BACHELORTHESIS
Vorgelegt an der Fakultät Gesundheits- und Pflegewissenschaften zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im
Studiengang Gesundheitsmanagement
zum Thema
Gewinnung von Auszubildenden durch VR-Brillen – ein neuer Baustein im
Personalmarketing
Eingereicht von: Lea Unger
Matrikelnummer: 39909
Seminargruppe: 182232
E-Mail-Adresse: Lea.Unger.j13@fh-zwickau.de
Erstgutachter: Herr Prof. Dr. phil. Wilfried Schlüter Zweitgutachter: Frau Dana Lohse
Oberwiesenthal, den 19.08.2021
I
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ... III Abkürzungsverzeichnis ... III Tabellenverzeichnis ... III
1 Einleitung ... 1
2 Theoretischer Hintergrund ... 3
2.1 Virtuelle Realität ... 3
2.1.1 Geschichte der VR-Brille ... 4
2.1.2 VR-Brillen in der Pflege ... 5
2.2 Pflegeberuf ... 7
2.2.1 Entwicklung zum generalistischen Pflegeberuf ... 7
2.2.2 Image des Pflegeberufs ... 10
2.2.3 Arbeitgeberattraktivität ... 13
2.2.4 Personalmarketing ... 17
2.3 Aktueller Forschungsstand ... 20
3 Ziel- und Fragestellung ... 23
4 Methodik ... 24
4.1 Erhebungsinstrument Online-Fragebogen ... 24
4.1.1 Erstellung des Erhebungsinstruments ... 24
4.1.2 Vorgehen zur Datenerhebung... 27
4.2 Vorstellung des Unternehmens ... 29
5 Ergebnisse ... 30
5.1. Beschreibung der Stichprobe ... 30
5.2. Ergebnisse des Fragebogens ... 30
6 Diskussion ... 37
6.1 Methodendiskussion ... 37
II
6.2 Ergebnisdiskussion ... 41
7 Handlungsempfehlungen ... 43
8 Fazit und Ausblick ... 46
9 Zusammenfassung ... 46 Literaturverzeichnis ... IV Anlagenverzeichnis ... XI Eidesstattliche Erklärung ... XXXIII
III
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Oculus Rift Developer Version ... 5
Abbildung 2: Microsoft Hololens Development Edition ... 5
Abbildung 3: Der Weg der generalistischen Pflegeausbildung ... 10
Abbildung 4: Kenntnis einer VR-Brille ... 31
Abbildung 5: Beurteilung Dauer erstes Beispielvideo ... 32
Abbildung 6: Vergleich Ansprechen der Beispielvideos ... 35
Abkürzungsverzeichnis Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beurteilung erstes Beispielvideo ... 32Tabelle 2: Beurteilung Veränderungsvorschläge erstes Beispielvideo ... 33
Tabelle 3: Beurteilung zweites Beispielvideo... 34
Tabelle 4: Beurteilung verschiedener Einsatzmöglichkeiten der VR-Brille ... 36
VR Virtual Reality
WPA
Gemeinnützige Wohn- und Pflegezentrum Annaberg-Buchholz GmbH
IV
Hinweis
Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in der nachfolgenden Bachelorarbeit bei geschlechtsbezogenen Bezeichnungen die männliche Schreibweise verwendet.
Demnach gelten für alle Geschlechter in gleicher Weise die maskuline Personen- und Funktionsbezeichnung.
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1 Einleitung
Die Geburtenrate in Deutschland sinkt, die Lebenserwartung steigt und damit verbunden wird die Bevölkerung immer älter (Pflegekräfte, 2018). Somit steigt auch der Bedarf an ausgebildeten und hochqualifizierten Pflegefachkräften. Dem gegenüber stehen jedoch die sinkende Anzahl an Auszubildenden zum Pflegefachmann und die alternden Beschäftigten in den Pflegeeinrichtungen (Bettig, Frommelt, & Schmidt, 2012, S. 12). Außerdem ist bekannt, dass es durchschnittlich 171 Tage dauert, bis eine Stelle zum examinierten Pflegefachmann erneut besetzt werden kann (Pflegekräfte, 2018). Aus einer Analyse des Statistischen Bundesamtes und des Bundesinstitutes für Berufsbildung ergab sich daraufhin, dass es 2025 bei unveränderten Pflegefallwahrscheinlichkeiten zu einem Engpass von 110.000 Pflegekräften kommen wird. Die Bedingung dafür ist die Berücksichtigung von un- und angelernten Pflegekräften (ebd.).
Um dem Fachkräftemangel in der Pflege entgegenzuwirken, kommt das Personalmarketing, speziell die Personalgewinnung, zum Einsatz. Dafür muss besonders das Unternehmen attraktiv und transparent dargestellt werden. Um dies zu ermöglichen werden Recruiting-Videos eingesetzt. Diese Art des Anschauungsmaterials kann dafür genutzt werden, potenziell interessierte Auszubildende anzusprechen und das Unternehmen zu präsentieren. Der Ausbildungsbetrieb bleibt im Gedächtnis verankert, da es sich bei einer solchen Recruiting-Methode um keine klassische Werbung handelt (Recruiting-Videos dürfen polarisieren: Interview mit Nina Rahm und Volker Müller zum Trendthema Bewegtbild im HR-Bereich, o.J.).
In der Forschung erhält die Methode der Recruiting-Videos wenig Aufmerksamkeit und es gibt viele unterschiedliche Produktionsarten. Besonders im Pflegebereich gibt es nach eigenen Recherchen wenig Anschauungsmaterial.
Diese Rekrutierungsmethode wird vorwiegend für technische Berufe eingesetzt.
Einen besonders geringen Bestand weisen Videos mit VR-Brillen bzw.
Anschauungsmaterial in 360° auf.
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Auf Grundlage der geringen Anzahl an Forschungsergebnissen soll diese Arbeit eine Ergänzung darstellen, wie besonders in den Pflegeberufen mehr Fachkräfte von der generalistischen Ausbildung zum Pflegefachmann überzeugt werden können. Da es sich um einen Ausbildungsberuf und kein Studium handelt, bestand die Zielgruppe für die Datenerhebung aus Schülern der Klassenstufen neun und zehn an Oberschulen aus dem Erzgebirgskreis. Bei diesem Personenkreis ist davon auszugehen, dass dieser voraussichtlich in naher Zukunft eine Ausbildung beginnen wird. Die Datenerhebung fand in Form eines Online-Fragebogens statt und bezog sich speziell auf Videos mit VR-Brillen. Auf Grundlage dessen, sollten Handlungsempfehlungen für die Gestaltung eines Auszubildendenvideos mit der VR-Brille gegeben werden.
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich zunächst damit, was sich hinter virtueller Realität verbirgt. Darauf folgt die Beschreibung der Rahmenbedingungen des Pflegeberufs, wozu unter anderem das Image des Berufs und das Personalmarketing zählen. Anschließend wird auf den aktuellen Forschungsstand in Bezug auf den Einsatz von virtueller Realität in der Pflege und Inhalte in VR-Videos eingegangen. Im dritten Abschnitt erfolgt die Darstellung der Relevanz des Themas, als auch die Ziel- und Fragestellung.
Nachfolgend wird auf die Erstellung des Erhebungsinstrumentes und das methodische Vorgehen zur Datenerhebung eingegangen, bevor die Vorstellung des Unternehmens folgt. Danach werden die Ergebnisse beschrieben. Die Diskussion dieser und der vorangegangenen Methodik schließt sich an, um im Nachhinein Handlungsempfehlungen für den Videodreh mit der VR-Brille geben zu können. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem Fazit und der Zusammenfassung, bei welchem die wichtigsten Ergebnisse dargestellt und auf Möglichkeiten, welche sich mit dem VR-Video ergeben, eingegangen wird.
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2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Virtuelle Realität
Virtuelle Realität, engl. virtual reality, oder kurz VR ist „[…] eine mittels Computer simulierte Wirklichkeit oder künstliche Welt, in die Personen mithilfe technischer Geräte sowie umfangreicher Software versetzt und interaktiv eingebunden werden“ (Brill, 2009, S. 6 zit. nach Brockhaus, 1997). Basierend auf Technik muss dafür ein gezeigtes Objekt reproduziert werden können. Das Auge kann daraufhin die Informationen wahrnehmen. Dieser Prozess funktioniert nur mit Hilfe von Licht, denn ohne dieses können umliegende Objekte nicht wahrgenommen werden. Erst durch die „[…] Interaktion des Lichtes mit den Strukturen und Farben des Objektes durch Reflexion, Absorbtion, Brechung, Streuung und Beugung“ (Grasnick, 2020, S. IX) kann die Illusion eines Bildes entstehen (ebd.).
VR wird als eine moderne Benutzeroberfläche angesehen, denn die Benutzer können Anwendungen lenken und in der simulierten Welt handeln. Der Idealfall beläuft sich in einem identischen Verhalten, wie in der natürlichen Umgebung.
Um dies zu erreichen sind akustische und haptische Sinnesreize von Bedeutung.
Mit den Empfindungen soll das Gefühl vermittelt werden, dass der Benutzer sich in dem virtuellen Umfeld befindet. Dieser Effekt wird Immersion genannt.
Bedeutende Aspekte für das Eintreten des Effektes sind das Übereinstimmen der virtuellen mit der realen Umgebung und in welcher Intensität es dem Benutzer möglich ist, die virtuelle Realität zu beeinflussen (Brill, 2009, S. 6). Hinzu kommt, dass VR ein mentaler Prozess ist. Nur durch realistische Darstellungen kann der realistische Hergang erlebt und akzeptiert werden (Brill, 2009, S. 7 zit. nach Ellis, 1989). Die gewöhnliche Vorgehensweise, eine realistische Umgebung aufzuzeichnen, besteht darin, eine 3D Szene aus der Betrachtungsposition zu beobachten. Wird die Szene aus mehreren Perspektiven betrachtet, kann bei geeigneter Wiedergabe die Illusion der Realität entstehen (Grasnick, 2020, S.
