modells und seine Bedeutung für die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Erwerbstätigen
INAUGURALDISSERTATION
zur Erlangung des Grades einer Doktorin
Public Health
vorgelegt von
Katja Spanier aus Schkeuditz
Hannover 2019
Präsident: Prof. Dr. med. Michael P. Manns Wissenschaftliche Betreuung: Prof. Dr. med. Christoph Gutenbrunner Wissenschaftliche Zweitbetreuung: Prof. Dr. phil. Thorsten Meyer
1. Referent: Prof. Dr. med. Christoph Gutenbrunner 2. Referent: Prof. Dr. phil. Thorsten Meyer
3. Referent: Prof. Dr. rer. medic. Lena Ansmann
Tag der mündlichen Prüfung: 04.08.2020
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ... 1
Tabellenverzeichnis ... 1
Vorwort ... 2
Zusammenfassung ... 4
Abstract ... 7
1 Einleitung ... 10
1.1 Aufbau der Arbeit ... 10
2 Hintergrund ... 12
2.1 Gerechtigkeit in der Arbeitswelt ... 12
2.2 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen ... 19
2.3 Erwerbsarbeit, Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ... 22
2.4 Datengrundlage der vorliegenden Arbeit ... 25
3 Direct and indirect effects of organizational justice on work ability ... 27
Abstract ... 28
Zusammenfassung ... 29
Introduction ... 30
Methods ... 32
Results ... 35
Discussion ... 39
References ... 42
4 Associations between organizational injustice and work ability, self-reported disability days and medical consultations: cross-sectional findings from employees with prior sickness absence payments ... 45
Abstract ... 46
Zusammenfassung ... 47
Introduction ... 48
Methods ... 49
Independent variables ... 50
Analyses ... 52
Results ... 53
Participants ... 53
Discussion ... 62
References ... 66
5 Injustice at work affects work ability and role functioning: findings of a cohort study ... 70
Abstract ... 71
Zusammenfassung ... 72
Introduction ... 73
Methods ... 74
Results ... 78
Discussion ... 87
References ... 92
6 Ergänzende Analysen ... 97
6.1 Zielsetzung ... 97
6.2 Methoden ... 97
6.3 Ergebnisse ... 101
6.4 Diskussion und Zusammenfassung ... 108
7 Diskussion ... 111
7.1 Limitationen und Stärken ... 114
7.2 Schlussfolgerungen für Praxis und Forschung ... 118
8 Literaturverzeichnis ... 122
A Anhang ... 129
A1 Lebenslauf ... 129
A2 Wissenschaftliche Veröffentlichungen ... 131
A3 Spezifikation über Beitragsanteile von mir und meiner KoautorInnen in den vorgelegten Publikationen ... 134
A4 Erklärungen gem. § 6 Abs. 2 Nr. 7 der Promotionsordnung ... 136
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Abbildungsverzeichnis
Abbildung 2-1: Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen ... 19 Abbildung 2-2: Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen ... 23 Abbildung 6-1: 2-faktorielle Struktur der deutschen Version des Fragebogens zur organisationalen Gerechtigkeit im SPE III ... 103
Tabellenverzeichnis
Tabelle 2-1: Strukturelemente prozeduraler Gerechtigkeit und ihre Operationalisierung nach Moorman ... 17 Tabelle 2-2: Strukturelemente relationaler Gerechtigkeit und ihre Operationalisierung nach Moorman ... 18 Tabelle 6-1: Stichprobenmerkmale ... 101 Tabelle 6-2:Direkte, indirekte und totale Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit im Querschnitt ... 104 Tabelle 6-3: Direkte, indirekte und totale Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit im Längsschnitt ohne Kontrolle der Ausgangswerte (Modell 2a) ... 105 Tabelle 6-4:Direkte, indirekte und totale Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit im Längsschnitt unter Kontrolle der Ausgangswerte (Modell 2b) ... 106 Tabelle 6-5: Direkte, indirekte und totale Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit ohne Kontrolle der Ausgangswerte (Modell 3a) ... 107 Tabelle 6-6:Direkte, indirekte und totale Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit im Längsschnitt unter Kontrolle der Ausgangswerte (Modell 3b) ... 108
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Vorwort
Dieses Promotionsvorhaben wurde im Rahmen des Projektes „Drittes Sozialmedizinisches Panel für Erwerbspersonen (SPE III) – Rehabilitation und Teilhabe“ (Förderer: Deutsche Rentenversicherung Bund; Förderkennzeichen: 8011 - 106 - 31/31.104.1; Laufzeit: 01.01.2013 bis 31.12.2018) an der Medizinischen Hochschule Hannover und an der Universität zu Lübeck umgesetzt. Die Projektleitung haben Prof. Dr. Matthias Bethge (Medizinische Hochschule Hannover, Universität zu Lübeck) und Prof Dr. Karla Spyra (Charité Universitätsmedizin Berlin) inne. Prof. Dr.
Friedrich Michael Radoschewski (Charité Universitätsmedizin Berlin)war von 2013 bis 2017 Projektleiter. Mitarbeiter im Projekt waren Inka Mohnberg(Charité Universitätsmedizin Berlin; 2013-2015), Elliot Michel (Charité Universitätsmedizin Berlin; 2015-2017), Elke Peters (Universität zu Lübeck; 2015-2017). Dr. Anna Schlumbohmund Dr. Steffi Köhn(Charité Universitätsmedizin Berlin) sind aktuell Mitarbeiter im Projekt.
Bei der vorliegenden Dissertationsschrift handelt es sich um eine publikationsbasierte Arbeit. Diese setzt sich aus drei englischsprachigen Manuskripten zusammen, welche als Zeitschriftenartikel veröffentlicht wurden (Kapitel 3 bis 5). Die jeweiligen Zitierweisen im Text und im Literaturverzeichnis, die Festlegung auf British oder American English sowie der Verzicht auf eine geschlechtersensible Sprache sind den Richtlinien der jeweiligen Zeitschrift geschuldet Weiterhin enthält die Dissertationsschrift ein zusätzliches Kapitel mit ergänzenden Analysen (Kapitel 6), das sich in seiner Vorgehensweise und im Aufbau am ersten Manuskript orientiert.
Das erste Manuskript dieser Dissertation wurde mit Daten des Projektes „Zweites Sozialmedizinisches Panel für Erwerbspersonen (SPE II) – Erwerbsminderungsrente“
(Förderer: Deutsche Rentenversicherung Bund; Laufzeit 01.01.2009 bis 31.12.2010;
Projektleitung: Prof. Dr. Friedrich Michael Radoschewski) erstellt. Das Manuskript entstand unter Mitarbeit vonProf. Dr. Christoph Gutenbrunner, Prof. Dr. Friedrich Michael Radoschewski und Prof. Dr. Matthias Bethge.
Die Manuskripte zwei und drei entstanden unter Mitarbeit von Elke Peters, Elliot Michel,Prof. Dr. Friedrich Michael Radoschewski und Prof. Dr. Matthias Bethge.
Bei allen drei Manuskripten war ich federführende, verantwortliche Erstautorin.
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Die ergänzenden Analysen (Kapitel 6) wurden von mir allein ohne weitere Mitarbeit Dritter durchgeführt.
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Zusammenfassung
Spanier, Katja
Organisationale Gerechtigkeit in der Arbeitswelt – Abgrenzung eines Modells und seine Bedeutung für die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Erwerbstätigen Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz sind ein wichtiger Risikofaktor für die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Erwerbstätigen. In den letzten beiden Dekaden ist in diesem Zusammenhang das Model organisationaler Gerechtigkeit deutlicher in den Fokus epidemiologischer Forschung und der Gesundheitsforschung gerückt. Ausgehend von einem gemeinsamen theoretischen Rahmen, der Equity Theory von John Stacey Adams, existieren unterschiedliche Gerechtigkeitskonzepte. Distributive Gerechtigkeit (Verteilungsgerechtigkeit) beurteilt ein Input/Output Verhältnis hinsichtlich seiner Reziprozität. Eine weit verbreitete Repräsentation distributiver Gerechtigkeit ist das Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Johannes Siegrist. Prozedurale Gerechtigkeit (Verfahrensgerechtigkeit) beurteilt, ob Verfahren und Prinzipien einer Organisation transparent, verbindlich, konsistent und ethisch sind. Relationale Gerechtigkeit beurteilt den gerechten, objektiven, respektvollen Führungsstil Vorgesetzter ihren Mitarbeitern gegenüber. Prozedurale und relationale Gerechtigkeit werden auch als organisationale Gerechtigkeit zusammengefasst.
