DIE ZEITSCHRIFT FÜR BETRIEBSRÄTE IN DEUTSCHLAND 3 | 2018
BETRIEBSRAT DER
KRANKMELDUNG So verhalten sie sich richtig beim Thema AU | Seite 17
STINKIG, STICKIG, HEISS Was tun bei dicker Luft im Büro? | Seite 19
ERFOLGREICH IM TEAM Was Betriebsräte vom Profifußball lernen können | Seite 21
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DAMOKLESSCHWERT DATENSCHUTZ:
DAS MÜSSEN
BETRIEBSRÄTE
BEACHTEN
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
VORWORT
100 Tage im Betriebsratsamt
Man kennt es von Politikern, sollte es aber auch als Betriebsrat nicht unterschätzen:
Die Bilanz der ersten 100 Tage im Amt.
Es ist eine Art Warmlaufphase, in der man sich mit den Abläufen vertraut macht, erste Erfahrungen sammelt, sich intern positioniert und dringenden Schulungsbedarf angeht. Eine spannende und intensive Zeit des „Beschnupperns“, in der das Gremium vielleicht auch unter besonderer Beobachtung der Kollegen steht.
So schnell vergeht die Zeit!
Aber 100 Tage sind doch noch gar nicht um, oder? Doch! Denn auch wenn man das Gefühl hat, die Zeit vergeht wie im Flug: Fand die Wahl z.B. am 1. März statt, war bereits der 9. Juni Stichtag der ersten 100 Tage in Ihrem Betriebsratsamt. In der nächsten BR-Sitzung sollte deshalb vielleicht ein erstes kleines Resümee gezogen werden: Was war gut? Wo müssen wir besser werden?
Funktionieren wir gut als Team? Und, ganz wichtig, wo gibt es eiligen Handlungsbedarf?
Der Datenschutz beherrscht das Tagesgeschäft
Eine spontane Antwort darauf lautet aktuell: Beim Datenschutz! Denn mit den neuen europäischen Regelungen sind auch für Betriebsräte wichtige Aufgaben verbunden. Welche, das haben wir in dieser Ausgabe für Sie zusammengetragen:
Damoklesschwert Datenschutz. Was bringt die DSGVO für Betriebe und Betriebsräte?
Datenschutz als Chance. Betriebsräte können viel bewirken!
Viel Erfolg bei Ihrer ersten 100-Tage-Bilanz! Und keine Sorge, über 1.300 Tage als Betriebsrat liegen noch vor Ihnen. Sie können in der aktuellen Amtszeit also noch sehr viel bewegen.
Ihr
Hans Schneider
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
INHALT
DIE THEMEN DIESER AUSGABE
2 | 100 Tage im Betriebsratsamt
3 | Inhalt
4 | kurz gemeldet
8 | Damoklesschwert Datenschutz Was bringt die DSGVO für Betriebe und Betriebsräte?
12 | Datenschutz als Chance Betriebsräte können viel bewirken!
14 | Sachmittel für den Betriebsrat Ein durchsetzbares Recht!
17 | Krankmeldung
Was Sie dürfen und was nicht
19 | Stinkig, stickig, heiß …
Was tun bei dicker Luft im Büro?
21 | Erfolgreich im Team
Was Betriebsräte vom Profifußball lernen können
23 | Blick über den Tellerrand Arbeitsrecht in Russland
25 | Recht aktuell
27 | ifb intern
dbr ONLINE
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von DER BETRIEBSRAT bequem im Internet. Klicken Sie hier!
www.ifb.de/der-betriebsrat Was darf ich während meiner
Krankschreibung? Wir informieren über das richtige Verhalten beim Thema Krankheit und AU.
| Seite 17
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Ein Recht auf gute Luft?
Wir gehen der Frage nach, was man bei hoher Temperatur und schlechter Luft am Arbeitsplatz tun kann.
| Seite 19
LERNEN VON DEN PROFIS!
Teamgeist, Motivation, Führung und Durchhaltevermögen, vom Profifußball kann man sich auch für den Betriebsratsalltag eine Scheibe abschneiden. | Seite 21
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
KURZ GEMELDET
WEGEN DSGVO
PHISHING-MAILS
Zahlreiche Betrüger missbrauchen die Sorgen um die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) für Phishing- Mails, meldet die Verbraucherzentrale NRW. Sie nutzen die Firmennamen und Logos in E-Mails und behaupten, die Empfänger müssten aufgrund des neuen Daten- schutzes Identität oder Nutzerdaten bestätigen.
Bei Zweifeln sei es ratsam, sich direkt beim Kundenser- vice der Firma zu erkundigen, ob die Mail echt ist, raten die Verbraucherschützer. Keinesfalls solle man auf Links in den erhaltenen Mails klicken oder darin genannte Kon- taktwege nutzen.
RÜCKGANG DER TARIFBINDUNG
Der Anteil von Arbeitnehmern in tarifgebundenen Unternehmen ist laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) seit 1996 in Ost- und West um über 20 % zurückgegangen. Arbeiteten da- mals in Westen 70 % der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, waren es im Jahr 2017 nur noch 49 %. In Ostdeutschland fällt der Rückgang noch deutlicher aus: Hier sank der entsprechende Anteil der Beschäftigten von 56 % auf 34 %.
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Verbraucherschützer warnen vor Betrügern!
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KURZ GEMELDET
WAS BETRIEBSRÄTE REGELN
Aktuell schließen Betriebsräte am häufigsten Verein- barungen zu den Themen Arbeitszeit und Datenschutz ab. Auf dem Vormarsch sind auch Betriebsvereinba- rungen, die der Gesundheit der Beschäftigten dienen und vor psychischen Belastungen schützen sollen. Dies zeigt eine Analyse des Wirtschafts- und Sozialwissen- schaftlichen Instituts (WSI) sowie des Instituts für Mit- bestimmung und Unternehmensführung (IMU), unter anderem auf Basis der WSI-Betriebsrätebefragungen 2015 und 2017. Ganz oben stehen der Analyse zufolge Betriebsvereinbarungen zum Thema Arbeitszeit:
71 % der untersuchten Betriebe haben eine Vereinba- rung zu Arbeitszeitkonten.
FLEXIBLE ARBEITSZEIT ALS ZWEISCHNEIDIGES SCHWERT
Arbeitszeit-Flexibilität ist ein zweischneidiges Schwert.
Das zeigt eine Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO). Denn neben den Chancen auf Selbstbestimmung berge dies auch die Gefahr von ausufernden Arbeitszeiten. Vor allem der Verzicht auf eine Zeiterfassung könne zur Folge haben, dass die gesetzlichen Grenzen der Höchstar- beitszeit nicht eingehalten werden. Allerdings stelle Betriebsratsarbeit beim Thema Arbeitszeit einen spür- baren Schutz gegen diese Entgrenzung dar, etwa bei der Einhaltung der täglichen maximalen Arbeitszeit.
FORDERUNG
NACH „NORMALARBEIT“
Die Vorsitzende der Gewerkschaft NGG, Michaela Rosenberger, fordert, dass das Normalarbeitsverhältnis
endlich wieder Normalität wird: „Sicherheit ist ein menschliches Grundbedürfnis und das wird hierzulande Millionen Beschäftigten dauerhaft verwehrt.“
Fast 22 Mio. Beschäftigte arbeiteten heute in Teilzeit, Leiharbeit, Minijobs oder anderen Formen atypischer Beschäftigung – oft unfreiwillig.
KEIN AUSGLEICH
DER HÖCHSTARBEITSZEIT DURCH URLAUB
Steht Arbeitnehmern mehr Urlaub zu als der gesetzliche Mindesturlaub, dürfen diese Zusatztage nicht verrechnet werden. Das hat das Bundesverwaltungsgericht entschie- den (8 C 13.17). Konkret ging es darum, wie Ausgleichs- tage bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz berücksichtigt werden.
„Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeit- gesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur Tage dienen können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist“, so die Richter.
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DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
KURZ GEMELDET
VERGABEGESETZ NRW STREICHT VORGABEN
Der Landtag NRW hat die Nachweispflicht zur Einhaltung bestimmter Vorgaben zu Umweltschutz, Arbeitsbedingungen und Frauenförderung aus dem Tariftreue- und Vergabegesetz gestrichen. Die Landesregierung in NRW spricht von „Verschlankung“. Das neugefass- te Gesetz bezieht sich nun ausschließlich auf den Mindestlohn. Kritiker bedauern die Abschaffung, die die öffentliche Beschaffung nun nicht mehr an Menschenrechten und Umweltstandards ausrichtet.
SCHWELLENWERT
NACH DEM MITBESTIMMUNGSGESETZ
Beim Schwellenwert von 2.000 Arbeitnehmern nach
§ 1 des Mitbestimmungsgesetzes sind weder die in ausländischen Betrieben eines deutschen Konzerns beschäftigten Arbeitnehmer noch die bei ausländischen Tochtergesellschaften des Konzerns beschäftigten Arbeitnehmer mitzuzählen, sondern nur in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer des Konzerns. Dies hat das Landgericht Dortmund entschieden (18 O 71/17 AktE).