XI). Der räumliche Eindruck entsteht durch „[…] die Unterschiedlichkeit des Gesehenen aus verschiedenen Perspektiven […]“ (ebd., S. XII).
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Außerdem bedarf es einer Kategorisierung der VR-Systeme. Es gibt zum einen die Outside-in-Systeme, bei welchem dem Benutzer ein Fenster zur Verfügung gestellt wird. Durch dieses kann in die virtuelle Welt geblickt werden. Auf der anderen Seite existieren die Inside-out-Systeme. Dabei befindet sich der Benutzer vermeintlich in der virtuellen Umgebung, wobei es diesem möglich ist, in die reale Welt herauszuschauen (Brill, 2009, S. 37).
2.1.1 Geschichte der VR-Brille
Der Ursprung der VR-Brillen liegt in den 1980er und 90er Jahren. Mithilfe von Head-Mounted-Displays war es erstmalig möglich, in eine virtuelle Welt einzutauchen. Der Amerikaner Palmer Luckey ersteigerte die einst sehr hochpreisigen Head-Mounted-Displays, mit dem „[…] Wunsch, nach etwas Besserem“ (Grasnick, 2020, S. 323). Sein Ziel bestand darin, eine leichtere Brille zu konstruieren. Dazu zerlegte er die Brille komplett, was ihm auch das Verständnis für den Aufbau des Systems näherbrachte (ebd.).
In den frühen 2010er Jahren entwickelte der Programmierer John Carmack das Spiel „Doom“ für die von Luckey entwickelte Brille. Dieses Projekt gewann an Bekanntheit und die Firma Oculus wurde erfolgreich. Die erste Brille, welche zur Verfügung stand, war die Developer Version der Oculus Rift (siehe Abbildung 1).
Es entstand ein großes Aufsehen rund um die Oculus Rift und die Übernahme von Oculus durch Facebook. Ein Beispiel dafür ist die Magic-Leap-Idee1 (Grasnick, 2020, S. 323).
2013 verkaufte der erfolgreiche Ingenieur Rony Abovitz sein Unternehmen MAKO. Die mit dem Verkauf verbundenen finanziellen Möglichkeiten ermöglichten Abovitz die Investitionen in die virtuelle Realität. Mit einem speziellen Auftritt bei der TEDx-Konferenz 2012 in Sarasota sorgte der Ingenieur für Aufmerksamkeit. In einem Raumanzug, begleitet von einem rothaarigen und einem grünhaarigen Monster, betrat Abovitz die Bühne und sagte ausschließlich den Satz „Ein paar ungelenkte Schritte für mich, ein magischer Sprung für die
1 „Bei Magic Leap handelt es sich um ein im Jahr 2011 gegründetes Start-up aus Florida, das eine Virtual- Reality-Brille herstellt, die digitale Objekte nahezu bruchlos in die reale Welt integriert.“ (Rondinella, 2020)
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Menschheit“ (Grasnick, 2020, S. 324 zit. nach Comeau & Bryan, 1961). Mit dieser Aussage konnten Investitionen von über zwei Milliarden Dollar generiert werden.
Daraufhin wurde die Magic-Leap 2018 erstmals vorgestellt. Die Brille verfügt über ein transparentes Display, wodurch der Blick auf die Umgebung noch möglich ist.
Somit konnte die Realität durch die virtuelle Realität erweitert werden (Grasnick, 2020, S. 325).
Ähnliche Brillen sind beispielsweise die „Google Glass“ oder die „Microsoft Hololens“ (siehe Abbildung 2) (ebd.).
Abbildung 2: Microsoft Hololens Development Edition (Quelle: https://images.app.goo.gl/5pzdaKzy7gtMrKrR7)
2.1.2 VR-Brillen in der Pflege
Der demografische Wandel zeigt, dass die Bevölkerung älter wird und die Anzahl pflegebedürftiger Menschen steigt. Somit erhöht sich die Belastung von Pflegepersonal und die damit einhergehenden Überforderungen führen zur Unattraktivität des Pflegeberufes (Volkmer, Herpers, & Christiansen, 2019, S.
618). Um diesem Geschehen entgegen zu wirken, soll die VR-Brille eingesetzt werden. Im Gesundheitssektor findet die VR-Brille aktuell Anwendung in den Bereichen:
• Diagnose von Krankheiten
• Virtuelle Lehr- und Trainingseinheiten
• Rehabilitationsprogramme nach Verletzungen
• Psychische Probleme
(ebd., S. 619). In der Pflege werden VR-Brillen vorzugweise zur Patienten- und Arbeitsplatzsicherung und zur Vermittlung von Fachwissen verwendet (Schlegel
Abbildung 1: Oculus Rift Developer Version
(Quelle: https://images.app.goo.gl/YkkWJzarFYpNm7qW8)
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& Weber, Lernen mit Virtual Reality: Ein Hype in der Pflegeausbildung, 2019, S.
186).
Auch in der Ausbildung bzw. beim Lernen findet die VR-Brille Anwendung. Diese wird als Lehrmethode verwendet, welche „[…] das Lernen verstärkt und die Lernleistung verbessert“ (Schlegel, Geering, & Weber, Virtuelle Realität verbessert die Wirklichkeit, 2020, S. 58). Oftmals wächst die Motivation zum Lernen, da das Wissen explorativ erarbeitet wird. Außerdem bleiben durch VR- Simulationen erworbene Anwendungen mindestens vier Monate im Gedächtnis erhalten (ebd.).
Einige Studien zeigen weitere Anwendungen von VR-Brillen in der Pflege.
Volkmer et. al haben in der Studie „Belastungsminderung für Pflegekräfte durch den Einsatz von VR-Technologie“ die fünf-minütige Benutzung von VR-Brillen in der Pause getestet. Die zehn Teilnehmer hatten wenig Vorkenntnisse zum Thema virtuelle Realität und zeigten eine neutrale Einstellung gegenüber dem Gebrauch der Technik. Den Beteiligten war es möglich, mithilfe einer Software verschiedene Kategorien zur Besichtigung auszuwählen. Dazu gehörten zum Beispiel der Grand Canyon. Die Frage, ob die Teilnehmer den Einsatz von VR- Technologien am Arbeitsplatz zur Entspannung für fundiert erachten, wurde auf einer Skala von 1 = Trifft gar nicht zu bis 5 = Trifft voll und ganz zu, mit 3,5 bewertet. Außerdem besteht die Vermutung, dass ein länger andauernder Einsatz zu einer Verbesserung der Resultate führen könnte. Das Ergebnis der Studie ist, dass VR-Brillen ein geeignetes Mittel zur Belastungsminderung darstellen. Des Weiteren zeigt die Studie eine deutlich positivere Einschätzung von virtueller Realität, seitens der Teilnehmer, nach dem Experiment. 90%
empfanden einen minderen bis deutlich wahrnehmbaren entspannenden Effekt.
Um dem Gewöhnungseffekt entgegen zu wirken, sollen individuell wählbare Entspannungssoftwares eingeführt werden (Volkmer, Herpers, & Christiansen, 2019, S. 621 f.).
Auch Kopetz et. al testeten in der Studie „Eignung von Datenbrillen zur Unterstützung von Pflegekräften in der Ausbildung“ den Einsatz von VR-Brillen.
Diese haben festgestellt, dass vielen Auszubildenden häufig wenige Ausbilder gegenüberstehen, welche eine Rückmeldung bzgl. Handlungsabläufen geben
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können. Beispielsweise können fehlerhaft erlernte Handlungsabläufe mit der Zeit zu kumulativen Schäden führen und gesundheitliche Probleme hervorrufen.
Datenbrillen können diesem Geschehen entgegenwirken, indem die Träger digitale Informationen im Sichtfeld erhalten. Somit können situationsabhängige Daten angezeigt werden, ohne dass der Arbeitsablauf unterbrochen werden muss. Dabei ist zu beachten, dass die Datenbrillen das Gesicht gar nicht oder nur wenig bedecken sollten, da besonders in der Pflege der Blick- und Gesprächskontakt zwischen Klienten und Pflegekräften wichtig ist (Kopetz, Wessel, & Jochems, 2017, S. 14). Mithilfe einer Online-Umfrage wurde herausgefunden, wie Auszubildenden den Einsatz von VR-Brillen einschätzen und welche Vor- und Nachteile diese einschließen. Aus der Befragung geht hervor, dass die Meinungen der Auszubildenden sehr unterschiedlich sind. Diese reichen von Begeisterung bis Ablehnung. Viele Teilnehmer können sich vorstellen, die VR-Brillen für die Darstellung von Anleitungen, Bildern, Videos und Leitfäden zu nutzen. Weitere Vorschläge zum Einsatz sind beispielsweise der Livechat mit Übungsleitern oder die Einblendung von Vitaldaten der Klienten.
Kritisch sehen die Teilnehmer die Kompatibilität für Brillenträger, aber auch Anschaffungskosten und Hygiene sind von Bedeutung. Hinsichtlich der Pflegeausbildung haben Datenbrillen jedoch ein hohes Potenzial, da somit der Wunsch nach Unterstützung gewährt sei (ebd., S. 19 f.).