Ziel der Dissertationsschrift war es, die von weiteren erwerbs-, personen- und gesundheitsbezogenen Parametern unabhängige Bedeutung organisationaler Gerechtigkeit für die Arbeitsfähigkeit und weitere gesundheitsbezogene Parameter herauszuarbeiten.Dabei wardie Betrachtung der Beziehung des Modells der organisationalen Gerechtigkeit zum Modell der beruflichen Gratifikationskrisen von besonderer Bedeutung.
Dafür wurden Daten zweier prospektiver Kohortenstudien verwendet: Das zweite und das dritte Sozialmedizinische Panel für Erwerbspersonen (SPE II, SPE III).
Die methodische Grundlage für die Analysen bildete diePrüfung der faktoriellen Validität der deutschen Version von Moormans Fragebogen zur organisationalen Gerechtigkeit (OJQ). Dazu wurden konfirmatorische Faktorenanalysen durchgeführt.
Daten stammten aus demSPE II und dem SPE III. In beiden Stichproben (n = 1217; n = 1886) konnte die zwei-faktorielle Struktur des OJQ mit leichten Modifikationen
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bestätigt werden. Die sehr hohen Ladungen prozeduraler und relationaler Gerechtigkeit auf organisationale Gerechtigkeit als Faktor zweiter Ordnung, sowie die hohe interne Konsistenz aller 13 Items innerhalb dieser Skala führten zu der Entscheidung, organisationale Gerechtigkeit als eine Skala zu betrachten.
Analysen zu den direkten und indirekten Wirkzusammenhängen zwischen organisationaler Gerechtigkeit, beruflichen Gratifikationskrisen und Arbeitsfähigkeit sollten, neben der Frage nach der direkten Assoziation organisationaler Gerechtigkeit und Arbeitsfähigkeit, die Überlegungprüfen, ob berufliche Gratifikationskrisen Konsequenzen organisationaler Gerechtigkeit sind.Dazu wurden Pfadanalysen durchgeführt. Die Analysen erfolgten zunächst mit SPE II im Querschnitt (n = 1217) und wurden später mit dem SPE III im Längsschnitt (n =1886) überprüft. Die Querschnittsanalysen zeigten direkte Regressionspfade organisationaler Gerechtigkeit ( = 0,30) und beruflicher Gratifikationskrisen ( = -0,27) auf Arbeitsfähigkeit.
Zusätzlich gab es einen indirekten Zusammenhang organisationaler Gerechtigkeit mit Arbeitsfähigkeit, der über berufliche Gratifikationskrisen vermittelt wurde ( = 0,14).
Diese Zusammenhänge erhielten sich nach Adjustierung für soziodemographische Parameter. Im Längsschnitt konnte die indirekte Wirkbeziehung nicht repliziert werden, wenn je nach Modellierung für die Ausgangswerte von Arbeitsfähigkeit bzw.
beruflicher Gratifikationskrisen adjustiert wurde.
Assoziationen organisationaler Gerechtigkeit mit subjektiver Arbeitsfähigkeit, einer hohen Anzahl selbst berichteter Beeinträchtigungstage und einer hohen Anzahl an Allgemein- und Hausarztkontakten wurden im Querschnitt an einer Stichprobe von Erwerbstätigen mit vorangegangenem Krankengeldbezug untersucht (SPE III, n = 2983). Die Modelle wurden für soziodemografische Merkmale, gesundheitsbezogene Verhaltensrisiken, Neurotizismus, Überkompensation und berufliche Gratifikationskrisen adjustiert. Hohe organisationale Ungerechtigkeit war mit schlechter Arbeitsfähigkeit assoziiert (OR = 2,04; 95% KI: 1,55 bis 2,69). Darüber hinaus gab es leichte Assoziationen mit einer hohen Anzahl selbst berichteter Beeinträchtigungstage (OR = 1,34; 95% KI: 1,06 bis 1,68). Sensitivitätsanalysen zeigtenebenfalls signifikante Zusammenhänge.
Für die weiteren Analysen im Längsschnitt mit einem 2-Jahres Nachbeobachtungszeitraum wurden ebenfalls Daten des SPE III genutzt.
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Eingeschlossen wurden Personen, die zu beiden Messzeitpunkten erwerbstätig waren (n
= 1886). Zielkriterien waren subjektive Arbeitsfähigkeit, emotionale und physische Rollenfunktion. Organisationale Ungerechtigkeit und berufliche Gratifikationskrisen wurden separat und gemeinsam in die logistischen Regressionsmodelle eingefügt.
Effekte wurden auf Additivität getestet. Alle Analysen wurden zusätzlich stratifiziert für Geschlecht durchgeführt. Alle Modelle wurden für sozio-demografische Merkmale und Neurotizismus adjustiert.Es konnten Effekte organisationaler Ungerechtigkeit auf die subjektive Arbeitsfähigkeit (OR = 1,53; 95% KI: 1,10 bis 2,13) und die emotionale Rollenfunktion (OR = 1,83; 95% KI: 1,28 bis 2,62) gezeigt werden. Bei den Frauen zeigte organisationale Ungerechtigkeit Effekte auf alle Zielkriterien. Additive Effekte von organisationaler Ungerechtigkeit und beruflichen Gratifikationskrisen konnten nicht festgestellt werden.
Organisationale Gerechtigkeit hat sich als relevanter Risikofaktor für die untersuchten Zielkriterien herausgestellt. Trotz theoretischer und konzeptioneller Unterschiede zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen konnten in den Analysen nicht immer unabhängige Effekte gezeigt werden. Sowohl die Überlegung, berufliche Gratifikationskrisen als Konsequenz organisationaler Ungerechtigkeit zu betrachtet, als auch die Annahme, dass beide Repräsentationen in Vorhersagemodellen additiv wirken, hatten sich nicht bestätigt. Konzeptionell zielen beide Modelle jedoch auf Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Untersuchungen ungerechter Arbeitsbedingungen sollten daher zumindest eines der beiden Modelle beinhalten. Werden bei Analysen gerechter Arbeiteher Eigenschaften vonVerfahrenundMitarbeiterführung und weniger Eigenschaften des Austausches und seiner Folgenin den Mittelpunkt gestellt, sollte organisationale Gerechtigkeit als unabhängiges Modell erfasst werden.
Betriebliches Gesundheitsmanagement sollte neben Programmen zur individuellen Gesundheitsprävention und -förderung auch Interventionen zur Förderungen eines gerechten Arbeitsumfeldes fokussieren.
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Abstract
Spanier, Katja
Organizational justice at the work place – distinction of a model and its relevance for work ability and health of employees
Psychosocial stress at the workplace is an important risk factor for work ability and health of employees. During the lasttwo decades epidemiological research more clearly focused the model of organizational justice in this context. There are different concepts of justice which sharing the same theoretical framework: the equity theory by John Stacey Adams. Distributive justice evaluates an inputs/output ratio concerning its reciprocity. A popular representation of distributive justice is the model of effort–
reward imbalance by Johannes Siegrist. Procedural justice evaluates if procedures and principlesof an organization are transparent, binding, consistent and ethical. Relational justice evaluates the fair, objective and respectful leadership of supervisor towards their staff. Procedural justice and relational justice are often summarized as organizational justice.
Aim of this dissertation was to identify the impact of organizational justicefor work ability and further health-related parameters that is independently of further work- person und health-related parameters.Thereby, the consideration of the relationship of organizational justice model and the model of effort-reward imbalance was of special importance.
For this purpose data of two prospective cohort studies were used: The Second and The Third German Sociomedical Panel of Employees (GSPE II, GSPE III).
Proving the factorial validity of the German version of Moorman’s Organizational Justice Questionnaire (OJQ) was the methodical base of the analyses. Therefore, confirmatory factor analyses were performed. Data were taken from the GSPE II and the GSPE III. The two-factor structure of the OJQ was confirmed with slight modifications in both samples (n = 1217; n = 1886). Very high factor loadings of procedural justice and relational justice on organizational justice as a second-order factor were found. Additionally, the internal consistency of this scale was very high.
These arguments led to the decision to treat organizational justice as one scale.