Die Regelung verstoße nicht gegen das Grundgesetz.
§
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DIESEL:
ERSTE FAHRVERBOTE
In der ersten deutschen Großstadt ist das Diesel-Fahr- verbot nun Realität. Hamburg sperrt seit dem 31. Mai 2018 bestimmte Strecken, um die hohe Stickstoffdioxid- Belastung in den Griff bekommen. Das Fahrverbot gilt für PKW mit Dieselmotor unterhalb der Euro-Norm 6 auf einem 580 Meter langen Straßenabschnitt der
Max-Brauer-Allee sowie für LKW auf einem 1.600 Meter langen Abschnitt der Stresemannstraße. Polizeikontrollen sollen erst nach einer Übergangszeit erfolgen. Möglich geworden war das Fahrverbot nach Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts zu Fällen in Stuttgart und Düsseldorf.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
KURZ GEMELDET
BROSCHÜRE ZU
ARBEITSUNTERBRECHUNGEN
Störungen und Multitasking belasten die Beschäftig- ten und senken die Produktivität, meldet die Bundes- anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).
Das ist sicherlich nichts Neues – neu ist aber eine Bro- schüre der BAuA mit dem Titel „Arbeitsunterbrechun- gen und Multitasking täglich meistern“. Auf 36 Seiten bietet sie Hintergrundinformationen und praktische Hinweise, um stress- und störungsfreier zu arbeiten.
Eine PDF zum Herunterladen gibt es unter:
www.baua.de/publikationen.
SCHUTZ VON WHISTLEBLOWERN IN EUROPA GEPLANT
Die EU-Kommission hat den Entwurf einer Richtlinie zum Schutz von „Whistleblowern“ vorgelegt. Aktuelle Skandale wie „Dieselgate“ oder die „Panama Papers“ zeigten, dass Hinweisgeber bei der Aufdeckung rechtswidriger Hand- lungen eine wichtige Rolle spielen. Ziel der Richtlinie ist der Schutz derjenigen, die Verstöße gegen das Unions- recht melden.
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DENKANSTÖSSE
GETEILTE
MEINUNG ZUM
THEMA GRUNDEINKOMMEN
Eine knappe Mehrheit der Deutschen (53 %) lehnt ein bedingungsloses Grundeinkommen ab. 43 % würden dies für alle Bürger hingegen gutheißen.
Das ist das Ergebnis einer Umfrage im Auftrag der WELT. Die Idee hinter dem bedingungslosen Grundeinkommen ist eine staatliche Leistung, die jeder unabhängig von seiner wirtschaftlichen Lage und ohne eine Gegenleistung erhält.
SORGEN VOR KÜNSTLICHER INTELLIGENZ
Jedem zweiten volljährigen Berufstätigen bereiten Veränderungen im Arbeitsleben durch künstliche Intelligenz, z.B. selbstfahrende Autos und Com- puter, die Krankheiten diagnostizieren, Sorgen.
Das zeigt eine Studie des IMWF Instituts für Management und Wirtschaftsforschung und des Marktforschungsinstituts Toluna. Sie sehen in der künstlichen Intelligenz eine undurchschau- bare und potenziell gefährliche Bedrohung:
Mit 63 % gaben die meisten Besorgten das Fehlen einer menschlichen Komponente als Grund für ihre Befürchtungen an. 55 % sehen in künstlicher Intelligenz eine billige Konkurrenz, die zu sinken- den Löhnen für menschliche Arbeit führen wird.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
TRENDTHEMA DATENSCHUTZ
DAMOKLESSCHWERT DATENSCHUTZ
WAS BRINGT DIE DSGVO FÜR BETRIEBE UND BETRIEBSRÄTE?
Allerorts bricht dieser Tage Hektik aus – der neue Datenschutz ist schuld! Schnell noch werden Datenschutzerklärungen überprüft und Fotos auf Servern gelöscht. Die Sorge ist groß, dass man plötzlich hohe Bußgelder auferlegt bekommt. Denn es soll ja jetzt alles so streng sein …! Ist das so? Wir sind der Sache auf den Grund gegangen.
Nun gut, auch manche Juristen geben offen zu, dass ihnen die 99 Vorschriften der DSGVO zunächst Kopf- zerbrechen bereitet haben. Schließlich war man an unsere bisherigen Regelungen gewöhnt; und plötzlich kommt alles neu? Keine Sorge, ganz so schlimm ist es nicht. Aber man muss das Thema ernst nehmen und sich genau informieren, darüber sind sich alle einig.
Denn das Damoklesschwert „Bußgelder in Millionen- höhe“ steht im Raum.
AUS ALT WIRD … DSGVO
Nach einer zweijährigen Übergangsphase ist seit dem 25. Mai 2018 die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Kraft. Sie gilt, das ist das Besondere, in ganz Europa.
Eine einheitliche europäische Regelung für den Umgang mit personenbezogenen Daten, das gab es noch nie!
Unser deutscher Standard beim Thema Datenschutz war schon immer recht hoch, so dass wir uns an ein paar Neuerungen und neue Begriffe gewöhnen müssen. Ver- schrecken muss das aber niemanden.
Betriebsräte müssen dringend am Ball bleiben und sich mit dem neuen Datenschutz befassen …
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Man muss das Thema Datenschutz ernst nehmen und sich genau informieren.
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TRENDTHEMA DATENSCHUTZ
GESCHÜTZT: DIE PERSONENBEZOGENEN DATEN
Kern des Ganzen sind die „personenbezogenen Daten“.
Und das ist mehr, als man denkt. Denn letztlich gehören dazu alle Informationen, mit denen man Rückschlüsse auf Personen ziehen kann! Neben Name, Adresse und Geburtsdatum sind z.B. auch E-Mail-Adressen und Kon- toverbindungen personenbezogene Daten. Und Auf- zeichnungen über Arbeitszeiten gehören ebenso dazu wie IP-Adressen.
„VERBOTENE“ DATEN
Die DSGVO führt Daten auf, die grundsätzlich nicht ver- arbeitet werden dürfen. Hierzu gehören z.B. die Gewerk- schaftszugehörigkeit, eine religiöse Überzeugung und politische Meinungen. Neu dazugekommen sind biomet- rische Daten, wie zum Beispiel der Fingerabdruck einer Person.
Aber: Liegt eine Einwilligung vor, dürfen auch diese Daten verarbeitet werden. Bei uns war dafür früher eine gerichtliche Geltendmachung notwendig.
UMGANG MIT DATEN
Allein die Existenz der DSGVO hat für den Datenschutz schon einen großen Erfolg gebracht. Denn geht es um persönliche Daten, sind Unternehmen, Mitarbeiter und Privatpersonen inzwischen deutlich sensibler – oder sollten es zumindest sein …
Nutzung
Eine Datennutzung ist grundsätzlich nur zulässig, wenn:
der Betroffene in die Nutzung einwilligt oder eine gesetzliche Vorschrift dies erlaubt (z.B., wenn dies zur Erfüllung eines Vertrags erforderlich ist).
Information
Vereinfacht ausgedrückt ist es so: Personenbezogene Daten gehören demjenigen, von dem sie stammen.
Und deshalb hat auch jeder, von dem Daten genutzt oder gespeichert werden das Recht, davon zu wissen.
Und das unverzüglich und ohne Nachfrage!
Löschung
Hinzu kommt das „Recht auf Vergessen werden“.
Es bedeutet, dass man seine Daten auch löschen lassen kann.
ACHTUNG, MILLIONENSTRAFEN DROHEN!
Datenschutzbehörden können bei einem Verstoß gegen die neuen Regeln hohe Geldbußen verhängen. Vorgese- hen sind Bußgelder bis zu 20 Mio. € bzw. bis 4 % des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens – je nachdem, welcher Betrag höher ist! Spätestens diese Summen sollten jedes Unternehmen und jede Interes- senvertretung wachrütteln.
SPEZIALFALL MITARBEITERDATEN
Nicht nur die europäische DSGVO ist vor kurzem in Kraft getreten, zeitgleich wurde auch das deutsche Bundes- datenschutzgesetz (BDSG) neu aufgelegt. Aber warum zwei Gesetze zu einem Thema? Ganz einfach, die DSGVO lässt den Mitgliedsstaaten an einzelnen Stellen Gestal- tungsspielraum, wie auch beim Beschäftigtendaten- schutz. Davon hat die Bundesregierung Gebrauch gemacht und neben dem Beschäftigtendatenschutz weitere Regelungen im neuen BDSG ergänzt bzw. spezi- fiziert.
Das Damoklesschwert „Bußgelder in Millionenhöhe“
steht im Raum!
WAS IST EINE IP-ADRESSE?
Jeder Computer, mit dem man im Internet surft, bekommt eine Art Zeichencode, die IP-Adresse.
