Employer Brand Research Landesbericht Österreich. human forward.

(1)

Employer

Brand Research 2018

Landesbericht Österreich

human forward.

(2)

Inhalt

Einführung

1 Landesergebnisse

2 Brancheneinblicke

3 Attraktivste Arbeitgeber

4 Detaillierte Analyse

5 Methodologie

6

(3)

|

Einführung

3

(4)

Warum Employer Branding wichtig ist

Unternehmen mit einer positiven Arbeitgebermarke erhalten doppelt so viele Bewerbungen wie Unternehmen mit einer negativen Arbeitgebermarke und haben weniger Kosten für Mitarbeiter.¹

stimmen zu, dass die Übereinstimmung der persönlichen Werte mit der Unternehmenskultur entscheidend für die

Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist.³

der Kandidaten recherchieren Unternehmen in sozialen Medien, bevor sie sich bewerben.⁵

der Millennials und Minderheiten finden

es wichtig, Teil der richtigen Unternehmenskultur zu sein.³

der Kandidaten würden nicht für ein Unternehmen mit schlechtem

Ruf arbeiten, obwohl das Gehalt höher ist.¹

der Führungskräfte sind der Meinung, dass sich eine starke Arbeitgebermarke erheblichen auf die Anwerbung von hervorragenden Mitarbeitern auswirkt.²Eine attraktive Unternehmenskultur ist für Mitarbeiter äußerst wichtig und macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Personalentscheider und Kandidaten geben eine gute Unternehmenskultur als wichtigsten Faktor für die Auswahl des Arbeitgebers an. Ihre Kultur muss transparent sein: Kandidaten suchen aktiv nach einer passenden Unternehmenskultur. Wenn Kandidaten online positive Erfahrungsberichte von Mitarbeitern und Kandidaten lesen, machen Sie eher einen nächsten Schritt in ihrer Karriere.

bewarben sich aufgrund der passenden

Unternehmenskultur in einem Unternehmen.³

haben ein Unternehmen aufgrund

der Unternehmenskultur verlassen.³

Unternehmen mit einem schlechten Ruf

zahlen 10 % mehr pro eingestelltem Mitarbeiter.⁴

50% 80%

96% 62% 88% 87% 80%

(5)

Arbeitgebermarke: Roadmap

|

Prüfung der aktuellen Arbeitgebermarke

• Hintergrund der Arbeitgebermarke

• Außenwahrnehmung

Interview mit Mitarbeitern und Führungskräften,um zu ermitteln:

• Wie wird die Arbeitgebermarke gesehen?

• Wo gibt es Lücken und was kann verbessert werden?

Bewertung von Mitbewerbern für Mitarbeiter

Entwicklung der Säulen für die Marke und des

Wertversprechens für Mitarbeiter

Entwicklung der Strategie für Arbeitgebermarke, kreative Ideen

Messen, bewerten und verbessern Arbeitgebermarke

extern beleben Interne Ermittlung

der

Arbeitgebermarke

• Feedback von Mitarbeitern und Führungskräften

Externe Marktanalyse

• Motivation und Antrieb für Karriere

• Einblicke zur Verbesserung des Unternehmens

5

(6)

Über Randstad Employer Brand Research

• Repräsentative Forschungsarbeit für die

Arbeitgebermarke auf Grundlage der Wahrnehmung der breiten Öffentlichkeit. Optimierung von 17 Jahren erfolgreicher Forschungsarbeit für Einblicke in die Arbeitgebermarke.

• Unabhängige Umfrage mit mehr als 175.000 Befragten in 30 Ländern weltweit.

• Ermittlung der Attraktivität des Arbeitgebers für die 150 größten Unternehmen, die bei mindestens 10 % der Bevölkerung bekannt sind.

• Wichtige Einblicke für Arbeitgeber, um ihre

Arbeitgebermarke zu gestalten.

(7)

30 befragte Länder –

mehr als 75 % der globalen Wirtschaft

| Österreich

Australien Argentinien Belgien Brasilien Kanada China Tschechische Republik Dubai Frankreich Deutschland Griechenland Hongkong Ungarn Italien Indien Japan Luxemburg Malaysia Neuseeland Niederlande Polen Portugal Russland Singapur Spanien Schweden Schweiz GB USA

Befragte Länder

7

Weltweit

• mehr als 175.000 Befragte

• 5.755 befragte Unternehmen Stichprobe

• 18 bis 65 Jahre

• Repräsentation nach Geschlecht

• Überrepräsentation für 25 bis 44 Jahre

• Studenten, beschäftigte und nicht beschäftigte Arbeitnehmer Land

Feldstudien

Länge der Interviews

• 7.507 Befragte

• Online-Interviews

• zwischen 29. November und 13. Dezember 2017

• 16 Minuten

(8)