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Analyses of direct and indirect pathways of organizational justice, effort-reward imbalance and work ability should prove direct associations of organizational justice and work ability and furthermore whether effort-reward imbalance is a consequence of organizational justice. Therefore path-analyses were performed. The analyses were firstly conducted with data of the GSPE II in a cross-sectional design and were secondly proved with data of the GPSE III in a longitudinal design. Cross-sectional analyses showed direct regression paths of organizational justice( = 0.30) and effort-reward imbalance( = -0.27) on work ability. Additionally, there was an indirect association of organizational justice and work ability that was mediated by effort-reward imbalance (
= 0.14).These associations remained after adjustment for sociodemographic parameters.
The indirect pathway could not be replicated in a longitudinal design after adjustment for baseline values of work ability resp. effort-reward imbalance.
Associations of organizational justice with work ability, frequent self-reported disability days and frequent consultations with general practitionerswere examined in a sample of employees with prior sickness absence benefits in a cross-sectional design (SPE III, n = 2983). Models were adjusted for adjusted for the sociodemographic data, behavioral health risks, neuroticism, overcommitment and effort-reward imbalance. High organizational injustice was associated with poor work ability (OR = 2.04; 95% CI: 1.55 to 2.69). Furthermore, there were slight associations with frequent self-reported disability days (OR = 1.34; 95% CI: 1.06 to 1.68).Sensitivity analyses also showed significant associations.
Data of the SPE III were also used for the further longitudinal 2-year follow-up analyses. Only people were included who were employed at both measurement points (n
= 1886). Work ability, emotional role functioning and physical role functioning were suggested as outcome. Organizational injustice and effort reward imbalance were included separately and mutually in logistic regression models.Effects were tested for additivity. All analyses were additionally performed stratified by sex. All models were adjusted for sociodemographics and neuroticism. Organizational Injustice affected work ability(OR = 1.83; 95% CI: 1.28 to 2.62) and emotional role functioning(OR = 1.53;
95% CI: 1.10 to 2.13). Organizational justice showed effects on all outcomes in women.
Additive effects of organizational justice and effort reward imbalance could not be detected.
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Organizational justice appeared to be as a relevant risk factor for the examined outcomes. Despite theoretical and conceptual differences against the model of effort- reward imbalance the analyses could not always show independent effects. Both suggestions effort reward imbalance as a consequence of organizational justice and an additive effect in a predictive model could not be confirmed.
Bothmodelsconceptuallytargetjustice at theworkplace. Studies that examine unjust work conditions should involve at least one of these models. Organizational justice should be assessed as an independent factor if analyses focus more properties of structures and leadership and properties of exchange and it consequences.
Operational health managements should focus on interventions to promote a just and fair work environment apart from interventions to individual health prevention.
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1 Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
Im sich anschließenden Kapitel 2 wird auf dem übergreifenden Hintergrund dieser Arbeit eingegangen. Im erstem Abschnitt 2.1 werden zwei Modelleungerechter Arbeit vorgestellt werden, die sich in der epidemiologischen Forschung in den letzten Dekaden besonders durchgesetzt haben: das Modelle der organisationalen Gerechtigkeit und das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen. Da sich die vorliegende Arbeit insbesondere mit dem Modell der organisationalen Gerechtigkeit beschäftigt, wird hier auch der theoretische Schwerpunkt in der Ausarbeitung gelegt werden. Im Abschnitt 2.2 soll das Konzept der Arbeitsfähigkeit und seine Bedeutung für Erhalt und Verbesserung von Erwerbsfähigkeit betrachtet werden. Die beiden darauffolgenden Abschnitte 2.3 und 2.4 widmen sich den beiden Datenquellen, auf deren Grundlage die Analysen dieser Arbeit durchgeführt wurden.
Ziel der Arbeit war es, die von weiteren erwerbs-, personen- und gesundheitsbezogenen Parametern unabhängige Bedeutung organisationaler Gerechtigkeit für die Arbeitsfähigkeit und weitere gesundheitsbezogene Parameter herauszuarbeiten. Vor dieser Fragestellung war die Betrachtung der Beziehung des Konzeptes der organisationalen Gerechtigkeit zum Modell der beruflichen Gratifikationskrisen relevant. Die Kapitel 3 bis 5 beinhalten die hierzu als Zeitschriftenartikel veröffentlichten Manuskripte:
Die erste Publikation beschäftigte sich zum einen mit querschnittlichen direkten Effekten organisationaler Gerechtigkeit auf Arbeitsfähigkeit. Darüber hinaus wurden indirekte über berufliche Gratifikationskrisen vermittelte Wirkungspfade organisationaler Gerechtigkeit auf Arbeitsfähigkeit untersucht. Ferner wurde geprüft, ob sich die zweifaktorielle Struktur des Fragebogens zur organisationalen Gerechtigkeit von Moorman in einer deutschen Version des Fragebogens bestätigen lässt (Kapitel 3).
In der zweiten Publikation wurden Assoziationen zwischen organisationaler Ungerechtigkeit und Arbeitsfähigkeit, selbst berichteten Tagen mit Beeinträchtigung und Besuche von Allgemein- und Hausärzten untersucht. Um möglichst unabhängige Zusammenhänge organisationaler Gerechtigkeit mit den Kriteriumsvariablen
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herauszuarbeiten, wurden berufliche Gratifikationskrisen als Adjustierung für weitere psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatzin die finalen Modelle integriert (Kapitel 4).
Die dritte Publikation untersuchte im Längsschnitt den Einfluss organisationaler Ungerechtigkeit und beruflicher Gratifikationskrisen auf Arbeitsfähigkeit, emotionale und physische Rollenfunktion.Hier wurde der Einfluss für beide Risikofaktoren getrennt, gemeinsam und additiv untersucht (Kapitel 5).
In Kapitel 6 werden ergänzende Analysen vorgestellt, die in den Publikationen nicht berücksichtigt werden konnten. So wurde die 2-faktorielle Struktur der deutschen Version des Fragebogens zur organisationalen Gerechtigkeit an einer weiteren Stichprobe getestet. Darüber hinaus wurde das in der ersten Publikation vorgestellte Mediatormodell an Verlaufsdaten des SPE III überprüft.
In Kapitel 7 werden schließlich die Ergebnisse aller Publikationen und Analysen übergreifend diskutiert und Schlussfolgerungen für Forschung und Praxis abgeleitet.
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2 Hintergrund
2.1 Gerechtigkeit in der Arbeitswelt
Die unterschiedlichen Konzepte von Gerechtigkeit am Arbeitsplatz bzw.
organisationaler Gerechtigkeitleiten sich von einem theoretischen Rahmen ab: der Equity Theorie von John Stacey Adams(Adams 1963). Adams nähert sich in dieser Theorie dem Begriff der Gerechtigkeit über das Konzept der Verteilungsgerechtigkeit.
Diese findet auf zwei Ebenen statt. Zunächst setzt eine Person ihre in den Arbeitskontext eingebrachten Inputs mit den erhaltenen Outputs in Relation. Inputs im Arbeitskontextsind beispielsweise die konkrete Arbeitsleistung, Fertigkeiten/Fähigkeiten, Erwerb neuer Fertigkeiten, Flexibilität, Engagement und Loyalität sein. Erhalten Outputs sind beispielsweiseBezahlung, Arbeitssicherheit, entgegengebrachte Wertschätzung und Aufstiegschancen(Colquit et al. 2005). Dieses eigene Input-Output Verhältnis wird nun mit dem einer Referenzperson verglichen(Adams 1965). Ein festgestelltes Ungleichgewicht gegenüber beiden Ebenen wird als ungerecht empfunden.Dieses Empfinden von Ungerechtigkeit ist mit negativen Emotionen verbunden, z. B. Wut, wenn das Verhältnis zuungunsten der Person ausfällt, aber auch Schuld, wenn die Person feststellt, das Verhältnis ist zwar zu ihren Gunsten aber zuungunsten der Referenzperson verschoben(Adams 1963; Cropanzano et al.
2001).
In Situationen des Ungleichgewichtssind folgende Handlungsoptionen theoretisch möglich(Adams 1965; Kirchler 2011):
1) Die Person versucht mit dem Ungleichgewicht zu leben (hier greifen dann unter Umständen Mechanismen der kognitiven Dissonanz, d.h. die Wahrnehmung über den eigenen Einsatz oder die erhaltene Entlohnung wird entsprechend des Ungleichgewichts angepasst und subjektiv verzerrt).
2) Die Person wechselt die Referenzperson.
3) Die Vergleichssituation wird verlassen (z. B. Kündigung).
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4) Das Verhalten wird angepasst, so dass sich das Verhältnis aus Input und Output verändert (Arbeitseinsatz wird reduziert, um diesen an die Entlohnung anzugleichen oder erhöht in Erwartung, mehr Entlohnung zu erhalten).