Über diese lässt sich herausfinden, welchen Internetdienst man nutzt und in welcher Gegend man sich aufhält. Telekom und Co können zudem nachverfolgen, wonach Sie im Netz gesucht und welche Dateien Sie heruntergeladen haben.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
TRENDTHEMA DATENSCHUTZ
Bekannt & bewährt
Daten von Beschäftigten dürfen verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigtenver- hältnisses erforderlich ist. Auch die Voraussetzungen der Verarbeitung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten von Beschäftigten gab es schon.
Für Betriebsräte besonders interessant: Die Beteili- gungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäf- tigten bleiben weiterhin unberührt (§ 26 Abs. 6 BDSG).
Ein paar Klarstellungen
Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten ist am Maßstab der Erforderlichkeit zu messen. Grundsätzlich dürfen diese Daten verarbeitet werden, wenn es zur Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstver- einbarung ergebenden Rechte und Pflichten der Interes- senvertretung erforderlich ist (§ 26 Abs. Satz 1 BDSG).
Auch zum Thema Freiwilligkeit der Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftig- tenverhältnis gibt das neue Bundesdatenschutzgesetz eine Beurteilungshilfe: Freiwilligkeit kann insbesondere dann vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein
rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und beschäftigte Person gleichgela- gerte Interessen verfolgen (§ 26 Abs. 2 BDSG).
Wenn aber das Geburtsdatum in einem von Kollegen ein- sehbaren Geburtstagskalender veröffentlicht werden soll, bedarf es einer ausdrücklichen Einwilligung.
Eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis kann auch auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen erfolgen (§ 26 Abs. 4 BDSG).
WAS MÜSSEN BETRIEBSRÄTE BEACHTEN?
Neben ihren allgemeinen Überwachungsaufgaben kommt auf Betriebsräte angesichts der Klarstellungen und Neuregelungen eine besonders wichtige Aufgabe zu: Die Prüfung bestehender Betriebsvereinbarungen.
Denn sie gelten weiter, aber auch sie müssen den Anfor- derungen der Datenschutz-Grundverordnung entspre- chen. Konkret bedeutet dies beispielsweise, die Kollegen über eine mögliche Datenverarbeitung zu informieren.
Ein gangbarer Weg könnte der Abschluss einer Rahmen- betriebsvereinbarung zur Anpassung nach DSGVO-Anfor- derungen sein. Alternativ und rechtssicher ist die Über- prüfung bestehender Betriebsvereinbarungen unter Einbeziehung eines Sachverständigen.
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STRAFEN & BUSSGELD BEI VERSTOSS GEGEN DIE DSGVO:
20
MILLIONEN EURO
oder
4% DES
VORJAHRESUMSATZES
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
TRENDTHEMA DATENSCHUTZ
FAZIT: AM BALL BLEIBEN!
Ist die DSGVO der große Wurf? Ja und nein, kann man sagen. Denn mit der Digitalisierung steigt die Masse an Daten, die Unternehmen erfassen, verarbeiten und spei- chern. Es war also an der Zeit, dass etwas in Sachen Datenschutz passiert.
Spannend wird in Zukunft sein, wie große und kleine Unternehmen die Herausforderungen meistern, denn für die Anpassung fehlt häufig qualifiziertes Personal. Betriebsräte
müssen dringend am Ball bleiben und sich mit dem neuen Datenschutz befassen, um ihren Aufgaben gerecht zu werden.
DSGVO
ECKPUNKTE DER DATENSCHUTZ- GRUNDVERORDNUNG
GELTUNG
Die DSGVO gilt seit dem 25. Mai 2018 und ersetzt die bisherigen Regelungen zum Datenschutz. Sie gilt einheitlich für alle Staaten der EU.
WICHTIGE REGELUNGEN
Verbot mit Erlaubnisvorbehalt: Im Grunde ist jede Verarbeitung personenbezogener Daten verboten – wenn sie nicht ausdrücklich erlaubt ist (z.B. bei Einwilligung des Betroffenen, zur Er - füllung eines Vertrages oder bei einer rechtlichen Verpflichtung). Dies ist für uns nicht neu und galt schon vorher.
Datensparsamkeit: Daten dürfen nur dann erhoben werden, wenn sie einem bestimmten Zweck dienen. Frei nach dem Motto „So wenig wie möglich, soviel wie nötig“ darf es keine Be - vorratung mit Daten geben.
Information und Verständlichkeit: Was mit den eigenen Daten geschieht, muss für Betroffene verständlich sein. Zudem kann jeder Informationen darüber anfordern, welche Daten ein Unternehmen über sie sammelt. Und: Es gibt das Recht auf Löschung.
Schutz: Wer Daten nutzt, muss auf sie aufpas- sen und passende technische und organisatorische Schutzmaßnahmen ergreifen. Dies wird auch bei besonders sensiblen Daten interessant (z.B. im Gesundheits sektor).
Dokumentationspflicht: Verantwortliche müssen jederzeit die Einhaltung des Gesetzes nachweisen können – fehlt dieser Nachweis, muss nicht erst ein Verstoß vorliegen, um ein Bußgeld verhängen zu können.
Datenpannen: Sicherheitsvorfälle müssen innerhalb von 72 Stunden nach Bekanntwerden gemeldet werden.
Datenübertragbarkeit: Diese Neuregelung wird viel diskutiert. Denn Betroffene sollen ihre Daten elektronisch von ihrem Anbieter (z.B. Face- book) erhalten können, um einfacher zu einem neuen Anbieter zu wechseln.
Strafe: Wer die Vorgaben nicht beherzigt, dem drohen hohe Bußgelder (bis zu 20 Mio. € oder 4 % des Jahresumsatzes).
Nicht vergessen, zeitgleich wurde auch das deutsche Bundesdatenschutzgesetz neu aufgelegt.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
INTERVIEW
DATENSCHUTZ ALS CHANCE
BETRIEBSRÄTE KÖNNEN VIEL BEWIRKEN!
Jetzt ist sie da, die Datenschutz-Grund verordnung. Und hinter den fünf kurzen Buchstaben „DSGVO“ steckt ein Thema, bei dem Betriebsräte viel bewirken können, meint unser ifb-Datenschutzexperte Stephan Sägmüller.
Stephan, bist Du ein Fan vom neuen Datenschutz?
Fan ist vielleicht nicht das richtige Wort. Aber ich finde es gut und richtig, dass durch die Neuregelungen und die Diskussion in den Medien der Fokus auf den Datenschutz gelenkt wird. Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie sie mit Daten umgehen. Erschreckend daran ist, dass viele das zum ersten Mal überhaupt tun, denn das Thema stand bei den Wenigsten vorher auf der Agenda.
Aber wird nicht mit Kanonen auf Spatzen geschossen, wenn man von Bußgeldern in Millionenhöhe spricht?
Nein, denn man muss immer im Blick haben, dass es um einen Grundrechtseingriff geht. Das ist ein hohes Gut!
Außerdem darf man nicht vergessen, dass Daten eine
Gold. Das zeigen ja auch die aktuellen Datenskandale, z.B. aus den USA. Ich habe Vertrauen darin, dass die Auf- sichtsbehörden in der Praxis das richtige Maß bei der Verhängung von Bußgeldern finden werden.
Bieten die neuen Regelungen eine Erleichterung für uns Deutsche?
Zumindest profitieren wir davon, dass wir auch vorher schon einen recht hohen Standard hatten. Wir müssen also nicht komplett neu denken. Trotzdem ist es sehr wichtig, die neuen Regelungen zu kennen. Das gilt für Betriebsräte ebenso wie für den Arbeitgeber und alle Kollegen. Jedem muss bewusst sein, dass man für die Nutzung von Daten eine Erlaubnis braucht.
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Es gibt keinen Grund zur Panik.
Trotzdem ist es sehr wichtig, die neuen Regelungen zu kennen.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
INTERVIEW
SEMINARTIPPS:
Rechtssicher durch den DatenschutzBei uns bekommen Interessenvertreter das entscheidende Know-how für den Datenschutz – inklusive praktischer Hand- lungshilfe, die in den untenstehenden, ausgewählten Semina- ren verteilt wird. Gleich informieren unter:
www.ifb.de/datenschutz
Sie haben schon Vorkenntnisse beim Thema Datenschutz?
Dann ist unser Seminar „Datenschutzrecht 2018: Doppelter Handlungsbedarf für den BR“ das Richtige für Sie!
www.ifb.de/23
Ohne Vorkenntnisse empfehlen wir das Seminar
„Der gläserner Mitarbeiter Teil I: Grundlagen wissen für mehr Sicherheit im Datenschutz“
Stichwort Erlaubnis. Immer wieder liest man von dem
„Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Was bedeutet das?
Das ist ganz einfach: Grundsätzlich gehören meine Daten mir, deren Nutzung ist also verboten. Es sei denn, die Nutzung ist ausnahmsweise erlaubt. Beispielsweise ist die Datenverarbeitung erlaubt, wenn der Betroffene einwilligt.
Betriebsräte sorgen sich im Moment vor allem wegen den Auswirkungen auf die Mitbestimmung. Zu Recht?