Employer Brand Research: Vorbereitung

Treiber

Jedes Unternehmen wird nach diesen Kriterien bewertet:

01 finanzielle Stabilität

02neueste Technologien 03 guter Ruf

04 berufliche Sicherheit 05Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

06umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung

07 interessanter Arbeitsinhalt 08Angenehme angenehme Arbeitsatmosphäre

09gute Work-Life-Balance 10attraktives

Gehalt/Sozialleistungen

Zufällig ausgewählt

Den Befragten werden 30 zufällig ausgewählte Unternehmen gezeigt, basierend auf dem aufgezeichneten Bekanntheitsgrad aus dem Vorjahr.

Unternehmen mit einem höheren Bekanntheitsgrad werden seltener gezeigt. Unternehmen mit einem niedrigeren Bekanntheitsgrad werden häufiger gezeigt. Neue Unternehmen werden bei der ersten Umfrage 1.400-mal gezeigt.

Anzahl Bewertungen

Das Stichprobenverfahren gewährleistet eine Mischung aus bekannteren und weniger bekannten Unternehmen. Die Anzahl der Bewertungen liegt zwischen n=140 und n=400. Dies ist eine statistisch starke Basis, um allgemeine Rückschlüsse auf die Ergebnisse ziehen zu können.

30 Unternehmen pro befragter Person

„Kennen Sie dieses Unternehmen?“:

Bekanntheitsgrad ermitteln.

Für jedes bekannte Unternehmen

„Würden Sie gerne für

dieses Unternehmen arbeiten?“:

Attraktivität ermitteln.

Für jedes bekannte Unternehmen

Bewertung auf einer Auswahl von Treibern:

Grund für Attraktivität ermitteln.

(9)

|

Stichprobenzusammensetzung:

sozio-demografisch, nach Beschäftigungssituation, Region

Stichprobe gesamt: n=7.507

Feldstudien: 29. November und 13. Dezember 2017

Geschlecht

Alter

Bildung

51%

49%

female male

9

72%

working

8%

self-employed/freelance seeking/unemployed 6%

housewife/husband 4%

9%

student

Situation Region

15%

47%

38%

18 - 24 25 - 44 45 - 65

14%

30%

56%

low middle high

1. Burgenland, Niederösterreich, Wien 2. Kärnten, Steiermark

3. Oberösterreich, Salzburg, Tirol, Vorarlberg

1 52%

Ostösterreich (1)

20%

Südösterreich (2)

28%

Westösterreich (3)

Weiblich 51%

Männlich 49%

Berufstätig Selbständig/Freiberuflich Arbeitssuchend/Arbeitslos Hausfrau/Ehemann Student(in) 72% 8% 6% 4% 9% Ostösterreich (1) 52% Südösterreich (2) 20% Westösterreich (3) 28% Niedrig 14%

Mittel 30%

Hoch 56%

18–24 15%

25–44 47%

45–65 38%

(10)

Stichprobenzusammensetzung:

Branche, Funktion

Branche Funktion

1

managers 16%

professionals 30%

technicians 13%

clerks 15%

service/sales 12%

skilled agricultural 1%

craft/trade 6%

machine operators 2%

elementary occupations 4%

armed forces occupations 2%

Basis: derzeit beschäftigt (n=5.976)

1

agriculture 1%

oil & gas 1%

manufacturing 9%

electricity & gas supply 1%

water supply & sewage *

construction 4%

trade 12%

transportation & storage 4%

accommodation & food 4%

ICT 7%

finance & insurance 6%

real estate 1%

professional & scientific 4%

administration & support 3%

public administration 8%

education 6%

human health/social work 12%

arts & entertainment 2%

international organizations 1%

services 14%

* Untergruppe in der Stichprobe nicht angegeben Landwirtschaft

Öl und Gas

Fertigung/Produktion Strom- und Gasversorgung Wasserversorgung und Abwasser Bauwesen

Handel

Transport und Lagerung Unterkunft und Verpflegung ICT

Finanz- und Versicherungswesen Immobilien

Gewerbe und Wissenschaft Verwaltung und Support Öffentliche Verwaltung Bildung

Gesundheit und soziale Arbeit Kunst und Unterhaltung Internationale Organisationen Dienstleistungen

1%

9%

1%

* 4%

12%

4%

7%

6%

1%

4%

3%

8%

6%

12%

2%

1%

14%

Manager Fachkräfte Techniker Sachbearbeiter Service/Vertrieb

Gelernte Arbeiter im Bereich Landwirtschaft Handwerk/Handel

Maschinenbediener Ungelernte Arbeiter Streitkräfte

(11)

|

Landesweite

Ergebnisse

11

(12)

Was potentielle Mitarbeiter suchen,

wenn Sie einen Arbeitgeber auswählen

Hier klicken für eine Aufteilung der Ergebnisse nach sozio-demografischem Profil für dieses Jahr.