Was in der Equity Theory im Kern beschrieben wird, wird heute als distributive Gerechtigkeit verstanden. Die Equity Theorie hat die Forschung zur organisationalen Gerechtigkeit angestoßen und bis in die Mitte der 70er Jahre bestimmt(Colquit et al.
2005). Doch gibt es einige Kritikpunkte und unbeantwortete Fragen an diese Theorie, die zu einer weiteren Konzeptualisierung des Gerechtigkeitsbegriffsführten.
So wird durch die Equity Theorie ganz zentral nicht berücksichtigt, dass unterschiedliche Organisationen unterschiedliche Verteilungsregeln innehaben, die weit über das unmittelbare Verrechnen von Inputs und Outputs hinausgehen(Cropanzano and Randall 1993; Cropanzano and Wright 2003). So ist es beispielsweise möglich, dass eine Person ein solches Ungleichgewicht in dieser unmittelbaren und beschränkenden Weise wahrnimmt, diese nach dieser Theorie vorliegende Ungerechtigkeit hinnimmt, weil sie übergeordnete Verfahrungsgrundsätze, die dem Ungleichgewicht zugrunde liegen, als gerecht ansieht. Das bedeutet, dass neben der Verteilungsgerechtigkeit auch Verfahren und Strukturenbei Entscheidungsprozessen eine wichtige Rolle bei der Beurteilung der Gerechtigkeit (prozedurale Gerechtigkeit) von Organisationen eine Rolle spielen.
Maßgeblich für die Forschung auf dem Gebiet der prozeduralen Gerechtigkeit waren die Arbeiten von Thibaut und Walker (1975). Organisationen werden demnach als gerecht empfunden, wenn den Personen ein für sie angemessenes Maß an Verfahrens- und Entscheidungskontrolle über Prozesse innerhalb der Organisation zur Verfügung steht (z. B. self-interest model)(Thibaut and Walker 1975). Je wirksamer Mechanismen zur Verfahrens- und Entscheidungskontrolle in Hinblick auf das gewünschte Ergebnis betrachtet werden, umso mehr Bedeutung räumen Personen prozeduraler Gerechtigkeit ein.
Da sich Verfahren- und Entscheidungsprozesse auf der strukturellen Ebene von Organisationen ereignen, weisendiese objektivierbare (d.h. vom Subjekt getrennte) strukturelle Elemente auf. Die Beurteilung prozeduraler Gerechtigkeit sollte demnach auch auf der Grundlage dieser strukturellen Elemente erfolgen. Strukturelle Elemente prozeduraler Gerechtigkeit werden wie folgt definiert(Colquit et al. 2005):
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1) Verfahren werden konsistent über die Zeit und allebeteiligten Personen angewendet.
2) Verfahren werden unvoreingenommen und ohne Vorteilsnahme angewendet.
3) Viele, möglichst alle, relevanten Informationen fließen in Entscheidungsfindungen ein (Validität).
4) Entscheidungen müssen nachträglich korrigierbar sein und können vor diesem Hintergrund widerrufen werden.
5) Alle von der Entscheidung betroffenen Personen sollen angehört werden. Ihre Überlegungen sollen mit in die Entscheidungsfindung einfließen.
6) Ethische Grundsätze der Gesellschaft und der beteiligten Personen fließen in die Entscheidungsfindung mit ein.
Träger struktureller Ebenen und Beteiligte an Entscheidungen innerhalb einer Organisation sind in der Regel Personen oder Personengruppen (z. B. Vorgesetzte). So wurde festgestellt(Konovsky et al. 1987; Tyler and Lind 1992), dass die Beurteilung prozeduraler Gerechtigkeit auch vor dem Hintergrund erfolgte, wie diese Personen oder Personengruppen beurteilt wurden, d.h. ob diesen beispielsweise Wertschätzung oder Misstrauen entgegengebracht wurde (Gruppen-Wert Modell). Der Umgang mit einer Person, z. B. der Grad der Wertschätzung, der einer Personen innerhalb einer Organisation entgegengebracht wird, wirkt identitätsstiftend und statusgenerierend.
Entscheidungen und Verfahren werden umso gerechter empfunden, je mehr Vertrauen oder Ansehen Protagonisten der strukturellen Ebene (Entscheidungsträgern) entgegengebracht wird. So lassen sich wichtige Elemente der Strukturebene auch auf Personen der Führungsebene und Entscheidungsträger übertragen, wenn deren Gerechtigkeit möglichst objektiv beurteilt werden soll.
Autoritäten und Führungspersonen einer Organisation werden im Sinne der relationalen Gerechtigkeit als gerecht betrachtet, wenn sie(Colquit et al. 2005; Masterson et al.
2005):
1) Entscheidungen offen, ehrlich, aufrichtig und allen Beteiligen gegenüber kommunizieren (Wahrhaftigkeit),
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2) Ergebnisse von Entscheidungsprozesse ausreichend und angemessen allen Beteiligten gegenüber begründen,
3) Ergebnisse von Entscheidungsprozessen zeitnah allen Beteiligten mitteilen, 4) Mitarbeiter mit Respekt und Aufrichtigkeit behandeln,
5) Mitarbeiterstandpunkte adäquat berücksichtigen,
6) Entscheidungen konsistent und allen Mitarbeitern gegenüber umsetzen,
7) sich korrekt verhalten, unangemessene, vorurteilsbehaftete Äußerungen und Fragen unterlassen.
Über die Unabhängigkeit der einzelnen hier kurz vorgestellten Gerechtigkeitsdimensionen herrscht in der Forschung bis heute kein Konsens. Während die weitgehende konzeptionelle Unabhängigkeit prozeduraler Gerechtigkeit von distributiver Gerechtigkeit, trotz immer wieder eingeräumter Überschneidungen(Ambrose and Arnaud 2005), angenommen wird, ist dies bei der Abgrenzung prozeduraler Gerechtigkeit zu relationaler Gerechtigkeit nicht der Fall(Colquit et al. 2005). Oftmals wird relationale Gerechtigkeit lediglich als Facette prozeduraler Gerechtigkeit angesehen.
Nun kann man behaupten, dass Entscheidungsträger und Führungspersonen in Unternehmen tatsächlich lediglich ein „Vehikel“ oder der Mittelsmänner von Entscheidungsprozessen und Verfahrensstrukturen sind(Tyler and Blader 2003).
Betrachtet man die oben formulierten Strukturelemente und auch die Operationalisierung dieser, wie sie beispielsweise Moorman(Moorman 1991) vorgenommen hat (Tabelle 2-1 und 2-2), wird diese Annahme augenfällig. Eine Annahme, die für eine konzeptionelle Trennung und unabhängige Betrachtung relationaler Gerechtigkeit von der prozeduralen Gerechtigkeit spricht, ist die Überlegung, dass sich Entscheidungsträger von Entscheidungsprozessen trennen lassen und unabhängig davon agieren.
So ist es durchaus denkbar, dass Strukturelemente prozeduraler Gerechtigkeit in einer Organisation gelten, aber nicht jeder Vorgesetzte diese im Sinne relationaler Gerechtigkeit auch umsetzt. Ein Versuch diesem konzeptionellen Dilemma
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entgegenzuwirken war der Vorschlag, weitere Konzepte organisationaler Gerechtigkeit einzuführen: informationale Gerechtigkeit, die näher an der prozeduralen Gerechtigkeit verortet wird und interpersonale Gerechtigkeit, die eher das Vorgesetzten-Mitarbeiter- Verhältnis beurteilt(Cropanzano et al. 2001). In der aktuellen Forschung tauchen diese beiden Konzepte jedoch eher als Subdimensionen relationaler Gerechtigkeit auf, denn als eigenständige Konzepte.
Der Fragebogen zu organisationalen Gerechtigkeit von Moorman sieht diese beiden Subdimensionen jedoch nicht vor. Im Bereich der Gesundheitsforschung und der Epidemiologie wird unterschiedlich mit der Frage der eigenständigen Betrachtung beider Konzepte umgegangen(Elovainio et al. 2002; Kivimaki et al. 2007b; Ndjaboue et al. 2012). Die Entscheidung für diese Arbeit fiel auf der Basis messtheoretischer Überlegungen (siehe Kapitel 3 und 6).
Vor dem Hintergrund epidemiologischer Kohortenstudien wurde organisationale Gerechtigkeit bzw. organisationale Ungerechtigkeit als Risikofaktor mit einer Reihe von gesundheits- und erwerbsbezogenen Parametern in Zusammenhang gebracht: u. a.