Es gibt keinen Grund zur Panik. Trotzdem muss sich jeder Betriebsrat bewusst sein dass er sich unbedingt informieren und ggf. Betriebsvereinbarungen überarbei- ten muss. Im Datenschutz kann der Betriebsrat aller- dings viel bewirken: Ein Beispiel ist das Thema techni- sche Einrichtungen, wo schnell sichtbare Erfolge erzielt werden können. Wenn man sich auskennt, hat man natürlich als Betriebsrat auch einen besseren Verhand- lungsspielraum. Außerdem, das muss ganz oben auf der Agenda stehen, sind alle Betriebsvereinbarungen zu überprüfen, ob sie der Neuregelung genügen. Häufig fehlen Regelungen zur Datenspeicherung.
Nicht zu vergessen, dass Betriebsräte selbst jeden Tag mit Daten zu tun haben.
Ja, das ist ein wichtiger Punkt. Betriebs räte müssen mit gutem Beispiel vorangehen: Wer hat Zugang zu Akten, wer hat Zugang zum BR-Büro, und vielleicht sogar: Was passiert mit den Notizen aus der BR-Sitzung? All das gehört nun kritisch auf den Prüfstand.
Wie gehe ich als Betriebsrat denn am besten vor?
Allem voran muss man sich erstmal informieren! Denn ohne einen genauen Einblick, was sich alles geändert hat, bleibt es leider beim „Stochern im Datennebel“. Danach geht es an die Umsetzung. Was müssen wir sofort ange- hen? Was hat noch Zeit? Bei heiklen Themen sollte sich das Gremium nicht scheuen, sich externe Hilfe zu holen, z.B. bei einem Sachverständigen. So oder so: Das Thema ist eine willkommene Chance für jedes Gremium.
Das Thema ist eine willkommene Chance für jedes Gremium.
Der Jurist Stephan Sägmüller ist beim ifb u.a. zuständig für das Thema Datenschutz. Er findet die Neuregelungen im Grunde gut und mahnt, nicht in Panik zu verfallen.
Das wichtigste sei aber, sich umfassend zu informieren.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ANSPRUCH AUF SACHMITTEL
SACHMITTEL FÜR DEN BETRIEBSRAT
EIN DURCHSETZBARES RECHT!
Der Arbeitgeber hat die Kosten für die Betriebsratstätigkeit zu tragen, so steht es im Betriebsverfassungsgesetz. Doch gerade in Betrieben, in denen bisher noch kein Betriebsrat gewählt wurde, stehen neu gewählte Betriebsräte vor Heraus- forderungen. Aber auch Betriebsräte, welche schon länger im Amt sind müssen oft erst Überzeugungsarbeit beim Arbeitgeber leisten, bevor sie einen neuen Computer, ein Faxgerät oder einen größeren Büroraum zur Verfügung gestellt bekommen … Unsere Referentin Anna Böhm erläutert, auf welche Sachmittel der Betriebsrat einen Anspruch hat und wie er diesen effektiv durchsetzt.
Um richtig loszulegen, benötigt der Betriebsrat vor allem erst einmal einen Büroraum, Büromöbel und Büro material. Stellt sich der Arbeitgeber hierbei quer, ist es dem Betriebsrat unmöglich, seine Aufga- ben ordnungsgemäß wahrzunehmen.
Ein Betriebsrat, der dem Arbeitgeber hierbei juristische Argumente liefern kann und auf (aktuelle) Rechtspre- chung und Urteile verweist, kann manchen Arbeitge- ber zur Beschaffung der notwendigen Sachmittel und die Übernahme von anderen Kosten überzeugen.
WORAUF HAT DER BETRIEBSRAT ANSPRUCH?
Der Betriebsrat hat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Raumes, Büropersonal und sachliche Mittel, welche für seine Tätigkeit erforderlich sind. Die Größe des Raumes, die Ausstattung und die Anzahl der Bürokräfte richtet sich auch nach der Größe des Betriebs und Betriebs- rats. Der Anspruch steht dem Betriebsrat als Gre- mium, nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied zu (LAG Berlin-Brandenburg 19.7.11 – 7 TaBV 764/11).
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Um richtig loszulegen, benötigt der Betriebsrat vor allem erst einmal einen Büroraum.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ANSPRUCH AUF SACHMITTEL
Die Entscheidung, ob eine Anschaffung erforderlich ist, trifft der Betriebsrat, nicht der Arbeitgeber! Er hat hierbei einen Ermessensspielraum. Der Betriebsrat hat allerdings auch die Belange des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Wichtig: Der Betriebsrat erwirbt an den vom Arbeit- geber überlassenen Gegenständen und Räumen kein Eigentum. Der Betriebsrat hat lediglich das Nut- zungsrecht. Dies gilt jedoch nicht für verbrauchbare Gegenstände, wie z.B. Papier und Tinte. Der Betriebs- rat erwirbt mit Beschreiben des Papiers das Eigen- tum an diesem. Der Arbeitgeber kann demnach nicht vertrauliche Akten, wie z.B. Protokolle, vom Betriebs- rat herausverlangen!
BÜRORÄUME MIT FENSTER UND LICHT Der Betriebsrat hat ab fünf Betriebsratsmitgliedern Anspruch auf eigene Büroräume. Ist das Gremium kleiner, muss ihm zumindest für die Zeit seiner Sitzungen, Sprechstunden und Bürotätigkeiten ein Raum zur Verfügung gestellt werden. In diesem Fall ist es wichtig, dass die Akten des Betriebsrats in einem separaten abschließbaren Schrank gelagert werden, denn persönliche Daten von Arbeitnehmern dürfen nicht an Dritte gelangen! (LAG Bremen 09.12.2004 – 3 Ta BV 15/04).
Größere Gremien haben unter Umständen Anspruch auf mehrere Büroräume, um Betriebsratssitzungen, Ausschusssitzungen und ihre tägliche Betriebsrats- arbeit erledigen zu können.
Die Räume des Betriebsrats müssen im Betrieb liegen und der Arbeitsstättenverordnung entsprechen (LAG Köln 19.01.2001 – 11 TaBV 75/00). Dies bedeutet, dass der Raum mit Fenster(n), Heizung und Beleuch- tung ausgestattet sein muss. Er sollte zudem eine ausreichende Größe in Bezug auf die Mitgliederan- zahl des Betriebsrats haben.
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Mit guten Argumenten lässt sich mancher Arbeitgeber überzeugen.
BLICK INS GESETZ: § 40 BetrVG
KOSTEN UND SACHAUFWAND DES BETRIEBSRATS
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats ent- stehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ANSPRUCH AUF SACHMITTEL
BÜROMÖBEL, BÜROMATERIAL UND FACHLITERATUR
Der Büroraum des Betriebsrats ist entsprechend dem betrieblichen Standard mit Möbeln auszustat- ten. Hierzu gehören Schreibtisch, Stühle, Sitzungs- tisch und Schränke. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat zudem Büromaterial wie Schreibmateri- alien, Aktenordner, Briefpapier und Briefmarken zur Verfügung zu stellen.
Jedem Betriebsratsmitglied steht für seine ehren- amtliche Tätigkeit eine gängige Taschenbuchausgabe der wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetzestexte zu (BAG 24.01.1996 – 7 ABR 22/95). Außerdem ist jedem Gremium ein aktueller Kommentar zum Betriebsver- fassungsgesetz zur Verfügung zu stellen. Ein Kom- mentar zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Geset- zen kann der Betriebsrat nur in mittleren und größeren Betrieben verlangen (LAG Rheinland-Pfalz 18.11.1999 – 4 TaBV 22/99).
Möchte der Betriebsrat zu bestimmten Themen betriebliche Regelungen aufstellen oder möchte er seine Beteiligungsrechte in bestimmten Bereichen durchsetzen, hat er Anspruch auf Überlassung der entsprechenden Spezialliteratur. Dies kann z.B. Lite- ratur zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, Schicht- und Arbeitszeitmodellen o.ä. sein.
TECHNIK UND KOMMUNIKATIONSMITTEL In § 40 Abs. 2 BetrVG ist die Informations- und Kom- munikationstechnik ausdrücklich genannt. Der Betriebsrat steht daher Informations- und Kommuni- kationstechnik wie z. B. Telefon, Telefax, Computer inklusive entsprechender Software, Drucker zu. Je nach Eigenart des Betriebes muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben auch ein Laptop und ein Handy zur Verfügung stellen.
Ist an den Arbeitsplätzen im Betrieb Zugriff auf das Internet möglich und ist ein Internetzugang für den Betriebsrat nicht mit zusätzlichen oder mit geringen Kosten verbunden, so hat der Betriebsrat einen Anspruch hierauf (BAG 03.09.2003 – 7 ABR 8/03).
Dies gilt auch für einen Zugang und Nutzung des betriebsinternen Intranets.
LETZTES MITTEL: GERICHTLICHE DURCHSETZUNG
Falls auch diese guten Argumente Ihren Arbeitgeber nicht überzeugen können, bleibt nach erfolgloser Mahnung – mit Fristsetzung! – nur noch der Gang zum Arbeitsgericht.