2.2 Pflegeberuf
2.2.1 Entwicklung zum generalistischen Pflegeberuf
Die dreijährige Pflegeausbildung wurde nach Altersphasen oder der Institution der Versorgung untergliedert. Daraus ergaben sich die Ausbildung zum Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger und Kinderkrankenpfleger, welche nicht dem Berufsbildungsgesetz unterliegen. Die jeweilige Ausbildung wurde im Krankenpflege- bzw. Altenpflegegesetz mit den dazugehörigen Ausbildungs- und Prüfungsordnungen bestimmt. In mehrwöchigen Blöcken wurde die Theorie und Praxis absolviert, wobei 2100 Theoriestunden in Berufsfachschulen oder Schulen des Gesundheitswesens und 2500
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Praxisstunden absolviert werden mussten. Der Abschluss erfolgte durch eine staatliche Prüfung (Steffen & Löffert, 2010, S. 4 ff.).
In den drei unterschiedlichen Ausbildungen wurde deutlich, dass es eine Vielzahl an Überschneidungen gab, sowohl hinsichtlich Qualifikationsbereichen als auch bezüglich der Aufgabenbereiche (ebd.). Aus dieser Erkenntnis und den veränderten Anforderungen an pflegerische Versorgung heraus, sollte es zu einer Pflegereform kommen. Damit einhergehend war es das Ziel, die Pflegeausbildung generalistisch auszurichten, wobei die Kombination mit einem akademischen Ausbildungspfad möglich wäre. Die Absicht der Reform der Pflegeausbildung stellt die Steigerung der Attraktivität der Pflegeberufe dar (Benedix & Kathmann, 2019, S. 3). Ein weiterer Grund für die Reform war, dass der Ausbildungsweg in Deutschland nicht den internationalen Standards entsprach. Die Ausbildung konnte mit einem mittleren Schulabschluss oder einem Hauptschulabschluss mit bestimmten weiteren Voraussetzungen durchgeführt werden. Die EU forderte demgegenüber einen zwölfjährigen allgemeinbildenden Schulabschluss. Hinzu kamen die unterschiedlichen Finanzierungsmöglichkeiten zwischen den Ausbildungen (ebd., S. 45). Mit dem Koalitionsvertrag von 2009 wurde eine Bund-Länder-Arbeitsgruppe dazu beauftragt, ein Eckpunktepapier zu entwickeln, welches als Grundlage für das weitere politische Vorgehen dienen sollte (ebd., S. 66). Das 2012 veröffentlichte Papier beinhaltete drei Ansätze:
• Ablösung des Altenpflegesetz und Krankenpflegegesetz durch Pflegeberufegesetz
• Zusammenführung der drei bisherigen Pflegberufe „[…] zu einer einzigen, generalistisch ausgerichteten Pflegeausbildung mit einer einheitlichen, gesetzlich geschützten Berufsbezeichnung […]“ (Weidner & Kratz, S. 12)
• Einführung einer neuen akademischen Pflegeausbildung
(ebd.; Weiterentwicklung der Pflegeberufe: Eckpunkte zur Vorbereitung des Entwurfs eines neuen Pflegeberufegesetzes, 2012). Dieses Eckpunktepapier war die Vorbereitung zum 2015 beginnenden „Gesetzgebungsverfahren für dieses neue Pflegeberufegesetz“ (Jacobs, Kuhlmey, Greß, Klauber, & Schwinger, 2016,
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S. 41). Das daraus hervorgegangene Pflegeberufegesetz ist seit dem 01. Januar 2020 gültig und enthält folgende Aspekte: Es handelt sich um eine dreijährige vollzeitliche bzw. fünfjährige teilzeitliche generalistische Berufsausbildung, welche die Ausbildung zum Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger und Kinderkrankenpfleger koppelt. Bei einer abgeschlossenen Ausbildung erhält man die Berufsbezeichnung Pflegefachmann. Wenn es sich um eine hochschulische Ausbildung handelt, wird die Berufsbezeichnung mit dem akademischen Grad ergänzt (Knoch, 2019, S. 15). Die Ausbildung besteht aus 2100 Stunden theoretischen und praktischen Unterricht sowie 2500 Stunden praktischer Ausbildung im Ausbildungsbetrieb. Die Ausbildung wird in Pflichteinsätze, Vertiefungseinsätze sowie weitere Einsätze gegliedert. Der Pflichteinsatz darf nur in Krankenhäusern, ambulanten und stationären Pflegediensten verrichtet werden, die nach SGB V bzw. SGB XI zugelassen sind (Benedix & Kathmann, 2019, S. 67; Knoch, 2019, S. 18). Die angehenden Pflegefachmänner erhalten Wahlmöglichkeiten zum Vertiefungseinsatz, welcher vor Ausbildungsbeginn festgelegt werden muss. Außerdem bekommen sie die Möglichkeit einer Spezialisierung im dritten Ausbildungsjahr zum Altenpfleger oder Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger (Knoch, 2019, S. 18). Jedoch wird nur der generalistische Berufsabschluss in anderen EU-Mitgliedsstaaten automatisch anerkannt (ebd., S. 18). In Abbildung 3 wird der Weg der generalistischen Pflegeausbildung in Deutschland noch einmal veranschaulicht.
Mit der Entwicklung des Pflegeberufs in den letzten Jahrhunderten hat sich der Beruf Pflegefachmann „[…] von [einer] kaum qualifizierten Arbeitsposition zu [einem] Beruf mit dreijähriger Ausbildung auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen entwickelt“ (Kälbe, 2013, S. 1128).
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Abbildung 3: Der Weg der generalistischen Pflegeausbildung
(Quelle: In Anlehnung an Bundesinstitut für Berufsbildung: Broschüre Pflegeausbildung aktuell, 2020)
2.2.2 Image des Pflegeberufs
Das Image des Pflegeberufs kann nicht pauschal dargestellt werden. Eine Differenzierung in gesellschaftliche Wahrnehmung, mediale Diskussion und Wahrnehmung des Fachpersonals ist notwendig (Isfort, 2013, S. 1085).
Das Institut für Demoskopie Allensbach erhebt Daten in der Bevölkerung hinsichtlich des Ansehens von Berufsgruppen. Das Resultat der Befragungen von 2005 und 2011 ergab, dass der Beruf Krankenpfleger auf dem zweiten Platz, nach den Ärzten, steht (ebd., S. 1081; Hasselhorn, 2008, S. 460). Ein ähnliches Ergebnis brachte die Forsa-Umfrage „Bürgerbefragung öffentlicher Dienst“ 2012.
Die Pflegeberufe wurden wiederkehrend auf den zweiten Platz gewählt, wobei
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auf dem ersten Platz die Feuerwehrleute gewählt wurden (Isfort, 2013, S. 1081).
Weitere Umfragen von Forsa und GfK aus dem Jahr 2016 bestätigen diese Einschätzungen. Wiederkehrend erhielt der Krankenpfleger die zweit- bzw.
dritthöchste Achtung der deutschen Gesellschaft (Eschmann & van Loo, 2018, S. 14). Der Pflegeberuf hat zwar ein hohes Ansehen und wird auch als sicherer Beruf angesehen, doch gerade von Eltern wird der Beruf den Kindern eher selten weiterempfohlen. Gründe dafür sind beispielsweise wenig Aufstiegs- und Verdienstmöglichkeiten oder die schwere und aufopferungsvolle Arbeit. Dies bestätigt auch eine 2009 durchgeführte Imagekampagne für Pflegeberufe.
Daraus geht hervor, dass für die Mehrheit der Schüler und Eltern der Pflegeberuf nicht in Betracht gezogen wird, da dieser zu den „Out“-Berufen zählt (Bomball, Schwanke, Stöver, Schmitt, & Görres, 2010, S. 5 f.; Hasselhorn, 2008, S. 460).
Außerdem wird in dieser Studie deutlich, dass weniger als 5% der Eltern den Pflegeberuf weiterempfehlen (Bomball, Schwanke, Stöver, Schmitt, & Görres, 2010, S. 33). In einer weiteren Studie des Instituts für Demoskopie Allensbach aus dem Jahr 2009 wurden individuelle Einstellungen zu den Themen Pflege und Pflegeheime abgefragt. Einige kritische Aspekte wurden angemerkt. Zum Beispiel schätzten die Bürger die Bedingungen in Pflegeheimen als sehr schlecht ein. Außerdem wurde die ausreichende Qualifikation des Pflegepersonals in Frage gestellt. Auch die Verdienstmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten wurden in einer Befragung von Ciesinger et. al 2010 nur mit ausreichend bewertet (Isfort, 2013, S. 1082). Aus den genannten Aspekten wird deutlich, dass auch die Meinungen in der Bevölkerung unterschiedlich sind und von einem hohen Ansehen bis hin zu schlechten Arbeitssituationen reichen (ebd., S. 1085).
Die Einschätzung zum Pflegeberuf seitens der öffentlichen Medien ist sehr kritisch. Aus einer Studie der Robert-Bosch-Stiftung, unter dem Titel „Altern und Älter werden“, geht hervor, dass die Altenpflege von Journalisten nicht positiv dargestellt wird. Der Aussage, dass Heime für Demenzerkrankte auch als Aufbewahrungsanstalten bezeichnet werden, stimmten 71% der Befragten zu.
Grundlegend wird die pflegerische Arbeit und Versorgung in den Medien häufig kritisiert. Um die Themen Krankenhaushygiene und Behandlungsfehler geht es
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oftmals, wenn über die Arbeit im Krankenhaus berichtet wird. Ein weiteres mediales Thema ist der Fachkräftemangel. Die Journalisten sehen diese Art der Berichterstattung als deren Aufgabe und Aussagen über die Arbeitsplatz- sicherung, Zukunftschancen oder Wachstumspotenziale werden in den Hintergrund gerückt. Dabei ist es von großer Bedeutung, positive Beispiele der Pflege zu veröffentlichen, um die Wertschätzung des Berufs zu steigern (Isfort, 2013, S. 1082 f.). Es wird deutlich, dass besonders in der Boulevardpresse emotionale und kritische Berichterstattung gegeben wird. In politischen Wochenjournalen wird hingegen vorrangig über die Hintergründe, aber auch über die sachliche Informationsvermittlung berichtet (ebd., S. 1085). Jedoch wurde das Image des Pflegeberufs im Zuge der Covid-19-Pandemie aufgewertet, denn die Medien zeigten intensive Einblicke in den Berufszweig. Es wurde verdeutlicht, was die Menschen leisten, aber auch, dass das Personal dauerhaft besser honoriert werden muss (Marinov, 2020).
