Archiv "Arbeitgeberattraktivität: Kliniken müssen noch einige Hausaufgaben erledigen" (09.09.2011)

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Deutsches Ärzteblatt

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9. September 2011 A 1875 Unternehmens sowie regionale

Faktoren wie Lage, Erreichbarkeit und Bevölkerungsdichte zu ihrer Attraktivität als Arbeitgeber beitragen. Diese Faktoren bezeichnete Schubert als „externe Attraktivität“.

Auf Platz eins der favorisierten Maßnahmen, um die Arbeitgeber -

attraktivität eines Krankenhauses zu verbessern, stand die Öffentlich- keitsarbeit: 28 Prozent der befragten Häuser nutzten dieses Instru- ment. Hierzu zählten ein zum Teil breiter Medieneinsatz oder auch Messebesuche. An zweiter Stelle (22 Prozent) stand die Förderung des Arbeitsklimas, gleichauf mit Angeboten zur Weiterbildung. Weit abgeschlagen auf dem letzten Platz möglicher Maßnahmen lag das In- strument der Mitarbeiterbefragung:

Nur sechs Prozent der Geschäfts- führer gaben an, dass sie regelmä- ßig ihre Mitarbeiter befragen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern. „Dieses Ergebnis ist er- staunlich, denn die Mitarbeiter - befragung gilt als ein relativ einfa- ches und erfolgversprechendes In- strument, um die Unternehmens- kultur zu verbessern und damit die Arbeitgeberattraktivität zu stei- gern“, sagte Schubert.

Für angehende Ärzte im praktischen Jahr (PJ) wiederum seien bei der Arbeitgeber- wahl vor allem „weiche Faktoren“ entscheidend, er- klärte Schubert. Sie bezog sich dabei auf eine weitere Befragung unter 17 angehen- den PJlern. Wenngleich das Befragungskollektiv kaum sta- tistisch si gnifikante Aussagen ermöglicht, offenbart es nach Auf fassung von Schubert doch gewisse Trends: So geht es dem ärztlichen Nachwuchs weniger um Verdienstmöglichkeiten, son- dern vielmehr um Unternehmens- kultur, das Klima im Team, persön- liche Entwicklungsmöglichkeiten und nicht zuletzt die vielbeschwo- rene „Work-Life Balance“ in den Abteilungen. Diese Faktoren mach- ten die „interne Attraktivität“ eines Unternehmens aus und trügen weit stärker zur Personalbindung bei als die externe Attraktivität.

„Der ärztliche Nachwuchs ist über Mundpropaganda und Internet- foren gut vernetzt mit anderen PJ- lern, der Ruf einer Abteilung spricht sich also schnell herum“, betonte Schubert. Die jungen Ärztinnen und Ärzte honorieren es demnach, wenn die Geschäftsführung eines Kran- kenhauses bei der Personalentwick- ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT

Kliniken müssen noch einige Hausaufgaben erledigen

Unternehmenskultur, Teamklima und persönliche Entwicklungs - möglichkeiten sind für Medizinstudierende im praktischen Jahr bei der Wahl ihrer Aus- und Weiterbildungsstätte wesentlich

wichtiger als das Gehalt.

Grafik 1:

Welche Wege nutzen Sie, um die Arbeitgeberattrakti- vität Ihres Hauses positiv zu beein- flussen?

D

rei Viertel aller Krankenhäu- ser in Deutschland haben mittlerweile Probleme, offene Arzt- stellen zu besetzen, Anfang 2010 waren im bundesdeutschen Schnitt 4,1 Prozent der Stellen unbesetzt.

Schätzungsweise 37 000 Ärzte werden in deutschen Kliniken demnach bis zum Jahr 2019 fehlen. Vor die- sem Hintergrund hat die Unterneh- mensberatung Schubert Manage- ment Consultants Anfang des Jahres 36 Geschäftsführer deut- scher Kliniken befragt, welche Faktoren eine Klinik aus ihrer Sicht zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Bei einem Sym posium des Medizin-Management-Verbands am 18. August 2011 in Hamburg stellte Geschäftsführerin Petra Schubert die Ergebnisse ihrer Befragung vor.