Wichtig ist, dass der Betriebsrat Büroräume nicht selber anmieten, Büropersonal einstellen oder Sach- mittel kaufen und sie danach dem Arbeitgeber in Rechnung stellen kann. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese Kosten im
Nachhinein zu begleichen.
Der Betriebsrat sollte seine Forderungen daher unter Fristsetzung anmahnen. Hat auch dies keinen Erfolg, so kann er seine Forderungen
im Beschlussverfahren durchsetzen. Hierbei sollte er sich von einem Fachanwalt/in für Arbeitsrecht ver- treten lassen. Ist der Betriebsrat ohne die Sachmittel nicht arbeitsfähig, so kann er seinen Anspruch auch im gerichtlichen Eilverfahren durchsetzen.
Anna Böhm ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin.
Für das ifb referiert sie unter anderem zum Thema Betriebs- verfassungsrecht.
Der Betriebsrat kann nicht selber Sachmittel kaufen und sie danach dem Arbeitgeber in Rechnung stellen.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
RICHTIG KRANKMELDEN
KRANKMELDUNG
WAS SIE
DÜRFEN UND WAS NICHT
Spazieren gehen, einkaufen oder sogar verreisen: Darf ich das während meiner Krankschreibung? Oder muss ich während der Krankheit zuhause bleiben? Wir infor- mieren über das richtige Verhalten beim Thema Krankheit und AU.
ERSTER SCHRITT: KRANKMELDUNG ODER GELBER SCHEIN?
Oft taucht die Frage auf, ob man den „gelben Schein“, also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, vom ersten Tag an braucht? Wie so häufig lautet die Antwort:
Es kommt darauf an.
Meistens benötigen Beschäftigte eine Arbeitsunfä- higkeitsbescheinigung von ihrem Arzt, wenn sie länger als drei Tage krank sind. Denn nach dem Ent- geltfortzahlungsgesetz muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes spä- testens am vierten Tag vorliegen.
Manche Chefs möchten aber vom ersten Tag an eine ärztliche AU, und das ist auch rechtlich erlaubt. Dies gilt unabhängig davon, ob der Verdacht einer vorge- täuschten Erkrankung besteht! Was im Betrieb üblich ist, findet man mit Blick in seinen Arbeitsvertrag heraus.
ZEITPUNKT UND FORM DER KRANKMELDUNG
Wie und bei wem man sich krank meldet, das hängt von den betrieblichen Gepflogenheiten ab. Wichtig ist nur, dass die Meldung VOR Arbeitsbeginn erfolgen muss.
Wichtig: Der Arbeitnehmer muss keine Auskunft darüber geben, was ihm fehlt. Allerdings muss er
Per Telefon oder per E-Mail, beides ist grundsätzlich möglich. Zumindest das Entgeltfortzahlungsgesetz macht hier keinen Unterschied. Allerdings sollte man hinterfragen, ob eine Krankmeldung per Mail auch rechtzeitig vor Arbeitsbeginn gelesen wird. Denn wenn der Chef eine Vertretung für Sie braucht, muss er noch Zeit haben, sich darum zu kümmern.
ENTGELTFORTZAHLUNGT
Krankgeschriebene Beschäftigte erhalten in den ersten sechs Wochen 100 % des Lohns weiter.
Danach leistet die Krankenkasse Krankengeld.
VERHALTEN BEI ARBEITSUNFÄHIGKEIT Krankschreibung bedeutet nicht „Knast“. Man muss also nicht zwangsläufig im Bett bleiben oder auf der Couch festgetackert sei.
Es kommt immer auf die Art der Krankheit an. Im Grunde ist es so: Es ist alles verboten,
was die Genesung behindert bzw. die Krankheit ver- schlimmert. Im Zweifel hilft eine Nachfrage beim Arzt, ob z.B. Spaziergänge erlaubt sind.
Krankschreibung bedeutet nicht „Knast“.
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Wichtig ist, dass die Meldung VOR Arbeitsbeginn erfolgen muss.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
RICHTIG KRANKMELDEN
Beim Thema Verreisen ist allerdings eine besondere Sensibilität gefragt. Dies hatte eine Lehrerin nicht beachtet, die ihre Tochter zum „Dschungelcamp“
nach Australien begleiten wollte. Die Landesschulbe- hörde hatte ihren Antrag auf Sonderurlaub abge- lehnt. Die Lehrerin reichte daraufhin eine Arbeitsun- fähigkeitsbescheinigung für die betreffende Zeit ein, reiste nach Australien – und wurde suspendiert. Die vorläufige Dienst enthebung der Lehrerin war recht- mäßig, urteilte das OVG Lüneburg (3 ZD 10/17). Wahr- scheinlich wird dieses Verhalten die Entlassung aus dem Beamtenverhältnis zur Folge haben.
In einem anderen Fall hatte das LAG Hessen einem Beschäftigten Recht gegeben, der während einer Krankschreibung zu seinen Eltern gereist war, um sich dort gesundpflegen zu lassen (18 Sa 695/12).
GESUNDSCHREIBEN?
Manchmal ist man schneller wieder auf den Beinen, als man denkt. Muss man sich dann „gesundschrei- ben“ lassen?
Im Grunde muss das nicht sein. Ausnahmen können bei anstecken- den Krankheiten oder bei schweren Erkrankungen vorliegen. Denn auf der Arbeit schlapp zu machen bzw. die halbe Belegschaft anzustecken, damit tut man wirklich niemandem einen Gefallen.
Achtung: Sich zu überschätzen kann zuweilen sogar gefährlich werden und langwierige Folgeerkrankun- gen nach sich ziehen. Und das nutzt weder Ihnen noch dem Arbeitgeber. Nur wer wieder topfit ist, sollte frühzeitig zum Arbeitsplatz zurückkehren.
ERREICHBARKEIT BEI KRANKHEIT
Krank ist krank. Das bedeutet erstmal, dass man für den Arbeitgeber nicht erreichbar sein muss. Die wichtigste Aufgabe ist es, wieder gesund zu werden!
Nur in dringenden Notsituationen kann es mit dem Thema Erreichbarkeit ausnahmsweise anders ausse- hen. Persönlich im Betrieb erscheinen muss der Mit- arbeiter dann aber in der Regel nicht.
KRANK IM URLAUB
Wer im Urlaub krank wird, muss dies bereits am ersten Tag dem Arbeitgeber melden und sich die Krankheit vom Arzt attestieren lassen. So steht es im
während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Die Tage der Krankheit werden also dem Urlaubskonto gutgeschrieben.
KRANKHEIT UND KÜNDIGUNG
Häufig besteht der Irrtum, dass man während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden darf. Das stimmt nicht! Denn die Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungsschutz. Einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer kann ebenso die Kündigung ausge- sprochen werden wie allen anderen. Es gibt sogar eine „krankheitsbedingte“ Kündigung, die unter strengen Voraussetzungen wirksam ist. Im Zweifel sollte man sich in diesem Fall immer unverzüglich von einem Rechtsanwalt beraten lassen.
SONDERFALL: KIND KRANK
Wer ein krankes Kind betreut, darf grundsätzlich zuhause bleiben. ABER:
Unbezahlt. Gesetzlich Versicherte erhalten von der Krankenkasse Krankengeld.
Das Kind muss unter zwölf Jahren jung sein.
Das Kind hat ein Attest.
Es kann keine andere Person des Haushalts das Kind betreuen.
Wichtig: Für jedes Kind stehen dem Mitarbeiter maximal zehn Arbeitstage im Jahr zu.
FAZIT: KEIN HAUSARREST
Gelber Schein heißt also nicht Hausarrest. Aber bei allem ist Vorsicht geboten, denn es geht natürlich in erster Linie darum, wieder schnell gesund und putz- Muss man sich
„gesundschreiben“ lassen?
KRANKHEITSTAGE PRO ARBEITNEHMER
Im Schnitt sind Arbeitnehmer in Deutschland 17,2 Tage im Jahr krank.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ARBEITSSCHUTZ
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STINKIG, STICKIG, HEISS …
WAS TUN BEI DICKER LUFT IM BÜRO?
Gibt es nicht so etwas wie ein Recht auf gute Luft? Diese Frage taucht zu Beginn des Sommers immer wieder auf. Und was kann man tun, wenn einem Temperatur und Luftqualität am Arbeitsplatz sprichwörtlich „stinken“?
Hitzefrei! Wer erinnert sich nicht an die Schulzeit, wo man ab einer Temperatur von 40 Grad im Schwimm- bad statt im Klassenzimmer schwitzen durfte. Leider gibt es das Recht auf Hitzefrei am Arbeitsplatz nicht.
Besonders in schlecht klimatisierten Großraumbüros oder Werkshallen führt das an manchen Tagen zu gereizter Stimmung. Die Leistungsfähigkeit sinkt, Müdigkeit und Unkonzentriertheit können die Folge sein. Was tun?