Depressionen (Herr et al. 2016; Inoue et al. 2013; Ndjaboue et al. 2012), Arbeitsunfähigkeitszeiten unterschiedlicher Ausprägung (Hjarsbech et al. 2014; Ybema et al. 2016), Schlafstörungen (Linton et al. 2015), Burnout (Jin et al. 2015), Selbstmordgedanken (Herr et al. 2015), koronare Herzerkrankungen (Inoue et al. 2015), vorzeitige Verrentung (Juvani et al. 2016) undAbsicht, zur Aufgabe der Arbeit (Loerbroks et al. 2014).
Diese Arbeit soll die Zusammenhänge und Effekte organisationaler Ungerechtigkeit auf weitere, bisher noch nicht untersuchte gesundheits- und erwerbsbezogene Parameter, wie subjektive Arbeitsfähigkeit, hohe Anzahl an Arztkontakten und funktionale Teilhabe, untersuchen
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Tabelle 2-1: Strukturelemente prozeduraler Gerechtigkeit und ihre Operationalisierung nach Moorman
Strukturelemente prozeduraler Gerechtigkeit Items der Skala prozedurale Gerechtigkeit nach Moorman (deutsche Übersetzung)
1) Verfahren werden konsistent über die Zeit und alle beteiligten Personen angewendet.
PG4: Alle Entscheidungen werden konsistent getroffen. (die Regeln gelten für alle Beschäftigten gleichermaßen)
2) Verfahren werden unvoreingenommen und ohne Vorteilsnahme angewendet. PG4: Alle Entscheidungen werden konsistent getroffen. (die Regeln gelten für alle Beschäftigten gleichermaßen)
3) Viele, möglichst alle, relevanten Informationen fließen in Entscheidungsfindungen ein (Validität).
PG1: Entscheidungen werden auf Grundlage präziser Informationen getroffen.
PG7: Es ist möglich, hinsichtlich einer Entscheidung, um Klarstellung zu bitten oder zusätzliche Informationen anzufordern.
4) Entscheidungen müssen nachträglich korrigierbar sein und können vor diesem Hintergrund widerrufen werden.
PG2: Beschäftigten wird die Gelegenheit gegeben, Entscheidungen, die sie für erfolglos halten, zu hinterfragen oder zu widersprechen.
PG6: Es werden Rückmeldungen bezüglich der Entscheidung und ihrer Umsetzung gesammelt.
5) Alle von der Entscheidung betroffenen Personen sollen angehört werden. Ihre Überlegungen sollen mit in die Entscheidungsfindung einfließen.
PG2: Beschäftigten wird die Gelegenheit gegeben, Entscheidungen, die sie für erfolglos halten, zu hinterfragen oder zu widersprechen.
PG3: Alle von einer Entscheidung betroffenen Seiten werden in die Entscheidungsfindung einbezogen.
PG4: Vor einer Entscheidungsfindung werden die Bedenken aller, die von der Entscheidungsfindung betroffen sind, angehört.
6) Ethische Grundsätze der Gesellschaft und der beteiligten Personen fließen in die Entscheidungsfindung mit ein.
PG3: Alle von einer Entscheidung betroffenen Seiten werden in die Entscheidungsfindung einbezogen.
PG = prozedurale Gerechtigkeit; RG = relationale Gerechtigkeit
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Tabelle 2-2: Strukturelemente relationaler Gerechtigkeit und ihre Operationalisierung nach Moorman
Strukturelemente relationaler Gerechtigkeit Items der Skala relationale Gerechtigkeit nach Moorman (deutsche Übersetzung)
1) Vorgesetzte kommunizieren Entscheidungen offen, ehrlich, aufrichtig und allen
Beteiligen gegenüber. RG6: Unser Vorgesetzter bemüht sich ehrlich mit uns umzugehen.
2) Vorgesetzte begründen Ergebnisse von Entscheidungsprozesse werden ausreichend und angemessen allen Beteiligten gegenüber.
RG3: Unser Vorgesetzter informiert uns rechtzeitig über Entscheidungen und ihre Folgen.
3) Vorgesetzte teilen Ergebnisse von Entscheidungsprozessen zeitnah allen Beteiligten mit.
RG3: Unser Vorgesetzter informiert uns rechtzeitig über Entscheidungen und ihre Folgen.
4) Mitarbeiter werden mit Respekt und Aufrichtigkeit behandelt. RG4: Unser Vorgesetzter behandelt uns freundlich und rücksichtsvoll.
5) Mitarbeiterstandpunkte werden adäquat berücksichtigt. RG1: Unser Vorgesetzter berücksichtig unseren Standpunkt.
6) Vorgesetze setzen Entscheidungen konsistent und allen Mitarbeitern gegenüber
um. RG2: Unser Vorgesetzter ist in der Lage, persönliche Vorlieben zurückzustellen.
7) Vorgesetzte verhalten sich korrekt und bemühen sich, unangemessene, vorurteilsbehaftete Äußerungen und Fragen zu unterlassen.
RG2: Unser Vorgesetzter ist in der Lage, persönliche Vorlieben zurückzustellen.
RG6: Unser Vorgesetzter bemüht sich ehrlich mit uns umzugehen.
PG = prozedurale Gerechtigkeit; RG = relationale Gerechtigkeit
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Anforderungen/
Verpflichtungen
Entlohnung Anerkennung
Karriere Arbeitsplatzsicherheit
Motivation
„Überengagement“
Motivation
„Überengagement“
Abbildung 2-1: Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen
2.2 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen
Im Modell beruflicher Gratifikationskrisen setzt das Individuum Verausgabung (efforts) mit erhaltener Belohnung (rewards) ins Verhältnis(Abbildung 1). Besteht also ein Ungleichgewicht zwischen beiden Komponenten zuungunsten der Belohnung, übersteigen die eingebrachten Anstrengungen also die erhaltenen Belohnungen, spricht man von einer beruflichen Gratifikationskrise(Siegrist 1996a). Nach Siegrist hält das Ungleichgewicht an, wenn Handlungsalternativen für das Individuum versperrt sind, das Ungleichgewicht aus strategischen Gründen akzeptiert wird oder Überengagement gegeben ist.
Unter erhaltener Belohnung wird im Modell beruflicher Gratifikationskrisen nicht nur die Entlohnung durch Gehälter gefasst, sondern auch weitere Job-Charakteristika wie Wertschätzung und Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegs- und Entwicklungschancen.Darüber hinaus betrachtet Siegrist auf der Seite der Inputs nicht die Arbeitsleistung an sich, sondern stellt verausgabende Arbeitsbelastungen, wie Zeitdruck, erhöhtes Arbeitsvolumen,
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erzwungene Arbeitsunterbrechungen und Verantwortungsdiffusion in den Mittelpunkt.
Mit dieser erweiterten Betrachtung fokussiert das Modell beruflicher Gratifikationskrisen gerade die Veränderungen von Arbeit, die im Zuge globalisierter, transnationaler, rasant wachsender Märkte zunehmend zu Arbeitsintensivierung, Arbeitsplatzunsicherheit, hoher Ungleichheit der Löhne und ungerechte Arbeit geführt haben(Siegrist 1996b).
Eine ganze Reihe von Übersichtsarbeiten und Meta-Analysen haben den negativen Einfluss beruflicher Gratifikationskrisen auf eine Vielzahl von diagnostizierten Erkrankungen, weiteren gesundheitlichen Problemen und deren Folgen zeigen können.
So erhöhen berufliche Gratifikationskrisen das Risiko für koronare Herzerkrankungen und Depressionen, verringern die subjektive Arbeitsfähigkeit und stellen ein Risiko für vorzeitige Verrentung aufgrund Erwerbsminderung dar(Kivimaki et al. 2006; Rugulies et al. 2017; Siegrist and Li 2016).
Das Modell beruflicher Gratifikationskrisengilt zwar als die am besten bekannte Operationalisierung distributiver Gerechtigkeit. Innerhalb der Forschung zur organisationaler Gerechtigkeit müssen folgende Unterschiede dennoch hervorgehoben werden. Bei beiden Betrachtungen ist ein Ungleichgewicht zwischen Input und Output mit negativen Emotionen verbunden. Während jedoch bei der distributiven Gerechtigkeit innerhalb der organisationalen Gerechtigkeitsforschung auch ein Ungleichgewicht zugunsten des Beurteilenden zu negativen Emotionen (Schuld) führen kann, wird im Modell der beruflichen Gratifikationskrise, nur bei einer Verschiebung des Verhältnisses zuungunsten der Belohnung eine Krise ausgelöst(Siegrist 1996b).