5 wichtigste Kriterien

62%

38%

48%

58%

59%

salary & benefits

work-life balance flexible arrangements work atmosphere job security

61%

47%

37%

53%

52%

EMEA

attraktives Gehalt/Sozialleistungen

berufliche Sicherheit

angenehme Arbeitsatmosphäre

Flexibilität

gute Work-Life-Balance

62%

59%

58%

48%

38%

61%

52%

53%

37%

47%

(13)

|

Was potentielle Mitarbeiter suchen:

nach sozio-demografischem Profil

als Frauen, dass das

Unternehmen finanziell stark ist.

41%

der Mitarbeiter zwischen 18 und 24 Jahren halten Möglichkeiten zur Möglichkeiten zur

Karriereentwicklung für wichtiger als Mitarbeiter über 24 Jahren.

47%

der Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren finden Flexibilität wichtiger als Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren.

51%

der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren finden im Vergleich zu Mitarbeitern unter 45 Jahren, dass es wichtiger ist, für ein finanziell starkes Unternehmen zu arbeiten.

45%

der Frauen geben einer angenehmen angenehme Arbeitsatmosphäre einen höheren Stellenwert als Männer.

64%

der höher gebildeten Mitarbeiter finden Flexibilität wichtiger als Mitarbeiter mit mittlerem oder niedrigem Bildungsstand.

52%

der Mitarbeiter mit mittlerem Bildungsstand finden eine langfristige berufliche Sicherheit wichtiger als höher gebildete Mitarbeiter.

67%

der Mitarbeiter mit niedrigem Bildungsstand finden gute Schulungen/Weiterbildungwichtig er als Mitarbeiter mit mittlerem oder höherem Bildungsstand.

Männer

Frauen

18–24 Jahre

Höherer Bildungsstand

25–44 Jahre

Mittlerer Bildungsstand

45–64 Jahre

Niedriger Bildungsstand

Hier klicken für eine Aufteilung der Ergebnisse nach sozio-demografischem Profil für dieses Jahr.

23%

(14)

Was potentielle Mitarbeiter suchen:

Top 5 nach Jobkategorie und Branche

Arbeiter Angestellte

Fertigung/Produktion Groß- und Einzelhandel

Basis: n=567 Basis: n=712

63%

59%

57%

50%

41%

salary & benefits

work atmosphere job security

flexible arrangements work-life balance

65%

64%

57%

43%

39%

salary & benefits

work atmosphere job security

flexible arrangements financially healthy

64%

51%

45%

44%

67%

60%

57%

45%

40%

attraktives Gehalt/Sozialleistungen berufliche Sicherheit

angenehme Arbeitsatmosphäre Flexibilität

63%

59%

57%

50%

41%

angenehme Arbeitsatmosphäre Flexibilität finanzielle Stabilität

65%

64%

57%

43%

39%

attraktives Gehalt/Sozialleistungen attraktives Gehalt/Sozialleistungen

angenehme Arbeitsatmosphäre angenehme Arbeitsatmosphäre

Flexibilität Flexibilität

finanzielle Stabilität finanzielle Stabilität

(15)

Mitarbeiter- und Arbeitgeberaustausch in Österreich und der Region

Eine Lücke zwischen dem, was Mitarbeiter suchen und dem, was Arbeitgeber bieten, ist eine hervorragende Möglichkeit für Ihre Arbeitgeberpositionierung (EVP).

|

Top 3 Lücken

1 attraktives

Gehalt/Sozialleistungen

2 angenehme Arbeitsatmosphäre 3 gute Work-Life-Balance

15

Mitarbeiter in Österreich suchen Arbeitgeber in Österreich bieten Arbeitgeber in EMEA bieten

1 attraktives Gehalt/Sozialleistungen

1 finanzielle Stabilität 1 finanzielle Stabilität

2 berufliche Sicherheit 2 berufliche Sicherheit 2 neueste Technologien

3 angenehme Arbeitsatmosphäre

3 guter Ruf 3 guter Ruf

4 gute Work-Life-Balance

4 neueste Technologien 4 berufliche Sicherheit

5 interessanter Arbeitsinhalt 5 Möglichkeiten zur Karriereentwicklung 5 Möglichkeiten zur Karriereentwicklung 6 finanzielle Stabilität