Wie das deutsche Pflegepersonal das Image des Berufs einschätzt, geht aus der Next-Studie der Jahre 2003 und 2004 hervor, welche europaweit Daten erhebt.
Dabei wurde ermittelt, dass fast 50% der Befragten das Ansehen des Pflegeberufs in der Bevölkerung als schlecht oder sehr schlecht einschätzten. Mit zunehmender Berufszugehörigkeit wurde die Beurteilung schlechter. Nur in Polen und der Slowakei wurden noch schlechtere Einschätzungen getroffen. Als Gründe dafür wurden beispielsweise die hohen quantitativen Arbeits- anforderungen oder der hohe Konflikt zwischen Arbeit und Privatleben angegeben. Außerdem gehen 63% von einer Verschlechterung der Attraktivität des Berufs aus (Hasselhorn, 2008, S. 459). Somit zeigt sich, dass die Selbsteinschätzung deutlich schlechter ist, als die der Bevölkerung (Isfort, 2013, S. 1083). Um dem entgegen zu wirken, plant die deutsche Regierung eine erneute Pflegereform, welche ab dem 1. September 2022 in Kraft treten soll.
Darin wird festgelegt, dass zukünftig alle Pflegekräfte nach einem Tarif bezahlt werden müssen (Bundesministerium für Gesundheit, 2021). Besonders in Ostdeutschland sollen die Tariflöhne Unterschiede bringen (Bundestag beschließt Pflegereform, 2021). Ein weiterer Bestandteil der Reform wird ein bundeseinheitlicher Personalschlüssel sein, wodurch Pflegeheime mehr
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Pflegepersonal einstellen können. Außerdem erhält das Pflegepersonal mehr Verantwortung und darf beispielsweise Hilfsmittel verordnen oder selbstständig Entscheidungen in Bezug auf häusliche Pflege treffen. Hinzu kommt, dass die Pflegebedürftigen durch die Pflegereform entlastet werden sollen, denn die Eigenanteile sinken je nach Pflegedauer (Bundesministerium für Gesundheit, 2021; Bundestag beschließt Pflegereform, 2021).
2.2.3 Arbeitgeberattraktivität
Der Fachkräftemangel ist groß und der Druck zur attraktiven Positionierung seitens der Unternehmen steigt. Der damit einhergehende Wettbewerb um junge Mitarbeiter ist das Resultat des demografischen Wandels. In der aktuellen Arbeitswelt treffen somit vier verschiedene Generationen aufeinander:
• Babyboomer, ab 1950 geboren;
• Generation X, ab 1965 geboren;
• Generation Y, ab 1980 geboren und
• Generation Z, ab 1995 geboren
(Steckl, Simshäuser, & Niederberger, 2019, S. 212).
Um Pflegeeinrichtungen attraktiv zu machen, wurde in den 1980er Jahren in den USA das Magnet-Konzept anhand von Studien entwickelt. Von dem American Nursing Credentialing Center (ANCC) wurden 14 Faktoren ausgearbeitet, welche als „Magnetkräfte“ dienen (siehe Anlage 1). Das Ziel der Faktoren ist die Bindung des Pflegefachpersonals an die jeweilige Einrichtung. Wenn eine Einrichtung eine solche Auszeichnung erhält und demnach zu den Magnet-Krankenhäusern gehört, gilt dieses als besonders begehrter Arbeitgeber (Schweiger, 2017, S. 18;
Szepan & Wagner, Agenda Pflege 2021: Grundlagen für den fachpolitischen Diskurs, 2018, S. 37 f.). Das Konzept ist zwar auf die US-amerikanischen Gesundheitseinrichtungen ausgelegt, enthält jedoch keine Beschränkungen für Krankenhäuser und wird mittlerweile auch in anderen Ländern, wie beispielsweise Australien und Belgien, angewendet und anerkannt. Zu den genannten „Magnetkräften“ zählen unter anderem der Managementstil, die Qualität der Versorgung und das Image der Pflege, wobei alle Faktoren vorgegebene Verhaltensweisen, Strukturen und Strategien beinhalten (Szepan
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& Wagner, 2018, S. 38). Die 14 Faktoren wurden um vier weitere ergänzt, welche die Attraktivität eines Arbeitsplatzes in der (Langzeit-)Pflege steigern. Dazu gehören Führungsqualität, Professionalität, Arbeitsbedingungen und Karriere- möglichkeiten in der Pflege. Besonders der transformative Führungsstil sollte auf allen Führungsebenen des Unternehmens Anwendung finden, da infolgedessen ein Arbeitsklima geschaffen wird, in welchem die Mitarbeiter arbeiten wollen. Zu den Aufgaben des Führungspersonals zählen unter anderem das Aufzeigen von Visionen, das Inspirieren von Mitarbeitern und das Eingehen auf individuelle Besonderheiten (ebd., S. 43 f.). Hinsichtlich der Professionalität geht aus der 3Q- Studie hervor, dass ein bedeutender Faktor die Qualität der eigenen Arbeit ist.
Die Beurteilung dieses Aspekts entsteht durch eine Verknüpfung von intrinsischen2 und extrinsischen3 Elementen. Mithilfe von Aus- und Weiterbildungen sollte die eigene Profession gefördert werden (ebd., S. 46 f.).
Um die Arbeitsbedingungen in der Pflege attraktiv zu gestalten sind bestimmte strukturelle und organisatorische Gegebenheiten in den Einrichtungen von Vorteil. Dazu zählt unter anderem die Work-Life-Balance, welche oftmals durch kurzfristiges Einspringen für ausgefallen Kollegen unterbrochen wird. Die Einrichtung von Springerpools soll dem entgegenwirken (ebd., S. 48 f.).
Hinsichtlich Karrieremöglichkeiten sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern die zahlreichen Möglichkeiten von Zusatzqualifikationen bis hin zu aufbauenden Studien aufzeigen. Somit steigt die Bindung an das Unternehmen und die Einrichtung gewinnt relevante und ausgezeichnete Mitarbeiter (ebd., S. 49 f.).
Die Generation der Babyboomer stellt das Arbeitsleben in den Fokus und das Privatleben in den Hintergrund. Außerdem ist eine dauerhafte Stabilität sowie Sicherheit von großer Bedeutung, wodurch deutlich wird, dass die Generation wenig Veränderungen eingegangen ist. Trotz dieser Aspekte ist ein Ausgleich von der Arbeit wichtig. Dieser Faktor ist für die Generation X noch bedeutender, denn der Fokus liegt auf dem Privatleben. Zufriedenheit und ein ausgeglichener Alltag stehen an erster Stelle. Um dies zu verwirklichen wollen die ab 1965
2 „von innen her, aus eigenem Antrieb; durch in der Sache liegende Anreize bedingt“ (Dudenredaktion, o.J.)
3 „von außen her [angeregt], nicht aus eigenem innerem Antrieb erfolgt“ (Dudenredaktion, extrinsisch, o.J.)
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Geborenen nur auf notwendige Veränderungen eingehen (Steckl, Simshäuser, &
Niederberger, 2019).
Für die Generation Y ist die Arbeitgeberattraktivität von besonderer Bedeutung, denn diese Altersgruppe weist hohe Ansprüche und Wechselbereitschaft auf und fühlt sich dementsprechend nicht verpflichtet, das ganze Leben bei einem Arbeitgeber zu arbeiten (Parment, 2009, S. 21). Der Aufbau einer ansprechenden Arbeitgebermarke hat deshalb die höchste Priorisierung, da den Angehörigen der Generation Y es häufig gewährt ist, zwischen Berufsangeboten auszuwählen.
Demnach ist die Ausarbeitung einer holistischen4 Personalmarketing-Strategie empfehlenswert (Ruthus, 2014, S. 18). Auch Kommunikationsmaßnahmen spielen eine bedeutende Rolle. Dazu zählen unter anderem die Repräsentativität auf Social-Media wie Facebook, Instagram, YouTube usw. oder das Angebot eines Karrierebereichs (Klaffke, 2011, S. 16). Interessante und personalpolitische Angebote können zur Überzeugung für ein Unternehmen beitragen. Dennoch kann leicht herausgefunden werden, ob die marketingtechnisch versprochenen Angebote tatsächlich eingehalten werden oder nicht (Olesch, 2012, S. 68).
Wichtige Faktoren für die Generation Y sind unter anderem Personalentwicklung und damit verbundene Aus-, Fort- und Weiterbildungen und die Personalbindung (Ruthus, 2014, S. 19 f.). Des Weiteren sind herausfordernde und oftmals wechselnde Tätigkeiten von Bedeutung (Tulgan, 2009, S. 13). Die höchste Priorität hat jedoch die Work-Life-Balance. In den früheren Generationen hingegen waren ein hohes Gehalt und mögliche Aufstiegschancen an erste Stelle der Priorisierung (Hartmann, 2015, S. 30). Hinsichtlich Arbeitgeberpräferenzen, Kommunikationsvorlieben und Karrierevorstellungen werden „[…] jährlich mehr als 500.000 Studierende und junge Berufstätige […]“ (Hartmann, 2015, S. 30) von Universum Communications befragt. Dabei stellte sich heraus, dass die Erwartungen an den idealen Arbeitgeber aus Sicht der Studierenden und aus Sicht der jungen Berufstätigen gleich sind. Beide Teilnehmergruppen nannten unter den Top drei Erwartungen eine sichere Anstellung, ein attraktives Grundgehalt und ein freundliches Arbeitsumfeld (Hartmann, 2015, S. 30 ff.). Aus der Vielzahl an Aspekten ist abzuleiten, dass Sicherheit und Konsistenz im Beruf
4 „ganzheitlich“ (Dudenredaktion, holistisch, o.J.)