Ein weiterer Punkt ist, dass das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen nicht aus einer Stellvertreterposition erfolgt. Die beurteilende Person betrachtet nur den eigenen In- und Output innerhalb der Arbeitssituation. Die Verarbeitung findet lediglich auf einer subjektiven, individuellen Ebene, also in Hinblick auf die eigene Arbeit statt(Ndjaboue et al. 2012). Der Theorie organisationaler Gerechtigkeitzu Folge erwarten Angestellte, dass ihre Arbeitgeber bei der Belastung und Entlohnung auch ein faires Verhältnis zwischen den Angestellten wahren und dass diese doppelte Vorstellung von Verteilungsgerechtigkeit ein Attribut einer gerechten Organisationskultur und einer gerechten Organisationsstruktur ist(Ambrose and Arnaud 2005; Cropanzano and Randall 1993; Cropanzano and Wright 2003). Dieses Element
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scheint im Modell der beruflichen Gratifikationskrisen zu fehlen. Aus diesem Grund werden beruflicher Gratifikationskrisen in dieser Arbeit und auch in weiten Teilen der aktuellen Forschung zwar als eine Repräsentation distributiver Gerechtigkeit oder Verteilungsgerechtigkeit, nicht aber als direkter Bestandteil der organisationalen Gerechtigkeit betrachtet.
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2.3 Erwerbsarbeit, Arbeitsfähigkeit und Gesundheit
Für die meisten Menschen nimmt Erwerbsarbeit eine zentrale Rolle im Leben ein.
Erwerbsarbeit ist die Hauptquelle zur Sicherung ökonomischer und finanzieller Bedürfnisse(De Witte 1999; Jahoda et al. 1994; Semmer and I 1995). Sie eröffnet die Möglichkeit, das soziale Umfeld und somit soziale Kontakte und Netzwerke, auf einen Bereich jenseits der Familie und des Kernumfeldes zu erweitern. Sie wirkt somit statuszuweisend und bildet die soziale Identität. Darüber hinaus kann Erwerbsarbeit sinnstiftend sein. Erwerbsarbeit, berufliche Betätigung und berufliche Teilhabe wirken sich positiv auf die Lebensqualität und das psychische Wohlbefinden aus(Kalimo and Vuori 1990). Insgesamt betrachtet erscheint Erwerbsarbeit die wichtigste Voraussetzung dafür zu sein, die eigenen Lebensumstände ausgestalten und kontrollieren zu können. Ist die berufliche Teilhabe nicht mehr möglich oder nicht mehr gesichert, hat dies weitreichende Auswirkungen auf alle Lebensbereiche einer Person. Chronische Erkrankungen und lange Zeiten von Arbeitsunfähigkeit sind Risikofaktoren eines vorzeitigen Ausstiegs aus der Erwerbstätigkeit(Bethge et al. 2015; Kivimaki et al.
2007a; Lund et al. 2008; Wallman et al. 2009).
Ilmarinen hat Anfang der 1980er Jahre die Voraussetzungen von Arbeitsfähigkeit in seiner Darstellung vom Haus der Arbeitsfähigkeit (Abbildung 2) zusammengefasst(Ilmarinen 2009). Arbeitsfähigkeit wird hierbei als ein ganzheitlicher Begriff gedacht, der die individuellen physischen, psychischen und sozialen Ressourcen einer Person den Arbeitsanforderungen der Erwerbswelt gegenüberstellt. Alle zusammen bilden die unterschiedlichen Ebenen (Etagen des Hauses) und damit die Voraussetzungen für Arbeitsfähigkeit. Die Etagen des Hauses bauen hierbei aufeinander auf, interagieren miteinander und stehen wiederum in einem konkreten sozialen und gesellschaftlichen Kontext. Ein wichtiger Bestandteil im Haus der Arbeitsfähigkeit nimmt die Ausgestaltung der Arbeit selbst ein. Neben den Arbeitsanforderungen werden hier auch Strukturen, Organisation, das soziale Arbeitsumfeld und Mitarbeiterführung als wichtigerPfeiler im Haus der Arbeitsfähigkeit genannt.
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Arbeitsfähigkeit Arbeit
Führung Management Soziales Arbeitsumfeld
Arbeitsorganisation Arbeitsumgebung Arbeitsinhalt/ -anforderungen
Werte
Einstellungen und Motive
Kompetenz
Kenntnisse und Fähigkeiten
Gesundheit
und Leistungsfähigkeit Persönliches
Umfeld Gesellschaft
Abbildung 2-2: Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
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Zur Messung subjektiver Arbeitsfähigkeit hat Ilmarinen einen kurzen, validierten Screeningbogen entwickelt, der dieser ganzheitlichen Herangehensweise Rechnung trägt. Arbeitsfähigkeit wird mit dem Work Ability Index (WAI) dabei auf sieben Dimensionen erfasst:
1. derzeitige Arbeitsfähigkeit in Relation zur besten, im Leben je erreichten Arbeitsfähigkeit,
2. Arbeitsfähigkeit in Relation zu den physischen und psychischen Arbeitsanforderungen,
3. Anzahl der derzeit vorliegenden, von einem Arzt diagnostizierten Erkrankungen, 4. geschätzte Einschränkungen bei der Arbeit aufgrund der Erkrankungen,
5. Krankheitstage im vergangenen Jahr
6. eigene Prognose der Arbeitsfähigkeit für die kommenden zwei Jahre 7. psychische Leistungsreserven.
Schlechte bzw. eingeschränkte Arbeitsfähigkeit ist ein Risiko vorzeitiger Verrentung (Spanier et al. 2015), dieses Risiko selbst kann durch eine Reihe individueller und erwerbsbezogener Faktoren begünstigt werden (van den Berg et al. 2009).
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2.4 Datengrundlage der vorliegenden Arbeit
Die vorliegende Arbeit und die darin durchgeführten Analysen stützten sich auf Daten aus zwei großen epidemiologischen Studien, die sich mit gesundheits- und erwerbsbezogenen Indikatoren für vorzeitig verminderte Erwerbsfähigkeit und rehabilitative Versorgung beschäftigten und beschäftigen.
2.4.1 Das zweite Sozialmedizinische Panel für Erwerbspersonen (SPE II) - Erwerbsminderungsrente
Zentrales Vorhaben des SPE II war die Identifikation von Indikatoren und Risikofaktoren für Minderung der Erwerbsfähigkeit, die auch als Indikator für einen rehabilitativen Interventionsbedarf gesehen wird(Bethge et al. 2012). Dafür wurden 7.500 Versicherte (3.750 Männer und 3.750 Frauen) der Deutschen Rentenversicherung in einer Zufallsstichprobe gezogen. Die Befragung umfasste zwei Erhebungswellen (2009 und 2010), die Befragung fand mittels postalisch versandter Fragebögen statt.
Zusätzlich wurden die Daten mit ausgewählten Informationen aus den Versichertenkonten ergänzt, wenn die die Befragten dazu ihr Einverständnis gaben. Die Personen wiesen ein Alter zwischen 45 und 59 Jahren aus und hatten die deutsche Staatsangehörigkeit und waren zum ersten Befragungszeitpunkt wohnhaft in Deutschland. Der Bezug einer Erwerbsminderungsrente war kein Ausschlusskriterium beim Ziehen der Stichprobe.
In der vorliegenden Arbeit wurden Daten der zweiten Erhebungswelle genutzt. Die Ergebnisse dieser Analysen bildeten die Grundlage des ersten Artikels (Kapitel 3).
2.4.2 Das dritte Sozialmedizinische Panel für Erwerbspersonen (SPE III) – Rehabilitation und Teilhabe als epidemiologische Innovation
Die zentralen Fragestellungen des SPE III zielen auf Versorgungsbedürfnisse und Inanspruchnahmeverhalten, sowie die Modellierung von Wegen in das rehabilitative System und Erwerbsminderungsrenten(Spanier et al. 2015). Da es sich bei der Inanspruchnahme rehabilitativer Maßnahmen und Erwerbsminderungsrenten um seltene Ereignisse handelt, wurde sich bei der Stichprobenziehung auf Personen beschränkt, die im Jahr vor der Ersterhebung einen Krankengeldbezug, aufwiesen, also mit hoher
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Wahrscheinlichkeit bereits Einschränkungen in ihrer Erwerbsfähigkeit und ein erhöhtes Risiko für erwerbsminderungsbedingten Rentenzugang haben. Personen, die in ihrer Teilhabe bereits eingeschränkt sind und lange Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen, sind zudem besonders auf verlässliche und gerechte Strukturen im Erwerbsleben angewiesen.