6 interessanter Arbeitsinhalt

7 Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

7 attraktives Gehalt/Sozialleistungen 7 attraktives Gehalt/Sozialleistungen

8 umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung 8 interessanter Arbeitsinhalt

9 guter Ruf

9 gute Work-Life-Balance 9 gute Work-Life-Balance

10 neueste Technologien 10 umwelt-/gesellschaftliche

Verantwortung 10 umwelt-/gesellschaftliche

Verantwortung

(16)

So suchen Österreicher

Top 5 Kanäle für die Jobsuche

16% 21%

haben den Arbeitgeber im letzten Jahr

gewechselt.

planen, den

Arbeitgeber innerhalb des nächsten Jahres zu wechseln.

75%

70%

61%

59%

57%

54%

55%

53%

51%

job boards (eg. monster)

personal connections / referrals

company career site

public employment services (pes)

job search engines (eg. indeed.com)

Planen, den Arbeitgeber zu wechseln

nach einem Job

Jobbörsen (z. B. Monster)

Persönliche Beziehungen / Empfehlungen

Firmenkarriereseite

Öffentlichen Arbeitsvermittlungsstellen

Jobsuchmaschinen (z. B. indeed.com)

75%

70%

61%

59%

57%

54%

55%

53%

51%

Haben den Arbeitgeber gewechselt

(17)

|

So suchen Österreicher nach einem Job:

Kanäle für die Jobsuche, nach Profil

zu Frauen eher einen Personalvermittler bei der Jobsuche.

18%

der Mitarbeiter zwischen 18 und 24 Jahren nutzen eher Google bei der Jobsuche, im Vergleich zu Mitarbeitern über 24 Jahren.

54%

der Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren nutzen im Vergleich zu Mitarbeitern über 44 Jahren eher eine Stellenbörse bei der Jobsuche.

66%

der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren nutzen im Vergleich zu Mitarbeitern unter 45 Jahren eher persönliche Beziehungen oder Empfehlungen bei der Jobsuche.

65%

der Frauen nutzen im Vergleich zu Männern eher eine

Stellenbörse bei der Jobsuche.

65%

der höher gebildeten Mitarbeiter nutzen im Vergleich zu

Mitarbeitern mit niedrigem und mittlerem Bildungsstand eher persönliche Beziehungen oder Empfehlungen bei der Jobsuche.

65%

der Mitarbeiter mit mittlerem Bildungsstand nutzen im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedrigem Bildungsstand eher eine Stellenbörse bei der Jobsuche.

56%

der Mitarbeiter mit niedrigem Bildungsstand nutzen im Vergleich zu Mitarbeitern mit höherem Bildungsstand eher den öffentlichen

Arbeitsvermittlungsservice bei der Jobsuche.

Männer

Frauen

18–24 Jahre

Höherer Bildungsstand

25–44 Jahre

Mittlerer Bildungsstand

45–64 Jahre

Niedriger Bildungsstand

64%

(18)

Nach welchen Faktoren Österreicher

Top 5 Gründe zum Bleiben*

Top 5 Gründe für einen Wechsel*

* Befragte, die sagten, sie seien im letzten Jahr beim gleichen Arbeitgeber geblieben und planen keinen Wechsel im kommenden Jahr

** Befragte, die sagten, sie haben den Arbeitgeber im letzten Jahr gewechselt und planten einen Wechsel im kommenden Jahr

bleiben oder wechseln

51%

43%

41%

interesting job content

Vergütung zu gering

Mangelnde Anerkennung/Auszeichnungen Unzureichende Herausforderungen Begrenzte Laufbahn

gute Work-Life-Balance berufliche Sicherheit

39%

36%

33%

28%

interessanter Arbeitsinhalt

51%

43%

41%

(19)

|

Nach welchen Faktoren Österreicher bleiben:

Gründe zum Bleiben, nach Profil

Bildungsstand bleiben im Vergleich zu Mitarbeitern mit höherem und niedrigem Bildungsstand eher beim Arbeitgeber, wenn der verkehrsgünstige lage des Unternehmens günstig liegt.

der Männer bleiben im Vergleich zu Frauen eher beim aktuellen Arbeitgeber, wenn das

Unternehmen finanziell stark ist und ein attraktives

Gehalt/Sozialleistungen bietet.