DIE FAKTEN:
OHNE SAUERSTOFF GEHT ES NICHT
Ohne Sauerstoff geht es nicht, besonders unser Gehirn ist auf Sauerstoff angewiesen. Arbeiten in einem Büro nun aber mehrere Menschen zusammen, steigt der
Ist die Raumluft außerdem zu trocken, können Reiz- husten, Kopfschmerzen und trockene Schleimhaut die Folge sein – ein Paradies für Krankheitserreger.
DAS ARBEITSSCHUTZGESETZ BLEIBT VAGE Ein Blick in das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) wirft in diesem Fall fast mehr Fragen als Antworten auf.
Denn nach § 4 ArbSchG ist der Arbeitgeber dazu ver- pflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass „eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehal- ten wird“. Doch wo fängt eine Gefährdung bei sticki- ger Luft an? Und was heißt das für die Praxis?
Leider gibt es das Recht auf Hitzefrei am Arbeitsplatz nicht.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ARBEITSSCHUTZ
DIER ERSTE SCHALLGRENZE SIND 26 °C Zum Glück hilft ein Blick in die Arbeitsstättenregel
„A 3.5 Raumtemperatur“ etwas weiter. Denn darin steht, dass die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten soll.
Führt die Sonneneinstrahlung durch Fenster, Ober- lichter und Glaswände zu einer Erhöhung der Raum- temperatur über 26° C, so sind diese Bauteile mit geeigneten Sonnenschutzsystemen auszurüsten.
Außerdem sind störende direkte Sonneneinstrahlung auf den Arbeitsplatz ist zu vermeiden. Eventuell muss der Arbeitgeber also Jalousien oder Sonnenschutz- verglasungen installieren.
Hilft das nichts, sollen bei Außenlufttemperaturen über 26 °C zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden – bei Außenlufttemperaturen von über 30 °C sind zusätzliche Maßnahmen sogar Pflicht! Beispiele hier- für sind:
Elektrische Geräte abschalten, Lüftung in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung,
Wasser bereitstellen, Kleiderregelungen lockern.
RAUMTEMPERATUR VON 35 °C?
Liegt die Lufttemperatur im Raum sogar bei über 35 °C, dann ist der Raum ohne:
technische Maßnahmen
(z.B. Luftduschen, Wasserschleier), organisatorische Maßnahmen (z.B.
Entwärmungsphasen)
oder persönliche Maßnahmen (z.B.
Hitzeschutzkleidung)
nicht mehr als Arbeitsraum geeignet.
Tipp: Es gibt sogar eine Arbeitsstättenregel zu Lüftung (ASR A3.6). Darin steht: In umschlossenen Arbeitsräumen muss gesundheitlich zuträgliche Atemluft in ausreichender Menge vorhanden sein.
WAS KANN DER BETRIEBSRAT TUN?
Der Betriebsrat muss sein Mitbestimmungsrecht nach gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nutzen, wenn es um die Auswahl der geeigneten Mittel zur Senkung der Raumtemperatur geht. Zudem ist er gem.
§ 89 Abs. 1 S. 1 BetrVG dazu verpflichtet, sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeits- schutz einzusetzen.
Ein gutes Mittel ist der Abschluss einer Betriebsver- einbarung zum Thema „Raumtemperatur und Lüf- tung“, in der u.a. auch folgende Punkte Einzug halten können:
(Gelockerte) Kleiderordnung an heißen Tagen, (Erweitere) Gleitzeitregelungen im Sommer, Wasserpausen,
Drucker und Kopierer abschalten oder auslagern, Tischventilatoren zur Verfügung stellen,
Besondere Regelungen für Schwangere und stil- lende Mütter,
Home-Office-Optionen.
Ist die Raumluft zu trocken, können Reizhusten, Kopfschmerzen und trockene Schleimhaut
die Folge sein.
Wo fängt eine Gefährdung bei stickiger Luft an?
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Melden Sie sich bei der ifb-Redaktion unter:
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„der betriebsrat“ beantworten.
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DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
FUSSBALL-WM
ERFOLGREICH IM TEAM
WAS BETRIEBSRÄTE VOM
PROFIFUSSBALL LERNEN KÖNNEN
Noch bis zum 15. Juli findet in Russland die Fußball-Weltmeisterschaft 2018 statt.
Deutschland gehört als amtierender Fußball-Weltmeister zu den Favoriten. Eine runde Sache, denn von diesem Wettkampf kann man sich auch für den Betriebsratsalltag eine Scheibe abschneiden.
1. TEAMGEIST
Warum gewinnen nicht immer die besten Sportler?
Das ist neben der Tagesform auch eine Frage des Team- geists. Denn wer als Team richtig gut zusammenarbei- tet, der hat einfach die besten Karten. Und das Beste:
Aus nahezu jedem neu zusammengewürfelten Gremium lässt sich ein solcher Teamgeist heraufbeschwören.
An erster Stelle steht hierfür der gegenseitige Respekt.
Wer sich nicht respektiert, wird sich langfristig in klei- nen Wadenbeißereien verzetteln. Auch wenn man sich vielleicht den einen oder die andere nicht ausgesucht hätte in diesem BR-Team, denkt daran: Jeder bringt
Dieser Respekt hat auch eine andere wichtige Folge, nämlich die passgenaue Rollenverteilung. Wer sich nur versteckt oder, das andere Extrem, immer alles an sich reißen möchte, zeigt diesen Respekt den Teamkollegen gegenüber nicht.
Für jeden gibt es einen Platz und eine Rolle im Team, die jeder ausfüllen muss. So werden die Ressourcen optimal genutzt und jeder fühlt sich auf seine Weise gebraucht und als „Teil des wichtigen Ganzen“. Herauszufinden, wer was am besten kann und Verantwortlichkeiten festzule- gen ist also eine der ersten Hürden, die das Team meistern muss. Wer nur seine eigene Rolle stärken will, verschwen-
© Michael Stifter / Fotolia
Teamgeist, Motivation, Führung und Durchhaltevermögen bringen jede Interessenvertretung nach vorne.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
FUSSBALL-WM
2. MOTIVATION
Erfolge motivieren, das hat sicher jeder schonmal am eigenen Leib erfahren. Aber wo gehobelt wird, da fallen Späne, und deshalb dürfen und müssen auch Fehler dazugehören. Innerhalb des Teams ist es wichtig, konst- ruktiv damit umzugehen und sich auf Regeln zum Umgang mit Feed-Back zu verständigen. Sachlich und lösungsorientiert heißt das Zauberwort! Sonst geht die Motivation schneller flöten, als man denkt.
Zur Motivation gehört aber auch die Motivation von außen, also die von den Kollegen. Hier darf man seine Erwar tungen zunächst einmal nicht zu hoch hängen.
Denn Rückmeldungen kommen ja meistens, wenn etwas nicht rund läuft … Aber auch seine Kollegen kann man ein bisschen erziehen, indem man transparent mit Erfolgen und Aktivitäten umgeht. Sprecht darüber, was ihr leis- tet! Sofern es nicht geheim ist oder Verhandlungsoptio- nen mit dem Arbeitgeber schmälern könnte, ist jeder Betriebsrat nur so gut wie seine Öffentlichkeitsarbeit.
3. FÜHRUNG
Der Kapitän einer Fußballmannschaft tut es, der Betriebs- ratsvorsitzende muss es auch tun: Alle beisammenhal- ten und mit gutem Beispiel vorangehen. Denn ein guter Betriebsrat braucht eine gute Führung. Informationen nicht weiterzugeben und Entscheidungen immer nur alleine zu treffen, das geht als BRV gar nicht.
Ein guter BRV lenkt, ebenso wie der Fußballkapitän, die Geschicke und holt alle Teammitglieder ins Spiel.
4. DURCHHALTEVERMÖGEN
Manche Dinge dauern eben ihre Zeit, für manche neuen Regelungen beim Arbeitgeber braucht man eventuell drei Anläufe statt einem Anlauf. Die Zähne zusammen- beißen und durchhalten ist daher für Fußballer ebenso wichtig wie für Betriebsräte – gerade auch bei Misser- folgen.
FUSSBALL-WM AM ARBEITSPLATZ?
So schauen Fans nicht in die Röhre
Wie vertragen sich Job und Fußballliebe? Deutschland ist Grup- penkopf der Gruppe F und spielt in Moskau, Sotschi und Kasan.
Erster Gegner ist Mexiko, außerdem warten Schweden und Südkorea. Und das leider nicht immer zu „freien“ Zeiten … Ob auf dem Handy, im Radio, per Internet oder auf dem Fern- seher: Natürlich ist es auch in der Firma möglich, der WM zu folgen. Aber dürfen Arbeitnehmer das?
Zunächst mal ist es am Betriebsrat, eventuelle Sonderregelun- gen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Vielleicht lassen sich beispielsweise Sonder-Pausenzeiten während der Spiele
vereinbaren? Denn leider besteht kein Anspruch darauf, die Spiele während der Arbeitszeit im Fernsehen oder im Internet zu verfolgen.