Die Bruttostichprobe umfasste 5.000 Männer und 5.000 Frauen, die zum Zeitpunkt der Ersterhebung zwischen 40 und 54 Jahre alt waren, in Deutschland lebten, im Jahr zuvor einen Krankengeldbezug aufwiesen, vier Jahre zuvor weder Rehabilitationen beantragt oder in Anspruch genommen hatten und kein Rentenereignis in ihrer Erwerbsbiographie aufwiesen. Die erste Erhebungswelle fand 2013 statt, die zweite 2015 und die dritte 2017. Die Personen wurden mittels postalisch versandtem Fragebogen befragt. Die subjektiven Angaben wurden bei Zustimmung der Teilnehmenden mit ausgewählten Informationen zu Rehabilitation und Rente aus den Versichertenkonten verknüpft.
In der vorliegenden Arbeit wurden Daten der ersten und zweiten Erhebungswelle des SPE III genutzt. Die Ergebnisse der Analysen bildeten die Grundlage des zweiten und des dritten Artikels (Kapitel 4, 5 und 6).
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3 Direct and indirect effects of organizational justice on work ability
Direkte und indirekte Effekte organisationaler Gerechtigkeit auf Arbeitsfähigkeit
Spanier K, Radoschewski FM, Gutenbrunner C, Bethge M (2014). Direct and indirect effects of organizational justice on work ability. Occup Med (Lond), 64, 638-643.
28 Abstract
Background/Aims: The purpose of the present study was threefold: 1) to examine the factorial validity of the German version of Moorman’s Organisational Justice Questionnaire (OJQ), 2) to investigate the direct cross-sectional effect of organisational justice (OJ) on self-rated work ability, and 3) to analyse if there is an additional indirect effect of OJ on work ability mediated by effort-reward imbalance.
Methods: We used cross-sectional data from the Second German Sociomedical Panel of Employees. Included were at least half-time employed white-collar workers (n = 1217). We performed confirmatory factor analyses to test the factorial validity of the OJQ and analysed the direct and indirect associations of OJ and self-rated work ability by path model analysis.
Results:The participants (47.3% female) had a mean age of 50.9 years (SD = 4.0).
35.6% had poor, 30.1% moderate, 22.9% good, and 11.5% very good work ability.
Confirmatory factor analyses confirmed the two-factor structure of the German OJQ.
Self-rated work ability was explained by direct regression paths of OJ ( = 0.30) and effort-reward imbalance ( = -0.27) and, additionally, by an indirect regression path of organisational justice ( = 0.14) mediated by effort-reward imbalance. The total effect of organisational justice on self-rated work ability was remarkably strong ( = 0.44).
Associations remained unchanged after adjustment socio-demographic parameters.
Discussion: The study showed the importance of considering additional indirect pathways when examining the impact of OJ on the work ability of employees.
Keywords: Work ability; organisational justice; effort-reward imbalance; validation;
structural equation model; path model
29 Zusammenfassung
Hintergrund/Ziel: Die vorliegende Studie hatte drei Ziele: 1) Prüfung der faktoriellen Validität der deutschen Version von Moormans Fragebogen zur organisationalen Gerechtigkeit (OJQ), 2) Untersuchung direkter, querschnittlicher Effekte organisationaler Gerechtigkeit (OG) auf subjektive Arbeitsfähigkeit, 3) die Analyse möglicherweise vorhandener zusätzlicher indirekter durch berufliche Gratifikationskrisen vermittelte Effekte von OG auf subjektive Arbeitsfähigkeit.
Methoden: Wir haben Daten aus dem Querschnitt des zweiten Sozialmedizinischen Panels für Erwerbspersonen genutzt. Eingeschlossen wurden Angestellte, die mindestens halbtags beschäftigt waren (n = 1217). Konfirmatorische Faktorenanalysen wurden durchgeführt, um die faktorielle Validität des OJQ zu prüfen. Pfadmodelle wurden berechnet, um die direkten und indirekten Zusammenhänge zwischen OG und der subjektiven Arbeitsfähigkeit zu untersuchen.
Ergebnisse: Die Teilnehmer (47,3% Frauen) waren im Durchschnitt 50,9 Jahre alt (SD
= 4,0). 35,6 % hatten schlechte, 30,1 % moderate, 22,9 % gute und 11,5 % sehr gute Arbeitsfähigkeit. Die konfirmatorische Faktorenanalyse bestätigte die zwei-faktorielle Struktur der deutschen Version des OJQ. Subjektive Arbeitsfähigkeit wurde durch direkte Regressionspfade OG ( = 0,30) und beruflicher Gratifikationskrisen ( = -0,27) erklärt und zusätzlich durch einen indirekten Regressionspfad OG ( = 0,14), der über berufliche Gratifikationskrisen vermittelt wurde. Der Gesamteffekt OG auf die subjektive Arbeitsfähigkeit war sehr stark ( = 0,44). Die Zusammenhänge veränderten sich nicht nach der Adjustierung durch soziodemografische Parameter.
Diskussion: Durch die Studie wurde deutlich gemacht, dass die Berücksichtigung zusätzlicher indirekter Pfade bei der Untersuchung des Einflusses OG auf subjektive Arbeitsfähigkeit wichtig sein kann.
Schlüsselwörter: Arbeitsfähigkeit, organisationale Gerechtigkeit, berufliche Gratifikationskrisen, Validierung, Strukturgleichungsmodell, Pfadmodell
30 Introduction
The European population is ageing: the proportion of people aged 65 years and older increased from 9.6% in 1960 to 16.0% in 2010. In 2060, one in every three European inhabitants will be aged 65 years or older. At the same time, the proportion of the working-age population will remarkably decrease. This development challenges our social welfare systems as the old-age-dependency ratio has changed drastically to the detriment of the younger population during the last decades. Whereas there were only 15 older persons per 100 working-age persons in 1960, there were already 24 in 2010.
Presumably, less than two persons will work for every older person by 2060 [1]. This demographic development promotes interest in effective and preventive company strategies to maintain the occupational health and work ability of employees. In this regard, epidemiological research has increasingly focused the health-related relevance of just and fair work, particularly the effects of distributive, procedural and relational justice [2].
Distributive justice (DJ) refers to Adam’s equity theory, which is based on the reciprocity of inputs one provides and the outputs one receives [3]. Siegrist’s effort- reward imbalance (ERI) model is the best known empirical representation of this concept [4]. There is strong evidence from longitudinal studies that imbalance between efforts and reward, as characterised by a high effort-reward ratio induces emotional distress and increases the risk of coronary heart disease and depression [5, 6]. In this context, rewards not only include salary but also esteem, job security, and the possibility of promotion. Recent research has also acknowledged the negative effects of ERI on employee work ability [7].
Procedural (PJ) and relational justice (RJ) are usually understood as representations of organisational justice (OJ) [8-10]. PJ requires the existence of formal, ethical and transparent principles, structures and procedures at the workplace and their consistent and unbiased application to all employees. RJ describes the fair and respectful behaviour of supervisors towards their staff [2].
Low PJ and RJ are associated with poor self-rated health and poor mental health [9-12].
Furthermore, persons with low OJ suffer more frequent from depression [13], other minor psychiatric disorders [2], and burnout [14]. Low OJ also increases the risk of a new depression diagnosis [9]. Large-scale epidemiological studies identified PJ und RJ
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as important predictors of certified sick leave [10, 13, 15]. There are also cross-sectional associations between low OJ and heavy smoking [16]. Longitudinal findings show that low OJ predicts sleeping problems [17], metabolic syndromes [18], problematic alcohol consumption [19], and related to increased inflammatory markers [20]. In all these studies, the effect estimates were adjusted for socio-demographic characteristics. Most of these studies also adjusted for the effects of other work stress models like ERI or job strain as described by Karasek’s demand-control model [21]. In some studies, the effects of OJ were substantially decreased after adjusting for ERI. Nonetheless, studies on the impact of OJ on self-rated work ability are still lacking.
Though both the OJ model and the ERI model focus on work-related justice, differences can be identified between these models. Persons can make their evaluation of OJ without being directly affected by injustice, but consider representative experiences of comparable persons in comparable situation. An ERI however is a personal experience.