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an Attraktivität gewinnt. Außerdem ist die Analyse der Bedürfnisse und das Eingehen darauf von Bedeutung. Darauf aufbauend können Maßnahmen entwickelt werden, welche die potenziellen zukünftigen Mitarbeiter anspricht und deren Wünschen nachgehen (Hartmann, 2015, S. 45).
Aus einer quantitativen Befragung zur Bedeutung gesundheitsrelevanter Dimensionen im Betrieb von Steckl, Simshäuser, & Niederberger, 2019 geht die Sichtweise der Generation Z hervor. Faktoren wie das Betriebsklima und der Rückhalt im Team wurden von hoher Bedeutung eingeschätzt. Auch die eigens erbrachten Leistungen sollten im Unternehmen Anerkennung finden. Am wichtigsten wurden von Jugendlichen die Arbeitsplatzsicherheit und die Bezahlung angesehen. Unwichtige Aspekte sind unter anderem individuelle Gesundheitsangebote, die Nähe des Standortes, flexible Arbeitszeiten oder der Ruf des Unternehmens (Steckl, Simshäuser, & Niederberger, 2019, S. 215 f.).
Die Attraktivität des Pflegeberufs stellte auch ein Ziel der Pflegereform dar.
Gründe für die Attraktivitätssteigerung sind folgende Aspekte:
• Berufliche Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten werden verbessert
• Einfacherer Wechsel zwischen den drei Berufsfeldern (Deutscher Bundestag, Stenografischer Bericht - 162. Stitzung. Plenarprotokoll, 2016b, S. 15961)
• Mehr Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten in der Nähe des eigenen Wohnorts
• Aufstiegschancen steigen
• Größere Durchlässigkeit
• Berufliche Ausbildung ohne anfallende Kosten mit angemessener Ausbildungsvergütung (Deutscher Bundestag, Gesetzesentwurf der Bunderegierung. Entwurf eines Gesetzes zur Reform der Pflegeberufe (Pflegeberufereformgesetz - PflBRefG), 2016a, S. 52 f.)
• Hoffnung auf Imageverbesserung der Pflegeberufe (Insitut für Demoskopie Allensbach, 2013).
Ausschlaggebende Faktoren für die Attraktivität wurden mit Arbeitsbedingungen und Personalausstattung, Tarifbindung und Entlohnung, Durchlässigkeit und Anschlussfähigkeit festgelegt. Mit der Ausbildungsreform wurden die genannten
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Faktoren jedoch nicht berücksichtigt und somit das Ziel der Reform, die Attraktivitätssteigerung, verfehlt (Benedix & Kathmann, 2019, S. 89). Auch nach Einschätzungen von Akteuren der Institutionen wurde die Attraktivität nur geringfügig gesteigert (ebd., S. 116). Um den Pflegeberuf attraktiv zu machen müssen klare Definitionen zu Aufgabengebieten für verschiedene Qualifikationen aufgestellt werden. Außerdem ist eine Aufgabe der Politik, die entscheidende Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungssituationen. Hinzu kommen Vergütungen, welche Berufen mit gleichwertigen Qualifikationen gleichkommen sollten. Eine langfristige Attraktivitätssteigerung ergibt sich anhand der akademischen Primärqualifizierung, da damit Karrierechancen oder eine Weiterqualifizierung auf akademischer Ebene möglich ist. Darüber hinaus können somit Kompetenzen aus Theorie und Praxis verknüpft werden. Ein Beispiel dafür ist das Traineeprogramm für Bachelor-Absolventen am Universitätsklinikum Münster (Jacobs, Kuhlmey, Greß, Klauber, & Schwinger, 2016, S. 46).
2.2.4 Personalmarketing
Mitarbeiterrekrutierung gilt als Kernaufgabe des Personalmanagements. Das Fehlen von qualifizierten Mitarbeitern ist kein Geheimnis. Der Mangel wird in der Zukunft zunehmen. Aus diesem Grund ist es von Bedeutung, dass Betriebe schon frühzeitig Talente suchen, sowohl innerhalb, als auch außerhalb des Unternehmens. Diese können daraufhin gefördert und langfristig gebunden werden (Hartmann, 2015, S. 2). Außerdem ist ein aktives Zugehen auf die Bewerber wichtig, um über die Einrichtungen und Ausbildungsbetriebe zu informieren (Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 4). Die Unternehmen sollten sich daher nicht mehr die Frage stellen „Was wollen wir von unseren Bewerbern?“, sondern „Was wollen unsere Bewerber von uns?“
(Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 5). Die Personalgewinnung kann jedoch nur funktionieren, wenn das Ausbildungsmarketing auf eine Zielgruppe ausgerichtet ist, welche vorab definiert werden muss, da die Bedürfnisse und Wünsche variieren können (Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 4;
Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 25). Um als Unternehmen von potenziellen
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Mitarbeitern wahrgenommen zu werden, bedarf es einiger Aspekte, welche beachtet werden sollten:
• Auffallen
• Sympathie gewinnen
• Kreativ und anders als andere Einrichtungen sein
• Sowohl für Stabilität als auch Fortschritt stehen
• Verbindung von emotionalen Geschichten mit eindeutigen Botschaften (Hartmann, 2015, S. 2, 18). Besonders im Pflegebereich ist eine „[…] langfristige Strategie zur Positionierung und Etablierung […] als Konglomerat von attraktiven Arbeitgebern“ (Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 4) von Bedeutung. Diese Strategie sollte als dauerhafte Aufgabe gesehen werden, um das Unternehmens anhaltend im Wettbewerb zu halten (ebd., S. 41). Oftmals ist das Personalrecruiting in der Pflegebranche besonders rückschrittlich. Gründe dafür sind das geringe Budget oder Bewusstsein für Onlinepräsenz (ebd., S. 43). Um das Ziel von passenden Bewerbern zu erreichen, werden folgende Schritte empfohlen: Der erste Schritt liegt darin, die Zielgruppe klar zu definieren, beispielsweise nach Qualifikation, Alter oder Schulbildung. Daraufhin wird eine Bestandsaufnahme durchgeführt, bei welcher sich die Fragen gestellt werden: Was machen wir, wie kann etwas verbessert werden und welche Unterstützung kann Social Media bringen?
Daraus resultiert die Entwicklung einer Strategie durch das Ineinandergreifen von Maßnahmen. Zuletzt wird nach Ressourcen für die Steuerung der neuen Medien gesucht. Dabei kann es auch dazu kommen, dass speziell ein Mitarbeiter für Social Media eingestellt wird (Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 43 f., 46).
Um sowohl Auszubildende als auch qualitativ hochwertige Mitarbeiter zu rekrutieren gibt es eine Vielzahl an Möglichkeiten. Dazu zählen unter anderem die Anzeigen in diversen (Print-)Medien, wie beispielsweise Anzeigenblättern oder regionalen Zeitungen. Bei solchen Bekanntmachungen ist jedoch zu beachten, dass diese sich von den anderen abheben sollten, aber trotzdem der Unternehmensstil beibehalten wird. Um herauszufinden, ob die Anzeige für potenzielle Auszubildende ansprechend ist, können die aktuellen Lehrlinge des Unternehmens befragt werden. Ansprechend für die Zielgruppe der Jugendlichen ist auch ein QR-Code, welcher bei einem Scan ein Werbevideo aufruft (DAK
19
Gesundheit, 2019, S. 4). Es ist jedoch auch festzustellen, dass die Printanzeigen durch die zunehmende Digitalisierung an Bedeutung verlieren (Bettig, Frommelt,
& Schmidt, 2012, S. 311). Ein weiteres Beispiel zur Auszubildendenrekrutierung sind Ausbildungsmessen. Die Unternehmen können Werbung für Ausbildungs- berufe machen und sich gleichzeitig vorstellen. Die aktuell im Betrieb vorhandenen Lehrlinge können eingebunden werden und den Interessenten auf Augenhöhe über Erfahrungen berichten (DAK Gesundheit, 2019, S. 4 f.).
Gleichzeitig können auch Praktika angeboten werden, sodass die Schüler praktische Erfahrungen sammeln können. Daraus entsteht ein Vorteil für das Unternehmen, welches vorab einsehen kann, wie der mögliche Auszubildende arbeitet und ob er zum Betrieb passt oder nicht (Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 5). Hinzu kommen Möglichkeiten durch die Arbeitsagenturen oder Handwerkskammern, welche regional aufgebaut sind (DAK Gesundheit, 2019, S. 5 f.).
Die Informationsgewinnung der Generation Z erfolgt hauptsächlich online (Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 2 f.). Daher ist eine weitere mögliche Strategie zur Personalgewinnung die Stellenausschreibung auf Onlineportalen. Auf standardisierte Formulierungen ist dabei zu verzichten. Die Online- Stellenanzeige sollte emotional und unverwechselbar sein und klare Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens aufweisen. Auch positive Mitarbeiterbewertungen können ansprechend sein. In Form eines Flyers kann die Stellenanzeige daraufhin in Sozialen Netzwerken präsentiert werden (ebd., S. 76 ff.). Die genannten Sozialen Medien sind „[…] das Informationsmedium Nummer 1“ (Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 6) für Jugendliche.