45%

der Mitarbeiter zwischen 18 und 24 Jahren bleiben im Vergleich zu Mitarbeitern über 24 Jahren eher beim Arbeitgeber, wenn Möglichkeiten für eine Möglichkeiten zur

Karriereentwicklung gegeben sind.

35%

der Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren bleiben im Vergleich zu Mitarbeitern unter 25 Jahren eher beim Arbeitgeber, wenn eine langfristige berufliche Sicherheit gewährleistet ist.

52%

der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren bleiben im Vergleich zu Mitarbeitern unter 45 Jahren eher, wenn der Arbeitgeber finanziell stark ist.

44%

der Frauen bleiben im Vergleich zu Männern eher beim

Arbeitgeber, wenn Flexibilität gegeben sind.

47%

der höher gebildeten Mitarbeiter bleiben im Vergleich zu

Mitarbeitern mit mittlerem und niedrigem Bildungsstand eher beim Arbeitgeber, wenn der Job interessanter Arbeitsinhalt bietet.

48% 38%

Männer

Frauen

18–24 Jahre

Höherer Bildungsstand

25–44 Jahre

Mittlerer Bildungsstand

45–64 Jahre

Niedriger Bildungsstand

der Mitarbeiter mit niedrigem Bildungsstand bleiben im Vergleich zu höher gebildeten Mitarbeitern eher beim Arbeitgeber, wenn das

Unternehmen finanziell stark ist.

45%

(20)

Nach welchen Faktoren Österreicher wechseln:

Gründe für einen Wechsel, nach Profil

der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren wechseln im Vergleich zu Mitarbeitern unter 45 Jahren eher aufgrund fehlender Anerkennung oder Auszeichnungen.

der Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren wechseln im Vergleich zu Mitarbeitern über 44 Jahren eher, wenn nur wenige

Möglichkeiten zur Möglichkeiten zur Karriereentwicklung gegeben sind.

der Mitarbeiter zwischen 18 und 24 Jahren wechseln im Vergleich zu Mitarbeitern zwischen 25 und 44 Jahren eher den Arbeitgeber, wenn die Vergütung im Vergleich zu anderen Unternehmen geringer ist.

der Männer wechseln im Vergleich zu Frauen eher den Arbeitgeber aufgrund von schlechter

Unternehmensführung.

21% 43% 36% 45%

der Frauen wechseln im

Vergleich zu Männern eher, wenn sie eine schlechte Beziehung zu ihrem direkten Vorgesetzten haben.

28%

der höher gebildeten Mitarbeiter wechseln im Vergleich zu Mitarbeitern mit mittlerem oder niedrigem Bildungsstand eher, wenn sie im Job nicht genügend gefordert werden.

39%

der Mitarbeiter mit mittlerem Bildungsstand wechseln im Vergleich zu höher gebildeten Mitarbeitern eher aufgrund langer Pendlerzeiten.

31%

der Mitarbeiter mit niedrigem Bildungsstand wechseln im Vergleich zu höher gebildeten Mitarbeitern eher aufgrund fehlender Anerkennung oder Auszeichnungen.

Männer

Frauen

18–24 Jahre

Höherer Bildungsstand

25–44 Jahre

Mittlerer Bildungsstand

45–64 Jahre

Niedriger Bildungsstand

46%

(21)

|

Was Österreicher tun,

21

60%

50%

45%

41%

31%

I am open and flexible to change

I am willing to accept flexible working hours

I keep my skills up to date by trainings, courses etc.

I am sociable with colleagues, superiors and my professional network

I bring fresh ideas and new suggestions to my superiors/ management

Top 5

um erwerbsfähig zu bleiben

Ich bin offen und flexibel für Veränderungen.

Ich bin bereit, flexible Arbeitszeiten zu akzeptieren.

Ich halte meine Fähigkeiten durch Schulungen, Kurse etc. auf dem neuesten Stand.

Ich bin kontaktfreudig mit Kollegen, Vorgesetzten und meinem beruflichen Netzwerk.

Ich bringe frische Ideen und neue Vorschläge an meine Vorgesetzten/Management

.

60%

50%

45%

41%

31%

(22)

der Mitarbeiter mit niedrigem Bildungsstand sind im Vergleich zu Mitarbeitern mit mittlerem oder höherem Bildungsstand am wenigsten dazu bereit,

Maßnahmen zu ergreifen, um angestellt zu bleiben.

Was Österreicher tun, um erwerbsfähig zu bleiben:

Angestellt bleiben, nach Profil

der Mitarbeiter zwischen 25 und 44 Jahren bringen im Vergleich zu Mitarbeitern unter 25 Jahren und über 44 Jahren eher neue Ideen und Vorschläge gegenüber ihren Vorgesetzten ein.

der Männer sind im Vergleich zu Frauen eher bereit, flexible Arbeitszeiten zu akzeptieren.