Recent research has therefore investigated if OJ and ERI are complementary risk factors for health and health-related problems. However, we suggest that individual experiences of ERI can also be a consequence of poor OJ [8]. Consequently, ERI could be interpreted as a mediating factor of the association between OJ and health-related outcomes. To our knowledge, an analysis of such a more sophisticated model of the associations of OJ, ERI and self-rated work ability is still lacking.
The purpose of the present study was threefold: 1) to examine the factorial validity of the German version of Moorman’s 13-item Organisational Justice Questionnaire (OJQ) in a large cohort of German employees, 2) to investigate the direct cross-sectional impact of OJ on the work ability of employees, and 3) to analyse if ERI is a mediator of the association between OJ and work ability and estimate the indirect effect of OJ on work ability.
32 Methods
The Second German Sociomedical Panel of Employees (GSPE-II) is an epidemiological study investigating the importance of contextual and personal risk factors of limited participation and health related-early retirement [7, 22]. The gross sample, drawn from the register of the federal German Pension Insurance (GPI), consisted of 3750 men and 3750 women aged 45 to 59 years. Data collection was performed by postal survey in 2009 and 2010. Data for the present analyses were collected during the second wave of the GSPE-II. Socio-demographic data were added from the initial survey. The study was approved by the data protection commissioner of the GPI.
Moorman’s OJQ [8], consisting of a seven-item subscale of PJ and a six-item subscale of RJ, was translated into German to yield the German OJQ. Each item is rated on a 5- point scale where higher values represent greater OJ at work.
ERI at work was assessed using the 16-item Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERIQ) by Siegrist [23]. As only white-collar workers were included in the present study, effort was measured using the 5-item version excluding physical load. The reward scale consists of 11 items representing three dimensions: esteem (five items), job security (two items) and promotion/salary (four items). ERI was calculated as the ratio of effort and reward scores (ER ratio), whereby the reward score was multiplied by a correction factor to account for the different number of items in the numerator and denominator. An ER ratio >1 indicates that efforts are higher than rewards.
The Work Ability Score (WAS) is the first item of the Work Ability Index (WAI) [24]
and assesses the current work ability compared with the lifetime best. This item has an 11-point scale, where 0 represent complete incapacity to work and 10 represents lifetime best work ability. WAS values can be categorized as very good (10 points), good (9 points), moderate (8 points), and poor work ability (0-7 points). The WAS correlates highly with the overall WAI score [25].
Age, sex, partnership and educational level were considered as relevant socio- demographic parameters. Educational level was assessed as defined by the International Standard Classification of Education (ISCED-97) [26], which considers the highest school degree as well as vocational and academic qualifications. The level of education was categorized as high if the ISCED-97 was greater than or equal to level 4, and
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otherwise as low. Additionally, the amount of working time was classified as either full- time or part-time.
Descriptive statistics were used to characterize the study population. Dropout analyses comparing responders and non-responders of the second survey of GSPE-II were performed with 2-tests and t-tests for independent samples.
To test the factorial validity of the German version of the OJQ, confirmatory factor analyses were conducted.[27] The 13 items were assigned to the first-order factors PJ and RJ following the original specifications (Figure 1). A second-order factor OJ was assumed to affect the first-order factors. The error terms were assumed to be uncorrelated. Factorial validity was evaluated by the Comparative Fit Index (CFI), the Tucker-Lewis Index (TLI) and the root mean square error of approximation (RMSEA).
To be interpreted as acceptable, the CFI and the TLI needed to be equal to or higher than 0.95; and the RMSEA needed to be below 0.08 [27]. In a first step, the initial model was estimated in the total sample, and goodness-of-fit was evaluated. The total sample was then randomly divided into two equally sized subsamples, a calibration and a validation sample. The model was modified and tested in the calibration sample until acceptable model fit was obtained. Modification indices were inspected to improve model fit by correlating error terms and/or adding cross loadings [27]. The modified model was rechecked in the validation sample for cross-validation. If model fit was acceptable, a final test for the total sample was performed. The maximum likelihood estimator was used to calculate all parameters. Additionally, Cronbach’s was calculated to assess internal consistency of the PJ and RJ scales.
Path analyses were used to investigate the association between OJ and WAS. The measurement model of OJ was the predictor in this model, the ER ratio was chosen an observed mediator and the WAS as the endogenous observed variable. The objective was to identify direct effects of OJ as well as indirect effects of OJ which were mediated by the ER ratio. A second model was calculated with adjustment for the socio- demographic parameters (age, sex, partnership and education). Confidence intervals (CI) of path coefficients were estimated by bootstrapping with 1000 bootstrap samples.
Test statistics were regarded as significant if the p-value was less than 0.05.
34
Figure 1: Hypothesized two-factor structure of the German Organisational Justice Questionnaire
Confirmatory factor analyses and path model analyses were performed by IBM SPSS AMOS 20, and all other analyses with IBM SPSS 20.
OJ
PJ
RJ
PJ2
PJ3
PJ4
PJ5
PJ6 PJ1
RJ1
RJ2
RJ3
RJ4 PJ7
RJ5
RJ6
OJ
PJ
RJ
PJ2
PJ3
PJ4
PJ5
PJ6 PJ1
RJ1
RJ2
RJ3
RJ4 PJ7
RJ5
RJ6
35 Results
In the second wave of the GSPE-II study, 2301 persons were contacted by mail. 1636 (71.1%) responded. Responders and non-responders did not differ in terms of age, sex, partnership, education and the ER ratio. Non-responders showed poorer work ability on the WAS as responders. The analysis was restricted to persons who worked at least half- time as white-collar workers and did not receive a disability pension (n = 1217). The confirmatory factor analyses was performed on 1180 subjects with complete data on all OJQ items, and the path model analysis was performed on 1118 persons with complete data on all relevant parameters.
The characteristics of the sample are summarized in Table 1. The participants had a mean age of 50.9 (SD = 4.0) years, 47.3% were female. 81.1% lived with a partner.
62.8% had a high educational level. The large majority (80.1%) worked full-time. The mean WAS score was 7.8 points (SD = 1.7). 35.6% of the participants had poor, 30.1%
moderate, 22.9% good, and 11.5% very good work ability.
Table 1: Characteristics of the sample
Variables n (%)
Sex (n = 1217)
Male 645 (53)
Female 572 (47)
Partnership (n = 1216)
Yes 997 (82)
No 219 (18)
Educational level (n = 1217)
High 767 (63)
Low 450 (37)
Working time (n = 1217)
Full time 974 (80)
Half time 243 (20)
Work ability (n = 1211)
Very good 139 (12)
36
Good 277 (23)
Moderate 364 (30)
Poor 431 (36)
ER ratio (n = 1149)
ER ratio ≤1 931 (81)
ER ratio >1 218 (19)
Mean SD
Age (n = 1217) 50.9 4.0
Work Ability Score (n = 1211) 7.8 1.7
Procedural justice (n = 1180) 3.2 0.9
Relational justice (n = 1180) 3.6 0.9
ER ratio (n = 1149) 0.7 0.4
ER ratio = effort-reward ratio; SD = standard deviation
The initial factor model had the following goodness-of-fit statistics: CFI = 0.950, TLI = 0.939, RMSEA = 0.092, and 2/df = 709.52/64 = 11.086. No paths had to be deleted from the model because of non-significant loadings. Acceptable model fit was achieved in the calibration sample after three runs of modification (CFI = 0.968, TLI = 0.960, RMSEA = 0.0077, and 2/df = 272.474/61 = 4.446). This was confirmed in the validation sample (CFI = 0.967, TLI = 0.958, RMSEA = 0.078, and 2/df = 296.049/61
= 4.853). The following goodness-of-fit measures were obtained for the total sample:
CFI = 0.967, TLI = 0.958, RMSEA = 0.077, and 2/df = 483.650/61 = 7.929. The final model with all factor loadings is shown in Figure 2.
Three minor modifications were added based on modification indices a cross-loading of item 1 on the latent PJ construct and covariances between items 3 and 7 as well as items 5 and 6 of the PJ scale). The factor loadings of PJ and RJ on OJ were = 0.90 and = 0.78 and indicated a very good representation of the second-order factor. Factor loadings between PJ and the observed PJ items were high ( = 0.70 to = 0.90);
loadings between RJ and its related items were high as well ( = 0.65 to = 0.92). The path between RJ and item 1, which was additionally inserted, showed a rather low factor loading of = 0.27. This indicates a stronger influence by RJ ( = 0.65).