Wenn ein Unternehmen diese Kanäle, wie beispielsweise Facebook, Twitter, Instagram, etc. nutzt, gilt es als zeitgemäß und verkörpert speziell für Jugendliche eine attraktive „Marke“. Auf Sozialen Netzwerken ist es möglich, kurze Videos oder Beiträge von Mitarbeitern zu veröffentlichen. Ein positiver Nebeneffekt ist, dass das Image der Einrichtung verbessert wird (DAK Gesundheit, 2019, S. 5;
Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 6). Ein weiterer wichtiger Bestandteil ist die Unternehmenshomepage, speziell eine unternehmenseigene Karriere-Seite. Diese muss immer aktuell gehalten und
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gepflegt werden (DAK Gesundheit, 2019, S. 5). Außerdem vereinfacht sich die Kontaktaufnahme für potenzielle Bewerber und zusätzliche Angebote, wie beispielsweise Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte, werden aufgeführt (Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, 2011, S. 4). Hinzu kommt die Möglichkeit von Onlinebewerberformularen, in welchen Kontaktdaten abgefragt und Formulare hochgeladen werden können (Roedenbeck Schäfer, 2014, S. 75).
Diese Möglichkeit wird sehr häufig genutzt und verzeichnet den höchsten Eingang von Bewerbungen (Bettig, Frommelt, & Schmidt, 2012, S. 311).
Personalmarketing mit virtueller Realität ist eine weitere Möglichkeit zur Rekrutierung von passenden Auszubildenden und Mitarbeitern. Das Unternehmen bietet den Interessenten transparente Einblicke und entwickelt sich zum attraktiven Arbeitgeber. Zum Beispiel kann durch die VR-Brille ein virtueller Rundgang angeboten werden, bei welchem die möglichen Arbeitsplätze und - prozesse verdeutlicht werden. Außerdem werden VR-Recruitingvideos als
„Geheimwaffe“ angesehen, da das Unternehmen erlebbar gemacht wird, ohne dass der Interessent direkt vor Ort sein muss (Virtual Recruiting:
Personalmarketing mit VR und 360°, 2018).
2.3 Aktueller Forschungsstand
Der aktuelle Stand der Forschung liegt darin, dass eine VR-Brille im Gesundheitswesen bislang in virtuellen Lehr- und Trainingseinheiten, für Diagnosen von Krankheiten, Rehabilitationsprogramme nach Verletzungen oder bei psychischen Problemen Anwendung findet (Volkmer, Herpers, &
Christiansen, 2019, S. 619). Speziell für die Medizin können mithilfe von VR- Brillen Operationen simuliert, echte Ängste überwunden, Krankheiten geheilt und Schmerzen überwunden werden (Internetredaktion BARMER, 2019). Sowohl in der Pflege als auch in der Medizin wird virtuelle Realität für Aus- und Weiterbildungen eingesetzt, da anhand der Technik selten vorkommende und schwere Krankheitsbilder simuliert und erlernt werden können (Horvath, 2019).
Hinsichtlich Personal- bzw. Auszubildenden-Recruiting mithilfe von Videos mit der VR-Brille ist die Pflege im Gegensatz zu anderen Berufszweigen noch etwas langsamer.
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JobStairs führte eine Befragung durch, bei welcher 360-Grad-Virtual-Reality- Videos von Arbeitgebern thematisiert wurde. Darin wird deutlich, dass mehr als die Hälfte der Teilnehmer davon ausgehen „[…], dass VR-Videos die Aufmerksamkeit für das Unternehmen erhöhen können“ (CareerBuilder Germany, 2020). Außerdem könnten nach Ansicht der Befragten somit die Emotionen und die Authentizität in der Kandidatenansprache steigen (ebd.).
Speziell in der Pflegebranche haben beispielsweise die Helios Kliniken und ProSenior Videos zur generalistischen Pflegeausbildung mit der VR-Technologie produziert. In beiden Videos wird eine außenstehende Sichtweise verwendet. Es ist jedoch auch festzustellen, dass es besonders in der Pflegebranche bislang wenige solcher Videos gibt. Ein Video mit der VR-Brille, aus der Sichtweise eines Auszubildenden zum Pflegefachmann wurde bei den Recherchen nicht gefunden.
Hinsichtlich des Einsatzes von Videos zum Ausbildungs-Recruiting führten der Professor für Wirtschaftsinformatik und Medienmanagement Sven Pagel und Sebastian Goldstein 2009 eine qualitative Blickregistrierungsanalyse durch.
Mithilfe der Studie wurden die Nutzung und Wirkung von Videos auf Online- Jobportalen untersucht. 20 Studenten, aus drei verschiedenen Fachbereichen, nahmen daran teil. Bei der Datenerhebung wurden sowohl Blickdaten mit benutzerorientierten Testverfahren, als auch Befragungsdaten durch Fragebögen erfasst. Die Ergebnisse der Studie ergaben, dass Autostart-Videos sehr stark abgelehnt werden. Außerdem weist eine Stellenanazeige mit Bewegtbildern eine systematisch höhere Erinnerung auf (Pagel & Goldstein, 2009, S. 1).
Die 2015 veröffentlichte Studie „Karrieremöglichkeiten statt Rap: Eine explorative Studie zu Rezipienterwartungen und zur Evaluation von Recruiting-Videos“ von Stefan Jarolimek beschäftigt sich mit Videos von Unternehmen auf sozialen Netzwerken. Zur Vorbereitung der Datenerhebung wurden zehn Recruiting- Videos aus zwei Branchen analysiert und hinsichtlich des Inhalts bewertet. Auf Grundlage dessen erfolgte eine Klassifizierung der Videos. Für die Erhebung der Daten wurden das jeweils Beste und Schlechteste Video verwendet und den Studienteilnehmern zur Verfügung gestellt. Das Resultat der Studie zeigt, dass
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die Probanden hoffen, Informationen über das Unternehmen in dem Video zu erhalten. Außerdem wurde den vorgenommenen Klassifizierungen zugestimmt.
Die Glaubwürdigkeit der Videos hat zudem positive Auswirkungen auf die Bewertung (Jarolimek, 2015, S. 292). Auch der Einsatz von Musik als stilistisches Mittel zeigt positive Effekte (ebd., S. 295).
Auch JobStairs analysierte Recruiting-Videos. 2016 wurden VR-Videos in Betracht gezogen und die Studie „VR-Videos: Der nächste Trend im Recruiting?“
durchgeführt. Daraus ging hervor, dass die bisher bekannten Recruiting-Videos zwar an Bedeutung gewinnen, doch die Frage stellt sich, ob dies mit 360-Grad- Videos auch passieren wird. Die Ergebnisse ergaben, dass die Verantwortlichen für Human Resources in Unternehmen die VR-Videos als sehr positiv ansehen.
Mit der Technik und den diversen Einsatzmöglichkeiten haben sich bereits 60%
der HR-Verantwortlichen beschäftigt. Etwa ein Drittel plane die Produktion und den Einsatz in naher Zukunft, denn im Personalmarketing werden die 360-Grad- Videos als folgerichtiger Schritt angesehen. Derartige Videos könnten die Verknüpfung von Authentizität und Unterhaltung ermöglichen. Hinzu kommt, dass mehr als die Hälfte der befragten Partnerunternehmen von JobStairs der Überzeugung sind, mit den VR-Videos die Aufmerksamkeit für das Unternehmen zu steigern. Probleme wurden hinsichtlich Budgets, Planung und Konzeption sowie Technik und Produktion gesehen (JobStairs, 2016).
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3 Ziel- und Fragestellung
Der Fachkräftemangel in der Pflege wird immer drastischer. Ein Defizit an Fachpersonal herrscht schon geraume Zeit und der Anteil an Pflegefachkräften, welche über einen Berufsausstieg nachdenkt, wird größer. Demnach ist es maßgebend, den aktuellen Stand an Personal zu erhalten. Dafür müssen die Arbeitnehmer langfristig gebunden, die Fluktuationsrate gesenkt und die Berufsausbildung verbessert werden (Szepan & Wagner, 2018, S. 33 f.). Um dem Mangel an Pflegefachkräften entgegenzuwirken, ist es relevant, die Ausbildung zum Pflegefachmann attraktiv und ansprechend zu machen, was die Absicht der Bachelorarbeit darstellt. Aus diesen Gründen ergibt sich zudem die Relevanz des Themas, denn die Produktion eines Recruiting-Videos mit der VR-Brille bietet eine Vielzahl an Möglichkeiten für das Unternehmen, dem Mangel an Fachkräften entgegenzuwirken. Mithilfe derartiger Videos können die Vorteile des Betriebs hervorgehoben und an den potenziellen Bewerber weitergeleitet werden. Dieser erhält ein authentisches und realistisches Bild von dem gezeigten Unternehmen (Tovernic, o.J). Außerdem verbessert sich die Platzierung des Betriebs in Suchmaschinen und es können schneller passende und qualitativ hochwertige Mitarbeiter gefunden werden. Ein Grund dafür ist, dass potenzielle Interessenten sich vorab ein Bild von dem Unternehmen und dem Arbeitsalltag machen können und daraufhin entscheiden, ob es für eine Bewerbung in Frage kommt oder nicht (Dreilandmedien GmbH , 2015). Somit können Kosten seitens des Unternehmens gespart werden, da der Einsatz von Recruiting-Videos zu weniger Fehlbesetzungen und geringerer Fluktuation führt (flipping ROCKS, o.J.).