51%

der Mitarbeiter zwischen 18 und 24 Jahren nehmen neueste Techniken und Technologien im Vergleich zu Mitarbeitern über 24 Jahren eher an.

22% 34%

der Mitarbeiter zwischen 45 und 64 Jahren akzeptieren im Vergleich zu Mitarbeitern zwischen 25 und 44 Jahren eher flexible Arbeitszeiten.

52%

der Frauen sind im Vergleich zu Männern eher offen für Veränderung.

61%

der höher gebildeten Mitarbeiter sind im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedrigem oder mittlerem Bildungsstand eher offen für Veränderung.

62%

der Mitarbeiter mit mittlerem Bildungsstand sind im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedrigem Bildungsstand eher bereit, ihre Fähigkeiten durch Schulungen, Kurse oder anderweitig weiterzuentwickeln.

41%

Männer

Frauen

18–24 Jahre

Höherer Bildungsstand

25–44 Jahre

Mittlerer Bildungsstand

45–64 Jahre

Niedriger Bildungsstand

12%

(23)

|

Branche

Einblicke

23

(24)

Bau

Personaldienstleistungen

Handel Transport von Waren und Personen IT & Telekommunikation Gesundheit

Elektrizitätsversorgung

Facility Management

Finanzdienstleistungen Sonstige Dienstleistungen

Produktion

awareness

attra cti ve ne ss

high

high low

low

Top-Branchen in Österreich

nach Bekanntheit und Attraktivität

Hoher

Bekanntheitsgrad

Bei einem hohem Bekanntheitsgrad ist der Arbeitgeber in der Branche

allgemein bekannt.

Hohe Attraktivität

Eine Branche mit hoher Attraktivität

hat attraktivere

Unternehmen als eine

andere Branche.

(25)

|

Top 3 Branchen in Österreich

25

nach EVP-Treiber

EVP-Treiber 1 2 3

attraktives Gehalt/Sozialleistungen Produktion Elektrizitätsversorgung IT & Telekommunikation

Möglichkeiten zur Karriereentwicklung Produktion Elektrizitätsversorgung Gesundheit

finanzielle Stabilität Elektrizitätsversorgung IT & Telekommunikation Produktion

umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung Elektrizitätsversorgung Gesundheit Produktion

interessanter Arbeitsinhalt Gesundheit Produktion Elektrizitätsversorgung

berufliche Sicherheit Elektrizitätsversorgung Gesundheit IT & Telekommunikation

angenehme Arbeitsatmosphäre Elektrizitätsversorgung Gesundheit Produktion

neueste Technologien Produktion IT & Telekommunikation Elektrizitätsversorgung

guter Ruf Produktion Elektrizitätsversorgung Gesundheit

gute Work-Life-Balance Elektrizitätsversorgung Produktion Gesundheit

(26)

Österreichs Branchen schneiden bei diesen 3 EVP-Treibern am besten ab

Top 3 EVP-Treiber

Branche 1 2 3

01 Produktion finanzielle Stabilität neueste Technologien guter Ruf

02 Gesundheit berufliche Sicherheit interessanter Arbeitsinhalt neueste Technologien

03 Elektrizitätsversorgung finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit guter Ruf

04 IT & Telekommunikation finanzielle Stabilität neueste Technologien berufliche Sicherheit

05 Transport von Waren und Personen finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit neueste Technologien

06 Finanzdienstleistungen finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

07 Bau finanzielle Stabilität neueste Technologien guter Ruf

08 Sonstige Dienstleistungen finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit guter Ruf

09 Handel finanzielle Stabilität guter Ruf berufliche Sicherheit

10 Personaldienstleistungen finanzielle Stabilität neueste Technologien berufliche Sicherheit

11 Facility Management finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit guter Ruf

(27)

27

|

Attraktivste

Arbeitgeber

(28)

Attraktivste Arbeitgeber

Top 10 Arbeitgeber 2018

in Österreich

01 AVL List

02 Oesterreichische Nationalbank 03 Bundesrechenzentrum

04 FACC

05 Engel Austria

06 BMW

07 Flughafen Wien 08 Infineon

09 Kepler Universitätsklinikum

10 voestalpine

(29)

|

Österreichs Top-Unternehmen

Top 3 EVP-Treiber

29

Top 3 EVP-Treiber für die Top 5 Unternehmen

Top 5 Unternehmen 1 2 3

1 AVL List neueste Technologien guter Ruf Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

2 Oesterreichische Nationalbank finanzielle Stabilität berufliche Sicherheit guter Ruf

3 Bundesrechenzentrum berufliche Sicherheit finanzielle Stabilität neueste Technologien

4 FACC neueste Technologien finanzielle Stabilität interessanter Arbeitsinhalt

5 Engel Austria finanzielle Stabilität guter Ruf neueste Technologien

(30)