Demnach glauben die Geschäfts- führer der Kliniken, dass vor allem das medizinische Leistungsspek- trum, das öffentliche Image ihres

Foto: vario-images

GRAFIK 1

Wege zur Steigerung der

Attraktivität

S T A T U S

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9. September 2011 lung strategisch vorgeht und die

Karrieren seiner Mitarbeiter gezielt fördert. Allerdings gebe es kaum Kliniken, die bei der Personalent- wicklung tatsächlich strategisch vor- gingen, sagte Schubert: „Die meis- ten werden erst dann aktiv, wenn eine Stelle vakant ist. Sinnvoller wäre es, aussichtsreiche Mitarbeiter gezielt zu fördern und über mehrere Jahre hinweg auf Führungsaufgaben vorzubereiten.“ Jährliche Förderge- spräche zur individuellen Karrie- reentwicklung – ganz abseits fachli- cher Belange in den Abteilungen – könnten ebenfalls dazu beitragen, die Fluktuation zu verringern und Mitarbeiter an das Haus zu binden:

„Allerdings müssen dann auch ver- lässliche, konkrete Maßnahmen auf die Fördergespräche folgen.“

Unmittelbar nach der Veröffent- lichung der Studie im Mai 2011 ha- be die Unternehmensberatung die

befragten Kliniken mit den Ergeb- nissen der Befragung und der PJ- Trendanalyse konfrontiert. „Einige waren erstaunt über die Gewich- tung, aber viele hatten diese oder ähnliche Ergebnisse durchaus er- wartet“, berichtete Schubert. „Das Bewusstsein ist also vorhanden, dass man als Krankenhaus an seiner Attraktivität als Arbeitgeber arbei- ten muss – doch es hapert an der Umsetzung wirklich geeigneter Maßnahmen.“

Zur Methode: Im Zuge der Stu- die wurden die Geschäftsführer von etwa 400 Kliniken angeschrieben;

36 von ihnen schickten den aus - gefüllten Fragebogen zurück. Bei den Krankenhäusern handelte es sich um sechs öffentliche, zwei private und 22 freigemeinnützige Krankenhäuser mit durchschnittlich 746 Betten. Für die Befragung der Nachwuchsärzte wurden 17 Medi-

zinstudierende befragt, die sich unmittelbar vor der Wahl ihrer Bil- dungs- und Arbeitsstätte für das praktische Jahr befanden. Diese PJ- Trendanalyse wurde bislang noch nicht veröffentlicht.

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Antje Thiel

Fraktionierte Laboruntersuchungen

Die Nummer 7120 des Einheitlichen Bewer- tungsmaßstabs für vertragsärztliche Leistun- gen (EBM-Ä) (Pauschalerstattung für den Transport von Briefen) darf nicht in den Fällen durch eine Laborarztpraxis abgerechnet werden, in denen diese die Untersuchungen auf Anforderung von anderen Laborärzten durch- führt. Dies hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden.

Streitig war die Abrechenbarkeit der Num- mer 7120 EBM-Ä bei sogenannten fraktionierten Laboruntersuchungen im Quartal II/2003. Geklagt hatte eine Gemeinschafts-

praxis für Labormedizin, die die Nummer 7120 EBM-Ä neben der Nummer 7103 EBM-Ä (Pauschalerstattung für Versandmate- rial im Rahmen der Laboratoriumsdiagnostik) abgerechnet hatte. Der Möglichkeit der Ab- rechnung steht die der Nummer 7120 EBM-Ä beigefügten Anmerkung entgegen, wonach diese Leistung in den Fällen, in denen die Nummer 7103 EBM-Ä berechnet wurde, nicht berechnungsfähig ist. Nach Auffassung des Gerichts ist der Ausschluss fallzahl- und nicht arztbezogen zu verstehen. Durch die Auftei- lung von Laboruntersuchungen auf verschie- dene laborärztliche Praxen sollen keine höhe- ren Versandkosten entstehen. Die Beschrän-

kung der einmaligen Abrechenbarkeit der Nummer 7103 EBM-Ä auf den Arzt, dem der Überweisungsauftrag erteilt wurde, bei gleich- zeitigem Ausschluss der Abrechenbarkeit für die Weitergabe an einen anderen Arzt, ver- deutlicht die Intention, dass bei fraktionierten Laborleistungen keine höheren Kosten entstehen sollen. Vielmehr sollen die Gesamtkosten für die Versendung, den Transport bezie- hungsweise die Übermittlung laboratoriumsdia - gnostischer, histologischer, zytologischer und zytogenetischer Untersuchungsergebnisse durch die Nummer 7103 EBM-Ä abgegolten sein. (BSG, Urteil vom 18. August 2010, Az.: B 6 KA 23/09 R) RAin Barbara Berner

RECHTSREPORT

Grafik 3:

Welche Instrumente der Personalbindung werden in Ihrem Haus genutzt?

Grafik 2:

Welche Wege der Personalgewin- nung nutzen Sie in der Regel?

GRAFIK 2

Personalgewinnung

GRAFIK 3

Personalbindungsinstrumente