Das Ziel der Untersuchung war es, die Sichtweise von Schülern der Klassenstufen neun und zehn, hinsichtlich eines Videos mit der VR-Brille für Auszubildende zum Pflegefachmann zu ermitteln. Auf Grundlage dessen sollte ein Video mit einer VR-Brille produziert werden, in welchem es den Interessenten möglich ist, den Beruf virtuell und aus Sicht eines Auszubildenden mitzuerleben.
Aus diesen Aspekten ergaben sich folgende Schwerpunkte:
• Welche Faktoren sind für Schüler der Klassenstufen neun und zehn in einem Video für die Ausbildung zum Pflegefachmann von Bedeutung?
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• Erstellung eines neuen Auszubildendenvideos mit der VR-Brille zum Pflegefachmann für die Gemeinnützige Wohn- und Pflegezentrum Annaberg-Buchholz GmbH (WPA).
4 Methodik
4.1 Erhebungsinstrument Online-Fragebogen
Grundlage des methodischen Vorgehens war eine quantitative Datenerhebung.
Der Fragebogen war ein Instrument zur Erfassung von Meinungen, seitens der Schüler der Klassenstufen neun und zehn, zum Thema Optimierung eines Auszubildenden-Videos (Steiner & Benesch, 2018, S. 47). Die Ergebnisse aus der Befragung bildeten daraufhin den Ausgangpunkt zum Dreh eines neuen Auszubildenden-Videos für das WPA. Der Befragungszeitraum betrug 14 Tage, vom 25. Mai 2021 bis 7. Juni 2021.
4.1.1 Erstellung des Erhebungsinstruments
Um den Fragebogen zu erstellen, wurde die Internetadresse https://www.umfrageonline.com verwendet. Mithilfe dieses Tools konnte ein Link erstellt werden, welcher zu einem späteren Zeitpunkt zur Verbreitung des Fragebogens genutzt werden konnte (UmfrageOnline, o.J.).
Die Erstellung des Fragebogens wurde mit einem Begleitschreiben begonnen (siehe Anlage 2, S. XIII). In diesem wurden die Ziele und der Nutzen der Befragung aufgeführt (Döring & Bortz, 2016, S. 406; Hollenberg, 2016, S. 7).
Dafür erhielt der Teilnehmer folgende Informationen:
• Hintergrund der Befragung mit kurzer Beschreibung der Person
• Umschreibung der Fragestellung
• Erläuterung zum Weiterverwenden der gewonnenen Daten
• Angabe des zeitlichen Rahmens
• Hinweis zur Wichtigkeit eines vollständig ausgefüllten Fragebogens
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• Bitte um spontane und selbstständige Beantwortung der Fragen „[…] mit dem Hinweis, dass es weder richtige noch falsche Antworten gibt […]“
(Steiner & Benesch, 2018, S. 54)
• Gewährleistung von Anonymität
• Hinweis über ausschließliche Einfachnennungen bei geschlossenen Fragen
• Danksagung für das Ausfüllen des Fragebogens
Außerdem wurden die Befragten mit „Du“ angesprochen, da es sich bei den Teilnehmern um Jugendliche handelte. Die Anrede wurde in dem gesamten Fragebogen verwendet, da die Bearbeitung somit erleichtert wurde (Steiner &
Benesch, 2018, S. 54 f.). Jugendliche sind gemäß §1 JuSchG „[…] Personen, die 14, aber noch nicht 18 Jahre alt sind“ . Mithilfe des Anschreibens sollte die Motivation zum Ausfüllen des Fragebogens erhöht werden. Sowohl der Wert, als auch die Erwartung an den Fragebogen müssen eine bestimmte Intensität aufweisen, sodass die Beantwortung offen und ehrlich erfolgen kann. Sobald einer der Aspekte fehlt, kommt es zur Nicht-Teilnahme (Hollenberg, 2016, S. 2, siehe Anlage 2, S. XIII).
Auf das Begleitschreiben folgte der eigentliche Fragebogen (siehe Anlage 2, S.
XIII). Um die Befragung zu gliedern, wurden fünf Fragenblöcke mit Zwischenüberschriften eingearbeitet. Der erste Fragenblock „Grundlage“ mit der ersten Frage war besonders wichtig. Die Beantwortung sollte dem Teilnehmer leichtfallen und einen Bezug auf das Gesamtthema herstellen. Mit der Erfüllung dieser Aspekte empfindet der Teilnehmer den Fragebogen als gut und füllt diesen weiter aus (Hollenberg, 2016, S. 21). Aufgrund dieser Faktoren wurde die Befragung mit der geschlossenen Frage „Weißt Du was eine VR-Brille ist?“
begonnen, welcher die Antwortmöglichkeiten ja und nein zur Verfügung standen.
Wurde die Antwortmöglichkeit nein ausgewählt, erhielt der Teilnehmer einen Link, in welchem dieser sich eine VR-Brille anschauen konnte (siehe Anlage 2, S. XIV.).
In dem zweiten Fragenblock „Bewertung des Beispielvideos“ wurde ein Mustervideo mit der VR-Brille eingefügt (Dauer: 1 Minute 56 Sekunden), welches die Befragten anschauen und bewerten mussten. Die Beurteilung der Videos
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erfolgte mit Hilfe der fünf-stufigen, bipolaren Ratingskala (Steiner & Benesch, 2018, S. 59) sehr schlecht; eher schlecht; weder gut, noch schlecht; eher gut und sehr gut. Die Antwortmöglichkeiten wurden horizontal angegeben, um dem Primacy-Effekt5 entgegen zu wirken (Menold & Bogner, 2015, S. 8 f.). Das erste Beispielvideo musste hinsichtlich Dauer, Informationsgehalt, gezeigter Tätigkeit und der Einblendung von Begriffen eingeschätzt werden. Wenn die Dauer als eher schlecht oder sehr schlecht beurteilt wurde, musste der Teilnehmer angeben, ob dieser das Video als zu kurz oder zu lang auffasste. Hinzu kam die Beurteilung von Veränderungsvorschlägen, auf der o.g. Ratingskala, bezüglich musikalischer Untermalung, Einfügen von Sprache und der außenstehenden Sichtweise auf die Tätigkeit (Döring & Bortz, 2016, S. 415, siehe Anlage 2, S. XIV f.).
Der dritte Fragenblock „Vergleich der beiden Beispielvideos“ bestand aus dem zweiten Mustervideo (Dauer: 1 Minute 5 Sekunden) und drei Fragen. Auch dieses Video musste auf der o.g. Ratingskala hinsichtlich Dauer, Informationsgehalt, musikalischer Untermalung, gezeigter Tätigkeit und der Einblendung von Begriffen/Erläuterungen bewertet werden. Darauf folgte die Frage „Welches der beiden Beispielvideos hat Dich eher angesprochen?“ mit den Antwortmöglichkeiten Beispielvideo 1 oder Beispielvideo 2 und der anschließenden Begründung, welche als offene Frage formuliert wurde. Somit wurden die Befragten nicht von vorgegebenen Antwortmöglichkeiten beeinflusst und konnten eigenständig über die Beantwortung entscheiden (Döring & Bortz, 2016, S. 415; Hollenberg, 2016, S. 12; siehe Anlage 2, S. XVI)
„Einschätzung von VR-Brillen“ war das Thema des vierten Fragenblocks. Die Teilnehmer mussten die Fragen: Wie würdest Du es finden, wenn
• … Du mit der VR-Brille siehst, was man in der Ausbildung macht und lernt?
• … Du an einem Messestand eine VR-Brille testen könntest?
5 „Dieser Effekt bezeichnet Urteilsverzerrungen, die mit der sequenziellen Position der zu beurteilenden Objekte einhergehen und auch als Reihenfolgeneffekt bezeichnet werden: Geht es um den besonderen Einfluss von Anfangspositionen, spricht man von einem Primacy- oder Primat-Effekt.“ (Döring & Bortz, 2016, S. 254)
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• … Ausbildungsbetriebe die Möglichkeit anbieten würden, mit einer VR-Brille das Unternehmen kennenzulernen?
auf der o.g. Ratingskala bewerten (siehe Anlage 2, S.XVII).
Der letzte Fragenblock „Allgemeine Angaben“ bestand aus den demografischen Daten der Teilnehmer (Hollenberg, 2016, S. 22). Dafür wurden vier Fragen formuliert. „Was ist Dein Geschlecht?“ mit den Antwortmöglichkeiten Männlich, Weiblich und Divers. Die zweite Frage bezog sich auf die besuchte Klassenstufe.
Die Auswahlmöglichkeit bestand aus 9. Klasse und 10. Klasse. Daraufhin wurde das Alter abgefragt, wobei den Teilnehmern eine Altersspanne zwischen 14 Jahre und 18 Jahre vorgegeben war. Die letzte Frage bezog sich auf den angestrebten Schulabschluss. Die vorgegebenen Antwortmöglichkeiten bestanden aus Hauptschulabschluss, Mittlerer Schulabschluss, Fachhochschul- reife oder Abitur (Döring & Bortz, 2016, S. 415, siehe Anlage 2, S. XVIII).
Zwischen den Frageblöcken und am Ende wurden Zwischentexte eingefügt, um darauf hinzuweisen, wie viele Teile des Fragebogens geschafft wurden und wie die weitere Vorgehensweise lautet (siehe Anlage 2, XIII ff.). Zur Beendigung der Befragung wurde der Zwischentext zur Danksagung an die Teilnehmer genutzt (Hollenberg, 2016, S. 22, siehe Anlage 2, S. XIX).
Das Layout wurde von https://www.umfrageonline.com zum überwiegenden Teil vorgegeben. Somit war das Design, bestehend aus den Farben grün, weiß und grau, vorab festgelegt. Außerdem war ein Fortschrittsbalken schon Bestandteil des Designs. Es wurde trotzdem darauf geachtet, dass die Zeilenabstände passend sind und die Textpassagen auf einer Seite einen nicht zu großen Anteil aufweisen (Steiner & Benesch, 2018, S. 55, siehe Anlage 2).