Attraktivste Arbeitgeber nach EVP-Treiber

EVP-Treiber 1 2 3

attraktives Gehalt/Sozialleistungen AVL List Oesterreichische Nationalbank voestalpine

Möglichkeiten zur Karriereentwicklung AVL List MED-EL voestalpine

finanzielle Stabilität Oesterreichische Nationalbank Casinos Austria Bundesrechenzentrum

umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung TIWAG-Tiroler Wasserkraft Kepler Universitätsklinikum Wiener Sozialdienste

interessanter Arbeitsinhalt AVL List Kepler Universitätsklinikum MED-EL

berufliche Sicherheit Bundesrechenzentrum Oesterreichische Nationalbank AVL List

angenehme Arbeitsatmosphäre AVL List MED-EL Kepler Universitätsklinikum

neueste Technologien AVL List Infineon BMW

guter Ruf AVL List Kepler Universitätsklinikum BMW

gute Work-Life-Balance AVL List MED-EL Oesterreichische Nationalbank

(31)

|

Detaillierte Analyse

Anhang 1

31

(32)

62%

salary & benefits

9%

uses latest technologies

12%

diversity & inclusion

13%

strong management

14%

quality products

14%

very good reputation**

18%

gives back to society

18%

good training

26%

location

34%

career progression

35%

financially healthy

36%

offers interesting job content

38%

work-life balance

48%

flexible arrangements

58%

work atmosphere

59%

job security

61%

12%

14%

16%

15%

17%

15%

25%

27%

37%

31%

33%

47%

37%

53%

52%

Was potentielle Mitarbeiter suchen:

Wichtigste Kriterien bei der Auswahl eines Arbeitgebers

Wichtige Kriterien

Diese Charakteristiken werden von Arbeitskräften am höchsten bewertet. Es ist wichtig für Ihre EVP, diese Aspekte hervorzuheben oder zu verbessern, da sie am meisten zur Stärke Ihrer Arbeitgebermarke beitragen.

EMEA

gute Work-Life-Balance interessanter Arbeitsinhalt finanzielle Stabilität

Möglichkeiten zur Karriereentwicklung verkehrsgünstige lage

gute Schulungen/Weiterbildung umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung guter Ruf

hochwertige Produkte/Dienstleistungen starkes Management

diversity management & integration neueste Technologien

62%

59%

58%

48%

38%

36%

35%

34%

26%

18%

14%

13%

12%

9%

61%

52%

53%

37%

47%

33%

31%

37%

27%

25%

15%

17%

15%

16%

14%

12%

(33)

|

EVP-Treiber: Wichtigkeit nach Geschlecht

Weiblich Männlich

33

salary & benefits

work-life balance

financially healthy interesting job content flexible arrangements work atmosphere job security

37%

63%

36%

25%

41%

36%

42%

52%

59%

62%

59%

64%

54%

41%

36%

31%

30%

28%

career progression

location

1 2 3 4 5 6 7 8 9 good training

gives back to society

18%

15%

13%

10%

16%

17%

18%

19%

18%

11%

13%

10%

13%

6%

very good reputation

quality products

strong management

Flexibilität

finanzielle Stabilität

Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

verkehrsgünstige lage

63%

62%

59%

52%

64%

42%

54%

36%

41%

36%

41%

31%

37%

30%

25%

28%

gute Schulungen/Weiterbildung

umwelt-/gesellschaftliche Verantwortung

guter Ruf

hochwertige Produkte/Dienstleistungen

starkes Management

diversity management & integration

neueste Technologien

18%

19%

18%

17%

11%

16%

13%

15%

10%

13%

6%

(34)