Radio hören ist in der Regel in Ordnung; das Bundesarbeitsge- richt hat entschieden, dass es grundsätzlich kein generelles Radioverbot geben darf, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit kon- zentriert, zügig und fehlerfrei verrichten (1 ABR 75/83). Anders kann es bei Kundenkontakt oder wegen Rücksichtnahme auf Kollegen aussehen (Stichwort: Großraumbüro). Auf jeden Fall ist das Radiohören eine Frage der Ordnung im Betrieb nach
§ 87 Abs. 1 BetrVG, der Betriebsrat kann also mitbestimmen.
WM-TIPPSPIEL DES ifb:
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otolia
Ein guter BRV lenkt, ebenso
wie der Fußballkapitän, die Geschicke und holt alle Teammitglieder ins Spiel.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ARBEITSRECHT WELTWEIT
BLICK ÜBER DEN TELLERRAND
ARBEITSRECHT IN RUSSLAND
Seit dem Beginn der Fußball-WM steht Russland im weltweiten Fokus der Sportbegeisterten. Mit mehr als 140 Mio. Einwohnern und einer Fläche von 17 Mio. Quadratkilometern ist es eines der größten Länder der Welt.
Aber wie steht es dort mit den Rechten von Arbeitnehmern?
Das russische Arbeitsrecht ergibt sich aus verschie- denen Rechtsquellen: Eine wichtige davon ist das Arbeitsgesetzbuch. Ergänzt wird es von Präsidenten- erlassen und weiteren Regelungen und Gesetzen.
Auch dem Obersten Gericht kommt eine große Bedeutung zu.
ARBEITSZEITEN UND URLAUB
Die wöchentliche Regelarbeitszeit beträgt 40 Stun- den. In einer Sechstagewoche verteilt sich dies unter der Woche auf sieben und am Samstag auf fünf Stunden, in einer Fünftagewoche auf acht Stunden täglich. Details werden betrieblich geregelt. Gleitzeit ist bislang eher unüblich.
Eine Art Vertrauensarbeitszeit sind die „unnormier- ten“ Arbeitstage. Allerdings gibt es (theoretisch) eine Deckelung der Überstunden: Maximal vier Stunden an zwei aufeinander folgenden Tagen und 120 Stunden im Jahr. Gerade in kleineren Firmen werden die Rege-
Teilzeit ist möglich, sowohl was die Anzahl der Wochenarbeitstage als auch die tägliche Arbeitszeit betrifft. Schwangere Frauen und Arbeitnehmer mit familiären Pflichten haben ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit kürzt bzw. ändert.
Der Mindesturlaub liegt bei 28 Kalendertagen, für unnormierte Arbeitstage gibt es zusätzlichen Urlaub.
Eine Übertragung auf das folgende Jahr ist nur als Ausnahme vorgesehen. Im Unterschied zu Deutsch- land müssen mindestens 14 Tage des Urlaubs am Stück genommen werden. Ein Urlaubsanspruch ent- steht in der Regel erst nach sechsmonatiger Beschäf- tigungsdauer im Unternehmen.
Zusätzlich gibt es in Russland 12 gesetzliche Feiertage.
Schön für Beschäftigte: Fällt ein gesetzlicher Feiertag Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag, so ist in Russland der darauf folgende Werktag frei.
Anfang des Jahres gab es große Proteste,
weil erstmals eine Gewerkschaft verboten wurde.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
ARBEITSRECHT WELTWEIT
GESETZLICHER MINDESTLOHN
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.05.2018 11.000 Rubel im Monat, also umgerechnet ca. 152 € (Stand: 31.05.2018). Dies entspricht dem Existenzminimum. In teuren Regionen wie z.B. in Moskau ist er höher. Zum Vergleich: Die Mindest- löhne in der EU liegen zwischen 261 € und 1.999 € brutto im Monat.
Die Zahl der „Working poor“, die mit ihrem Einkom- men kaum auskommen oder mehrere Arbeitsver- hältnisse eingehen müssen, ist seit einigen Jahren auch in Russland stark gestiegen.
BEFRISTUNG UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ Befristungen sind in Russland als Ausnahme vorgese- hen, anders als bei uns. Das russische Arbeitsgesetz enthält eine umfassende Liste von Befristungsgrün- den. Ohne eine entsprechende Vereinbarung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitsvertrag mit einer Frist von ca. zwei Wochen schriftlich kündigen. Kün- digungen durch den Arbeitgeber sind schwieriger und an einige Formalien gebunden. Für die Kündigung ist immer ein Grund erforderlich. Anders als bei uns dürfen in Russland Arbeitnehmer, während sie krank oder im Urlaub sind, grundsätzlich nicht gekündigt werden. Kündigungsschutz genießen außerdem u.a.
Schwangere, Mütter von Kindern bis zu drei Jahren und freigestellte Gewerkschaftsmitglieder.
In der Praxis spiele aber Aufhebungsverträge eine große Rolle, mit denen Beschäftigungsverhältnisse beendet werden.
GEWERKSCHAFTEN UND ARBEITNEHMERVERTRETER
Das russische Arbeitsgesetzbuch sieht eine „Soziale Partnerschaft“ vor. Sie besteht aus Arbeitnehmer- vertretern (Gewerkschaften), Arbeitgebervertretern, Staatsorganen und Organen der kommunalen Selbst- verwaltung. Ziel ist die „Harmonisierung“ arbeitsrecht- licher Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Sind die Arbeitnehmer des Unternehmens nicht durch eine betriebliche Arbeitnehmervertretung zusammengeschlossen bzw. vereinigt die betriebli- che Arbeitnehmervertretung weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer, können die Arbeitnehmer in gehei- mer Wahl einen Vertretungsberechtigten wählen.
Mitbestimmung wird vor allem in größeren Unterneh- men durch die Gewerkschaften ausgeübt. Beispiels- weise ist die Gewerkschaftsvertretung im Voraus über eine bevorstehende Entlassung zu informieren.
Kritiker sagen allerdings, dass es die Gewerkschaften in der Praxis sehr schwer haben, Rechte durchzusetzen.
Viele Gewerkschaften seien zersplittert und zögen nicht an einem Strang. Zudem existiert quasi kein Kün- digungsschutz für gewählte, aber nicht freigestellte Gewerkschafts-
aktivisten.
Anfang des Jahres gab es große Proteste, weil erst- mals eine Gewerkschaft verboten wurde. Angriffe gegen Gewerkschaften und Gewerkschaftler gab es Medienberichten zufolge immer schon.
Laut einer Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung aus dem Jahr 2012 gewinnen mit der Zuspitzung der sozi- alen Gegensätze in der russischen Gesellschaft ins- besondere jene Gewerkschaften an Stärke und Ein- fluss, die bereit sind, resolut und konsequent die Interessen der Arbeitnehmer zu verteidigen. Die rus- sischen Gewerkschaften würden die Sozial- und Arbeitsbeziehungen zwar mitgestalten, ihre Popula- rität in der Bevölkerung sei jedoch immer noch gering, was eine effektive Gewerkschaftspolitik auf allen Ebenen behindere.
GUTER ANSATZ, LUFT NACH OBEN
Im Vergleich zu Deutschland ist in Sachen Arbeitneh- merrechte und ihrer Durchsetzbarkeit sicherlich noch Luft nach oben. Denn auch wenn das russische Arbeitsrecht relativ arbeitnehmerfreundlich ist;
scheint die (kollektive) Durchsetzung von Rechten nicht immer einfach zu sein. Auch in Sachen Rede- und Versammlungsfreiheit steht Russland immer wieder in der Kritik.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.05.2018 11.000 Rubel im Monat, also umgerechnet ca. 152 €.
In der Praxis spielen aber
Aufhebungsverträge eine große Rolle, mit denen Beschäftigungsverhältnisse beendet werden.
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
HANDYNUMMER GEHT DEN CHEF NIX AN!
Muss der Arbeitnehmer zur Absicherung eines Notfalldienstes außerhalb einer Rufbereitschaft seine private Mobilfunknummer rausrücken?
Nein, muss er nicht!
Es ging in der Entscheidung um zwei Abmahnungen, die Mitarbeiter des Landratsamtes Greiz kassiert hatten.
Der Landkreis hatte seinen Bereitschaftsdienst umorga- nisiert und deshalb von seinen Mitarbeitern deren priva- ten Festnetz- sowie Handynummern verlangt. Die Mit- arbeiter sollten auch außerhalb der Dienstzeiten für die Rettungsleitstelle erreichbar sein. Zwar war geplant, die Bereitschaften nur auf Notfälle zu beschränken und die Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip anzurufen. Den Klä- gern ging das trotzdem zu weit. Sie gaben ihre Nummer nicht raus – und erhielten eine Abmahnung.
Ungerechtfertigter Eingriff in die Privatsphäre Hiergegen setzten sie sich erfolgreich zur Wehr. Aus der Weitergabe der privaten Telefonnummer ergebe sich eine ständige Bereitschaft des Arbeitnehmers, für seinen Arbeitgeber tätig zu werden. Der Wunsch nach den Nummern sei ein Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Beschäftigte können in ihrer Freizeit selbst darüber bestimmen, für wen sie erreichbar sein wollen.
Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknum- mer greife besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers ein. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Nummer bestand nicht: Der kom- munale Arbeitgeber habe durch die Änderung seines bestehenden Systems der Rufbereitschaft die Problem- lage selbst herbeigeführt. Ihm stünden andere Möglich- keiten zur Absicherung gegen Notfälle zur Verfügung, so das Gericht.
Letztlich ist die Entscheidung ein deutliches Signal in die richtige Richtung: Eine ständige Erreichbarkeit kann nicht Sinn und Zweck eines gesunden Arbeitsverhältnis- ses sein. Zum Glück bleiben die Mitarbeiter standhaft – und sind jetzt auch ihre Abmahnungen wieder los.
LAG Thüringen, Entscheidung vom 16.05.2018 6 Sa 442/17
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KURZ UND BÜNDIG
KÜNDIGUNG OHNE SBV UNWIRKSAM
Soll ein schwerbehinderter Mensch die Kündigung erhalten, ist u.a. die Anhörung der Schwerbehin- derten vertretung Voraussetzung. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Die Pflicht zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer und unabhängig davon, ob beim Inte grationsamt eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung einzuholen ist.
Eine solche Stellungnahme im behördlichen Zustimmungsverfahren ersetzt die Anhörung nicht. Der Arbeitgeber hätte die Schwerbehin- dertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichten und anhören müssen.
Arbeitsgericht Hagen vom 06.03.2018 5 Ca 1902/17
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
ANSPRUCH AUF HALBE URLAUBSTAGE?
Können Arbeitnehmer Anspruch auf halbe Urlaubs- tage haben? Diese Frage ist umstritten. Nun hat das BAG immerhin geklärt, wie die Abgeltung von Urlaubs-Bruchteiltagen nach dem Bundesurlaubs- gesetz zu berechnen ist.
Im Zeitraum von Ende 2007 bis April 2015 ging war die Klägerin in Mutterschutz, anschließend in Elternzeit, wurde erneut schwanger und war schließlich arbeits- unfähig krank. Nach ein paar Monaten Arbeit endete das Arbeitsverhältnis sodann am 30.9.2015. Mit ihrer Klage verlangt sie die Abgeltung des nicht genomme- nen Urlaubs seit 2008.
Abgeltung von Bruchteilen
Nach Ablauf der Wartezeit des § 4 Bundesurlaubsge- setz entsteht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub am 1. Januar eines jeden Kalenderjah- res in voller Höhe.
Für einzelne Jahre hat die Klägerin allerdings nur einen Anspruch auf „Bruchtage“, z.B. 6,25 Tage für 2008.
Was passiert damit, wird das auf- bzw. abgerundet?
Nein, sagt das BAG. Denn hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag
beträgt, ist der Anspruch weder auf volle Urlaubstage auf- noch auf volle Urlaubstage abzurunden, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln. Zur Überzeu- gung des BAG verbleibt es bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag.
Eventuell auch „Bruch-Urlaubstage“
Da es für eine Rundung an einer gesetzlichen Grundlage fehlt, hat der Arbeitgeber auch diese „Bruchtage“ ent- sprechend abzugelten. Die Richter gehen sogar einen Schritt weiter: § 5 Abs. 2 BUrlG schließe nicht aus, dass einem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch zusteht, der sich nach Bruchteilen bemisst. Nach der Rechtspre- chung des Bundesarbeitsgerichts sei der Vorschrift im Umkehrschluss nur zu entnehmen, dass ein Urlaubs- anspruch, der weniger als einen halben Tag umfasst, nicht aufzurunden ist, nicht aber, dass er ersatzlos ent- fällt. Viele Experten sind auch dieser Ansicht.
Und nun?
Es bleibt abzuwarten, ob es demnächst eine konkrete Entscheidung zu diesem Thema gibt. Die Tendenz ist aber schon heute offensichtlich.
Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 23.01.2018 9 AZR 200/17
KURZ UND BÜNDIG
KONZERNBETRIEBSRAT BEI KONZERNSPITZE IM AUSLAND
Sitzt und entscheidet eine Konzernspitze im Ausland, dann ist der Konzernbetriebsrat hierzulande funktions- los und damit nicht wirksam. Damit ist klar: Im Inland kann kein Konzernbetriebsrat errichtet werden, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat und im Ausland die wesentlichen Entscheidungen getroffen werden. Mit dieser Entscheidung bleiben die Erfurter Richter ihrer bisherigen Linie treu. Konkret ging es um mehrere in Deutschland ansässige Unter- nehmen, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hat. Alle fünf deutschen Unternehmen werden von der Schweiz aus geführt.
Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 23.05.2018, 7 ABR 60/16
MINDESTBESETZUNG IN KLINIKEN
Bei der Personalplanung des Arbeitgebers kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen, so das Lan- desarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Was war passiert?
Arbeitgeberin und Betriebsrat stritten über die Mindest- besetzung für den Pflegedienst in einer Klinik. Der Spruch der Einigungsstelle sah eine Schichtbesetzung mit einer konkreten Zahl an Pflegekräften für bestimmte Bele- gungssituationen vor. Das war unwirksam, entschieden die Richter. So dringend es nötig wäre, auf diesem Wege können Betriebsräte leider keine Mindestbesetzungen durchsetzen. Vielleicht hilft der Koalitionsvertrag, wonach strikte Personalvorgaben für Kliniken geplant sind.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Entscheidung vom 25.04.2018, 6 TaBV 21/17
DER BETRIEBSRAT 3 | 2018
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INTERN
MEER GEHT IMMER!
Unsere ifb-Seminare finden an vielen wunderschönen Ecken Deutschlands statt.
Doch wenn einen das „Meerweh“ packt, dann hilft nur eins: Ab an die Küste!
Nicht nur im Sommer, auch im Herbst und im Winter übt die Küste einen ganz besonderen Reiz aus. Zu kalt?
Zu feucht? Diese Vorurteile lassen sich schnell aus räumen.
Denn glauben Sie nicht, dass unsere Meer-Hotels nur in den Sommermonaten eine perfekte Kulisse bieten.
Sowohl goldener Herbst als auch steife Brisen laden zum Kopf-Durchpusten ein – genau das, was man nach einem anstrengenden Seminartag braucht. Und wer kommt bei frischer, salziger Seeluft und dem Blick aufs Meer nicht zur Ruhe?
Alle unsere Küstenstandorte bieten die besten Bedin- gungen für ein rundum gelungenes Seminar. Also jetzt im Sommer schon an den Herbst denken!
Unser Tipp: Hat Sie das „Meerweh“ gepackt? Dann durchstöbern Sie gleich jetzt unsere Standortkarte. Vielleicht finden Sie Ihr passendes Seminar an der Küste?
Wir wünschen einen schönen Aufenthalt!
Ihr ifb-Hoteleinkauf
THÜRINGEN SCHLESWIG-
HOLSTEIN
SACHSEN- ANHALT
SACHSEN
SAARLAND RHEINLAND- PFALZ
MECKLENBURG- VORPOMMERN
NORDRHEIN-WESTFALEN
NIEDERSACHSEN
HESSEN
BRANDENBURG
BAYERN BADEN-WÜRTTEMBERG
Würzburg Wilhelmshaven
Wiesbaden
Trier
Travemünde
Traben-Trarbach/Mosel
Timmendorfer Strand
Stuttgart
Ulm St. Peter-Ording
Sellin/Rügen
Warnemünde
Regensburg Potsdam
Offenbach
Nürnberg Münster
München Mainz
Leipzig Kühlungs-
born
Konstanz Köln
Koblenz
Kassel
Heringsdorf/Usedom
Heidelberg
Heiligenhafen
Hannover
Göhren/Rügen
Gerlingen Fulda
Freiburg
Frankfurt
Feldafing am Starnberger See Erfurt
Essen
Düsseldorf
Dresden Dortmund
Bremerhaven
Braunschweig Büsum
Bonn Bochum
Bernried am Starnberger See Berlin
Bayreuth Bamberg
KohlgrubBad Bad Dürkheim
Baden-Baden
Augsburg Aachen
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S
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UNSERE KÜSTENSTANDORTE IM ÜBERBLICK
Ostsee
• Heringsdorf auf Usedom
• Göhren auf Rügen
• Sellin auf Rügen
• Timmendorfer Strand
• Travemünde
• Kühlungsborn
• Heiligenhafen
• Warnemünde
Nordsee
• St. Peter-Ording
• Wilhelmshaven
• Bremerhaven
• Büsum
IMPRESSUM
Herausgeber: Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KG Prof.-Becker-Weg 16 | 82418 Seehausen am Staffelsee Tel. 0 88 41 / 61 12-0 | Fax 0 88 41 / 61 12-151
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Redaktion : CB — Christine Bergmann-Oehmichen
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Hinweis: Die verwendete maskuline bzw. feminine Sprachform dient der leichteren Lesbarkeit und meint immer auch das jeweils andere Geschlecht.
Stand: Juni 2018
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