4.1.2 Vorgehen zur Datenerhebung
Um die Eignung des Fragebogens zu testen, wurde ein Pre-Test mit drei Personen durchgeführt. Mithilfe dieses Tests konnte die Bearbeitungsdauer und inhaltliche Eindeutigkeit überprüft werden (ebd., S. 64). Die Testpersonen entstammten „[…] dem persönlichen Umfeld [des] Fragebogenverantwortlichen […]“ (Braunecker, 2016, S. 100) und wiesen ähnliche Eigenschaften der Zielgruppenpopulation auf (Hollenberg, 2016, S. 24). Diesen wurde die
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Checkliste nach Braunecker, 2016 zur Verfügung gestellt, sodass der Fragebogen hinsichtlich folgender Aspekte überprüft werden konnte:
• „Ist der Fragebogen logisch aufgebaut und optisch ansprechend?
• Sind die Fragen verständlich und in schlüssiger Reihenfolge?
• Können die Fragen formal korrekt beantwortet werden?
• Werden mehrdeutige Begriffe verwendet?
• Motivieren die Fragen zum Antworten? Ermüden die Fragen? Halten sie durch bis zum Ende?
• Gibt es Verweigerungen bzw. Abbrüche des Interviews? Wo und an welcher Stelle?
• Gibt es andere Besonderheiten irgendwelcher Art?“ (Braunecker, 2016, S.
100)
Aus dem Pre-Test ergaben sich keine Änderungen für den Fragebogen.
Die Datenerhebung sollte an allen Oberschulen des Erzgebirgskreises stattfinden. Dafür wurden die Schulleiter von 38 Oberschulen (Bundesagentur für Arbeit, o.J.) per E-Mail kontaktiert (siehe Anlage 3, Anlage 4). Nach einem Rückmeldezeitraum von zwei Wochen waren zwei der angeschriebenen Schulen an der Befragung und Teilnahme interessiert. Diese erhielten einen Link zur Online-Befragung, welcher seitens der Schulleiter der Oberschule Zschorlau und der Turley Oberschule Oelsnitz, den 139 Schülern zur Verfügung gestellt wurde.
Im Zeitraum vom 25. Mai 2021 bis 7. Juni 2021 konnte der Fragebogen bearbeitet werden.
Mithilfe einer Quotenstichprobe wurden die Teilnehmer an der Befragung ausgewählt. Dafür wurden vor der Datenerhebung Kriterien festgelegt, welche die Teilnehmer erfüllen mussten (Braunecker, 2016, S. 57 f.). Zu diesen Kriterien gehören:
• Schüler der Klassenstufen neun und zehn
• Aktuell besuchte Oberschule aus dem Erzgebirgskreis
Diese Kriterien ergaben sich aus dem Ziel der Untersuchung. Das Auszubildendenvideo mit der VR-Brille sollte besonders Personen ansprechen, welche zeitnah die Schule abschließen und anschließend eine Ausbildung beginnen. Außerdem liegt der Standort des WPA in Annaberg-Buchholz und
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sollte besonders Personen aus der Umgebung ansprechen, welche eine Ausbildung zum Pflegefachmann anstreben.
Die Auswertung erfolgte computergestützt mit dem Tabellenkalkulations- programm Microsoft Excel. Alle Fragebögen wurden dafür mit einer Identifikationsnummer versehen. Die Skalenwerte für die geschlossenen Fragen wurden den Zahlenwerten 1 – sehr schlecht; 2 – eher schlecht; 3 – weder gut, noch schlecht; 4 – eher gut und 5 – sehr gut zugeordnet (Hollenberg, 2016, S.
30). Aus den gewonnenen Daten wurde das arithmetische Mittel und der Modalwert gebildet (ebd., S. 34 f.). Die Darstellung der Verteilung der Ergebnisse erfolgte in Kreisdiagrammen und Tabellen. Durch die Segmente bei den Kreisdiagrammen konnte der verhältnismäßige Anteil der Teilkomponenten verdeutlicht werden (ebd., S. 32 f.).
4.2 Vorstellung des Unternehmens
„Für Ihr Wohl setzen wir uns ein“ ist das Leitbild der Gemeinnützigen Wohn- und Pflegezentrum Annaberg-Buchholz GmbH, kurz WPA. Das Unternehmen weist eine Vielzahl an Dienstleistungen für pflegebedürftige Menschen auf. Dazu gehören, ambulante Dienste, teilstationäre Dienste, Betreutes Wohnen und die Hauptdienstleistung stationäre Pflege. Ziel des WPA ist es, eine maximale Kundenzufriedenheit in allen Serviceleistungsbereichen zu erreichen (WPA - kurz erklärt, 2021).
Auch eine Ausbildung bei der WPA ist möglich. Diese steht unter dem bedeutenden Merkmal des Unternehmens „die Arbeit mit Menschen für Menschen […]“ (Soziales Engagement ist ein Privileg mit Zukunft, 2021). Eine Ausbildung zum Pflegefachmann, zum Koch und zum Kaufmann für Büro- management ist möglich (ebd.).
Die Ausbildung zum staatlich anerkannten Pflegefachmann weist eine Dauer von drei Jahren auf. Das positive Einwirken auf das Wohlbefinden und die Lebensqualität der zu Pflegenden ist das Hauptanliegen der Ausbildung.
Besonderheiten seitens des WPA sind beispielsweise die Betreuung durch hauptamtliche Praxisanleiter, attraktive Kooperationspartner und die Azubi- Akademie (ebd.).
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Gleicherweise ist die Dauer der Ausbildung zum staatlich anerkannten Koch.
Eine hohe Kreativität und technisches Wissen sind die Grundlage der Ausbildung, in welcher der Einsatz in Großküchen sowie Cafés und Restaurants gelehrt wird. Das Unternehmen bietet Besonderheiten wie die WPA Lehrküchen, aber auch die eigene Kreativität kann in Projekten entfaltet werden (Soziales Engagement ist ein Privileg mit Zukunft, 2021).
Um den Beruf des staatlich anerkannten Kaufmanns für Büromanagement zu erlangen, bedarf es einer dreijährigen Ausbildung. In dieser Zeit werden die Aufgaben der Verwaltung, das betriebliche Rechnungswesen, aber auch die Lohn- und Gehaltsabrechnung und Buchhaltung gelehrt. Die Besonderheiten in der Ausbildung seitens des Unternehmens liegen in der Einarbeitung mithilfe von Checklisten und Standards, aber auch das Durchlaufen aller Verwaltungs- bereiche ist ein Privileg (ebd.).
5 Ergebnisse
5.1. Beschreibung der Stichprobe
Die Befragung wurde an zwei der 38 angeschriebenen Oberschulen des Erzgebirgskreises durchgeführt. Aus dem vorhergehenden E-Mail-Verkehr mit den zwei Schulleitern der teilnehmenden Oberschulen ging hervor, dass das Maximum an Befragungsteilnehmer 139 Schüler der Klassenstufen neun und zehn beträgt. 26 Schüler haben den Fragebogen geöffnet und elf dieser den Fragebogen bis zum Ende beantwortet. Davon waren acht weibliche und drei männliche Teilnehmer im Alter von 15 (n=8) bis 16 Jahre (n=3). Neun der Befragten besuchen die 9. Klasse und zwei Befragte die 10. Klasse. Der mittlere Schulabschluss wurde von acht und das Abitur von drei Teilnehmern angestrebt.
Die Befragungszeiträume lagen zwischen einer Minute und einer Stunde und 26 Minuten (siehe Anlage 6).
5.2. Ergebnisse des Fragebogens
Aus der Analyse der Fragebogenauswertung ergab sich, dass 24 von 26 Teilnehmer (92,30%) die erste Frage mit ja beantworten konnten und somit
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wissen, was eine VR-Brille ist. Die verbleibenden zwei Teilnehmer (7,70%) verneinten die Kenntnis über eine derartige Brille und erhielten mithilfe eines Links die Möglichkeit einer Veranschaulichung (siehe Abbildung 4).
Die Teilnehmerzahl an der zweiten Frage sank von 26 auf 14. Bei dieser Frage musste das erste Beispielvideo bewertet werden. Die Dauer des Videos wurde von 13 Teilnehmern mit eher gut (92,86%) eingeschätzt. Lediglich ein Befragter kam zu einer Bewertung von weder gut, noch schlecht (7,14%). Das arithmetische Mittel hinsichtlich der Dauer des Beispielvideos liegt somit bei 3,93.
Daraufhin musste der Informationsgehalt beurteilt werden. Die Antwortmöglichkeit eher schlecht wählten drei Teilnehmer (21,43%) aus und für die Option weder gut, noch schlecht entschieden sich zwei Teilnehmer (14,29%).
Neun, und damit die meisten Teilnehmer (64,29%), schätzten den Informationsgehalt des Videos als eher gut ein. Gleicherweise wurde die gezeigte Tätigkeit mit eher gut bewertet. Von drei Teilnehmern wurde die Einschätzung weder gut noch schlecht angegeben. Jeweils ein Befragter (7,14%) erachtete die demonstrierte Arbeit als eher schlecht oder sehr schlecht. Sowohl der Informationsgehalt, als auch die gezeigte Tätigkeit erreichten einen Mittelwert von 3,43. Auch die Einblendung von Begriffen wurde von jeweils einer Person (7,14%) mit sehr schlecht oder eher schlecht bewertet. Vier Teilnehmer (28,57%) empfanden das Video als weder gut, noch schlecht und acht Personen (57,14%)
Abbildung 4: Kenntnis einer VR-Brille