EVP-Treiber: Wichtigkeit nach Bildungsstand

Hoch Mittel Niedrig 1

2

3

4

5

6

7

8 career progression

30%

36%

34%

salary & benefits 61%

65%

63%

job security

65%

54%

67%

work atmosphere 56%

61%

work-life balance

29%

47%

22%

interesting job content 42%

30%

26%

financially healthy

40%

31%

43%

47%

39%

52%

1

2

3

4

5

6

7

8 uses latest technologies

9%

location 24%

28%

29%

good training

23%

17%

19%

gives back to society 19%

17%

15%

quality products

15%

14%

15%

strong management 12%

14%

12%

10%

12%

13%

17%

20%

11%

Flexibilität

61%

65%

63%

54%

67%

65%

56%

61%

52%

47%

39%

47%

29%

22%

42%

30%

26%

31%

40%

43%

36%

30%

34%

guter Ruf

starkes Management

24%

28%

29%

17%

19%

23%

19%

15%

17%

11%

17%

20%

14%

15%

12%

14%

12%

10%

13%

9%

(35)

|

EVP-Treiber: Wichtigkeit nach Alter

45+ 25 bis 44 18 bis 24

35

career progression

36%

26%

47%

salary & benefits 61%

65%

58%

job security

52%

61%

60%

work atmosphere 59%

58%

57%

work-life balance

44%

30%

43%

interesting job content 37%

36%

34%

financially healthy

31%

45%

25%

51%

46%

8%

10%

12%

location 27%

27%

22%

good training

22%

16%

19%

gives back to society 19%

20%

16%

quality products

14%

17%

12%

strong management 15%

11%

12%

11%

17%

13%

14%

15%

Flexibilität

61%

65%

58%

61%

60%

52%

59%

57%

58%

46%

51%

46%

30%

44%

43%

37%

36%

34%

45%

31%

25%

26%

36%

47%

guter Ruf

starkes Management

27%

22%

16%

19%

22%

19%

16%

20%

15%

13%

14%

17%

14%

12%

15%

11%

12%

11%

17%

10%

8%

12%

(36)

Methodologie

Anhang 2

(37)

|

Methodologie:

Warum smart sampling

In der Vergangenheit wurden Unternehmen mit 140 bis 1.400 Befragten bewertet. Nach Analyse der Daten und der Fehlerspannen wurde ermittelt, dass eine große Gruppe für die Erhebung nicht notwendig war, da zuverlässige Daten auch von einer kleineren Gruppe erhoben werden können. Seitdem werden REBR 2017-Unternehmen mit 140 und 400 Befragten bewertet. Die tatsächliche Anzahl der Bewertungen pro Unternehmen ist abhängig vom Bekanntheitsgrad des Unternehmens.

Die Fehlerspanne wird ermittelt durch den Prozentsatz der

Befragten, die eine bestimmte Antwort geben und der Größe der befragten Gruppe, der diese Frage gestellt wurde. Die größte Fehlerspanne entsteht, wenn 50 % der Befragten eine bestimmte Antwort geben. Die Fehlerspanne ist geringer, wenn 30 % (oder 70 %) der Befragten eine bestimmte Antwort geben.

Beispiel

140 Befragte haben das Unternehmen X bewertet. Von diesen 140 gaben 50 % an, dass es ein arbeitsfreundliches Unternehmen sei. Wenn wir die Fehlerspanne n=140/50 % berücksichtigen, liegt die reelle Antwort zwischen 42 % und 58 %.

400 Befragte haben das Unternehmen Y bewertet. Von diesen 400 gaben 50 % an, dass es ein arbeitsfreundliches Unternehmen sei. Wenn wir die Fehlerspanne n=400/50 % berücksichtigen, liegt die reelle Antwort zwischen 45 % und 55 %.

1.200 Befragte haben das Unternehmen Z bewertet. Von diesen 1.200 gaben 50 % an, dass es ein arbeitsfreundliches Unternehmen sei. Wenn wir die Fehlerspanne n=1200/50 % berücksichtigen, liegt die reelle Antwort zwischen 47 % und 53 %.

Daher ist die Differenz der Fehlerspanne sehr gering, also zwischen n=1200

und n=400 Bewertungen pro Unternehmen (Spanne von 5 % ggü. höchstens 3 %).

Daraus lässt sich schließen, dass maximal 400 Bewertungen pro Unternehmen ausreichend sind, um die Attraktivität pro Unternehmen zuverlässig zu bestimmen.

In der Praxis bedeutet das: Jedes Unternehmen mit einem Bekanntheitsgrad von über 35 % hat maximal 400 Befragte, um das Unternehmen zu bewerten.

Unternehmen mit einem Bekanntheitsgrad unter 35 % werden mit 140 bis 400 Befragten bewertet (je nach Bekanntheitsgrad).

37

(38)

Quellverzeichnis/Bibliographie

1 Betterteam Blog

https://www.betterteam.com/blog/employer-branding

2 PwC, A marketplace without boundaries? Responding to disruption https://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/2015/assets/pwc-18th-annual- global-ceo-survey-jan-2015.pdf